Doxa 1925

Lecciones de Beyoncé sobre cómo navegar la exclusión

El camino de la estrella desde la reacción violenta de los premios CMA hasta Cowboy Carter es un estudio de caso de respuesta estratégica.

Por Ella F. Washington, Hildana Haileyesus y Laura Morgan Roberts

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. En 2016, la actuación de Beyoncé en los premios CMA provocó una reacción violenta de los fanáticos que se quejaban de todo, desde su vestimenta hasta su falta de conexión con el género. Este año, lanzó su primer álbum country, que debutó en el número uno del Billboard 200. Sus acciones durante los últimos ocho años han sido un estudio de caso sobre cómo afrontar la exclusión laboral. Como primer paso, muchas veces tiene sentido salir de la conversación y esperar un mejor momento para responder. Luego, trabaje entre bastidores, idealmente con colaboradores, para impulsar el cambio. Finalmente, considere centrarse en su propia autenticidad y fortalezas para crear su propio carril dentro o fuera de su organización.

Beyoncé, la cantante, compositora y empresaria mundialmente venerada, lanzó el mes pasado su nuevo álbum Cowboy Carter.  Sin embargo, este proyecto es mucho más que otro lanzamiento musical de una estrella destacada. Ofrece un estudio de caso sobre cómo afrontar la exclusión laboral.

Como escribió Beyoncé en una publicación de Instagram  presentando a Cowboy Carter, el álbum "nació de una experiencia" en la que ella "no se sintió bienvenida". Sin duda, esta fue una referencia a la reacción violenta que enfrentó después de su actuación con las Chicks en los Premios de la Asociación de Música Country (CMA) de 2016. Muchos fanáticos de la música country se indignaron por su aparición y se quejaron de todo, desde su política hasta su vestimenta y su falta de conexión con el género. (No importa que ella creció en Houston, sus padres son de Texas y Alabama, ella y las Chicks supuestamente tuvieron los 15 minutos con mayor audiencia en la historia de los premios CMA, y Justin Timberlake, un artista (blanco) de pop y R&B, había sido universalmente elogiado por su aparición en los premios el año anterior.)

Ahora, Beyoncé, que ha ganado más premios Grammy que cualquier otro artista en la historia, pero nunca el codiciado premio Álbum del Año, no es ajena a los prejuicios ni a las críticas. Como dijo en los premios iHeart Radio Awards a principios de este mes, "Ser un innovador es ver lo que todos creen que es imposible [y] significa ser criticado con frecuencia, lo que... pondrá a prueba tu fortaleza mental". Pero la respuesta a su aparición en los premios CMA fue diferente. Digámoslo claramente: se sintió racista. Y Beyoncé se tomó su tiempo para responder.

Como académicos y profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión, creemos que su historia ofrece lecciones importantes para los trabajadores que enfrentan un trato excluyente similar en sus lugares de trabajo. Según una encuesta de EY de 2023, el 75% de los encuestados globales dijeron que en algún momento habían caído en esa categoría. Si bien pocas personas en el mundo tienen el poder y la plataforma de Beyoncé, todos podemos beneficiarnos al explorar la anatomía de su exclusión, la variedad de respuestas que se le abren y la eficacia del camino que finalmente eligió.

La anatomía de las experiencias excluyentes

Las razones de la exclusión de Beyoncé por parte de las audiencias de música country generalmente se dividen en tres categorías, que se relacionan con lo que vemos en los lugares de trabajo:

Sistemas históricos de desigualdad

Las leyes y normas que previamente han excluido a personas de grupos marginados de ciertos espacios (ya sea la música country o la alta dirección) perpetúan el problema al normalizar la homogeneidad y calcificar las actitudes sobre quién pertenece y quién no. El lugar de trabajo se convierte así en una mina terrestre de reglas y expectativas invisibles que afectan el éxito potencial de las personas que no encajan en el molde tradicional.

Prejuicios, discriminación y odio

Esto puede variar desde negarse a socializar con una persona hasta usar lenguaje de odio o insultos. En el lugar de trabajo, eso podría parecer como si un compañero de trabajo respetará menos a una mujer líder o degradará a sus colegas por diversas razones personales o de identidad.

Miedo y resentimiento

Las personas a menudo se resisten a individuos e ideas que representan diferencias y cambios y desafían su forma de vida o su visión del mundo. El miedo y el resentimiento a menudo surgen cuando el grupo dominante se siente excluido o rezagado (por ejemplo, la preocupación de que artistas country no tradicionales “se apoderen” del género o que los compañeros de trabajo de color tengan más probabilidades de ser promovidos debido a las iniciativas de DEI).

Respondiendo al tratamiento excluyente

La exclusión impacta negativamente en la productividad, la colaboración y el potencial de innovación. Si bien sería ideal exigir comportamientos inclusivos y acogedores en todos los lugares de trabajo, sabemos que esto no es realista. Entonces, cuando te enfrentas a la exclusión, ¿cuáles son tus opciones para responder?

Sal de la conversación.

En otras palabras, elige tus batallas. Aunque la experiencia de los premios CMA permaneció en los pensamientos de Beyoncé, ella no respondió directamente en ese momento. En cambio, siguió adelante con la promoción de su álbum de 2016, Lemonade, y produjo y lanzó su álbum Renaissance de 2022, los cuales debutaron en el número uno en la lista Billboard 200 y finalmente obtuvieron platino. En el medio, encabezó Coachella, marcando su estatus como la primera mujer negra en hacerlo al incorporar el simbolismo y las tradiciones musicales de colegas y universidades históricamente negros, y prestó su voz para el papel de Nala en la nueva película El Rey León, lanzando álbumes relacionados. en colaboración con Disney y artistas africanos. En lugar de asimilarse a espacios donde había sido rechazada, amplió su representación en la cultura negra.

En entornos laborales tradicionales, este tipo de respuesta al comportamiento no inclusivo puede incluir pedir que lo transfieran a un proyecto o equipo diferente donde será más apreciado, tratar de evitar o minimizar un mayor contacto con el individuo o grupo en cuestión, o tomar nota. de la experiencia negativa, pero sin abordarla directamente en el momento y, en cambio, canalizar su energía hacia relaciones profesionales más afirmativas y el trabajo por realizar.

Trabajar por el cambio dentro del sistema.

Con el tiempo, Beyoncé comenzó a organizar una respuesta detrás de escena a la reacción violenta de los premios CMA, escribiendo canciones en colaboración con muchos artistas country, incluidas cuatro mujeres negras cuyo trabajo existente quería promover (Tanner Adell, Tiera Kennedy, Brittney Spencer y Reyna Roberts). ) y artistas blancos legendarios, como Dolly Parton y Willie Nelson. También trabajó para destacar a artistas negros pioneros del pasado, como Linda Martell, quien tocó en el Grand Ole Opry en 1974 pero estuvo marginada durante gran parte de su carrera.

Darius Rucker, exlíder de la exitosa banda pop Hootie & the Blowfish, siguió una estrategia similar cuando hizo la transición a una carrera solista en el country en 2008, trabajó con un destacado productor de Nashville y visitó estaciones de radio country en todo el país para presentar personalmente su nueva música. y defender a los antepasados ​​​​negros, como Charley Pride, y a los prometedores, como Kane Brown.

En el lugar de trabajo, sus opciones de acción incluyen hablar directamente con la persona que lo excluyó a usted o a su líder de equipo sobre la experiencia, informar su experiencia a RR.HH. y asegurarse de que esté documentada, pedirle a su organización que implemente un plan para evitarlo. que le suceda a otros, apoyar un consejo DEI y reclutar líderes senior influyentes para defender la necesidad de políticas y prácticas inclusivas.

Crea tu propio carril.

A veces, la mejor respuesta es mostrar lo que es posible salir de los límites de una organización, mercado o industria. En su respuesta paciente y oportuna al enfrentar la exclusión, Beyoncé modeló la innovación inclusiva, combinando no sólo el country antiguo y el nuevo, sino también aportes de artistas de R&B, gospel, pop, rock y rap como Miley Cyrus y Post Malone. El trabajo resultante resonó en muchos: al igual que sus álbumes anteriores, Cowboy Carter debutó en el primer puesto del Billboard 200 y estableció récords de streaming en Amazon y Spotify.

"Este no es un álbum country", anunció. "Este es un álbum de Beyoncé". Esto sugiere que su objetivo no era la aceptación, sino mostrar que su trabajo va más allá de los pensamientos limitados por género de los detractores.

Issa Rae ofrece otro ejemplo de cómo crear su propio carril con su programa aclamado por la crítica Insecure, que abrió nuevos caminos al retratar historias negras e inicialmente obtuvo millones de espectadores en YouTube antes de ser elegido por HBO durante cinco temporadas.

En su vida profesional, “crear su propio carril” implicará aprovechar su propia autenticidad y fortalezas, replantear su marginalidad y luego movilizarse para generar nuevas ideas y modelos de negocios que amplíen el terreno para usted y los demás. Consideremos a los emprendedores (e intraemprendedores) detrás de las marcas de maquillaje diseñadas para atender a personas con piel de todos los tonos; líneas de ropa que incluyen el cuerpo; y productos financieros que satisfacen las necesidades de diferentes personas con ingresos.

Si bien no existe un enfoque único para abordar la exclusión, el viaje de Beyoncé desde la reacción violenta de los premios CMA hasta Cowboy Carter nos muestra las opciones disponibles para nosotros. Todos deberíamos encontrar inspiración en su enfoque estratégico: desde dejar que los ataques se realicen en el momento hasta encontrar colaboradores interesados ​​en diversificar el género y desarrollar su propia empresa Queen Bey en el país. Mientras tanto, considera el impacto más amplio que tiene su trabajo en quienes la admiran y siguen sus pasos. Puedes hacer lo mismo en tu lugar de trabajo.

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Ella F. Washington  es psicóloga organizacional; el fundador y director ejecutivo de Ellavate Solutions, una empresa de estrategia de DEI; y profesor de práctica en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown. Es autora de  The Necessary Journey: Making Real Progress on Equity and Inclusion  (HBR Press, noviembre de 2022) y  Unspoken: A Guide to Cracking the Hidden Corporate Code  (Forbes Books, mayo de 2024). 

Hildana Haileyesus  es consultora de DEI en  Ellavate Solutions con experiencia en capacitación y facilitación, estrategia de clientes e investigación. Ha trabajado en educación superior y negocios y aplica una lente sociológica a los esfuerzos de cambio impulsados ​​por la equidad.

Laura Morgan Roberts es profesora asociada Frank M. Sands Sr. de administración de empresas en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia. Es psicóloga organizacional y coeditora de Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Review Press, 2019).