Poder, Sucesión y Liderazgo en Tiempos de Grandes Cambios:
Una Revisión Sistemática de la Literatura Científica
Por: Oscar Hernando Benavides Paz, MBA
Resumen
La intersección entre poder, sucesión y liderazgo constituye un campo de estudio fragmentado pero crítico para comprender la dinámica organizacional y política en contextos de transformación acelerada. Esta revisión sistemática sintetiza la evidencia científica disponible en bases de datos de alto impacto (Scopus, Web of Science, PubMed, arXiv, IEEE Xplore) para examinar cómo los procesos de transferencia de poder y los liderazgos emergentes se ven afectados por cambios disruptivos de naturaleza tecnológica, sanitaria y social. Los hallazgos revelan que el campo de la sucesión de liderazgo carece de marcos integradores que articulen las dimensiones individual, relacional y organizacional del poder. La evidencia disponible se concentra en contextos específicos (COVID-19, transformación digital, empresas familiares), con escasa atención a la sucesión en entornos de crisis prolongada. Se identifica una brecha significativa en la investigación longitudinal sobre la evolución de las competencias de liderazgo durante transiciones sucesorias, así como una ausencia de estudios que examinen el poder desde una perspectiva procesual y relacional. Las implicaciones para la práctica directiva y la formulación de políticas organizacionales sugieren la necesidad de integrar la planificación de sucesión con el desarrollo de capacidades de liderazgo adaptativo.
Palabras clave: poder organizacional, sucesión de liderazgo, transiciones de poder, liderazgo en crisis, transformación digital, revisión sistemática.
Introducción
El poder, la sucesión y el liderazgo son tres constructos inherentemente interconectados que han ocupado un lugar central en la literatura organizacional y política durante más de un siglo . Sin embargo, la investigación contemporánea los ha abordado predominantemente como fenómenos separados, generando una fragmentación teórica que limita nuestra comprensión integral de cómo el poder se transfiere, se transforma y se ejerce en contextos de cambio radical . Esta revisión parte de una premisa fundamental: no es posible comprender adecuadamente el liderazgo sin examinar los mecanismos de sucesión que lo hacen posible, ni analizar la sucesión sin atender a las dinámicas de poder que la atraviesan.
El período comprendido entre 2020 y 2025 ha representado una coyuntura histórica particularmente relevante para el estudio de estos fenómenos. La pandemia de COVID-19 forzó una transición masiva hacia el trabajo remoto y la virtualidad, exponiendo con crudeza las deficiencias de preparación de los liderazgos existentes . Paralelamente, la aceleración de la transformación digital ha reconfigurado las estructuras de poder organizacional, creando nuevas formas de autoridad y nuevos desafíos para los procesos sucesorios . En este contexto, el concepto del "jefe accidental" —profesionales que ascienden por méritos técnicos sin preparación para dirigir personas— se ha convertido en una categoría analítica de creciente relevancia, respaldada por evidencia empírica que señala que el 82% de los directivos no están preparados para liderar .
La literatura sobre sucesión de poder político ofrece un marco conceptual complementario. La transición pacífica del poder de unas manos a otras constituye, según la teoría política contemporánea, uno de los rasgos definitorios de los sistemas democráticos funcionales . La investigación comparada ha identificado una variedad considerable de mecanismos sucesorios a lo largo de la historia, desde criterios dinásticos hasta diseños institucionales racionales, pasando por modelos patrimonialistas y regímenes que carecen por completo de previsiones sucesorias . Esta diversidad tipológica sugiere que la sucesión no es meramente un problema técnico de reemplazo de personas, sino un proceso profundamente arraigado en las estructuras de poder y los imaginarios colectivos de cada sistema social.
En el ámbito organizacional, la investigación sobre liderazgo estratégico ha experimentado una evolución significativa desde sus raíces en el estudio del cambio estratégico hacia una identidad disciplinar propia . El análisis bibliométrico de este campo revela cuatro clusters principales —finanzas y contabilidad, gobierno corporativo, sociología y diferencias individuales— que operan con escasa conexión entre sí, lo que ha obstaculizado el desarrollo de marcos integradores . Esta fragmentación es particularmente problemática cuando se trata de comprender cómo los líderes ejercen el poder y cómo ese poder se transfiere en momentos de transformación organizacional profunda.
La presente revisión tiene como propósito sintetizar la evidencia científica disponible sobre la intersección entre poder, sucesión y liderazgo en contextos de grandes cambios, identificando los hallazgos consolidados, las brechas de conocimiento y las direcciones para la investigación futura. Se adopta una perspectiva integradora que reconoce la naturaleza multinivel de estos fenómenos —individual, relacional, organizacional e institucional— y que busca superar las limitaciones de los enfoques disciplinarios aislados.
Objetivos
Objetivo General:
Sintetizar y analizar críticamente la evidencia científica disponible en fuentes primarias de alto impacto sobre las dinámicas de poder, los procesos de sucesión y las prácticas de liderazgo en contextos de grandes cambios organizacionales y políticos, identificando patrones emergentes, brechas de conocimiento y direcciones para la investigación futura.
Objetivos Específicos:
1. Examinar las conceptualizaciones contemporáneas del poder organizacional y político, identificando sus dimensiones constitutivas y su relación con los procesos de sucesión y liderazgo.
2. Analizar los mecanismos y tipologías de sucesión identificados en la literatura, con especial atención a los contextos de crisis y transformación acelerada.
3. Evaluar el impacto de los grandes cambios —tecnológicos, sanitarios y sociales— sobre las competencias requeridas para el ejercicio del liderazgo y la gestión de transiciones de poder.
4. Identificar las brechas metodológicas y conceptuales en la investigación existente, proponiendo un marco integrador para el estudio de la triada poder-sucesión-liderazgo.
Metas
La presente revisión se propone alcanzar las siguientes metas específicas:
Meta 1. Cobertura sistemática de fuentes primarias de alto impacto. Se realizará una búsqueda exhaustiva en las bases de datos PubMed, Scopus, Web of Science, arXiv, IEEE Xplore, así como en informes técnicos oficiales y publicaciones de Nature y Science, con criterios de inclusión que privilegien la evidencia de niveles I y II según las jerarquías de evidencia establecidas. El período de cobertura abarcará desde los estudios seminales en la materia hasta las publicaciones más recientes disponibles antes de 2026.
Meta 2. Análisis crítico y validación cruzada de cada dato reportado. Cada hallazgo incorporado en esta revisión será sometido a un proceso de verificación que contraste la fuente primaria con al menos una fuente secundaria independiente, o que documente explícitamente la naturaleza singular de la evidencia cuando no exista corroboración cruzada disponible.
Meta 3. Identificación de brechas de conocimiento con base en la evidencia. Se sistematizarán las ausencias temáticas, metodológicas y contextuales identificadas en la literatura, distinguiendo entre vacíos que reflejan limitaciones de la investigación existente y aquellos que constituyen oportunidades legítimas para el desarrollo teórico y empírico futuro.
Meta 4. Generación de un marco integrador para la investigación y la práctica. A partir de la síntesis realizada, se propondrá un esquema conceptual que articule los niveles individual, relacional, organizacional e institucional de análisis, con implicaciones tanto para la investigación académica como para el diseño de políticas de sucesión y desarrollo de liderazgo en organizaciones.
Desarrollo
1. El poder como proceso relacional: más allá de la posesión
La literatura organizacional contemporánea ha experimentado un giro significativo en su conceptualización del poder, desplazándose desde una visión sustancialista —el poder como atributo o posesión de actores individuales— hacia una perspectiva relacional y procesual que enfatiza su carácter emergentede las interacciones sociales . Bajo esta óptica, el poder no es algo que se tiene, sino algo que se ejerce en el contexto de relaciones específicas y en función de recursos, posiciones y significados compartidos. Esta reconceptualización tiene implicaciones profundas para el estudio de la sucesión: si el poder es relacional, entonces la transferencia de poder no puede reducirse a la designación formal de un sucesor, sino que involucra la reconstitución de todo un entramado de relaciones, alianzas y legitimidades.
La investigación bibliométrica sobre poder y liderazgo en la literatura organizacional revela un crecimiento sostenido del interés académico por estos temas, con un incremento notable en el número de publicaciones y citas en la última década . Un análisis de la colección principal de Web of Science identificó 28 artículos que abordan explícitamente la simbiosis entre poder y liderazgo, publicados en 17 revistas indexadas y citados en 1,599 ocasiones. Estos trabajos, producidos por 69 autores afiliados a 52 instituciones en 16 países, comparten una premisa fundamental: poder y liderazgo son procesos de influencia social inherentemente interconectados, con carácter relacional y contextual . No es apropiado, por tanto, disociarlos analíticamente, pues en la práctica se complementan y se constituyen mutuamente.
La investigación sobre transiciones de poder en sistemas políticos ofrece un marco complementario. El análisis de las transiciones pacíficas de poder en democracias contemporáneas ha identificado que la estabilidad sucesoria depende de la existencia de mecanismos institucionales claros, de la legitimidad del proceso y de la capacidad del sistema para gestionar la incertidumbre inherente a todo cambio de mando . La investigación comparada sobre sucesiones en partidos políticos y gobiernos revela que los sistemas que carecen de mecanismos sucesorios previstos tienden a experimentar crisis más profundas y prolongadas cuando la vacancia de poder ocurre, ya sea por muerte, renuncia o incapacidad del titular . Esta lección es directamente trasladable al ámbito organizacional: las empresas que no planifican la sucesión de sus líderes clave quedan expuestas a disrupciones operativas y a luchas internas por el poder que pueden comprometer su viabilidad.
2. Mecanismos y tipologías de sucesión: de la herencia a la elección racional
La historia de los mecanismos sucesorios es extraordinariamente diversa. La investigación doctoral sobre la sucesión del poder político en los siglos XX y XXI documenta una variedad de métodos que incluyen criterios ideológicos o religiosos, diseños institucionales racionales, patrimonialización del poder, herencia de modelos copiados de otros contextos y, en algunos casos, la ausencia absoluta de previsiones sucesorias . Esta diversidad tipológica refleja no solo diferencias en las estructuras de poder, sino también variaciones en los imaginarios culturales sobre la legitimidad, la autoridad y la continuidad.
En el ámbito de las empresas familiares, la investigación reciente ha identificado tres patrones distintivos de sucesión en contextos de transformación digital: el patrón resistente, en el que el fundador se opone activamente a la digitalización y obstaculiza tanto la innovación como la planificación sucesoria; el patrón neutral, caracterizado por una "vinculación selectiva" que mantiene los valores centrales mientras permite innovaciones focalizadas; y el patrón de apoyo, en el que el fundador facilita la autonomía del sucesor mientras mantiene una supervisión estratégica . Estos hallazgos subrayan la importancia de las dinámicas relacionales entre fundador y sucesor como factor determinante no solo del éxito de la sucesión, sino también de la capacidad de la organización para adaptarse a cambios tecnológicos disruptivos.
La evidencia sobre las trayectorias de sucesión en empresas familiares sugiere que el éxito de la transferencia de poder depende de la alineación entre las actitudes del fundador hacia la transformación y las competencias del sucesor para liderarla . En los casos exitosos, se observa un patrón de transferencia gradual de responsabilidades en dominios digitales específicos, mentoría con expertos externos y creación de espacios seguros para la experimentación. Por el contrario, la resistencia del fundador genera "trampas de capacidad" que limitan tanto el progreso digital como la planificación sucesoria efectiva . Estos hallazgos, aunque derivados de contextos culturales específicos, ofrecen un marco conceptual valioso para comprender la intersección entre sucesión y adaptación al cambio.
Un estudio sobre la sucesión de liderazgo según la perspectiva de Ibn Jaldún, aplicado al contexto político de la era reformista en Indonesia, aporta una dimensión adicional al análisis . La teoría jalduniana enfatiza que el liderazgo fuerte se origina en grupos con alta solidaridad (asabiyah), pero que el debilitamiento de esta solidaridad conduce al declive dinástico y desencadena procesos sucesorios. La relevancia contemporánea de este marco radica en su énfasis en los factores sociales —cohesión grupal, legitimidad del líder, factores económicos e influencias externas— como determinantes de la estabilidad y el cambio en los procesos sucesorios . Aunque esta investigación se desarrolla en el ámbito de la sociología política y no en el organizacional, sugiere que las dinámicas de sucesión no pueden comprenderse adecuadamente sin atender a las condiciones sociales y culturales más amplias en las que se desenvuelven.
3. Liderazgo en contextos de crisis y transformación: el surgimiento del e-liderazgo
La pandemia de COVID-19 constituyó un experimento natural de dimensiones globales para el estudio del liderazgo en condiciones de crisis. La investigación sobre la transición del liderazgo tradicional al e-liderazgo durante la pandemia ha identificado un conjunto de prácticas y competencias transicionales que resultaron críticas para la efectividad directiva en entornos virtuales . Estas incluyen la capacidad de comunicar con empatía a través de medios digitales, la gestión de la confianza en ausencia de interacción presencial y la adaptación de los mecanismos de coordinación y control a las condiciones de trabajo remoto.
Un hallazgo particularmente relevante de esta literatura es que las prácticas de e-liderazgo efectivas no constituyen simplemente una transposición de las competencias de liderazgo presencial a un nuevo medio, sino que requieren un conjunto cualitativamente distinto de habilidades . La comunicación no verbal, que en contextos presenciales constituye un canal fundamental de transmisión de información y construcción de confianza, se ve drásticamente limitada en entornos virtuales. Esto genera lo que la investigación ha denominado "sobrecarga no verbal", un fenómeno que incrementa la fatiga cognitiva de los líderes y limita su capacidad de establecer conexiones interpersonales efectivas . La implicación para los procesos de sucesión es significativa: los líderes que acceden a posiciones de autoridad en entornos virtuales o híbridos pueden enfrentar desafíos específicos para construir la legitimidad y el capital relacional que tradicionalmente se derivaban de la interacción presencial.
La investigación sobre liderazgo en crisis financieras y de otro tipo ha identificado que los líderes que operan en contextos de adversidad aguda enfrentan demandas contradictorias: por un lado, la necesidad de actuar con decisión y celeridad ante amenazas que requieren respuestas urgentes; por otro, la necesidad de mantener la legitimidad y el apoyo de los stakeholders en condiciones de profunda incertidumbre . La coordinación de la acción ejecutiva en tiempos de adversidad se convierte así en un desafío de equilibrio entre la centralización necesaria para la respuesta rápida y la participación requerida para la sostenibilidad de las decisiones.
El análisis del liderazgo estratégico como campo de investigación revela una evolución significativa desde sus raíces en el estudio del cambio estratégico hacia una identidad disciplinar diferenciada . Un análisis bibliométrico evolutivo identificó cuatro clusters principales en este campo: finanzas y contabilidad, gobierno corporativo, sociología y literatura sobre diferencias individuales. La desconexión entre estos clusters ha limitado el desarrollo de una comprensión integrada de cómo los líderes estratégicos influyen en los resultados organizacionales. La investigación sobre las características individuales de los líderes estratégicos —rasgos, habilidades, comportamientos— ha dominado este cluster, pero sin articularse adecuadamente con las perspectivas relacionales y contextuales que emergen de los otros clusters . Esta fragmentación constituye una barrera significativa para el avance del conocimiento sobre la intersección entre poder, sucesión y liderazgo.
4. Impactos de las transiciones de liderazgo: evidencia sobre el desempeño y el bienestar organizacional
La investigación sobre las consecuencias de las transiciones de liderazgo ha documentado impactos significativos en múltiples dimensiones del funcionamiento organizacional. Un análisis sistemático de la literatura sobre inestabilidad de liderazgo identifica que las transiciones afectan negativamente el compromiso de los empleados, su satisfacción laboral, su desempeño y su permanencia en la organización . Estos efectos operan a través de múltiples mecanismos psicológicos y conductuales que actúan simultáneamente, amplificando el impacto de la transición más allá de la mera discontinuidad en la cadena de mando.
Los mecanismos identificados incluyen la interrupción de los procesos relacionales que construyen y sostienen el compromiso de los empleados, la incertidumbre generada por el cambio y sus efectos sobre la satisfacción laboral, y el deterioro del desempeño derivado de la disrupción operativa y la incertidumbre sobre el futuro de la organización . Adicionalmente, las transiciones de liderazgo afectan la confianza de los stakeholders en las instituciones, generando una disminución en su nivel de involucramiento y compromiso. La relación entre la junta directiva y el CEO experimenta tensiones durante los períodos de transición, mientras que las relaciones con la comunidad y otros grupos de interés se ven perturbadas por la redirección de la atención directiva hacia los asuntos internos .
Un hallazgo particularmente relevante es que las transiciones de liderazgo representan una amenaza para los procesos de identidad organizacional, afectando los fundamentos psicológicos a través de los cuales los empleados derivan significado de su trabajo . La identidad organizacional proporciona estabilidad y orienta la acción colectiva; cuando las transiciones desafían la comprensión compartida de lo que la organización es y hacia dónde se dirige, se produce una disrupción que puede tener consecuencias profundas en la cohesión y el sentido de pertenencia de los miembros. Este impacto identitario es especialmente significativo en organizaciones con culturas fuertes y valores claramente definidos, donde el líder encarna simbólicamente la identidad colectiva.
La investigación sobre resiliencia organizacional sugiere que el impacto negativo de las transiciones puede mitigarse mediante estructuras de liderazgo compartido y distribuido que reduzcan la dependencia de la organización respecto de ejecutivos individuales . Los modelos de liderazgo distribuido proporcionan marcos para involucrar a múltiples miembros de la organización en funciones de liderazgo, mejorando la capacidad de resiliencia y la capacidad de innovación. Estos hallazgos tienen implicaciones directas para el diseño de estrategias de sucesión: las organizaciones que cultivan el liderazgo en múltiples niveles y que distribuyen las funciones críticas entre varios actores están mejor posicionadas para gestionar las transiciones sin experimentar disrupciones severas.
5. La brecha de preparación: el fenómeno de los "jefes accidentales" y la crisis del liderazgo contemporáneo
Uno de los hallazgos más consistentes y preocupantes de la literatura reciente sobre liderazgo organizacional es la magnitud de la brecha entre las demandas del ejercicio directivo y la preparación efectiva de quienes ocupan posiciones de autoridad. Un estudio del Chartered Management Institute citado en la literatura especializada señala que el 82% de los jefes no están preparados para liderar . Esta cifra, aunque dramática, debe interpretarse con cautela dado que la fuente original no está disponible en las bases de datos académicas consultadas y el dato se reporta a través de una fuente periodística que cita el estudio sin proporcionar detalles metodológicos verificables.
El fenómeno del "jefe accidental" describe una trayectoria profesional extremadamente común: profesionales que ascienden a posiciones de liderazgo como reconocimiento a su excelencia técnica, pero sin haber recibido formación específica en las competencias de gestión de personas que el nuevo rol requiere . La digitalización y el trabajo híbrido han exacerbado esta brecha, al añadir a las demandas tradicionales del liderazgo el conjunto de competencias tecnológicas y de comunicación virtual que el entorno contemporáneo exige. La investigación sobre e-liderazgo ha documentado que los líderes que transitaron hacia el trabajo remoto durante la pandemia experimentaron una curva de aprendizaje pronunciada, con muchos de ellos reconociendo que sus competencias previas resultaban insuficientes para las nuevas condiciones .
Las consecuencias de esta brecha de preparación se reflejan en múltiples indicadores organizacionales: menor productividad, deterioro de la cohesión de equipos, incremento de la rotación voluntaria y erosión de la confianza en la dirección . Los mandos intermedios, que constituyen el eslabón más presionado de la cadena directiva, traducen la estrategia de la alta dirección en tareas concretas mientras gestionan la motivación cotidiana de sus equipos, pero suelen ser los grandes olvidados en los planes de desarrollo y formación . La paradoja es significativa: quienes más necesitan desarrollar competencias de liderazgo son precisamente quienes menos acceso tienen a programas de formación estructurados.
La evidencia sobre el impacto de la falta de preparación para el liderazgo debe interpretarse con las debidas reservas metodológicas. Gran parte de los datos disponibles provienen de informes de consultoría y estudios de asociaciones profesionales que no siempre someten sus hallazgos al escrutinio de la revisión por pares. La investigación académica sobre esta cuestión específica es escasa, y se requiere evidencia más robusta para establecer conclusiones definitivas sobre la magnitud y las consecuencias de la brecha de preparación directiva.
6. Brechas de conocimiento y direcciones para la investigación futura
El análisis de la literatura revela varias brechas de conocimiento significativas que limitan nuestra comprensión integral de la intersección entre poder, sucesión y liderazgo en tiempos de grandes cambios. La primera y quizás más fundamental es la ausencia de marcos teóricos integradores que articulen los niveles de análisis individual, relacional, organizacional e institucional. La investigación existente tiende a fragmentarse en clusters disciplinarios que raramente dialogan entre sí: los estudios sobre características individuales de los líderes estratégicos no se conectan con la investigación sobre dinámicas relacionales de poder, ni con los análisis organizacionales de procesos sucesorios, ni con las perspectivas institucionales sobre legitimidad y cambio .
La segunda brecha significativa es la escasez de investigación longitudinal sobre procesos de sucesión. La gran mayoría de los estudios existentes adoptan diseños transversales que capturan estados específicos en el tiempo, sin capacidad para examinar cómo evolucionan las dinámicas de poder y las competencias de liderazgo a lo largo de las transiciones . La investigación futura debería adoptar diseños longitudinales que permitan examinar trayectorias de desarrollo, puntos de inflexión y secuencias causales en los procesos sucesorios.
La tercera brecha se refiere al sesgo contextual de la literatura existente. Gran parte de la investigación reciente sobre liderazgo en transiciones se ha desarrollado en el contexto específico de la pandemia de COVID-19, lo que plantea interrogantes sobre la generalización de sus hallazgos a condiciones de normalidad relativa . La investigación futura debería examinar si las prácticas de e-liderazgo y las dinámicas de sucesión observadas durante la pandemia persisten, se modifican o desaparecen a medida que las organizaciones se adaptan a nuevas formas de trabajo híbrido y virtual.
La cuarta brecha identificada es la limitada atención a las perspectivas de los actores subordinados en los procesos de sucesión. La investigación existente se ha centrado predominantemente en las perspectivas de los líderes —fundadores, sucesores, ejecutivos— sin incorporar adecuadamente las visiones de los miembros del equipo y otros stakeholders sobre cómo experimentan y evalúan las transiciones de liderazgo . Esta asimetría limita nuestra comprensión de los efectos completos de las sucesiones sobre el funcionamiento organizacional y sobre el bienestar de quienes las viven.
La quinta brecha, de naturaleza metodológica, es la escasez de estudios que examinen la sucesión y el liderazgo en contextos culturales diversos. La investigación existente se concentra desproporcionadamente en países anglosajones y europeos, con una representación limitada de contextos latinoamericanos, africanos y asiáticos . Dado que las dinámicas de poder y los procesos sucesorios están profundamente arraigados en contextos culturales e institucionales específicos, la generalización de los hallazgos a través de culturas es problemática y requiere validación empírica.
Conclusiones
Esta revisión sistemática de la literatura científica sobre poder, sucesión y liderazgo en tiempos de grandes cambios permite formular varias conclusiones fundamentales. Primera, la intersección entre estos tres constructos constituye un campo de estudio fragmentado que carece de marcos integradores capaces de articular los niveles individual, relacional, organizacional e institucional de análisis. Esta fragmentación teórica limita tanto la comprensión académica como la capacidad de las organizaciones para diseñar procesos sucesorios efectivos y desarrollar liderazgos adaptados a contextos de cambio acelerado.
Segunda, la evidencia disponible sugiere que las transiciones de poder tienen impactos significativos y multifacéticos sobre el funcionamiento organizacional, afectando el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral, el desempeño, la retención de talento y la confianza de los stakeholders. Estos efectos operan a través de mecanismos psicológicos, relacionales y operativos que se refuerzan mutuamente, amplificando el impacto de la discontinuidad en la cadena de mando. La investigación sobre resiliencia organizacional sugiere que el liderazgo compartido y distribuido puede mitigar estos impactos, aunque la evidencia sobre la efectividad relativa de diferentes modelos de distribución del liderazgo es aún limitada.
Tercera, la transformación digital y la pandemia de COVID-19 han expuesto y exacerbado una brecha significativa en la preparación de los líderes organizacionales. El fenómeno del "jefe accidental" —profesionales que ascienden por méritos técnicos sin formación específica en gestión de personas— se ha convertido en una característica estructural de muchas organizaciones contemporáneas. La evidencia disponible, aunque metodológicamente heterogénea, sugiere que esta brecha tiene consecuencias negativas sobre la productividad, la cohesión de equipos y la retención de talento. Los mandos intermedios, en particular, constituyen una población crítica pero desatendida en los esfuerzos de desarrollo de liderazgo.
Cuarta, el campo de la sucesión de liderazgo requiere urgentemente investigación longitudinal y contextualmente diversa. La evidencia existente se concentra en diseños transversales y contextos específicos, lo que limita nuestra comprensión de las trayectorias de desarrollo, los puntos de inflexión y las secuencias causales en los procesos sucesorios. La investigación futura debería abordar estas limitaciones mediante diseños de investigación que capturen la naturaleza procesual y dinámica de la sucesión, el poder y el liderazgo.
Quinta, la intersección entre sucesión y transformación digital emerge como un área de creciente relevancia práctica y teórica. La evidencia sobre empresas familiares sugiere que las actitudes del fundador hacia la digitalización y las competencias del sucesor para liderar procesos de transformación constituyen determinantes críticos del éxito sucesorio. Sin embargo, la generalización de estos hallazgos a otros tipos de organizaciones y contextos culturales requiere validación empírica adicional.
Retos
La investigación futura sobre poder, sucesión y liderazgo en tiempos de grandes cambios enfrenta varios retos fundamentales que deben ser abordados para avanzar hacia una comprensión más robusta y útil de estos fenómenos.
Reto 1. Superar la fragmentación disciplinaria. El campo requiere la construcción de marcos teóricos que integren las perspectivas de la psicología organizacional, la sociología, la ciencia política y la teoría de la organización. Esta integración no implica la disolución de las identidades disciplinarias, sino la creación de puentes conceptuales que permitan diálogos productivos entre tradiciones de investigación que actualmente operan en relativo aislamiento. Los esfuerzos de síntesis teórica deben ser sistemáticos y acumulativos, no meramente eclécticos.
Reto 2. Desarrollar metodologías para el estudio de procesos. La naturaleza procesual de la sucesión, el poder y el liderazgo exige metodologías que capturen el cambio a lo largo del tiempo, las secuencias causales y los puntos de inflexión. Esto implica el desarrollo de diseños longitudinales rigurosos, la utilización de métodos mixtos que combinen el análisis cuantitativo de trayectorias con la profundidad interpretativa de los estudios cualitativos, y la exploración de metodologías emergentes como el análisis de redes longitudinales y la modelización basada en agentes.
Reto 3. Incorporar perspectivas subordinadas y de stakeholders. La investigación debe ampliar su foco desde las perspectivas de los líderes hacia las experiencias de quienes son liderados y de otros stakeholders relevantes. Esto requiere no solo la recolección de datos adicionales, sino la reconceptualización de marcos teóricos que actualmente tienden a tratar a los seguidores como receptores pasivos del liderazgo en lugar de como agentes activos en la construcción de legitimidad y poder.
Reto 4. Atender a la diversidad contextual y cultural. La investigación debe expandirse más allá de los contextos anglosajones y europeos para incorporar la diversidad de formas organizativas, sistemas políticos y tradiciones culturales que caracterizan a las sociedades contemporáneas. Esto implica no solo la recolección de datos en contextos diversos, sino el desarrollo de marcos conceptuales sensibles a las especificidades culturales y la validación de constructos y teorías a través de contextos.
Reto 5. Traducir el conocimiento en prácticas organizacionales efectivas. El conocimiento generado por la investigación debe informar el diseño de políticas y prácticas de sucesión, desarrollo de liderazgo y gestión del cambio organizacional. Esto requiere un esfuerzo deliberado de traducción que vaya más allá de las recomendaciones genéricas y que proporcione a las organizaciones marcos y herramientas adaptables a sus contextos específicos. La colaboración entre investigadores y profesionales debe intensificarse para garantizar que la investigación responda a los problemas reales de las organizaciones y que los hallazgos se difundan de manera accesible y aplicable.
Reto 6. Abordar las implicaciones éticas del poder y la sucesión. La investigación sobre poder, sucesión y liderazgo tiene dimensiones éticas que raramente se abordan explícitamente. El ejercicio del poder afecta el bienestar de las personas, y los procesos sucesorios pueden generar oportunidades pero también injusticias. La investigación futura debería incorporar perspectivas éticas que examinen no solo la efectividad de diferentes arreglos de poder y sucesión, sino también su justicia y sus consecuencias sobre el bienestar de todos los actores involucrados.
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