Doxa 2621

La tienda no ha muerto, pero el modelo de comerciante sí

Por Z. John Zhang y Thomas S. Robertson
Modelos de negocio
Harvard Business Review

#Doxa #retail #tienda #comercio #comerciante #transformación #innovación #negocio #evolución #disrupción #futuro
Resumen. El declive de muchos minoristas no refleja la muerte de la tienda física, sino el fracaso del modelo comercial tradicional, que exige a los minoristas pronosticar la demanda, poseer inventario y absorber los crecientes costos de equivocarse en un mercado cada vez másMercado volátil. Los minoristas deberían operar como plataformas, transfiriendo la responsabilidad del inventario, la comercialización y la fijación de precios a las marcas mediante modelos de tienda dentro de tienda y agencias, mientras centran sus esfuerzos en optimizar la experiencia del cliente, gestionar el ecosistema y generar tráfico. A medida que la IA hace que la demanda del consumidor sea más transparente, sensible al precio e impredecible, este modelo de plataforma se convertirá en una fuente cada vez más importante de resiliencia y ventaja competitiva.
Al final de la temporada, si uno recorre una tienda departamental, los letreros cuentan una historia familiar: ¡40% de descuento! ¡60% de descuento! ¡Liquidación! Los minoristas suelen tratar estas rebajas como un problema táctico, resultado de un producto inadecuado, una promoción fallida o los efectos del mal tiempo. Pero se entienden mejor como confesiones. Revelan las desventajas del modelo de venta minorista tradicional. El minorista actuaba como comerciante, se comprometía con el inventario antes de conocer la demanda, asumía el riesgo de equivocarse y luego pagaba ese error con la erosión del margen y la dilución del valor de la marca. Bajo este modelo, los minoristas asumen sistemáticamente más riesgos de los que pueden manejar.

Las cifras de cierres de tiendas cuentan la misma historia a mayor escala. Coresight Research registró 7325 cierres de tiendas en EE. UU. en 2024, el total más alto desde 2020, cuando los cierres se acercaron a los 10 000. JLL informó que los cierres anunciados entre 2024 y principios de 2025 sumaron más de 9900 establecimientos.

Resulta tentador interpretar estas cifras como prueba de la desaparición de las tiendas físicas. Sin embargo, esta conclusión es errónea. La apertura de nuevas tiendas se ha mantenido considerable, y gran parte del espacio desocupado se está ocupando con conceptos más sólidos. La evidencia apunta no a una huida de los consumidores de las tiendas físicas, sino a una evolución de los modelos de venta minorista. Las tiendas que ofrecen la combinación adecuada de conveniencia, valor, servicio, experiencia o acceso a marcas distintivas aún pueden prosperar, pero dicha combinación está en constante cambio. Las tiendas basadas en el modelo de comercio estático se encuentran bajo presión debido al elevado riesgo de inventario que implican en un mercado donde la demanda es cada vez más difícil de predecir.

Este no es un ciclo nuevo. La clásica rueda del comercio minorista de Stanley Hollander, publicada por primera vez en 1960, describía cómo los formatos minoristas suelen entrar como competidores ágiles, de bajo margen y precios bajos, para luego ir mejorando gradualmente (mejores ubicaciones, más servicios, mayores costes, mayores márgenes) y, finalmente, volverse vulnerables al siguiente competidor de bajo coste. Esa rueda sigue girando. Grandes almacenes, centros comerciales, tiendas de descuento, cadenas especializadas, grandes superficies y plataformas de comercio electrónico ya han tenido su turno.

El verdadero problema no es la tienda.
La pregunta urgente para los minoristas es si deben seguir subiéndose al carro. Creemos que no deberían.

Para romper con el ciclo del comercio minorista, los minoristas deben dejar de considerar cada nuevo formato como una mejor manera de comercializar sus productos y empezar a ver el comercio minorista como una plataforma para asignar riesgos. El problema no reside en el comercio físico. El problema es un modelo que exige a los minoristas comprar inventario con mucha antelación, realizar pronósticos para miles de referencias (SKU), asumir el costo de los errores y, posteriormente, acostumbrar a los clientes a esperar las rebajas.

En un mercado más lento y menos fragmentado, los riesgos del modelo tradicional eran más manejables. Hoy en día, son devastadores. Las preferencias de los consumidores cambian con mayor rapidez. Los ciclos de las marcas son más cortos. Las redes sociales pueden crear y destruir la demanda en cuestión de días. Las operaciones omnicanal multiplican la complejidad. El antiguo modelo tradicional obliga a los minoristas a asumir mayores riesgos con información menos fiable.

Un mejor análisis de datos ayuda. Lo mismo ocurre con los sistemas de reabastecimiento más rápidos, la previsión mediante IA y la detección de la demanda. Pero no resuelven el problema estructural: quien toma la decisión sobre el inventario a menudo no es quien está más cerca de la demanda del producto, ni tampoco quien recibe los incentivos adecuados para ofrecer el mejor servicio posible.

Acercar las decisiones de inventario a la demanda.
Existen dos formas generales de reducir el desajuste entre la oferta y la demanda.

La primera opción consiste en aplazar el compromiso realizando pedidos en pequeñas cantidades, observando la demanda y, posteriormente, haciendo pedidos de compra más sustanciales. Esto requiere análisis de la demanda en tiempo real y la capacidad de abastecerse localmente.

La segunda opción es transferir la decisión a la entidad con mayor conocimiento del producto. Los propietarios de marcas suelen comprender mejor sus categorías, surtidos, precios y las señales de los clientes que la organización de compras centralizada de un minorista. Un comerciante puede ser responsable de docenas de marcas y cientos o miles de referencias. Una marca se centra en su propia línea, sus propios clientes y sus propias señales de demanda. La cuestión no es si los minoristas deben renunciar a su criterio, sino si deben dejar de asumir que la compra centralizada es siempre la mejor opción para gestionar el riesgo de la demanda.

La tienda como plataforma
Por eso, el modelo de tienda dentro de otra tienda merece mucha más atención de la que recibe en Estados Unidos. En este modelo, el minorista proporciona el flujo de clientes, la ubicación, el ambiente y el acceso a los mismos. La marca gestiona su propio espacio, a menudo con control sobre el surtido, el inventario, el servicio, la presentación y los precios. El minorista pasa de ser un simple comerciante a convertirse en una plataforma.

Un ejemplo paradigmático del concepto de tienda dentro de otra tienda es Harrods de Londres, que promueve un modelo de colaboración con marcas internacionales. El director general, Michael Ward, lo considera una ventaja competitiva. Las marcas pueden disponer de su propio espacio en Harrods y gestionar y prever la venta de sus propios productos.

Nuestra investigación y entrevistas sobre modelos de tiendas dentro de otras tiendas demuestran por qué esta estructura puede funcionar. Al otorgar autonomía a los fabricantes dentro del espacio del minorista, este puede mejorar la eficiencia del canal y la calidad del servicio, a la vez que cobra por el acceso a un valioso flujo de clientes. El fabricante puede obtener retroalimentación rápida del mercado y ejercer un control total sobre su canal de distribución, como lo hace Apple, pero sin ser propietario de ninguna de sus tiendas. Este modelo resulta especialmente eficaz cuando el servicio en tienda es crucial y cuando las marcas no son simples sustitutos entre sí. La ironía reside en que un minorista poderoso puede generar más valor al ceder parte del control.

El comercio electrónico marca el camino.
El comercio electrónico ya se ha movido en esta dirección. Plataformas como Amazon y Alibaba no se limitan a comprar y revender cualquier producto. A menudo permiten que los vendedores lleguen directamente a los clientes, cobrando tarifas por el acceso al tráfico, los datos, la logística o los servicios de la plataforma. Los estudios sobre la venta a través de agencias en el comercio electrónico coinciden en este punto estratégico: los modelos de agencia pueden ser más eficientes que la reventa convencional, aunque la plataforma cede cierto control sobre los precios. La plataforma gana no por controlar todas las decisiones sobre los productos, sino por diseñar las reglas de participación.

Los minoristas tradicionales pueden aprender de esto. Una tienda departamental no tiene por qué ser un almacén con mejor iluminación. Puede ser un mercado físico: una plataforma controlada y gestionada donde las marcas asumen un mayor riesgo de inventario y los minoristas se concentran en el tráfico, la confianza, la experiencia y el diseño de su catálogo.

Esto también cambia nuestra perspectiva sobre los compradores minoristas: los profesionales que deciden qué productos se exhiben en las tiendas. En el modelo tradicional, los compradores son intermediarios poderosos. Deciden qué pedir, cuánto pedir y qué fabricantes obtienen espacio en la tienda. Sin embargo, las investigaciones sobre los compradores minoristas y la influencia de los fabricantes demuestran que este rol es vulnerable a incentivos distorsionados. Los fabricantes pueden intentar influir en los compradores mediante regalos, entretenimiento, viajes u otros incentivos. El problema de fondo no radica simplemente en una mala conducta, sino en que la función de compra se convierte en un cuello de botella conflictivo donde tanto fabricantes como minoristas intentan moldear la evaluación de la demanda del comprador.

Una mejor compensación y gobernanza pueden reducir estas distorsiones. Pero la lección principal es estructural: cuando se concentra demasiado juicio sobre la demanda en un comprador que no está cerca del consumidor final ni de la categoría de producto, el sistema propicia errores e influencias. La venta minorista basada en plataformas no elimina las necesidades de gobernanza, sino que las transforma. El minorista sigue decidiendo qué marcas pertenecen a la plataforma, qué estándares deben cumplir, cómo se comparten los datos de los clientes y cómo se resuelven los conflictos. Sin embargo, reduce la necesidad de que el minorista tome decisiones sobre el inventario de cada SKU.

Curando ritmos propios
Esto no significa que los minoristas deban alquilar espacios indiscriminadamente. Una plataforma débil se convierte en un caos. Una plataforma sólida tiene reglas. Selecciona cuidadosamente las marcas, protege la experiencia del cliente, gestiona la proximidad entre negocios, establece estándares de servicio y elimina a los socios que perjudican la propuesta. El rol del minorista se vuelve más estratégico, no menos.

En muchos grandes almacenes europeos y asiáticos, los espacios de marca no son experimentos secundarios; son fundamentales para el modelo operativo. Las marcas gestionan sus propias áreas y asumen una mayor responsabilidad en cuanto a la demanda, el inventario, el personal, la presentación y los precios. El minorista coordina toda la experiencia.

Estados Unidos también cuenta con ejemplos, aunque a menudo como experimentos parciales. Los mostradores de belleza llevan mucho tiempo funcionando así. Macy's se ha asociado con Toys“R”Us. Kohl's ha forjado una importante relación con Sephora. Target ha experimentado con Disney, Apple, CVS, Starbucks, Warby Parker y Ulta. Los supermercados y las grandes superficies albergan Starbucks, McDonald's, farmacias, bancos y proveedores de servicios. Pero, en la mayoría de los casos, el concepto de tienda dentro de la tienda sigue siendo un complemento, más que la estrategia principal del minorista.

Eso debería cambiar.

Para los minoristas, la situación es clara. El concepto de tienda dentro de otra tienda puede reducir la exposición al inventario, disminuir la dependencia de los descuentos, estabilizar la competencia de precios entre tiendas, crear experiencias más distintivas y atraer marcas que buscan presencia física sin necesidad de construir redes de tiendas completas. Permite a los minoristas rentabilizar el tráfico y el espacio físico, al tiempo que limita las pérdidas financieras derivadas de malas previsiones.

Para las marcas, este modelo ofrece una alternativa al elevado coste fijo de las tiendas propias. Una marca puede acceder físicamente a sus productos, controlar la presentación, capacitar a sus vendedores, observar la demanda y fortalecer las relaciones con los clientes sin comprometerse con una red de tiendas independientes. Además, protege el valor de la marca al reducir el incentivo del minorista para liquidar el inventario mediante rebajas agresivas. Y lo que es más importante, las marcas tienen un conocimiento directo del mercado y cuentan con todos los incentivos para hacer lo necesario por el bien de sus productos y consumidores.

Para los consumidores, los beneficios son igualmente reales e importantes. Un mejor control de la marca puede traducirse en una mayor variedad de productos, un mejor servicio, inventario más actualizado y menos ciclos de descuentos caóticos al final de la temporada. El cliente percibe una tienda que se asemeja más a un mercado selecto que a una máquina de liquidación. Y lo que es más importante, los consumidores verán precios más bajos cuando los incentivos para los miembros del canal estén optimizados y alineados, y cuando se eviten los conflictos entre canales.

¿Dónde tiene sentido este modelo?
Los gerentes que estén considerando este cambio deberían comenzar con cuatro preguntas.

En primer lugar, ¿dónde resulta más costoso el error de previsión? Las categorías con alto riesgo de fluctuación, ciclos de producto cortos, surtidos complejos o identidades de marca sólidas son candidatas ideales. Cuanto más volátil sea la categoría, menos justificable será que el minorista asuma todo el riesgo del inventario.

En segundo lugar, ¿dónde cobra mayor importancia la experiencia de la marca? El concepto de tienda dentro de otra tienda funciona mejor cuando los fabricantes pueden mejorar genuinamente el surtido, el servicio y la información al cliente. Los cosméticos, el lujo, la moda, la tecnología, las gafas, los electrodomésticos y las categorías especializadas son buenos ejemplos.

En tercer lugar, ¿qué debe seguir controlando el minorista? La venta en plataformas digitales no implica una renuncia a la marca. Los minoristas deben mantener el control sobre la selección de marcas, los estándares de atención al cliente, la distribución de la tienda, la gestión de datos, las normas de resolución de conflictos y la experiencia general del cliente. El objetivo es reasignar el riesgo, no renunciar al cliente.

En cuarto lugar, ¿se está volviendo la competencia entre tiendas perjudicial para todos los involucrados? Cuando todos los minoristas operan como una plataforma, la dinámica competitiva del mercado cambia. Por ejemplo, los productos LG en la plataforma A no querrán competir con los productos LG en la plataforma B, ya que LG toma decisiones de comercialización y precios en ambas plataformas. Esto moderará la competencia de precios entre tiendas. Sin embargo, LG competirá con mayor intensidad con Samsung en la misma plataforma y en todas las demás para atraer a los consumidores.

El reto más difícil es cultural. Muchos minoristas aún definen la habilidad comercial como la capacidad de identificar a los ganadores. Esta habilidad no desaparecerá, pero debe evolucionar. El comerciante del futuro se parecerá menos a un jugador que realiza apuestas estacionales y más a un arquitecto de plataformas: seleccionará socios, establecerá incentivos, diseñará reglas, asignará espacio de forma dinámica y medirá el rendimiento en todo el ecosistema.

La IA eleva la apuesta
Una razón fundamental por la que el modelo tradicional de comercio se está volviendo cada vez más insostenible es el auge de los agentes de compra impulsados ​​por IA. A medida que los consumidores delegan más decisiones de compra a algoritmos, la demanda se vuelve más transparente, más sensible al precio y potencialmente más volátil. Los agentes de IA compararán productos, precios, reseñas y opciones de entrega en tiempo real, reduciendo la influencia de las tácticas tradicionales de comercialización y promoción. Esto plantea un nuevo desafío para los minoristas que operan bajo el modelo tradicional. Los productos pueden ganar o perder popularidad rápidamente a medida que los agentes de IA redirigen la demanda, lo que dificulta aún más la previsión de inventario y aumenta el costo de equivocarse. Los minoristas que poseen inventario asumirán directamente estos riesgos.

Los modelos de plataforma, agencia y tienda dentro de tienda ofrecen una alternativa más resiliente. Al acercar la propiedad del inventario y las decisiones de comercialización a las marcas y los fabricantes, los minoristas reducen su exposición a las fluctuaciones de la demanda impulsadas por la IA. A medida que la IA transforma las compras, es probable que acelere la transición del comercio minorista tradicional al comercio minorista en plataforma.
...
Durante un siglo, la reinvención del comercio minorista a menudo ha significado un nuevo formato que se introduce desde la base: más económico, más ágil y con menos obstáculos. A medida que la IA influye cada vez más en la oferta y la demanda, los minoristas que sigan operando principalmente como comerciantes se enfrentarán a un riesgo de inventario cada vez mayor. Aquellos que evolucionen hacia plataformas —asignando el riesgo a quienes mejor lo gestionan y centrándose en el tráfico, la confianza, la experiencia y la gobernanza del ecosistema— estarán en posición de prosperar.

Lea más sobre modelos de negocio o temas relacionados : Estrategia, Gestión de la cadena de suministro, Estrategia corporativa y Estrategia competitiva.

Z. John Zhang es profesor de marketing en la Wharton School. Ha realizado una extensa investigación sobre coordinación de canales, venta minorista en plataformas y tiendas dentro de otras tiendas, y ha publicado sus resultados en revistas académicas como Management Science, Marketing Science y Journal of Marketing Research.

Thomas S. Robertson fue director académico del Baker Retailing Center y es profesor de marketing en la Wharton School. Colabora frecuentemente con la Harvard Business Review y ha publicado en el Journal of Retailing y el Journal of Marketing.


Doxa 2620

Cómo las empresas más antiguas de Japón afrontan la incertidumbre

Por Claudio Fernández-Aráoz, Masahiro Kotosaka, Yasushi Maruyama y Gregory Nagel
Historia empresarial
Harvard Business Review

#Doxa #empresasjaponesas #longevidad #incertidumbre #resiliencia #tradición #adaptación #sostenibilidad #legado #continuidad #innovación
Resumen. En el periodo comprendido entre 1994 y 2024, las empresas familiares japonesas igualaron o superaron la rentabilidad de sus homólogas en Estados Unidos, Alemania y Canadá, asumiendo mucho menos riesgo. Su ventaja no provino de una mejor previsión, sino de una sólidaArquitectura empresarial: una filosofía clara, una perspectiva a muy largo plazo, valores integrados en las operaciones, evolución disciplinada, capital paciente y una cuidadosa planificación de la sucesión. Empresas de diferentes regiones geográficas y con distintas estructuras corporativas pueden seguir estos mismos principios para afrontar mejor la incertidumbre.
En 1945, un bombardeo destruyó la principal fábrica de Toraya en Tokio, una de las confiterías japonesas más importantes desde el siglo XVI. A pesar de la guerra mundial en curso, la empresa comenzó la reconstrucción casi de inmediato; más tarde, incluso cuando el azúcar escaseó y el futuro de Japón se tornó incierto, siguió operando, experimentando y perseverando. La lógica era simple: Toraya existía para hacer dulces y continuaría haciéndolo sin importar lo que sucediera a su alrededor. Hoy, con tres fábricas y unas 80 tiendas en todo Japón, además de una boutique en París, sigue haciéndolo.

¿Cómo logra una empresa como Toraya sobrevivir y prosperar a lo largo de siglos de cambios políticos, sociales y económicos? ¿Y qué pueden aprender de ella las organizaciones actuales, que se enfrentan a un aumento de los desastres naturales y provocados por el hombre, a la escalada de los conflictos comerciales y a la disrupción de la IA? En una época en la que la permanencia media de las empresas del S&P 500 ha caído de unos 33 años a mediados de la década de 1960 a aproximadamente 21 en 2020, y los consultores pronostican una caída adicional a entre 15 y 20 años para finales de esta década, estas son preguntas importantes que debemos plantearnos y responder.

Para ello, decidimos comparar los resultados de 59 grandes empresas familiares japonesas que cotizan en bolsa con los de empresas no familiares en Japón, así como con grandes empresas familiares y no familiares en Estados Unidos, Alemania y Canadá, desde 1994 hasta 2024. También entrevistamos a los directivos de tres de las empresas japonesas más antiguas: Toraya, el fabricante de tejidos Hosoo y el fabricante de cajas de té Kaikado. Nuestro enfoque en Japón se debió a que, entre las economías desarrolladas, no solo cuenta con organizaciones centenarias, sino que también ha afrontado las condiciones más adversas en las últimas tres décadas, con precios que cayeron o se mantuvieron estables en 15 de los 30 años, una población mayor de 65 años que prácticamente se duplicó y una contracción de su PIB  de aproximadamente una quinta parte en términos de dólares, mientras que la economía estadounidense se cuadruplicó durante el mismo período.

Curiosamente, una vez que se controló el clima económico nacional, las grandes empresas familiares japonesas igualaron la rentabilidad sobre activos (ROA) de sus homólogas estadounidenses, superando a las de Alemania y Canadá. Las empresas japonesas ganaron terreno con el tiempo; entre 2014 y 2024, incluso su ROA absoluta igualó la de las empresas estadounidenses que estudiamos. Además, a lo largo de las tres décadas, su ROA fluctuó aproximadamente la mitad que la de sus pares estadounidenses. En resumen, las empresas japonesas que estudiamos obtuvieron casi los mismos beneficios o incluso más que sus pares extranjeras, asumiendo muchos menos riesgos en condiciones mucho más adversas.

Filosofía, perspectiva y disciplina
Nuestro artículo de apertura señala los métodos mediante los cuales estas empresas se desenvolvieron tanto en las últimas tres décadas como en las décadas y siglos anteriores.

Lo que los guiaba no eran las previsiones, sino la arquitectura: una comprensión sólida de la finalidad de su empresa, de lo que podía cambiar y de lo que no. Un asesor veterano de empresas familiares lo describió como «pasar del gobierno familiar al gobierno basado en la filosofía».

Los líderes de estas empresas también tienen una visión particular del tiempo. Como lo expresó un miembro del consejo de administración de varias compañías japonesas: “Desde la perspectiva familiar, un período de gestión de tres o cuatro años, o incluso de diez, se considera solo un pequeño segmento de una historia centenaria… Lo que parece ilógico desde fuera puede, visto desde esa perspectiva, resultar racional”.

Descubrimos que las empresas más resilientes también expresan su filosofía basada en un propósito y su perspectiva a muy largo plazo a través de cuatro disciplinas.

Convierten los valores en sistemas operativos.
En Hosoo, la casa textil de Kioto fundada en 1688, «la belleza es la máxima prioridad» no es un eslogan, sino una norma de selección que rige las tecnologías que la empresa adopta y las colaboraciones que acepta. Otsuka Holdings integra su filosofía corporativa en sus sistemas de gobernanza y gestión: la utiliza para seleccionar directores y desarrollar a los gerentes de la próxima generación, vincula la remuneración de los ejecutivos a la creación de valor a medio y largo plazo, y refuerza estas expectativas mediante formación ética a nivel de grupo y mecanismos de denuncia en toda la organización.

Utilizan la tradición como plataforma de lanzamiento para la evolución.
El presidente de Toraya, perteneciente a la decimoctava generación, sostiene que nada está prohibido cambiar, siempre y cuando la empresa siga cumpliendo su función esencial como confitería. Y ha cambiado constantemente: Toraya abrió una boutique en París en 1980, donde desarrolló dulces con ingredientes locales como higos y bayas; y en 2021 inauguró un restaurante en colaboración con el chef propietario de un restaurante parisino con tres estrellas Michelin, todo ello sin dejar de elaborar dulces inspirados en libros de diseño creados entre los siglos XVII y XX. El mercado principal de Hosoo se desplomó: en 2008, la demanda de kimonos había caído tanto que su taller de tejido se redujo a tres artesanos. En lugar de defender lo que quedaba, la empresa diseñó un telar de 150 centímetros que no existía en ningún otro lugar y llevó el tejido Nishijin a colaboraciones con Dior, Gucci y Louis Vuitton.

Protegen el capital de los pacientes.
Las empresas familiares japonesas de larga trayectoria están dispuestas a invertir a muy largo plazo si creen que una estrategia finalmente dará sus frutos y les ayudará a cumplir su propósito. A principios de la década de 1960, Suntory entró en el mercado cervecero japonés, un mercado ferozmente competitivo, una apuesta que ningún horizonte de recuperación convencional podía justificar. Mantuvo su compromiso durante décadas de pérdidas, considerándolas como una lección aprendida para adquirir experiencia y fortalecer su marca, hasta que el negocio cervecero obtuvo sus primeras ganancias 45 años después, gracias a la galardonada cerveza Premium Malt's. En este caso, la paciencia no es ausencia de disciplina; es disciplina a largo plazo, diseñada para generar beneficios en condiciones que nadie puede predecir.

Esta paciencia se combina con un balance conservador: en nuestra muestra de 30 años, las empresas familiares japonesas registraron el menor apalancamiento de todos los grupos analizados en los cuatro países (una mediana del 16 %, frente al 29 % de sus homólogas estadounidenses), un patrón que refleja una mayor resiliencia ante crisis recurrentes. La deuda puede mejorar la eficiencia fiscal y, en ciertas condiciones, reducir el coste del capital, pero a largo plazo, estos beneficios deben sopesarse frente al riesgo de que un endeudamiento excesivo resulte fatal en una recesión inesperada.

Consideran la sucesión como una forma de administración.
Estas empresas a menudo no solo planifican al próximo director ejecutivo, sino también al siguiente, y ya no se limitan a los miembros de la familia. Forman un equipo en torno al líder entrante o lo emparejan con un adjunto de confianza y prudente, el bantō, quien comunica las verdades incómodas en privado. «Una vez elegido el director ejecutivo, están decididos a que esa persona tenga éxito», nos comentó un experto en gobierno corporativo. El cuidado que se presta a la sucesión se refleja en nuestros datos: en las empresas japonesas, el rendimiento operativo en torno a los cambios de liderazgo tiende a caer menos, y de forma menos errática, que en empresas estadounidenses comparables. «Hay afecto en el sistema», señaló un veterano observador de consejos de administración.

En nuestra investigación, también encontramos un ejemplo de empresas japonesas que abandonaron estas disciplinas en detrimento propio. Kongō Gumi, la constructora de templos fundada en 578 y que en su momento fue descrita como la empresa familiar en funcionamiento continuo más antigua del mundo, sobrevivió a 14 siglos de turbulencias antes de endeudarse para expandirse al sector de la construcción general (condominios, edificios de oficinas, residencias de ancianos), un negocio altamente competitivo en precios en el que una empresa que nunca había competido en este aspecto no tenía ventaja. Cuando la demanda de construcción de templos se desplomó a finales de la década de 1990 (el mismo impacto que sufrió Hosoo), la deuda se volvió insostenible y la empresa perdió su independencia en 2006. (Sus operaciones continúan dentro del Grupo Takamatsu Construction).

Lecciones para otras empresas
¿Hasta qué punto esto es aplicable fuera del mundo de las empresas familiares japonesas?

La propiedad es fundamental: en los cuatro países que analizamos, las empresas familiares obtuvieron mayores rendimientos con menor riesgo que las empresas no familiares, y ciertas estructuras de propiedad facilitan la sostenibilidad a largo plazo al proteger a la gerencia de la presión del mercado a corto plazo. Pero nuestros hallazgos apuntan a algo aún más alentador: las 59 empresas familiares japonesas de nuestra muestra cuantitativa cotizaban en bolsa. La propiedad no determina el destino; las prácticas son cruciales y, como lamentablemente demuestra Kongō Gumi, incluso una empresa familiar con más de mil años de historia puede fracasar si las abandona.

Los sistemas operativos basados ​​en valores, la evolución estratégica arraigada en la tradición, el capital paciente respaldado por un balance prudente y una planificación sucesoria bien pensada son posibles bajo diferentes formas de propiedad, desde empresas totalmente privadas (incluidas las de propiedad familiar, de fundaciones, de empleados, con planes de propiedad de acciones para empleados al 100 % y sin ánimo de lucro) hasta empresas públicas con una amplia base de accionistas. También son posibles en diferentes regiones geográficas.

Por citar algunos ejemplos:
  • Novo Nordisk, la compañía farmacéutica danesa con un siglo de historia, destaca sus compromisos sociales y ambientales no solo en una declaración de valores, sino también en sus estatutos, cuya cláusula de objetivos establece que la empresa "se esfuerza por llevar a cabo sus actividades de manera financiera, ambiental y socialmente responsable". La sociedad holding de su fundación posee el 28% del capital y el 77% de los votos.
  • En Corning, el fabricante estadounidense de vidrio y cerámica avanzados fundado en 1851 y que sigue desarrollando productos innovadores como Gorilla Glass para pantallas de teléfonos inteligentes, existe una sola clase de acciones, un voto por acción, y ningún miembro de la familia fundadora Houghton forma parte del consejo de administración.
  • En Robert Bosch, la empresa alemana de ingeniería y tecnología con 140 años de historia, una fundación benéfica posee el 94% del capital social, mientras que casi todos los derechos de voto recaen en un fideicomiso industrial independiente; Tata en India y Patagonia en Estados Unidos utilizan fideicomisos con el mismo fin.
  • Si bien las investigaciones confirman que las principales empresas familiares del mundo planifican mejor la sucesión que las mayores empresas públicas de los mismos sectores, tanto en términos de proceso como de resultados, varias empresas públicas (como Mastercard y PepsiCo ) son magníficos ejemplos de buenas prácticas.
Independientemente de su estructura de propiedad y ubicación geográfica, los equipos ejecutivos inteligentes, los consejos de administración, los inversores a largo plazo y los fiduciarios deberían simplemente seguir haciéndose las siguientes preguntas:
  • Valores: ¿Qué valores son los que realmente determinan nuestras difíciles decisiones y cómo se relacionan con los ascensos, la remuneración y la supervisión?
  • Tradición: ¿Qué parte de nuestra herencia constituye una plataforma sobre la que construir, en lugar de un lastre que desechar o una reliquia que defender?
  • Capital paciente: ¿Qué inversiones de ciclo largo hemos protegido de los recortes trimestrales? ¿Qué hitos nos indicarán que la paciencia sigue estando justificada? ¿Es prudente nuestro apalancamiento ante la extrema incertidumbre y volatilidad actuales?
  • Planificación de la sucesión: ¿Con cuánta antelación —más allá de los organigramas de reemplazo de emergencia— estamos planificando las transiciones de liderazgo, incluido el equipo que rodea al sucesor?
En 1945, nadie en Toraya sabía qué depararía la década siguiente. Hoy, nadie sabe qué impacto tendrán la IA, la fragmentación o la próxima crisis en su sector. Las empresas que estudiamos nunca resolvieron ese problema; adoptaron una filosofía, una perspectiva y un conjunto de disciplinas diseñadas para afrontar la incertidumbre, y esto dio sus frutos en los momentos más difíciles. En un momento en que predecir el futuro parece imposible, creemos que este es un modelo que más empresas deberían seguir.

Lea más sobre historia empresarial o temas relacionados: gobierno corporativo, empresas familiares, negocios internacionales, ciclos y tendencias económicas, visión de liderazgo, filosofía de gestión y estrategia competitiva.

Claudio Fernández-Aráoz es un experto en liderazgo global y autor de "No es el cómo ni el qué, sino el quién" (Harvard Business Review Press, 2014).

Masahiro Kotosaka es profesor en la Universidad de Keio y miembro asociado de la Saïd Business School de la Universidad de Oxford.

Yasushi Maruyama es investigador visitante en la Universidad de Stanford y socio de Egon Zehnder.

Gregory Nagel es profesor de finanzas en la Universidad Estatal de Middle Tennessee.


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Investigación: Los problemas de innovación que la IA no puede resolver
La IA generativa acelera la innovación, pero también puede limitar el pensamiento, reforzar los prejuicios y alejar a los equipos de los clientes
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Por qué la IA agencial podría transformar el aprovisionamiento
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Antes de implementar una nueva estrategia, evalúe la preparación de su equipo
Tres condiciones determinarán si puedes ejecutar el plan
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Por qué las empresas familiares pierden el control
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La “deriva del liderazgo” está frenando su estrategia de IA
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Se acabó la predecible trayectoria profesional de los ejecutivos
En una era de vidas laborales más largas y rápidos cambios tecnológicos, los líderes deben prepararse para muchos futuros posibles. Aquí te explicamos cómo
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Doxa 2619

Es necesario que comprendas las responsabilidades de cuidado de tus empleados

La concienciación puede conducir a un mayor bienestar, productividad y disfrute en el trabajo, un mayor compromiso y retención de personal, e incluso a una vida familiar más gratificante y significativa

Por W. Brad Johnson y David G. Smith
Conciliar Trabajo y Familia
Harvard Business Review

#Doxa #Responsabilidad #Cuidado #Empleados #Concienciación #Bienestar #Productividad #Disfrute #Compromiso #RetenciónDePersonal #VidaFamiliar
Resumen. Los empleados suelen compaginar el trabajo con las responsabilidades de cuidado, ya sea el cuidado de los hijos, de personas mayores o de otro familiar. Sin embargo, muchas organizaciones carecen de visibilidad sobre quiénes son sus cuidadores y qué apoyo necesitan. A menudo, el cuidado de familiares conlleva estigma y riesgos percibidos para la carrera profesional, por lo que los empleados suelen ocultar estas responsabilidades, lo que genera estrés, agotamiento y dificultades para retener al personal. Los líderes deberían visibilizar el cuidado de familiares mediante un censo anónimo y periódico que ayude a identificar las necesidades de los empleados y a fundamentar las políticas laborales. Al recopilar datos, involucrar a los empleados en el proceso y actuar en función de los resultados, las organizaciones pueden diseñar beneficios más eficaces en materia de flexibilidad, permisos y cuidado de familiares. Considerar el cuidado de familiares como un asunto que afecta a la plantilla, en lugar de un asunto privado, permite a los líderes reducir la rotación de personal, brindar un mejor apoyo a los empleados y construir una organización más resiliente.
La mayoría de nosotros somos cuidadores.  El 73% de los empleados estadounidenses y el 71% a nivel mundial se identifican como cuidadores, con la responsabilidad de cuidar a hijos, padres ancianos u otros familiares. El 54% de los empleados de entre 40 y 49 años se identifican como cuidadores que se encuentran en una situación compleja, atendiendo las necesidades de padres de 65 años o más mientras crían hijos o mantienen a un hijo adulto joven de 18 años o más.

Pero los empleadores a menudo no tienen información sobre cómo es su población de cuidadores ni cuáles son sus necesidades.

Esta falta de concienciación se debe en parte a que los empleados ocultan su identidad y responsabilidades como cuidadores, a menudo con razón. La penalización por maternidad sigue vigente: las mujeres con hijos son percibidas como menos comprometidas, sufren salarios iniciales más bajos y, con frecuencia, dejan de progresar tras la baja por maternidad. Y no olvidemos los mensajes cargados de estigma que aún reciben las madres trabajadoras. En nuestra investigación, una médica lo describió así: «Es imposible ganar. Si trabajas a tiempo parcial, eres "vaga", y si trabajas a tiempo completo, "tus hijos están creciendo sin madre"». No es de extrañar que una encuesta reciente a padres y madres trabajadores revelara que solo el 22 % se siente «muy bienvenido» a expresar su identidad como cuidador en el trabajo.

Los padres que cuidan a sus hijos también se enfrentan al estigma. Los padres que hablan abiertamente sobre el cuidado de sus hijos, solicitan permisos parentales y buscan flexibilidad para participar en las tareas del hogar pueden sufrir la " penalización por debilidad " o una fuerte reacción negativa. Consideremos el caso de Glen Wood, a quien entrevistamos como parte de nuestra investigación. Nos contó que, cuando era jefe de renta variable de un banco global en Japón, su pareja dio a luz dos meses antes de tiempo mientras viajaban por Nepal. Desesperado e inseguro de si su hijo sobreviviría, solicitó un permiso de emergencia por cuidado de sus hijos. Dice que su jefe se negó y le ordenó que volviera al trabajo. Cuando Wood insistió, relató que sus supervisores lo marginaron y la empresa lo castigó.

Y no solo los padres se enfrentan a dificultades. Los retos del cuidado van mucho más allá del cuidado infantil: el 56 % de los cuidadores que trabajan y cuidan de adultos y el 50 % de los que cuidan de personas mayores afirman carecer de apoyo constante para sus responsabilidades, según dos informes de SHRM de 2025. La necesidad también va en aumento: el 18 % de los cuidadores que trabajan prevén asumir nuevas responsabilidades de cuidado de personas mayores en los próximos cinco años, y el 13 % de las personas que no son cuidadoras anticipan tener responsabilidades de cuidado de personas mayores en ese mismo período.

Cuando los empleados —incluso los de alto rendimiento— perciben que su cultura laboral no fomenta la transparencia en lo que respecta al cuidado de familiares, invierten un valioso esfuerzo cognitivo y emocional ocultando sus responsabilidades de cuidado recurrentes, incluyendo las cargas mentales, físicas y financieras que conllevan. Esto conduce a una disminución del rendimiento y a la rotación de personal. Sentirse desamparado como cuidador y ocultar las responsabilidades de cuidado para evitar posibles consecuencias negativas en su carrera profesional deja tanto a mujeres como a hombres en un estado de estrés y tensión constantes, y, en última instancia, de agotamiento.

Para empeorar las cosas, una investigación de la Harvard Business School revela que más de la mitad de las organizaciones no recopilan datos sobre las responsabilidades de cuidado de sus empleados, perdiendo así el impacto de estas obligaciones. En una entrevista con Vicki Shabo, investigadora principal de equidad de género, licencia remunerada y políticas y estrategias de cuidado en New America, nos comentó: “Las empresas ni siquiera saben quiénes de sus empleados son cuidadores, por lo que no tienen idea de cuáles podrían ser las necesidades. Mientras tanto, los empleados siguen ocultando su carga de cuidado, sintiendo el riesgo y la vulnerabilidad al compartir esta información”. ¿El resultado? Un dilema en torno al cuidado: los líderes se sienten incómodos al preguntar y los empleados se sienten incómodos al compartir su condición de cuidadores. 

Para nuestro nuevo libro, « Reparto justo: Cómo hombres y mujeres pueden crear juntos un lugar de trabajo más equitativo», recopilamos investigaciones sobre políticas estructurales en el lugar de trabajo que contribuyen a la equidad de género y entrevistamos a 100 investigadores y líderes de opinión con amplia experiencia en la creación de entornos laborales equitativos: organizaciones donde todos reciben un trato justo, donde todos pueden participar plenamente, donde todos están incluidos y donde se representan las necesidades de todos. Resulta que existe un argumento comercial tangible para normalizar el cuidado de personas dependientes en todas sus formas y para brindarles a los empleados todos los beneficios relacionados con el cuidado. Pero este importante trabajo comienza por tomar conciencia de la carga que supone el cuidado de personas dependientes para sus empleados.

El retorno de la inversión de una cultura que acoge a los cuidadores.
Los líderes inteligentes reconocen que, para atraer y retener a los mejores talentos, deben comprender la plenitud de la vida de sus empleados. Un metaanálisis de 127 estudios sobre los resultados asociados con el apoyo a las responsabilidades familiares de los empleados revela que comprender verdaderamente a las personas, acogerlas en su totalidad y defender con transparencia sus obligaciones en el hogar ofrece una oportunidad excepcional. Los empleados de líderes que apoyan el equilibrio entre la vida laboral y personal reportan mayor bienestar, productividad y satisfacción en el trabajo, mayor compromiso y retención, e incluso vidas familiares más gratificantes y significativas.

El retorno de la inversión en beneficios para cuidadores es igualmente sólido. Un estudio del profesor de la Harvard Business School, Joseph Fuller, revela un retorno de la inversión neto positivo por cada dólar invertido en beneficios. Consideremos la retención de empleados:  Gallup estima que reemplazar a líderes y gerentes cuesta alrededor del 200 % de su salario, a profesionales en puestos técnicos el 80 % y a empleados de primera línea el 40 %. Fuller descubrió que, si la rotación de personal de cuidadores se reduce en tan solo un tres por ciento y el costo de reemplazarlos es, en promedio, el 50 % de su salario, el empleador genera un retorno de la inversión superior al 100 %.

Y no olvidemos la oportunidad de desarrollar el liderazgo. Los empleados con más oportunidades de participar en el cuidado de familiares suelen aplicar sus habilidades en el hogar a sus roles de liderazgo en el trabajo.  Las investigaciones demuestran que los padres que trabajan perfeccionan habilidades relevantes para el liderazgo, como la empatía, la creación de relaciones, la gestión de múltiples personas y proyectos, el empoderamiento de equipos y la priorización.

Hacer visible el cuidado a través de un censo de cuidados.
¿Cómo pueden las empresas generar confianza con sus empleados que cuidan a familiares, superar la barrera de la transparencia en torno a las obligaciones de compartir información, comprender mejor las necesidades de sus empleados y crear una cultura organizacional que fomente el equilibrio entre la vida laboral y personal? Invite a sus empleados a compartir su condición de cuidadores.

En concreto, implemente un censo de cuidados anónimo y periódico para identificar la magnitud y la naturaleza de las necesidades de personal de su organización en materia de cuidados. Un censo rutinario normaliza el hecho de compartir la situación de cuidado, especialmente cuando se presenta como una oportunidad para que la empresa comprenda mejor el alcance de las necesidades, la relevancia de los beneficios existentes para cuidadores y las oportunidades para ampliar los beneficios y personalizar las soluciones, todo ello para mejorar la retención y la productividad.

Hasta que no empiecen a hacer preguntas y a recabar datos, quienes ocupan puestos de liderazgo y formulación de políticas podrían no ser plenamente conscientes de las necesidades específicas de los padres y otros cuidadores. Consideremos esta reflexión de nuestra entrevista con Sheryl Sandberg, exejecutiva de Meta: «No me di cuenta de que necesitábamos estacionamiento para embarazadas hasta que me quedé embarazada. Y no me di cuenta de que necesitábamos una política de licencia por duelo hasta que perdí a mi esposo. Si no lo vives, es posible que no seas consciente de lo que la gente necesita».

A menudo, el simple hecho de preguntar a las personas sobre el cuidado de hijos, padres, hermanos y otros familiares genera revelaciones en empleados que antes no eran conscientes del alcance de sus responsabilidades de cuidado. Nicole Jorwic, directora de programas de Caring Across Generations, observa que muchas personas no se dan cuenta de que han estado brindando cuidados hasta que se les pide que reflexionen sobre las cargas no remuneradas que asumen. «El simple hecho de tener la oportunidad de identificarnos y compartir lo que hacemos fuera del trabajo es una excelente manera de empezar a crear conciencia y normalizar las conversaciones sobre el cuidado», nos comentó.

Para los líderes, esto significa que un censo de cuidados debe diseñarse no solo para recopilar datos, sino también para crear un proceso seguro y normalizador que ayude a los empleados a reconocer y compartir sus necesidades de cuidado. A continuación, le mostramos cómo hacerlo.

Cree una encuesta opcional y anónima sobre el censo de cuidados. En una encuesta digital, formule preguntas generales que ayuden a comprender las obligaciones de cuidado de los empleados y a destacar cómo la empresa puede aportar valor mediante beneficios relacionados con el cuidado. Por ejemplo: "¿Tiene responsabilidades fuera del trabajo que hacen que la flexibilidad sea importante para usted?", "¿Qué le impide rendir al máximo en este momento?" y "¿Cuál de estos apoyos en el lugar de trabajo le sería más útil?". A continuación, enumere los beneficios actuales y las posibles opciones futuras para que los empleados las consideren. También puede consultar un censo de cuidado existente, como la Encuesta de Cuidadores Empleados de la Universidad de Wisconsin, para inspirarse. Otra opción es consultar con una empresa externa de tecnología sanitaria para diseñar una encuesta a medida para su organización, alineándola con su estrategia general de salud y retención de personal.  Realice el censo cada 12 a 24 meses para normalizar las conversaciones sobre el cuidado y hacer un seguimiento de los cambios en las obligaciones de los empleados y el valor percibido de los beneficios centrados en el cuidado.

Sea transparente sobre los objetivos de un censo de atención médica. Asegúrese de que los mensajes de los directivos, el departamento de recursos humanos, los grupos de recursos para empleados (ERG) y el equipo de la encuesta sean claros y coherentes respecto al propósito del censo. Algunos de los objetivos más comunes incluyen comprender el alcance y las necesidades de los cuidadores empleados; el tiempo semanal que dedican y el impacto percibido en su compromiso y productividad; el impacto del cuidado en su bienestar emocional y físico; el uso actual y las deficiencias percibidas en los beneficios de cuidado para empleados existentes; y el compromiso de la empresa de crear un entorno laboral saludable y de apoyo para padres trabajadores y otros cuidadores.

Involucre a los empleados en todas las etapas de la formulación, implementación y comunicación sobre su censo de atención médica. Consulte activamente con los grupos de recursos para empleados (ERG, por ejemplo, padres trabajadores, mujeres, padres, cuidadores de ancianos) que tengan más probabilidades de estar integrados por empleados que ejercen funciones de cuidado. Solicite reunirse con los líderes de los ERG o con los miembros en general. Haga preguntas sobre las obligaciones y el estrés relacionados con el cuidado, y sobre si los beneficios actuales para los empleados satisfacen (o no) la necesidad de apoyo. Escuche con atención (sin ponerse a la defensiva) las dificultades y frustraciones de los cuidadores e invítelos a participar como socios en la elaboración, la participación y la difusión de un censo de cuidados rutinario a toda la organización. Por ejemplo, el ERG de padres de Central Park Conservancy ha sido fundamental para la elaboración y administración del censo de cuidados de la organización. Al definir las preguntas del censo, aumentar la concienciación y fomentar la participación, el ERG de padres sirvió de enlace entre los empleados y la dirección, ayudando a garantizar que el censo de cuidados reflejara las necesidades reales de los cuidadores y pudiera utilizarse para fundamentar políticas y apoyo más favorables a la familia.

Comparta los datos del censo de atención tanto interna como externamente para generar confianza y demostrar responsabilidad. Organice una reunión general para revisar los resultados; relacione las necesidades de cuidado con los beneficios actuales y planificados, como horarios flexibles, opciones remotas/híbridas, turnos predecibles, cobertura de respaldo de emergencia, licencia remunerada, recursos de orientación para el cuidado y asistencia para el cuidado de dependientes; comparta las tendencias interanuales en una página pública para posicionar a su organización como líder para padres y cuidadores que trabajan; y colabore con los empleados para identificar los beneficios que son más significativos y efectivos en la práctica.

Relación entre la condición de cuidador y las brechas de género en el ascenso profesional y la remuneración.
Los líderes también necesitan datos para comprender el tamaño, la experiencia y el impacto empresarial de su población de cuidadores, y cómo el cuidado puede afectar a los empleados de manera diferente según el género. Al examinar las correlaciones entre la condición de cuidador y los resultados que más les importan a los líderes (como las horas trabajadas, los ascensos, la remuneración y la retención), las organizaciones pueden generar visibilidad e identificar dónde se necesitan intervenciones específicas. Por ejemplo, si las mujeres en su empresa siguen el patrón estadounidense y dedican el doble de horas semanales al cuidado de los hijos que los hombres, no debería sorprender que más mujeres rechacen ascensos o elijan puestos de menor responsabilidad que ofrezcan mayor flexibilidad. Para demostrar aún más a los empleados que se están tomando en cuenta sus opiniones, calcule el impacto empresarial del cuidado en términos de rotación, absentismo, compromiso y estrés, y realice un análisis de costo-beneficio de las inversiones existentes en cuidado.
...
Un censo de cuidados es más que un simple ejercicio de recopilación de datos; bien hecho, es una señal estratégica para su personal actual y futuro. Al medir el cuidado de personas dependientes, puede reducir el agotamiento y la presión laboral, mejorar el conocimiento de los beneficios y diseñar un enfoque flexible que permita a los empleados ser ellos mismos en el trabajo. El resultado es una mayor retención, un menor riesgo de rotación, una mayor resiliencia y una organización más competitiva, que deja de tratar el cuidado como un asunto privado y comienza a considerarlo un imperativo empresarial.

Este artículo contiene investigaciones y entrevistas extraídas de  Fair Share: How Men and Women Can Create a More Equitable Workplace Together (Harvard Business Review Press, 2026), de W. Brad Johnson y David G. Smith.

Lea más sobre cómo conciliar el trabajo y la familia o temas relacionados : Compensación y beneficios, Género, Edad y cuestiones generacionales, Diversidad e inclusión, Permiso parental, Gestión del talento, Agotamiento laboral y Padres que trabajan

W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Posgrado de Educación de la Universidad Johns Hopkins. Es coautor de * Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace*, *Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women*, * The Elements of Mentoring * y otros libros sobre mentoría.

David G. Smith Es profesor y codirector de la Iniciativa de Género y Trabajo en la Escuela de Negocios Carey de Johns Hopkins. Es coautor de Fair Share: How Men and Women Can Create a More Equitable Workplace Together, Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace y Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women.

 

Doxa 2618

Nuestros consejos favoritos de gestión sobre cómo aprender de los fracasos

Por los editores de HBR
Aprendizaje organizacional
Harvard Business Review

#Doxa #AprendizajeContinuo #Resiliencia #MentalidadDeCrecimiento #Liderazgo #MejoraContinua #Innovación #GestiónDeRiesgos #Adaptabilidad #Reflexión #CulturaOrganizacional
Resumen. Nuestro boletín informativo «Consejo de gestión del día» sigue siendo uno de los más populares de HBR. En este artículo, hemos recopilado 10 de nuestros consejos favoritos sobre cómo aprender de los errores, desde cómo disculparse con un clientesobre cómo encauzar de nuevo a tu equipo cuando un proyecto está fracasando.
De lunes a viernes, en nuestro boletín informativo «Consejo de Gestión del Día», HBR ofrece consejos para ayudarte a gestionar mejor a tu equipo y a ti mismo. Aquí te presentamos una selección de nuestros consejos de gestión favoritos sobre cómo aprender de los errores.

Cuando tu equipo te culpa de un fracaso o de una decisión que no les gusta, es natural experimentar diversas emociones incómodas. ¿Cómo puedes gestionar tu reacción y reconstruir la confianza?

Sé totalmente sincero contigo mismo. Empieza por identificar y nombrar tus sentimientos, y luego analiza honestamente tu contribución a la situación. Pregúntate: "¿Qué hice —o dejé de hacer— que contribuyó a estas circunstancias?". Independientemente de si tienes la culpa o no, evita ponerte a la defensiva. En cambio, sé indulgente contigo mismo.

Escucha y valida las inquietudes de tu equipo. Programa una reunión para abordarlas y muestra empatía. Puedes decir: «He escuchado sus inquietudes y quiero comprender su punto de vista». Préstales toda tu atención, haz preguntas abiertas, repite lo que escuchas y adopta una actitud abierta y sin prejuicios. Cuando sea apropiado, reconoce tus errores.

Finalmente, trabajen juntos para encontrar soluciones que garanticen que el problema no se repita. Un enfoque colectivo ayudará a reconstruir la confianza entre usted y su equipo.

Este consejo está adaptado de “ Qué hacer cuando tu equipo te culpa ”, de Dina Denham Smith y Ron Carucci.
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Aprende de tus mayores errores
El ex director ejecutivo de Sony Entertainment, Michael Lynton, y el ex jefe de gabinete del Departamento del Tesoro, Joshua Steiner, cometieron errores muy sonados que marcaron sus carreras. Esto es lo que aprendieron.

Distingue entre fallos y errores.  Los fallos pueden ocurrir incluso con una buena ejecución. Los errores suelen deberse a un juicio deficiente, reacciones emocionales o falta de conciencia de las circunstancias. Comprender la diferencia te ayuda a enfocar tu reflexión.

Analiza lo que sucedió antes.  No te centres solo en el error. Examina tu mentalidad, tus suposiciones y las emociones que te llevaron a tomar la decisión. Pregúntate "¿Por qué?" repetidamente hasta que descubras las creencias o hábitos más profundos que influyeron en tu comportamiento.

Obtén una perspectiva externa.  Es difícil reconocer nuestros propios puntos ciegos. Habla sobre tus errores con un colega o amigo de confianza que pueda cuestionar tus suposiciones y ayudarte a descubrir patrones que podrías pasar por alto por tu cuenta.

No cargues con los errores más de lo necesario.  Evita reprimirlos o ignorarlos. Analiza lo sucedido, aprende la lección y sigue adelante. Cuanto más tiempo evites reflexionar, más poder tendrá el error sobre ti.

Este consejo está adaptado del evento en directo de HBR Executive titulado " Cómo recuperarse de un error de alto perfil ", disponible exclusivamente para los suscriptores de HBR Executive.
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Cómo equilibrar la responsabilidad y la compasión en tu equipo.
La rendición de cuentas es fundamental para cumplir plazos, alcanzar objetivos y aumentar los ingresos. Se trata de fomentar una mentalidad que promueva el crecimiento y la confianza, no la búsqueda de culpables. Cultiva estos tres hábitos para mejorar la rendición de cuentas —con empatía— en tu equipo.

Planifica con anticipación.  Al asignar tareas, visualiza las actividades y anticipa los desafíos que preveas, luego analízalos con tu empleado. Al comunicar claramente las expectativas y los posibles obstáculos, aumentarás sus posibilidades de éxito.

Asume tus compromisos.  Marca la pauta y genera confianza con tu equipo cumpliendo tus promesas. Cumplir con los plazos y las responsabilidades de forma constante demuestra responsabilidad, así que si fijas una fecha límite, cúmplela. Esta constancia evita la desmotivación y fomenta una cultura de fiabilidad y respeto mutuo.

Céntrate en las soluciones.  Cuando se cometan errores, prioriza el aprendizaje y el crecimiento, no la culpa. Fomenta un enfoque colaborativo para la resolución de problemas. Analiza qué acciones pueden impulsar el proyecto e involucra a todos en la solución. Esta mentalidad no punitiva promueve la seguridad psicológica y el desarrollo continuo, incluso ante el fracaso.

Este consejo está adaptado de “ 3 maneras de exigir responsabilidades a tu equipo con compasión ”, de David Rock et al.
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Desbloquea la innovación a través de la serendipia.
Si bien la serendipia —encontrar algo valioso cuando no se busca— puede parecer pura suerte, en realidad es un proceso repetible que puede impulsar la innovación disruptiva. Al ayudar a tu equipo a identificar y aprovechar lo inesperado, puedes abrir las puertas a nuevas oportunidades. Aquí te explicamos cómo.

Fomente la apertura a las sorpresas.  Las oportunidades a menudo se ocultan en las anomalías. Desarrolle hábitos que ayuden a su equipo a detectar lo inesperado. Pídales que compartan con regularidad comentarios sorprendentes de los clientes o patrones operativos inusuales. Con el tiempo, esto hará que su organización esté más atenta a las oportunidades ocultas. Es más probable que las personas detecten anomalías cuando saben que se espera que las reporten.

Fomente la interacción interdisciplinaria.  La innovación florece cuando convergen diversas perspectivas. Cree espacios y rutinas que promuevan la interacción informal entre equipos. En entornos híbridos, esto requiere un esfuerzo adicional, así que invite a los empleados a asistir a las reuniones de otros equipos o a participar en proyectos multifuncionales. No descuide las redes externas: fomente la participación en eventos del sector y mantenga sólidas relaciones con exalumnos.

Integra la experimentación en tu cultura.  Los grandes avances suelen comenzar con pequeños experimentos fallidos. Capacita a tus empleados para que prueben ideas de forma segura y considera cualquier fracaso como una oportunidad de aprendizaje. Respalda esto con un sólido apoyo de la dirección; sin él, la experimentación no tendrá éxito. Recuerda que incluso una prueba fallida podría revelar tu próxima gran idea.

Este consejo está adaptado de “ Para impulsar la innovación, cree las condiciones para la serendipia ”, de Jerome Barthelemy y Nicolas Mottis.
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Cuándo disculparse con un cliente
Investigaciones recientes sugieren que, sin límites claros, las respuestas bienintencionadas a las quejas de los clientes pueden mermar la satisfacción en lugar de mejorarla. Para proteger las relaciones con los clientes, es necesario establecer reglas claras sobre cuándo disculparse.

Espere a que el problema se haga realidad.  No se disculpe de forma preventiva. Si aún no ha ocurrido ningún problema, pedir disculpas puede disminuir la satisfacción del cliente, incluso si no sucede nada grave. En cambio, supervise atentamente y actúe solo cuando el problema afecte realmente al cliente.

Considere los riesgos legales y éticos. Algunas situaciones exigen transparencia. Si están en juego la seguridad, el cumplimiento normativo o la integridad del producto, puede ser necesario divulgar la información y ofrecer una disculpa. En otros casos, una disculpa puede implicar culpa y aumentar la responsabilidad. Analice detenidamente estas consideraciones y busque asesoramiento legal cuando sea necesario.

Deja que las quejas guíen tu respuesta.  Cuando un cliente se queja, es porque ha detectado un problema. Esa es la señal más clara para disculparte. Automatiza este proceso en tus flujos de trabajo para que las respuestas sean rápidas, consistentes y efectivas.

Evalúe la percepción del cliente.  Una disculpa puede restablecer la confianza de un cliente que ha notado un fallo. Si no lo ha notado, evite llamar la atención sobre ello. Utilice actualizaciones neutrales para mantener informados a los clientes sin presentar la situación como un fallo.

Este consejo está adaptado de “ Cuando disculparse con los clientes perjudica más de lo que ayuda ”, de Mason R. Jenkins et al.
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Recupera el rumbo de tu equipo cuando un proyecto está fracasando.
Una parte fundamental de tu trabajo como líder es mantener a tu equipo motivado y enfocado cuando las cosas empiezan a complicarse. Aquí te presentamos algunas estrategias que puedes probar si un proyecto está fracasando y necesitas levantar la moral de tu equipo.

Es posible que el proyecto de tu equipo no esté avanzando bien porque los objetivos y la visión de la organización no están claros. Por lo tanto, reúne al equipo para redefinir o restablecer dichos objetivos. Esto puede revitalizar el proyecto y permitirles solucionar problemas, identificar puntos débiles y definir un camino a seguir como equipo.

Luego, para eliminar obstáculos, se deben redefinir las prioridades de trabajo, reasignar tareas por completo y redistribuir los recursos del proyecto (incluido el presupuesto) según sea necesario. Este tipo de intervenciones ayudará a reducir la redundancia y a eliminar los cuellos de botella que dificultan el trabajo.

A continuación, reconoce que cada persona se motiva por cosas distintas —por ejemplo, oportunidades de desarrollo profesional o incentivos económicos— y adapta tu estilo de liderazgo en consecuencia. Además, programa una reunión semanal del proyecto para generar retroalimentación constante sobre lo que funciona (y lo que no) y así poder corregir el rumbo rápidamente.

Por último, celebra los pequeños logros. El reconocimiento eleva la moral y fomenta el optimismo, lo que genera una sensación de progreso en el equipo.

Este consejo está adaptado de “ Mantén a tu equipo motivado cuando un proyecto se descontrola ”, de Rebecca Zucker. 
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Reconocer tus dificultades puede convencer a los inversores.
Al presentar tu proyecto a inversores, tu instinto podría ser destacar solo los aspectos positivos. Sin embargo, las investigaciones demuestran que, si se hace correctamente, compartir con franqueza los contratiempos puede acelerar la obtención de financiación, reducir los costes de endeudamiento y mejorar la confianza. A continuación, te mostramos cómo aprovechar la vulnerabilidad estratégica a tu favor.

Establece expectativas realistas.  Los inversores no esperan la perfección. De hecho, las presentaciones demasiado pulidas pueden parecer menos creíbles. Reconocer las dificultades reales ayuda a que tu historia se ajuste a los retos típicos de la trayectoria emprendedora, lo que hace que tu solicitud sea más convincente.

Demuestra honestidad a través de la autorrevelación.  Hablar de los fracasos puede ser emocionalmente arriesgado, y por eso funciona. Al admitir errores del pasado y explicar cómo los has solucionado, transmites responsabilidad y confianza. Los inversores son más propensos a respaldar a alguien que reconoce sus errores y aprende de ellos.

Vincula los desafíos a un plan.  El objetivo no es desahogarse, sino conectar los problemas del pasado con las soluciones del presente. Sé específico sobre qué salió mal, qué aprendiste y cómo estás avanzando. Esa claridad genera confianza y conexión.

Este consejo está adaptado de “ Investigación: reconocer los problemas puede fortalecer tu presentación a los inversores ”, de Christopher Bingham y Jayaram S. Uparna.
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Proteja su empresa de la crisis de otra empresa.
Aunque su empresa no haya cometido ninguna irregularidad, el fracaso de una organización similar (por ejemplo, una filtración de datos de alto perfil o una investigación por fraude) puede dañar su reputación. Las partes interesadas, incluidos inversores, clientes y empleados, suelen emitir juicios precipitados, agrupando a las empresas por categoría, ubicación geográfica o proveedores comunes. Para proteger su organización, considere los escándalos de la competencia no como sucesos lejanos, sino como amenazas potenciales, y actúe con rapidez.

Supervise y diagnostique con anticipación.  No se limite a seguir los titulares. Utilice sistemas de alerta temprana, como el análisis de redes sociales o el análisis del sentimiento de los inversores, para detectar crisis incipientes. Luego, identifique su exposición, buscando proveedores compartidos, mercados superpuestos o vínculos de gobernanza comunes. Cuanto antes comprenda el riesgo, antes podrá mitigarlo.

Tome medidas audaces y visibles.  El silencio genera sospechas. Para diferenciarse, adopte medidas concretas que demuestren cómo sus prácticas se distinguen de las de la competencia. Publique auditorías externas, cambie de proveedores si es necesario o invite a los organismos reguladores a observar los procesos internos. Las acciones costosas y visibles demuestran su compromiso.

Involucre directamente a las partes interesadas.  Adapte su respuesta a cada público. Tranquilice a los inversores con cambios en la gobernanza, aborde los temores de los clientes con pruebas de seguridad y apoye a los empleados con una comunicación clara. Un enfoque único no funciona; la comunicación personalizada genera confianza.

Encuentra la oportunidad oculta.  Cuando un colega tropiece, aprovecha el momento para fortalecer tu posición. Actualiza tus procesos, eleva los estándares o resalta las diferencias estructurales que te distinguen. Si se hace bien, la crisis de un colega puede, de hecho, dejar claro tu valor.

Este consejo está adaptado de “ Cuando la crisis de otra empresa perjudica tu reputación ”, de Wei Shi. 
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Aprende de los fracasos en las negociaciones en 5 pasos.
Una negociación fallida duele, pero también representa una oportunidad para mejorar. Los mejores negociadores no evitan el fracaso, sino que lo analizan y aprenden de él. Sigue estos cinco pasos para convertir un revés en una oportunidad de crecimiento.

Reconoce y acepta el fracaso.  Es fácil culpar a los demás o ignorar lo que salió mal, pero la negación impide el crecimiento. Acepta el resultado sin excusas. Reconocer tu responsabilidad en el fracaso te permite seguir adelante con claridad.

Analiza qué salió mal.  Desglosa la negociación paso a paso. ¿Evaluaste mal las prioridades, pasaste por alto información clave o te dejaste llevar por las emociones al tomar decisiones? Identifica el punto de inflexión y evalúa cómo otras decisiones podrían haber llevado a un mejor resultado.

Extrae las lecciones clave.  No todos los errores se aplican a todas las situaciones. Distingue entre los errores circunstanciales y aquellos que revelan patrones y debilidades más profundos.

Analiza tus debilidades.  ¿Te rindes con facilidad, evitas los conflictos o te cuesta adaptarte? Analízate como negociador y comprométete a desaprender los comportamientos que te limitan y a desarrollar nuevas habilidades que te ayudarán a alcanzar el éxito en el futuro.

Regresa a la mesa de negociaciones con confianza.  Ya sea que retomes la misma negociación o inicies una nueva, comprométete a abordar la situación de manera diferente esta vez; por ejemplo, tal vez te hayas dado cuenta de que un argumento emocional que busque aliviar los temores e inquietudes de tu contraparte será más persuasivo que usar la lógica.

Este consejo está adaptado de “ Cómo aprender de una negociación fallida ”, de Joshua N. Weiss.
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Cómo suceder a un predecesor que fracasó
Ser ascendido tras el fracaso de un líder supone un reto de liderazgo único. Heredas inestabilidad, no solo un nuevo cargo. Si acabas de asumir una posición así, aquí te explicamos cómo estabilizar la situación y tener éxito donde tu predecesor fracasó.

Prepárate para lo inesperado.  La situación subyacente podría ser peor de lo que crees. Sistemas defectuosos, confianza erosionada y riesgos ocultos saldrán a la luz rápidamente. Mantén la calma y prepárate para afrontar verdades difíciles sin perder el equilibrio.

Dedica tiempo a la reflexión. No te apresures a solucionar los problemas; comienza por diagnosticarlos. Pregúntate qué falló, qué suposiciones influyeron en las decisiones anteriores y qué partes interesadas requieren atención inmediata. Cuanto más profundo sea tu conocimiento, más precisa será tu estrategia.

Involúcrate a fondo antes de delegar.  En una reestructuración, una supervisión superficial no funciona. Arremángate, involúcrate directamente en las operaciones y gánate credibilidad con tus acciones. Delega solo cuando hayas estabilizado lo esencial.

Habla con claridad y frecuencia.  La gente busca honestidad, no reproches. Comparte lo que falla y hacia dónde te diriges. Usa un lenguaje coherente, repite tu mensaje principal y demuestra serenidad en momentos de crisis.

Asegúrese de que su equipo esté teniendo las conversaciones adecuadas.  Elimine los compartimentos estancos y oriente las conversaciones de liderazgo, pasando de las actualizaciones periódicas a la estrategia colectiva. Si el rendimiento es bajo, realice los cambios necesarios con rapidez.

Protege tu capacidad.  No puedes solucionarlo todo a la vez. Prioriza, dosifica tus energías e incluye el descanso en tu plan, no como algo secundario.

Este consejo está adaptado de “ Liderando después del fracaso de tu predecesor ”, de Jordan Stark y Darcy Eikenberg.
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Inicie un esfuerzo de cambio reconociendo los esfuerzos pasados ​​que fracasaron.
En lo que respecta al cambio organizacional, la mayoría de las empresas tienen un historial de fracasos. Por eso, los líderes que inician nuevos esfuerzos de cambio deben reconocer aquellos que no tuvieron éxito en el pasado.

Los empleados ya han presenciado muchos de estos fracasos, por lo que probablemente verán tu propuesta con escepticismo, por muy prometedora que te parezca. Para convencerlos, demuéstrales que comprendes su frustración.

Habla sobre el tiempo, el esfuerzo y el compromiso emocional que dedicaron a los esfuerzos de cambio anteriores y discúlpate por los resultados poco satisfactorios de dichos esfuerzos. (Sí, discúlpate, incluso si no tuviste la culpa). Explicar en detalle por qué fracasaron las iniciativas anteriores reforzará tu credibilidad.

También debes explicar por qué el nuevo enfoque tiene buenas probabilidades de éxito, argumentando con pruebas y una franqueza directa y sin rodeos. Ser honesto y transparente en tu comunicación ayudará a disipar el cinismo de los empleados, lo que te permitirá evitar el destino de tus predecesores.

Este consejo está adaptado de “ Liderar el cambio en una empresa históricamente mala en ello ”, de Ron Carucci.

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Editores de HBR: Este artículo es obra del equipo de Harvard Business Review.