Luchar contra la soledad en los equipos remotos
Cuatro estrategias de construcción de comunidad para líderes y gerentes.
Por Raquel Montañez
Trabajo remoto
Harvard Business Review
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Resumen. El trabajo remoto ofrece muchos beneficios, pero la falta de comunidad (en comparación con los entornos presenciales) puede hacer que algunos trabajadores se sientan aislados y solos. Estos sentimientos pueden afectar el desempeño laboral, a veces de manera significativa. Este artículo compartirá cuatro estrategias basadas en evidencia que los líderes y gerentes pueden utilizar para construir una comunidad en sus equipos remotos. Estas estrategias incluyen reflexionar sobre lo que funciona para su equipo, reconocerlo de manera significativa, brindar apoyo para el desarrollo profesional y comunicarse con su equipo como una persona completa. Construir una comunidad en un entorno remoto requiere innovación e intención, pero comenzar solo requiere un acto.
El trabajo remoto, como muchos de nosotros sabemos, puede resultar aislante. Ese aislamiento a menudo conduce a sentimientos de soledad, lo que puede causar estrés en los empleados y afectar significativamente su desempeño laboral. El ausentismo atribuido al estrés y la soledad cuesta a los empleadores estadounidenses aproximadamente 154 mil millones de dólares al año, según un artículo de 2022 publicado en el Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. La soledad y el aislamiento han tenido un impacto tan generalizado en la sociedad durante los últimos cinco años que los funcionarios de salud pública han declarado la situación como una epidemia. Un elemento central de esta crisis es la falta de comunidad.
La Stanford Social Innovation Review define la comunidad reconociendo lo que es y lo que no es:
La comunidad no es un lugar, un edificio ni una organización; ni es un intercambio de información a través de Internet. La comunidad es a la vez un sentimiento y un conjunto de relaciones entre las personas. Las personas forman y mantienen comunidades para satisfacer necesidades comunes.
Como asesor y entrenador, he visto cómo el sentido de comunidad puede beneficiar a una organización. Una vez trabajé con una empresa remota global con aproximadamente 3000 empleados, muchos de los cuales disfrutaban de la flexibilidad del trabajo remoto. Aún así, los datos y las observaciones mostraron una necesidad común: fomentar una mayor sensación de seguridad, respeto y cuidado a través de la comunidad. Está claro que la comunidad es un antídoto contra la soledad.
Inspirado en mi trabajo con esta empresa y otras, este artículo compartirá algunas de las estrategias y enfoques basados en evidencia que los líderes, gerentes y empleados bajo el paraguas de Talento, Personas o Cultura pueden explorar para construir una comunidad en un entorno remoto..
Los trabajadores remotos experimentan tres tipos de distancia virtual : física, operativa y por afinidad. Los líderes y gerentes pueden tener menos influencia en los dos primeros tipos. La distancia física se refiere a los empleados que trabajan en diferentes zonas horarias y geografías. La distancia operativa se refiere a las herramientas, políticas o procedimientos que pueden inhibir una colaboración exitosa, como conexiones virtuales deficientes, flujos de trabajo ineficaces o falta de comunicación. El tercer tipo de distancia, la distancia de afinidad, se refiere a la calidad de la conexión entre compañeros de trabajo. Esto lo sitúa dentro de la esfera de influencia de un líder. Es por eso que este artículo se centra en construir una comunidad mejorando la calidad de la conexión entre compañeros de trabajo remotos.
Las investigaciones confirman que se pueden establecer conexiones de alta calidad de pequeñas maneras, incluido el compromiso respetuoso, el apoyo, la confianza y la alegría. Las cuatro estrategias prácticas que analizo a continuación, que he utilizado en mi trabajo, respaldan esta investigación.
1. Reflexiona sobre la situación actual de tu equipo.
Como punto de partida, recomiendo reflexionar sobre el potencial de su equipo para prosperar en entornos remotos y establecer conexiones. Considere a su equipo y sus conexiones en el marco de los riesgos, el respeto y las relaciones con el trabajo remoto.
Riesgos
He escuchado a empleados decir que formar conexiones humanas puede ser riesgoso: existe el riesgo de exclusión, de ser ignorado o juzgado, todo lo cual se intensifica en el trabajo remoto. Reflexione y considere dónde puede encontrarse su equipo en términos de barreras para establecer conexiones. Si alguien de su equipo ha declarado que siente que existe un riesgo al establecer conexiones, su primer paso como líder es determinar si el riesgo es real o percibido. El riesgo real se basa en algo que ha sucedido, mientras que el riesgo percibido es interno y posiblemente se basa en los patrones de pensamiento negativos de un empleado. Independientemente de por qué existe el riesgo, abórdelo con empatía para que sus empleados se sientan seguros y puedan confiar en que el trabajo puede ser un lugar de comunidad.
Respeto
El tiempo es uno de nuestros bienes más preciados y debe ser respetado. Desperdiciarlo consume energía y reduce la motivación, lo que les da a los empleados menos tiempo para realizar un trabajo agradable y significativo. Según un informe de PwC de 2023, los directores ejecutivos perciben importantes ineficiencias en actividades rutinarias como la toma de decisiones, las reuniones y los correos electrónicos, y consideran que aproximadamente el 40% del tiempo dedicado a estas tareas es ineficiente.
Además del tiempo, mostrar respeto por las personas de su equipo ayudará a fomentar un sentido de comunidad más fuerte. Los empleados a menudo citan sentimientos de falta de respeto cuando los gerentes se atribuyen el mérito de sus ideas, adquieren el hábito de hablar sobre ellas en las reuniones o las microgestionan de una manera que socava las capacidades probadas.
Mientras reflexiona sobre cualquier obstáculo en su camino hacia la construcción de una comunidad, piense si es posible que haya roto el respeto por el tiempo o las emociones de sus empleados. Si descubre algún caso, proponga expresar una disculpa significativa y, si es necesario, muestre cómo está reconsiderando su comportamiento y sus prácticas para facilitar el cambio.
Relaciones con el trabajo remoto
Por último, reflexiona sobre la relación de cada uno de tus empleados con el trabajo remoto. Específicamente, pregúntese:
- ¿Qué puede hacer que el trabajo remoto sea un desafío para ellos ? Es posible que se identifiquen con una personalidad extrovertida o con un círculo social pequeño, por lo que el trabajo generalmente les ha brindado la oportunidad de conectarse directamente con la gente.
- ¿Cuánto tiempo llevan trabajando remotamente? Es posible que hayan aprendido ejemplos de lo que funciona bien y lo que no les funciona como trabajador remoto. Al compartir estos ejemplos, el equipo puede generar una mayor sensación de apoyo compartido.
- ¿Han trabajado en más de tres empresas remotas? Ser capaz de comparar cómo es trabajar en diferentes empresas remotas puede ofrecer información buena/mejor/mejor para la planificación estratégica y ayudarle en sus esfuerzos de creación de comunidad.
2.Haga que el reconocimiento sea significativo
Fue hace más de una década, pero todavía recuerdo vívidamente a un entrenador que hizo un gran trabajo celebrando victorias personales y profesionales. De vez en cuando reunía al equipo y caminábamos hasta una pastelería pintoresca.
En entornos remotos, donde hay distancia física y los empleados pueden estar repartidos por todo el país o el mundo, no hay tantas oportunidades para participar en celebraciones en persona como cenas o delicias por la tarde. Los programas de reconocimiento de empleados, que incluyen notas de agradecimiento, celebraciones de hitos y eventos de agradecimiento a los empleados, pueden ayudar a brindar oportunidades para que los equipos remotos celebren y para que los líderes ayuden a incorporar el reconocimiento en la cultura de la empresa.
En esencia, el reconocimiento es una señal de valor y gratitud por el trabajo de uno. El reconocimiento hace que los empleados se sientan bien y parte de algo significativo. El impacto empresarial del reconocimiento también es significativo.
Según datos de la plataforma de reconocimiento de empleados Achievers:
- Tres cuartas partes (73%) de los trabajadores dicen que el reconocimiento los inspiraría a ser más productivos.
- Dos tercios (64%) de los trabajadores dicen que el reconocimiento reduciría su deseo de buscar empleo.
- Más de la mitad (54%) de los trabajadores dicen que el reconocimiento reduciría el impacto de tener un salario por debajo de sus expectativas.
A veces, los equipos remotos no sienten que el reconocimiento sea tan “público” como lo sería si estuvieran en un entorno presencial. Las reuniones públicas trimestrales virtuales, las reuniones virtuales mensuales del equipo o los retiros anuales en persona de la empresa son oportunidades potenciales para hacer que el reconocimiento sea más público. Pero la mejor manera de construir una comunidad con reconocimiento es preguntar a sus empleados cómo les gustaría ser reconocidos. También puede reducir la distancia de afinidad y hacer que el reconocimiento sea más significativo reconociendo los siguientes detalles:
- ¿Que hicieron? Esto resalta y refuerza comportamientos y habilidades valiosos.
- ¿Qué experimentaste? Esto agrega un elemento de narración y hace que su reconocimiento sea más memorable y personalizado.
- ¿Cuál fue el impacto en la empresa y el equipo? Esto puede ayudar a mostrarle al empleado cómo sus esfuerzos y logros se alinean con los objetivos de la empresa.
3. Brindar apoyo para el avance profesional.
Según la Foundation for Social Connection, las interacciones de los gerentes con sus subordinados directos se encuentran entre los factores de influencia más poderosos en el bienestar de los empleados. Y cuando mejora las necesidades de bienestar de sus empleados, mejora el sentido de comunidad en general. Sin embargo, los datos de INTOO y Workplace Intelligence muestran que un bajo porcentaje de empleados tiene conversaciones formales (34%) o informales (30%) con su gerente sobre su carrera, ya sea una vez al año o nunca. Pero a más de la mitad (53%) de los empleados (y al 62% de la Generación Z) les gustaría hablar más a menudo sobre su carrera con su jefe.
El mismo estudio muestra que el 79% de los empleados desean tutoría organizacional u oportunidades de coaching. Sin embargo, una investigación realizada por Deloitte muestra que los empleados de la Generación Z y los Millennials expresan dificultades para encontrar oportunidades de tutoría/patrocinio cuando trabajan de forma remota. Tomemos como ejemplo el seguimiento laboral. Este método de aprendizaje experimental toma una forma diferente en un entorno remoto porque no hay observación in situ. Como líder de un equipo remoto, puedes ayudar a satisfacer la curiosidad de tus empleados tomándote unos minutos en una reunión individual para mostrarles un proyecto o tarea en la que estás trabajando y que podría ser de su interés. Como beneficio adicional, cuando comparte su trabajo con otros, invita a diversas perspectivas y preguntas que pueden ayudar a refinar y desafiar sus ideas y fundamentos.
Un “almuerzo y aprendizaje” virtual mensual es otra excelente manera de crear exposición para otros roles y profundizar el aprecio y la conexión de su equipo remoto con los empleados de toda la empresa. Los proyectos multifuncionales, en los que los empleados asumen tareas fuera de su área de especialización, son otro método popular de desarrollo profesional que se puede realizar de forma remota. Sin embargo, tenga cuidado para asegurarse de que estos proyectos no se agreguen a cargas de trabajo que ya son pesadas.
Otras formas de apoyo profesional y creación de comunidad para equipos remotos incluyen la coordinación de sesiones de aprendizaje basado en habilidades presentadas por expertos externos, la publicidad de conferencias de la industria, el anuncio de eventos en el lugar de trabajo asociados con días importantes como el Día Mundial de la Salud Mental o la organización de un podcast interno donde las personas discuten lo que inspira. ellos en su trabajo y en su vida.
Asegúrese de que las oportunidades profesionales y de tutoría sean variadas, para que los miembros de su equipo puedan buscar aquellas que mejor se ajusten a sus necesidades y estilos.
4. Modele la comunicación como una persona integral
Según el “ Aviso sobre los efectos curativos de la conexión social y la comunidad ” del Cirujano General de EE. UU. de 2023, los lugares de trabajo pueden fomentar un sentido de inclusión y pertenencia entre sus empleados mediante la creación de culturas y prácticas que alienten a las personas “a conectarse entre sí como personas integrales, no sólo como conjuntos de habilidades”. Aquí hay tres formas en que usted, como líder, puede modelar la comunicación como una persona integral con su equipo remoto:
Replantee su respuesta a la pregunta "¿Cómo estás?"
En las reuniones virtuales, en lugar de responder al “¿Cómo estás?” pregunta con una respuesta típica y plana como "Bien, ¿y tú?" Aproveche la oportunidad para resaltar su trabajo y su vida. Podrías decir algo como: “Estoy bien, gracias. Acabo de terminar [un proyecto o tarea]”, o “Estoy emocionado de trabajar en [un proyecto o tarea del que estás orgulloso], y esta noche estoy incursionando en mi amor por [lo que estás haciendo]. haciendo por diversión, como pasatiempo o para cuidarse a sí mismo y por qué lo disfruta]. ¿Cómo te va la vida?
El trabajo y la vida pueden entrelazarse fácilmente: este estilo de comunicación le permite abordar ambos. Es importante que sus empleados se den cuenta de que usted es integral y que también tiene una vida fuera del trabajo.
Infundir oportunidades de amistad en las reuniones.
La investigación de Gallup encontró que una señal de amistad en el trabajo es la cantidad de tiempo que los empleados hablan sobre temas laborales no relacionados. Las amistades se construyen cuando dedicamos tiempo a la conexión, y eso puede comenzar en reuniones con una agenda o en reuniones donde todo el formato es de preguntas y respuestas abiertas. Herramientas como Airspeed pueden ayudar a fortalecer la distancia operativa y de afinidad, proporcionando una variedad de divertidos rompehielos que se completan automáticamente en Slack o en una aplicación móvil.
Hablar de salud mental
La salud mental es una preocupación creciente en todos los aspectos demográficos, generacionales y modelos laborales. Como líder, usted tiene el poder de crear un entorno en el que las personas se sientan seguras al hablar sobre salud mental en el trabajo. A continuación se muestra un ejemplo práctico de un mensaje que un líder podría enviar a su equipo:
Hola, equipo,Es posible que ya te hayas dado cuenta de esto, pero crear una comunidad segura y fuerte donde esté bien ser vulnerable es esencial para mí, al igual que lo es para ti. He estado luchando con [la oportunidad de transparencia]. ¿Sabías que tenemos [beneficio que puedes utilizar como soporte]? Aquí es [enlace] donde lo encontré.
El poder aquí está en el seguimiento. En la próxima oportunidad, analice su mensaje y continúe la conversación sobre el bienestar mental.
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Construir una comunidad en un entorno remoto requiere innovación e intención, pero comenzar solo requiere un acto. Cuando se siguen hasta el final, el proceso y los resultados son transformadores y gratificantes desde el punto de vista de prevenir el agotamiento y tener un impacto en los resultados, elevar la marca del empleador y saber que usted marcó una diferencia en la vida de alguien. Hay demasiado en juego para que los individuos y las corporaciones esperen construir comunidades por casualidad.
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Rachel Montañez es una oradora principal sobre el agotamiento y la autodefensa en el lugar de trabajo. Entre sus clientes se incluyen una variedad de empresas de Fortune, incluidas Google, General Mills, L'Oréal y Under Armour. Ha vivido y trabajado en el Reino Unido, Corea del Sur, Japón y su base de operaciones en los Estados Unidos.
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