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Seis estilos de liderazgo comunes y cómo decidir cuál utilizar y cuándo

Ser un gran líder significa reconocer que circunstancias diferentes requieren enfoques diferentes.

Por Rebecca Knight

Liderazgo y Gestión de Personal

Harvard Business Review

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Resumen. Las investigaciones sugieren que los líderes más eficaces adaptan su estilo a diferentes circunstancias, ya sea un cambio de entorno, un cambio en la dinámica organizacional o un giro en el ciclo económico. Pero, ¿qué pasa si siente que no está preparado para adoptar un estilo de liderazgo nuevo y diferente, y mucho menos más de uno? En este artículo, el autor describe los seis estilos de liderazgo que Daniel Goleman presentó por primera vez en su artículo de HBR de 2000, "Liderazgo que obtiene resultados", y explica cuándo utilizar cada uno de ellos. La buena noticia es que la personalidad no es el destino. Incluso si es introvertido por naturaleza o tiende a dejarse llevar por los datos y el análisis en lugar de las emociones, aún puede aprender a adaptar diferentes estilos de liderazgo para organizar, motivar y dirigir a su equipo.

Se ha escrito mucho sobre estilos de liderazgo comunes y cómo identificar el estilo adecuado para usted, ya sea transaccional o transformacional, burocrático o de laissez-faire. Pero según Daniel Goleman, un psicólogo más conocido por su trabajo sobre inteligencia emocional, "Ser un gran líder significa reconocer que circunstancias diferentes pueden requerir enfoques diferentes".

Basándose en la investigación y la experiencia, Goleman ha identificado seis estilos de liderazgo distintos que los gerentes pueden adaptar, según las situaciones y las necesidades de los miembros de su equipo. Introdujo estos estilos por primera vez en su artículo de Harvard Business Review de 2000, “ Liderazgo que obtiene resultados ”, y desde entonces han sido ampliamente reconocidos como un marco esencial para un liderazgo eficaz. Los seis estilos de liderazgo incluyen:

• Estilo de liderazgo coercitivo, que implica exigir el cumplimiento inmediato.
• Estilo de liderazgo autoritario, que consiste en movilizar a las personas hacia una visión.
• Estilo de liderazgo que marca el paso, lo que implica esperar excelencia y autodirección.
• Estilo de liderazgo afiliativo, que se centra en la construcción de vínculos emocionales.
• Estilo de liderazgo democrático, que implica crear consenso.
• Estilo de liderazgo de coaching, que se enfoca en desarrollar personas para el futuro.

Aunque el mundo ha cambiado en las últimas dos décadas, estos estilos de liderazgo siguen siendo relevantes. Dominarlos te ayudará a navegar las complejidades de diferentes situaciones, elevar la moral e impulsar el crecimiento a largo plazo de tu equipo.

Con eso en mente, aquí presentamos un análisis más detallado de cada uno de los seis estilos de liderazgo (y cuándo usarlos) actualizados para el panorama empresarial actual.

Los seis tipos de estilos de liderazgo

1. Estilo de liderazgo coercitivo

De todos los estilos de liderazgo, según Goleman, el coercitivo es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. No es difícil entender por qué. Este estilo se caracteriza por una toma de decisiones de arriba hacia abajo, un enfoque autoritario y una actitud exigente de hacer lo que yo digo, dice. Si bien este estilo puede producir resultados a corto plazo, tiene un impacto corrosivo a largo plazo en la cultura de la empresa, lo que lleva a una alta rotación de empleados y a una fuerza laboral desilusionada y desconectada.

Cuándo utilizar el estilo de liderazgo coercitivo

Este estilo de liderazgo de comando y control puede funcionar en ciertas situaciones de crisis donde se necesita una acción rápida y decisiva y una cadena de mando clara: una adquisición corporativa o en una sala de emergencias, por ejemplo. En la mayoría de los casos, sin embargo, es probable que este enfoque sea perjudicial, afirma Goleman.

2. Estilo de liderazgo autoritario

El estilo de liderazgo autoritario, que no debe confundirse con el liderazgo autoritario, implica motivar a los miembros de su equipo conectando su trabajo con una estrategia organizacional más amplia, ayudándolos a comprender cómo sus tareas diarias contribuyen a un propósito mayor. Se trata de establecer directrices claras; no microgestión. También se trata de confiar en los miembros de su personal para trabajar hacia la visión compartida con autonomía y creatividad, lo que genera un alto compromiso de los empleados y una mayor satisfacción laboral. Si coercitivo es el peor tipo de liderazgo, el autoritario brilla como el estilo más eficaz e inspirador.

Cuándo utilizar el estilo de liderazgo autoritario

Este estilo de liderazgo es beneficioso en muchas situaciones y es particularmente útil en tiempos de cambio o incertidumbre. También se puede integrar en las operaciones diarias recordando a los miembros de su equipo la misión de su empresa de forma orgánica. Por ejemplo, un ejecutivo farmacéutico podría decir: "Nuestro trabajo beneficiará a muchos pacientes", mientras que un líder de seguros podría decir: "Estamos ayudando a las personas a asegurar su futuro". Estos recordatorios hacen que los objetivos y la misión de la organización sean tangibles y significativos para el equipo.

3. Estilo de liderazgo que marca el paso

Este estilo de liderazgo implica exigirse a uno mismo y a los demás estándares elevados. Si bien luchar por la excelencia es admirable, el enfoque de marcar el ritmo resulta contraproducente si la atención se centra en los fracasos en lugar de los éxitos. El impulso constante por la productividad y los resultados también puede crear un ambiente de trabajo de olla a presión, dice Goleman.

El enfoque extremo en la perfección también puede dificultar que los empleados vean cómo sus esfuerzos individuales encajan en el panorama general, lo que puede conducir a una mayor rotación. "Si sus mejores personas se van porque los está alienando o estresando, entonces no está actuando en beneficio de los intereses a largo plazo de su organización", afirma.

Cuándo utilizar el estilo de liderazgo que marca el paso

Aunque este estilo no debe utilizarse con frecuencia, puede funcionar en determinadas circunstancias en las que los empleados están muy motivados y son extremadamente competentes. Puede ser adecuado para grupos especializados, como equipos de I+D o legales, por ejemplo. Pero incluso en estos casos, es importante equilibrar el ritmo con otros enfoques para evitar consecuencias como el agotamiento de los empleados.

4. Estilo de liderazgo afiliativo

Este estilo de liderazgo implica construir fuertes vínculos emocionales, crear un sentido de camaradería y espíritu de equipo y fomentar un lugar de trabajo positivo y solidario. Esto ayuda a los miembros del equipo a sentir que pertenecen, pueden compartir ideas y comentarios libremente y trabajar juntos para lograr objetivos comunes.

Según Goleman, este estilo orientado a las relaciones es especialmente valioso para crear un ambiente de trabajo positivo, lo cual es particularmente importante en un momento en el que algunas empresas llaman a los empleados a regresar a la oficina. Puedes crear una comunidad solidaria y cohesiva en lugar de una máquina administrativa si conoces a tus empleados a nivel personal y celebras sus logros, afirma.

Cuándo utilizar el estilo de liderazgo afiliativo

Este estilo construye conexiones y crea una cultura empresarial positiva, pero no debe utilizarse de forma aislada. Es posible que no proporcione suficiente retroalimentación para abordar problemas de desempeño o enfrentar desafíos complejos. La combinación de este enfoque con el estilo inspirador y autoritario crea más equilibrio al ofrecer tanto apoyo como dirección.

5. Estilo de liderazgo democrático

El estilo de liderazgo democrático implica empoderar a su equipo para que tenga voz en la toma de decisiones. Al tomarse el tiempo para recopilar opiniones, escuchar inquietudes y perspectivas diversas e incorporar comentarios, demuestra a los miembros de su equipo que sus opiniones importan, que sus voces se escuchan y sus contribuciones se valoran. Esto les da un sentido de propiedad y responsabilidad.

Cuándo utilizar el estilo de liderazgo democrático

Este estilo es ideal cuando no estás seguro del mejor curso de acción y quieres generar ideas. Pero no es una buena estrategia cuando los miembros de su equipo carecen de experiencia o información, o en tiempos de crisis.

6. Estilo de liderazgo del coaching

El estilo de coaching está enfocado al crecimiento individual, e implica dedicar tiempo a comprender los objetivos a largo plazo de los miembros de tu equipo, tanto para su desarrollo personal como profesional. “Hacer preguntas como: '¿Qué quieres de tu vida, de tu carrera, de este trabajo? ¿Y cómo puedo ayudarle?' Alienta a sus empleados a reflexionar sobre sus aspiraciones y trabajar para lograrlas”, dice Goleman. Al interesarse genuinamente por su desarrollo, ayuda a sus empleados a sentirse valorados y motivados.

Cuándo utilizar el estilo de liderazgo coaching

Este estilo es especialmente útil durante las evaluaciones de desempeño individuales, pero también puedes incluirlo en las conversaciones cotidianas, afirma. Un líder en modo entrenador podría decir: “Eres excelente en XYZ, pero cuando haces ABC, no funciona tan bien por estas razones. ¿Has considerado probar este otro enfoque? Esta retroalimentación en tiempo real ayuda a los empleados a crecer y aprender, en lugar de dejar que los problemas potenciales persistan.

Cómo adaptar su estilo de liderazgo a la situación en la que se encuentra

Las investigaciones sugieren que los líderes más eficaces adaptan su estilo a diferentes circunstancias , ya sea un cambio de entorno, un cambio en la dinámica organizacional o un giro en el ciclo económico. Es por eso que necesitas estar en sintonía con tu entorno, comprender tu impacto en los demás y ajustar tu enfoque en consecuencia.

Como escribe Goleman en su artículo de 2000, “Los líderes más efectivos cambian con flexibilidad entre los estilos de liderazgo según sea necesario... [Ellos] no adaptan mecánicamente su estilo para que se ajuste a una lista de situaciones: son mucho más fluidos. Son exquisitamente sensibles al impacto que tienen en los demás y ajustan perfectamente su estilo para obtener los mejores resultados”.

Así es como se ve el cambio de estilos en la vida real: al lanzar un nuevo proyecto, se utilizaría un estilo autoritario en el que se necesita una dirección clara y una visión convincente para unir al equipo e inspirar a las personas hacia un objetivo común. Cambiaría a un estilo de coaching cuando un empleado tenga dificultades con una determinada tarea y necesite ayudarlo a aprender una nueva habilidad. Y emplearía un estilo que marca el paso cuando su equipo de empleados motivados y experimentados necesite cumplir con una fecha límite desafiante.

Pero, ¿qué pasa si siente que no está preparado para adoptar un estilo de liderazgo nuevo y diferente, y mucho menos más de uno?

Goleman dice que cualquiera puede ampliar su gama de estilos de liderazgo mediante la práctica dedicada y la repetición. También recomienda centrarse en hacer crecer la inteligencia emocional : "Para ampliar [sus repertorios de estilos], los líderes deben comprender primero qué competencias de inteligencia emocional subyacen a los estilos de liderazgo que les faltan", escribe en su artículo de HBR de 2000. “Luego podrán trabajar asiduamente para aumentar su proporción. Por ejemplo, un líder afiliativo tiene fortalezas en tres competencias de inteligencia emocional: empatía, construcción de relaciones y comunicación... Estos consejos sobre cómo agregar capacidades pueden parecer simplistas (“Ve a cambiarte a ti mismo”), pero mejorar la inteligencia emocional es completamente posible con la práctica."

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La buena noticia es que la personalidad no es el destino. Incluso si es introvertido por naturaleza o tiende a dejarse llevar por los datos y el análisis en lugar de las emociones, aún puede aprender a adaptar diferentes estilos de liderazgo para organizar, motivar y dirigir a su equipo.

"El éxito de un líder depende de la productividad y eficacia de las personas que trabajan para él", dice Goleman. "Te estás disparando en el pie si utilizas un estilo de liderazgo que es contraproducente para su desempeño".

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Rebecca Knight es una periodista que escribe sobre todo lo relacionado con la naturaleza cambiante de las carreras y el lugar de trabajo. Sus ensayos e historias han aparecido en The Boston Globe, Business Insider, The New York Times, BBC y The Christian Science Monitor. Fue preseleccionada como becaria del Instituto Reuters en la Universidad de Oxford en 2023. Al principio de su carrera, pasó una década como editora y reportera del Financial Times en Nueva York, Londres y Boston.