Doxa 1912

Una mentalidad de “crecimiento a cualquier costo” puede paralizar su empresa

Por Jenn Lim y Jen Fisher

Gestión del Talento

Harvard Business Review

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Resumen. La fuerza de cualquier organización depende de su gente. Las investigaciones han encontrado una fuerte relación positiva entre el bienestar de los empleados y el desempeño de la empresa. Cuando las personas se sienten sanas y comprometidas, su desempeño laboral mejora, sus relaciones son más fuertes y están mejor motivadas para generar cambios. Esto es lo que está en el corazón de la “sostenibilidad humana”, un concepto introducido en el informe “Tendencias globales del capital humano 2023” de Deloitte. Se trata de crear valor en la vida de las personas, desde su bienestar físico y mental hasta sus habilidades profesionales y su sentido general de propósito. Comienza con los individuos, pero en última instancia tiene un efecto dominó en las personas con las que se encuentran y en las organizaciones de las que forman parte. Las investigaciones muestran que centrarse en la sostenibilidad humana genera mejores resultados empresariales. Todas las organizaciones necesitan una estrategia de crecimiento empresarial en la que las personas sientan que tienen prioridad. Antes de lanzar su próxima iniciativa de crecimiento, asegúrese de no sabotear a sus empleados y, a su vez, a su empresa. Este artículo ofrece cinco preguntas que debe hacerse mientras establece su propia estrategia de crecimiento.

El crecimiento sostenible puede resultar difícil de alcanzar. Las investigaciones han demostrado que sólo alrededor del 15% de las empresas en el cuartil superior de crecimiento en 1985 pudieron mantener su desempeño en el cuartil superior durante al menos 30 años. Si bien factores como los sistemas operativos, la salud financiera y los procesos internos son críticos para determinar si el crecimiento puede continuar, los estudios muestran que de todos los recursos que tiene una empresa, el capital humano es el más importante. En otras palabras, un crecimiento consistente y rentable nunca es fácil, pero es casi imposible sin "la calidad, el talento y la mentalidad de su gente".

Tomemos a Nvidia como un modelo reciente de crecimiento. Durante cinco años, su tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR) fue del 27% en comparación con la tasa promedio de semiconductores del 9,2%. Es digno de mención su dominio en el mercado de chips de IA, con una cuota de mercado del 61% (en comparación con su siguiente rival más cercano, Intel, con un 16%). Pero lo que podría ser más envidiable para sus competidores es su clasificación entre los 10 primeros lugares como lugar en el que los empleados quieren trabajar. En 2023, ocuparon el puesto número 6 entre las mejores empresas para trabajar de Fortune y el puesto 2 en la lista de los mejores lugares para trabajar 2024 de Glassdoor con una cultura descrita como “colaborativa, orientada al equipo, genuina e inclusiva”.

No es una pequeña coincidencia que Nvidia tenga métricas de crecimiento positivas y críticas positivas sobre la experiencia de sus empleados. Las investigaciones muestran que la experiencia de los empleados impulsa los ingresos y las ganancias. Por lo tanto, si queremos descifrar el código del crecimiento sostenible, debemos repensar las estrategias de crecimiento para que sean un juego de suma positiva para las empresas y sus empleados. Las organizaciones deben adoptar un enfoque más holístico del crecimiento para poder sobrevivir a largo plazo.

Esto es lo que está en el centro de la "sostenibilidad humana", presentada en el informe "Deloitte 2023 Global Human Capital Trends". Es el concepto de crear valor en la vida de las personas, desde su bienestar físico y mental hasta sus habilidades profesionales y su sentido general de propósito. Comienza con los individuos, pero en última instancia tiene un efecto dominó en las personas con las que se encuentran y en las organizaciones de las que forman parte. Los estudios revelan que centrarse en la sostenibilidad humana genera mejores resultados empresariales. Un informe titulado " Bienestar en el lugar de trabajo y desempeño de la empresa " del Centro de Investigación de Bienestar de la Universidad de Oxford encontró una "fuerte relación positiva entre el bienestar de los empleados y el desempeño de la empresa". Cuando las personas se sienten sanas y comprometidas, su desempeño laboral mejora, sus relaciones son más fuertes y están mejor motivadas para generar cambios.

Si los líderes no consideran a los empleados en sus estrategias de crecimiento, seguirán reapareciendo los mismos viejos síntomas de desconexión, agotamiento y falta de innovación. Eso pone en riesgo la salud de las finanzas, las operaciones, la marca y la cultura de la empresa. A nivel mundial, el 76 % de las organizaciones comprende la importancia de la sostenibilidad humana, según el  informe “Deloitte 2024 Global Human Capital Trends” , pero solo el 10 % tiene actualmente planes sólidos para lograrla. No basta con ver el vínculo entre el éxito de una empresa y su capacidad para mejorar el impacto de las personas. Todas las organizaciones necesitan una estrategia de crecimiento empresarial en la que las personas sientan que tienen prioridad. Antes de lanzar su próxima iniciativa de crecimiento, hágase las siguientes cinco preguntas para asegurarse de no sabotear a sus empleados y, a su vez, a su empresa.

Cinco preguntas que debe hacerse antes de implementar su próxima iniciativa de crecimiento

¿Estamos agregando efectivamente personas a nuestra planificación?

Tradicionalmente, las organizaciones dan prioridad a la planificación para todo, desde las finanzas hasta las operaciones, pero la planificación en torno a los seres humanos suele limitarse a recuentos de personal que aumentan o disminuyen en respuesta a las tendencias económicas.

Cuando considera a las personas como activos clave e invierte estratégicamente para respaldar sus esfuerzos y desarrollar sus habilidades, los trabajadores se desempeñan mejor en sus roles actuales mientras se preparan para el siguiente (dentro o fuera de su empresa). Sabiendo que no podemos predecir lo que traerá la IA y la próxima fuerza mayor , sí sabemos que la mejora de las habilidades prevalece en las que  IBM determinó que son las "organizaciones con mejor desempeño". El ochenta y cuatro por ciento de los empleados de esas organizaciones dijeron que reciben la capacitación que necesitan, lo que representa una triple ganancia: es excelente para ellos, para la economía y, sí, para el resultado final.

¿Estamos cultivando la diversidad para la resiliencia y el crecimiento?

En 2023, McKinsey informó que las empresas con más liderazgo de género y étnicamente diverso son más rentables: “Las empresas en el cuartil superior tanto en diversidad de género como étnica en los equipos ejecutivos tienen en promedio un 9% más de probabilidades de superar a sus pares”. Cultivar un equipo diverso en todos los niveles puede ser el primer paso para aportar diferentes perspectivas. Fomentar la pertenencia y la inclusión brinda a los empleados la confianza de que son valorados y parte integral del crecimiento del negocio.

Para crear un lugar de trabajo más diverso, los líderes deben tener claro qué significa diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) para su organización. Una forma sencilla de pensarlo: a la diversidad la invitan a bailar. En la pista de baile se pide inclusión. La equidad es poder escuchar la música que te gusta. Y pertenecer es poder bailar como quieras. Una vez establecidas las definiciones, integre DEIB en los procesos, la cultura, los valores y los comportamientos de su organización. Entonces sabrá que está cambiando el sistema organizacional al crear condiciones simbióticas para que los empleados y las empresas crezcan.

¿Cómo deberíamos redefinir la productividad?

Las métricas de productividad tradicionales de la era industrial, como la optimización de la producción frente al tiempo, se crearon para medir los sistemas de lugar de trabajo sin tener en cuenta el capital humano y su valor presente y futuro. Que más automóviles salgan de la línea de montaje puede generar crecimiento, pero obligar a la gente a hacer más no equivale a un mejor crecimiento y producción.

Cambie la imagen de “optimizar” a las personas exprimiéndolas por todo lo que valen hacia cómo puede apoyarlas como seres humanos. La investigación de Gallup muestra que sólo el 24% de los empleados siente que sus organizaciones se preocupan por su bienestar (el porcentaje más bajo de los últimos ocho años). Pero cuando se sienten atendidos, tienen un 69% menos de probabilidades de buscar activamente otro trabajo, cinco veces más probabilidades de defender a su empresa y un 71% menos de probabilidades de reportar agotamiento. Y cuando los empleados se sienten atendidos, las empresas también se benefician; nuevamente, la evidencia muestra que una experiencia positiva de los empleados impulsa el crecimiento de los ingresos de las empresas.

Las empresas que crean un entorno que permite a las personas alcanzar su máximo potencial son las que prosperan en el largo plazo. Los estudios realizados durante los últimos 50 años afirman que el bienestar de los empleados y la innovación están inextricablemente vinculados. Y un creciente conjunto de investigaciones muestra que crear una cultura positiva y saludable para su equipo beneficia a los empleadores, a los empleados y al resultado final.

¿Estamos respondiendo a ambos “¿Qué gano yo con esto?” y  "¿Qué hay para todos?"

Al lanzar una nueva iniciativa de crecimiento, considere a toda su organización. Lo ideal sería pensar en el ecosistema de personas que se extiende más allá de los muros de la empresa: hasta los clientes, las comunidades, los socios y otras partes interesadas. Por ejemplo, al decidir si mantener o recortar un proyecto costoso y que requiere muchos recursos, mire más allá del retorno de la inversión financiera y pregunte: "¿Qué gano yo con esto?" (WIIFM) y "¿Qué hay para todos?" (WIIFA)” para obtener una respuesta que hable por cada parte interesada a la que impacta.

Las personas tienen una motivación intrínseca para ayudar a hacer crecer las empresas de manera que dejen una huella positiva en el mundo. Cumple su deseo de ser parte de algo más grande que ellos mismos (WIIFM), al mismo tiempo que logra los objetivos de una empresa (WIIFA), todos alineados por un propósito superior. En una de las compañías de tarjetas de crédito más grandes del mundo, las bonificaciones para todos los trabajadores se determinan en parte en función del desempeño de la organización en materia de neutralidad de carbono, inclusión financiera y paridad salarial de género. Si basaran las bonificaciones en el WIIFM, se centrarían únicamente en el desempeño individual. Debido a que también le están pidiendo a WIIFA, están siendo responsables de avanzar hacia objetivos más amplios de la empresa para impactar el cambio climático y DEIB.

Otra organización que responde consistentemente a WIIFM y WIIFA es Patagonia. Han reescrito el guión de cómo puede ser el crecimiento. "El éxito de esta empresa es una prueba de que se pueden obtener ganancias haciendo lo correcto", dijo el fundador Yvon Chouinard, en una entrevista con McKinsey. "Una empresa no dura 100 años persiguiendo un crecimiento sin fin... Sabemos que tenemos que ser intencionales en nuestro crecimiento para durar otros 50 años, por lo que nos centramos en la longevidad, no en la expansión". Con una tasa de rotación anual de empleados de sólo el 4%, es evidente que Chouinard también tiene en cuenta la longevidad de los empleados de Patagonia.

¿Necesitamos evolucionar las métricas de bienestar de nuestra organización?

El bienestar no va tan bien. Como era de esperar, las organizaciones y los empleados se están viendo afectados por esto. En todo el mundo, las afecciones de salud mental como la depresión y la ansiedad  le cuestan al mundo 1 billón de dólares, y el estrés ha aumentado constantemente durante la última década, alcanzando un nivel récord en 2021 y manteniéndolo en 2022, según el “ Estado del lugar de trabajo global: Informe 2023 ” de Gallup..” El informe "Tendencias globales del capital humano" de Deloitte  encontró que al 53% de todos los trabajadores les preocupa que el aumento del estrés laboral conduzca a una peor salud mental, sin embargo, sólo el 43% de los trabajadores dijo que su empleador ofrece seguro médico con cobertura para trastornos de salud mental y uso de sustancias, así como informó en la  “Encuesta sobre el trabajo en Estados Unidos 2023 ” de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA).

Cuando el agotamiento es alto, la productividad cae, se produce menos innovación y es más probable que los empleados cometan errores. Olvídese del crecimiento: las organizaciones que ignoran el agotamiento sistémico ponen en riesgo todo su negocio. A los teléfonos les queda una cantidad limitada de funciones cuando la batería está casi agotada. Las personas no son muy diferentes, excepto que la forma en que nos recargamos es menos sencilla que simplemente conectarnos a la pared.

En el lado prometedor, las investigaciones muestran que vale la pena invertir en el retorno de la inversión en programas de salud mental bien administrados en el lugar de trabajo. Una mirada comparativa al desempeño de las acciones de las empresas representadas por el índice S&P 500 descubrió que aquellas con altas puntuaciones de salud y bienestar se apreciaron un 235%, en comparación con el 159% del índice S&P 500 general durante un período de seis años. En un estudio separado realizado en un empleador de Fortune 100 durante un lapso de 10 años, el instituto de investigación sin fines de lucro RAND Corporation estimó un retorno de $1,50 por cada dólar que el empleador invirtió en todo el programa de bienestar.

Para mejorar el bienestar de los empleados y el crecimiento organizacional, los líderes deben desglosarlos localmente: en lugar de asumir que un multivitamínico genérico funcionará para el bienestar de todos en todos los roles, funciones y geografías, considere una especie de despensa de bienestar. Logre un mayor impacto con su inversión en bienestar socializando las herramientas, los recursos y el apoyo en el lugar de trabajo para que las personas puedan cuidar de su propia salud. Comparta cómo los datos de los empleados que está recopilando se utilizan para guiar políticas como trabajo híbrido y remoto, asistencia para el cuidado de niños, cobertura de salud mental y programas de incentivos de bienestar.

Al evolucionar el enfoque hacia el bienestar (desde capturar las métricas correctas hasta probar y aprender de los datos), los empleados y las organizaciones estarán mejor preparados para crecer juntos.

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Para que las empresas sean sostenibles, la experiencia de los empleados también debe serlo. Estas preguntas pueden ayudar a los líderes a cultivar y nutrir un ecosistema de personas posicionado para el crecimiento. Cuando los empleados están motivados e incentivados con la perspectiva de su propio crecimiento personal y profesional, las organizaciones también crecen.

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Jenn Lim  es una experta global en el lugar de trabajo, una de las 50 principales oradoras principales del mundo, autora del best seller Beyond Happiness y directora ejecutiva y cofundadora de Delivering Happiness.

Jen Fisher  es la líder de Sostenibilidad Humana de Deloitte en Estados Unidos. También es la autora del libro más vendido  Work Better Together,  oradora de TEDx,  editora general de Sostenibilidad Humana de Thrive Global y presentadora de la  serie de podcasts WorkWell.