Doxa 1906

Lo que dicen los formularios demográficos sobre la inclusión en su empresa

Dos sugerencias de bajo costo y bajo riesgo que pueden impulsar la pertenencia.

Por Sean Fath y Devon Proudfoot

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Para los miembros de grupos minoritarios, encontrar su identidad omitida en los formularios demográficos de una organización puede hacerles preguntarse si esa organización valora y respeta su identidad. Las decisiones aparentemente mundanas que toman las empresas al diseñar formularios demográficos, como las que se utilizan en las solicitudes de empleo o en las encuestas de compromiso de los empleados, pueden tener implicaciones relativamente importantes. Sin embargo, es posible que quienes toman decisiones no reconozcan estas implicaciones. En este artículo, los autores resumen investigaciones recientes sobre la omisión de identidad en los formularios demográficos y ofrecen dos sugerencias de bajo costo y bajo riesgo sobre cómo las organizaciones pueden impulsar la inclusión de los formularios demográficos que utilizan.

Imagínese completando una solicitud de empleo en línea. Llega a una pregunta que le pide que proporcione información demográfica, como su género o raza. Aunque se proporcionan varias opciones de respuesta, observa que su propio grupo de identidad no está incluido en la lista. En este punto del proceso, ¿qué sentiría acerca de este posible empleador? ¿Esperaría sentir un sentido de pertenencia si lo contrataran?

Exploramos situaciones como estas, que denominamos casos de "omisión de identidad", en un artículo reciente . Descubrimos que las decisiones aparentemente mundanas que toman las empresas al diseñar formularios demográficos (como las que se utilizan en las solicitudes de empleo o en las encuestas de compromiso de los empleados) pueden tener implicaciones relativamente importantes. Para los miembros de grupos minoritarios, encontrar su identidad omitida en los formularios demográficos de una organización puede hacerles preguntarse si esa organización valora y respeta su identidad.

Sin embargo, es posible que los tomadores de decisiones en las organizaciones no reconozcan las implicaciones de las opciones y formatos de respuesta que utilizan en los formularios demográficos. En este artículo, resumimos investigaciones recientes sobre la omisión de identidad en los formularios demográficos y ofrecemos dos sugerencias de bajo costo y bajo riesgo sobre cómo las organizaciones pueden impulsar la inclusión de los formularios demográficos que utilizan.

Omisión de identidad en formularios demográficos

Realizamos una serie de experimentos para comprender cómo la omisión de identidad en las formas demográficas afecta a los miembros de grupos minoritarios. Muchos de nuestros experimentos se inspiraron en casos de omisión de identidad del mundo real. Antes de realizar nuestros estudios, recopilamos información sobre las preguntas demográficas que normalmente se formulan y las opciones de respuesta proporcionadas en los formularios de solicitud de empleo utilizados por varios de los empleadores más importantes de los EE. UU. Observamos que el 80% de los empleadores cuyos formularios encuestamos solo incluían a "hombres" y "mujer" como opciones de respuesta en su pregunta que solicita el género del solicitante. Esto significa que cualquier persona que identifique su género en términos no binarios experimentaría una omisión de identidad al postularse para una de estas empresas.

En un experimento relacionado, pedimos a 200 residentes estadounidenses que se identifican como no binarios que completaran una solicitud de empleo simulada. Un grupo vio preguntas demográficas que omitían la identidad de género no binaria, y el otro grupo vio un conjunto de preguntas que incluían "no binario" como una tercera opción de respuesta, junto con "masculino" y "femenino". Descubrimos que el primer grupo, que fue asignado para experimentar omisión de identidad de género, anticiparon que sentirían menos sentido de pertenencia si fueran contratados por esta empresa y se sintieron menos seguros de que esta empresa respetara a las personas que se identifican como no binarias.

Otras investigaciones han explorado las consecuencias de la omisión de identidad en las formas demográficas para un grupo minoritario separado: aquellos que identifican su raza o etnia como Medio Oriente/Norte de África (MENA). La evidencia de la encuesta recopilada por The New York Times este año indica que las personas que se autoidentifican como MENA a menudo experimentan omisión de identidad en formas demográficas en diversos contextos. Los encuestados informaron que los formularios demográficos comunes rara vez incluyen una opción de respuesta que coincida con la categoría MENA cuando se solicita información sobre la raza de un individuo. Como resultado, aquellos encuestados por el Times que se identifican como MENA indicaron que a menudo se ven obligados a seleccionar una opción racial que no creen que coincida con su identidad. Por ejemplo, la mayoría eligió “blanco” como su mejor opción cuando se vieron obligados a seleccionar entre “blanco”, “negro o afroamericano”, “indio americano o nativo de Alaka”, “asiático” y “nativo de Hawái u otra isla del Pacífico” en el formulario del censo de EE. UU.

Para comprender cómo reacciona la gente de MENA al experimentar una omisión de identidad de esta naturaleza, Nader Hakim y Nyla Branscombe llevaron a cabo un experimento con estudiantes universitarios y de posgrado estadounidenses que formaban parte de una organización estudiantil árabe/árabe estadounidense. Los estudiantes completaron una encuesta que primero pedía información demográfica y luego preguntaba cómo sentían que los estadounidenses perciben a los árabes estadounidenses. En la parte demográfica, los estudiantes fueron asignados aleatoriamente a una de dos condiciones. En una condición, los estudiantes vieron una pregunta que solicitaba identidad racial pero omitían la categoría MENA como una opción. En otra condición, se incluyó como opción la categoría MENA. Hakim y Branscombe descubrieron que, particularmente para aquellos estudiantes que se autoidentifican como MENA y también se identifican fuertemente como estadounidenses, completar un formulario demográfico que omitía la identidad racial MENA los llevó a sentirse menos seguros de que la sociedad estadounidense en general respete a los árabes estadounidenses.

Hay casos incluso más sutiles de omisión de identidad, como situaciones en las que las formas demográficas permiten a una persona autoidentificarse parcial, pero no completamente. Al abordar este tema, una investigación realizada por Sarah Townsend y sus colegas encontró que las personas multirraciales (aquellas que identifican su raza como una mezcla entre dos o más categorías) a menudo sienten que su capacidad para autoidentificarse plenamente se les niega en el contexto de las formas demográficas. Específicamente, los participantes citaron situaciones en las que los formularios demográficos les piden identificar su membresía en un grupo racial pero les permiten seleccionar solo una identidad racial, en lugar de múltiples identidades. En un experimento de seguimiento con estudiantes universitarios multirraciales, Townsend y sus colegas asignaron a un grupo para completar una serie de preguntas demográficas que les permitían seleccionar solo una identidad racial y a otro grupo para completar una serie de preguntas que les permitían seleccionar múltiples identidades raciales. Los investigadores encontraron que los estudiantes multirraciales asignados a la condición "marque uno" reportaron una autoestima más baja que aquellos asignados a la condición "marque todo lo que corresponda". También encontraron que aquellos estudiantes que solo pudieron seleccionar una identidad racial obtuvieron peores resultados en una tarea posterior de búsqueda de palabras relacionada con el rendimiento.

Teniendo en cuenta estos hallazgos sobre la prevalencia y el impacto de las omisiones de identidad social, ¿cómo pueden mejorar las organizaciones?

Repensar las formas demográficas organizacionales

Con base en la investigación que nosotros y otros hemos realizado, aquí hay dos pasos concretos que los tomadores de decisiones pueden tomar para hacer que sus formas demográficas sean más inclusivas. 

1. Optar por el lado de la inclusión.

La investigación sobre la omisión de identidad sugiere que, cuando las organizaciones diseñan formularios demográficos, deberían pecar de inclusivas al seleccionar opciones de respuesta. Incluir opciones de respuesta para grupos de minoría numérica en un entorno determinado (como las minorías de género) puede generar grandes dividendos en términos de indicar a los miembros de esos grupos que son valorados. Para lograr este objetivo, se pueden tomar diferentes pasos para formularios demográficos externos, como solicitudes de empleo, y para formularios internos, como encuestas de compromiso de los empleados.

En términos de solicitudes de empleo, para organizaciones más pequeñas o aquellas que contratan localmente, esto podría significar tomar medidas para garantizar que las opciones de identidad que ofrecen sean lo suficientemente amplias para coincidir con los grupos de identidad representados en su base de contratación local. Por ejemplo, una organización que normalmente recluta en un área con una gran población de inmigrantes y familias de segunda generación de América Latina podría considerar usar un conjunto más amplio de opciones para preguntas que soliciten etnicidad (por ejemplo, “guatemalteco” o “salvadoreño”) en lugar de que etiquetas étnicas generales como “ latino/hispano ”. De hecho, las investigaciones sugieren que las personas cuyo origen étnico normalmente se clasificaría bajo las etiquetas panétnicas de “latino” o “hispano” reportan sentimientos más positivos cuando su país de origen único es reconocido como una identidad étnica.

Para organizaciones más grandes, o para aquellas que deseen utilizar datos demográficos estándar en todos los formularios de solicitud, las opciones para la identidad racial, étnica y de género del solicitante podrían ampliarse intencionalmente para incluir al menos grupos de la minoría numérica en estas categorías, como los no binarios. y MENA.

Algunos tomadores de decisiones pueden preguntarse si incluir opciones de identidad más amplias, como una opción de género no binaria, puede enviar señales negativas a los miembros de grupos mayoritarios en esa categoría demográfica, como hombres o mujeres. Nuestra investigación sugiere que esto puede no ser una gran preocupación. En un estudio de seguimiento, exploramos si los hombres y mujeres encuestados reportaron menores sentimientos de probable pertenencia a una empresa cuando las solicitudes de empleo simuladas incluían (y no incluían) una opción de género no binaria. Descubrimos que insertar la opción de género no binario no afectó el sentido de pertenencia previsto de hombres y mujeres en la empresa, lo que sugiere que puede haber desventajas limitadas al utilizar opciones de identificación más inclusivas.

Finalmente, con respecto a los datos demográficos utilizados en las encuestas internas, las organizaciones interesadas en evitar la omisión de identidad podrían considerar encuestar a un subconjunto de sus empleados y pedirles que indiquen sus identidades mediante respuestas escritas abiertas. Las organizaciones podrían utilizar datos como este para comprender mejor las diferentes identidades que sus empleados tal vez deseen ver incluidas como opciones de respuesta en formularios internos. Datos como este también podrían servir como una verificación útil de la información almacenada en los sistemas internos de recursos humanos.

2. Ampliar los formatos de respuesta utilizados.

Al diseñar formularios demográficos, las organizaciones también pueden beneficiarse al considerar si se requiere un formato estándar de opción múltiple, donde se brindan múltiples opciones y solo se puede seleccionar una . Pueden ser viables varios formatos de respuesta alternativos. En primer lugar, al solicitar información sobre identidad racial o étnica en encuestas internas y aplicaciones externas, las organizaciones pueden considerar permitir a los encuestados seleccionar tantas opciones como deseen para identificarse, utilizando un formato de "seleccionar todas las que correspondan" en lugar de "marcar una". De esta manera, los encuestados que se consideren portadores de dos o más identidades raciales o étnicas se sentirán libres de indicar su identidad completa.

En segundo lugar, quienes toman decisiones podrían considerar si ciertas preguntas demográficas requieren en primer lugar un conjunto discreto de opciones de respuesta: se evita la omisión de identidad si simplemente se pide a los encuestados que completen manualmente sus identidades, como su género o raza. Por supuesto, las organizaciones deben poder convertir las opciones de respuesta en formularios demográficos en datos de frecuencia para la evaluación comparativa interna, por lo que pueden resistirse al esfuerzo potencial que implica derivar categorías discretas a partir de respuestas abiertas. Sin embargo, con la llegada de grandes modelos de lenguaje como ChatGPT, las organizaciones pueden potencialmente utilizar procesos de IA asistidos por humanos para leer respuestas abiertas a preguntas demográficas y categorizar esas respuestas y sus frecuencias relativas.

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Implementar los pasos que hemos descrito en este artículo costaría poco o nada a las organizaciones. Investigaciones recientes sobre la omisión de identidad en las formas demográficas sugieren que tomar medidas como estas podría ayudar a las organizaciones a alcanzar objetivos comunes, como fomentar un sentido de pertenencia entre los empleados y una experiencia positiva entre los solicitantes de empleo. Con un poco de atención, las organizaciones pueden aumentar las posibilidades de que los formularios demográficos que utilizan incluyan un conjunto más amplio de identidades que representen mejor al conjunto diverso de personas que los completan.

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Sean Fath es profesor asistente de comportamiento organizacional en la Escuela ILR de Cornell. Sus intereses de investigación incluyen la toma de decisiones gerenciales, la reducción de prejuicios en las evaluaciones sociales y las percepciones de la jerarquía social y organizacional.

Devon Proudfoot es profesor asistente de Estudios de Recursos Humanos en la Escuela ILR de Cornell. Su investigación se centra en la identidad, los estereotipos y prejuicios, y la creatividad en el trabajo.