Doxa 1598

¿Qué quieren sus clientes en 2023?

Comprender sus resoluciones de Año Nuevo puede ayudarlo a descubrir cómo atraerlos.

Por Ayalla RuvioForrest V. Morgeson y April Clobes

Comportamiento del consumidor

Harvard Business Review

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Resumen. El Año Nuevo es a menudo un momento de optimismo, esperanza y cambio. Pero, ¿cómo afectan las prioridades cambiantes de los consumidores a las empresas? Los autores comparten los hallazgos de una encuesta reciente que explora cómo los consumidores estadounidenses están pensando en sus Resoluciones de Año Nuevo este año y ofrecen siete estrategias para ayudar a las empresas a atraer y retener clientes en este momento crítico: Ayude a sus clientes a desarrollar hábitos saludables, llegar a nuevos clientes, introduzca nuevos productos, fomente la lealtad del consumidor, ayude a los clientes a alcanzar sus objetivos financieros, priorice el valor y ayude a sus clientes a hacer el bien. En última instancia, los autores argumentan que los minoristas deben comprender cómo la mentalidad de Año Nuevo puede afectar su negocio y tomar su propia resolución para anticipar las necesidades cambiantes de los clientes y brindar el valor que buscan los compradores de hoy.

Para muchos de nosotros, un nuevo año representa un nuevo comienzo. Las resoluciones de Año Nuevo ofrecen una oportunidad anual para mejorar nuestras vidas, ya sea mejorando nuestra salud, relaciones, finanzas o cualquier otra cosa que consideremos más importante.

Esta mentalidad también puede crear nuevas oportunidades para las empresas, pero las necesidades y prioridades cambiantes también pueden generar nuevos riesgos. ¿Qué pueden hacer los minoristas para atraer a los consumidores en esta época crítica del año, cuando las personas reconsideran sus objetivos y trazan un nuevo rumbo para los próximos meses?

Para comprender mejor cómo piensan los consumidores de hoy sobre sus Resoluciones de Año Nuevo, encuestamos a un grupo diverso de 500 adultos de todo EE. UU. en la última semana de 2022. Descubrimos que dos de cada tres planeaban hacer al menos una resolución para 2023, y la mayoría indicó que estarían haciendo múltiples resoluciones.

Profundizando en los datos, encontramos que el tipo de resolución más común estaba relacionado con la salud, con el 58% de nuestros encuestados apuntando a hacer más ejercicio, el 55% apuntando a comer más sano y el 54% apuntando a perder peso en el nuevo año. El siguiente tipo de resolución más común fue la financiera, con el 42% de los participantes decididos a ahorrar más dinero y el 41% esperando pagar deudas o gastar menos comprando menos artículos no esenciales; comprar más productos de bajo costo y fuera de marca; hacer menos compras impulsivas; investigar más antes de hacer compras costosas; y encontrar alternativas más económicas a los gastos comunes (como caminar o usar una aplicación de ejercicios en lugar de pagar una membresía en el gimnasio, o cocinar en lugar de comer fuera). Finalmente, el 21% de nuestros encuestados mencionaron objetivos de mejora personal, como aprender una nueva habilidad, dedicar más tiempo a pasatiempos,

Claramente, los clientes de hoy están priorizando una amplia gama de objetivos. Pero a pesar de esta variedad, nuestros datos identificaron varias estrategias que pueden ayudar a cualquier empresa a navegar por las prioridades cambiantes de sus clientes y atraer la mentalidad de Año Nuevo:

Ayude a sus clientes a desarrollar hábitos saludables.

“Estoy buscando comprar cosas que puedan ayudarme a alcanzar mi meta más rápido y reforzar los hábitos cambiantes”.

La gente sabe que alcanzar sus metas no será fácil. Si bien el 60 % de las personas que encuestamos eran moderadamente o extremadamente optimistas acerca de sus posibilidades de éxito, más de la mitad aún indicó que estaba buscando productos que los ayudaran a convertir sus propósitos de Año Nuevo en hábitos a largo plazo. Como tal, este es un buen momento para que las empresas enfaticen cómo sus productos pueden ayudar a las personas a hacer precisamente eso.

Por ejemplo, en su página de inicio, la cadena de supermercados Sprouts llamó a los espectadores a "Hacer de 2023 un año orgánico" con un enlace a una lista de sus principales productos orgánicos, mientras que la página de inicio de Target presentó de manera similar una campaña de "Nuevo comienzo" que ofreció un fácil acceso a " Todo lo que necesitas para centrarte en tu bienestar.” Nuestros participantes también expresaron un interés particular en las aplicaciones de seguimiento de hábitos como Google Fit, que realiza un seguimiento de las métricas de salud; Cronómetro, que rastrea las comidas; SPAVE, para gasto y ahorro; o aplicaciones generales de creación de hábitos como Strides. Independientemente de su industria, sus clientes buscan formas de desarrollar hábitos más saludables. Encontrar formas de resaltar cómo su producto o empresa puede ayudarlos a realizar un seguimiento de su progreso y alcanzar sus objetivos es fundamental para mantener su marca en la mente.

Llegar a nuevos clientes.

“ Creo que estaré más abierto a nuevos productos y marcas que actualmente NO uso. Creo que buscaré intencionalmente diferentes marcas y productos en 2023”.

La mayoría de las veces, puede ser un desafío superar la resistencia de las personas al cambio y convencerlas de que prueben una nueva marca. Pero la mentalidad de " nuevo comienzo " asociada con un nuevo año a menudo puede contrarrestar esta vacilación. De hecho, el 80% de nuestros participantes indicaron que probarían una nueva marca en 2023 si pensaran que podría ayudarlos a lograr sus objetivos. Eso hace que el comienzo de un nuevo año sea un buen momento para hacer crecer su base de clientes al llegar a personas que quizás no hayan considerado sus productos antes, tal vez con una promoción especial de Año Nuevo o muestras gratis de sus artículos más populares. Este también es un momento particularmente importante para las marcas más pequeñas y menos conocidas, ya que muchos de nuestros encuestados mencionaron específicamente que planeaban cambiar a opciones sin marca como una de sus resoluciones de Año Nuevo.

Introducir nuevos productos. 

“Quiero estar más abierto a probar cosas nuevas… Espero encontrar nuevos productos, [en lugar de quedarme con] productos que no funcionan como me gustaría”.

Así como el nuevo año puede ser una gran oportunidad para atraer nuevos clientes, también es el momento perfecto para alentar a los clientes existentes a probar un nuevo producto o una nueva experiencia de compra. Territorial Seeds Company, por ejemplo, envió un correo electrónico a sus clientes a principios de enero presentando una nueva línea de semillas de flores. La marca de ropa de negocios para mujeres MM LaFleur lanzó una nueva línea de ropaque sus “cofundadores creen que definirá el estilo de 2023”. No es necesario que realice cambios drásticos en sus ofertas principales, pero nuestra investigación muestra que es probable que destaque y promueva nuevas opciones durante el Año Nuevo. Así que considere lanzar un nuevo producto, lanzar una nueva función o simplemente reorganizar el diseño de su tienda. En este momento, sus clientes están particularmente abiertos a probar cosas nuevas, ¡así que bríndeles la sensación de "novedad" que están buscando!

Fomentar la lealtad del consumidor.

“ Creo que, en cuanto a las marcas, no seré tan leal a las marcas reconocidas [en el nuevo año], porque los productos de las marcas no reconocidas suelen ser igual de buenos, pero más baratos”.

Por supuesto, la otra cara de la moneda de que las personas estén más abiertas a probar su marca o productos es que también podrían estar más abiertas a abandonar su marca y cambiarse a la de un competidor. Incluso si no están particularmente descontentos con su empresa, la misma mentalidad de "nuevo comienzo" que podría ayudarlo a atraer nuevos clientes y también puede empujar a sus clientes actuales a buscar nuevas opciones. Como tal, si bien fomentar relaciones sólidas con sus clientes leales siempre es importante, es fundamental en esta época del año.

Eso significa hacer todo lo posible para construir relaciones personales sólidas con sus clientes. Después de todo, es más difícil abandonar una marca si te sientes personalmente apegado a ella. Por ejemplo, en las semanas previas al Año Nuevo, el minorista de artículos para mascotas Chewy envía tarjetas navideñas escritas a mano a todos sus principales clientes. Si bien muchos grandes minoristas envían tarjetas no personalizadas, las notas personalizadas y escritas a mano de Chewy ayudan a que la marca se destaque y fomentan una sensación de conexión real con los clientes.

Además, los programas de recompensas también pueden ser una estrategia efectiva para aumentar la lealtad de los clientes. No se trata solo de incentivar financieramente a los clientes para que regresen. La investigación muestra que los programas de recompensas pueden ayudar a fortalecer las relaciones de los clientes con una marca y, en muchos casos, los consumidores pueden valorar las recompensas experienciales más que las recompensas materiales. Entonces, en lugar de solo ofrecer descuentos o promociones, considere incluir experiencias como boletos de cine o acceso a contenido exclusivo para ayudar a los clientes a sentir una conexión más fuerte con su marca. Expedia, por ejemplo, ofrece a los miembros ofertas especiales en una lista de "los mejores viajes de la lista de deseos de 2023", dando a sus clientes leales acceso exclusivo a descuentos en estos lugares de vacaciones seleccionados.

Ayudar a los clientes a alcanzar sus metas financieras.

“Usaré cupones, estaré atento a las ventas y no haré compras impulsivas. Seguiré una lista estricta de necesidades solamente”.

Especialmente ante el aumento de la inflación y la recesión económica que se avecina, muchos de nuestros encuestados informaron que planeaban ahorrar más, gastar menos y saldar deudas para lograr sus objetivos financieros para el Año Nuevo. Como explicó uno, “Reduciré mis gastos. Voy a reducir mis compras de comestibles, y lo que ahorre se destinará al capital de mi hipoteca”.

Para atraer clientes que pueden estar cada vez más enfocados en la responsabilidad financiera, considere ofrecer promociones, descuentos, cupones y opciones de pago flexibles. El minorista de artículos para el hogar Everything Kitchens, por ejemplo, realizó una venta de Año Nuevo invitando a los clientes a "poner en marcha sus propósitos". Con sus productos con descuento, Bose realizó una promoción similar que ofrecía "descuentos nuevos para que disfrutes del Año Nuevo", y muchos gimnasios utilizan estructuras de pago creativas, como ventas anticipadas y acuerdos grupales, para atraer nuevos miembros. También puede considerar campañas publicitarias dirigidas, asociaciones con otras marcas o incluso colaboraciones con personas influyentes en las redes sociales como The Deal Guy para garantizar que sus promociones lleguen a la mayor cantidad de personas posible.

Prioriza el valor.

“ Voy a centrarme mucho en el valor real de todo lo que compre. Probablemente compraré menos cosas que no sean absolutamente necesarias y solo gastaré dinero en productos que me ofrezcan valor”.

A pesar de la mayor sensibilidad a los precios, los consumidores de hoy no buscan necesariamente opciones baratas. Por el contrario, nuestra investigación encontró que las personas están dispuestas a gastar dinero en productos y marcas que ofrecen un valor real y les ayudan a alcanzar sus objetivos. “Creo que si estos productos pueden ayudarme a lograr mis objetivos, estaría más que dispuesto a comprarlos”, explicó un encuestado. “Si, después de usarlos, descubro que me ayudan a mantener el rumbo para lograr mis objetivos, continuaré comprando los productos”. De hecho, el 75% de nuestros encuestados indicaron que en realidad anticipaban gastar más para lograr sus objetivos de salud, y muchos planeaban comprar equipos de ejercicio, inscribirse en un gimnasio u optar por alimentos más saludables y más caros en la tienda de comestibles. Como se lamentó un participante, “lamentablemente, comer sano cuesta más. Comprar productos y alimentos más saludables cuesta más que la comida chatarra”. Para equilibrar estos objetivos en conflicto, muchos participantes planearon gastar más en productos que promuevan un estilo de vida saludable o que parezcan una "buena oferta", mientras recortan el gasto en productos como comida chatarra o artículos de lujo.

Entonces, ¿qué pueden hacer las marcas para demostrar su valor a una base de clientes cada vez más consciente del valor? Invertir en calidad siempre es importante, pero los minoristas también pueden encontrar formas de agregar valor adicional a sus productos existentes y comunicar ese valor a los clientes. Por ejemplo, la marca para el cuidado de la piel One Skin invitó a sus clientes a asistir a un seminario web gratuito en el que una entrenadora de salud compartió su experiencia sobre cómo el ejercicio físico afecta la longevidad y la salud de la piel, mientras que la marca de suplementos Vital Proteins envió por correo electrónico a sus suscriptores una lista de recetas de Año Nuevo destacando diferentes maneras para utilizar sus productos. Contenido como este puede ser una excelente manera de proporcionar un poco de valor adicional a los clientes y recordarles por qué vale la pena pagar por sus productos principales.

Ayude a sus clientes a hacer el bien.

“ Intentaré comprar más productos que sean ecológicos. Intentaré reducir mi consumo de plástico, por lo que buscaré más artículos que estén hechos de envases reciclables y reutilizados”.

Finalmente, el Año Nuevo es un momento en el que las personas a menudo se enfocan particularmente no solo en su propia superación, sino también en tener un impacto positivo en el mundo. Como tal, considere tomar medidas proactivas para demostrar su apoyo a las causas más importantes para usted y sus clientes. Eso puede significar donar a una organización benéfica local, lanzar una iniciativa social o incluso algo tan táctico como cambiar a un empaque más ecológico. Por ejemplo, como parte de Patagonia's Worn Weariniciativa para reducir el consumo y los vertederos, la marca de ropa ofrece doble crédito en tienda durante el primer mes del año a quien comercie con productos usados. Si bien la mayoría de los participantes en nuestra encuesta no tomaron decisiones directas relacionadas con el patrocinio de negocios que respaldan los problemas que les preocupan, muchos indicaron que esperaban respaldar estos problemas ellos mismos, por lo que las empresas que los ayudan a hacerlo probablemente serán particularmente exitosas. en la captación de clientes en este momento.

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En todo el mundo, el nuevo año es una época de optimismo, esperanza y cambio. Pero las resoluciones que hacemos el 1 de enero no solo afectan nuestras propias vidas. También influyen en nuestras decisiones de compra, que a su vez presentan oportunidades y riesgos para las empresas. Para prepararse para el éxito en el nuevo año, los minoristas deben comprender cómo el cambio de mentalidad de los consumidores puede afectar su negocio y tomar su propia resolución para anticipar las necesidades cambiantes de sus clientes y proporcionar el valor que buscan los compradores de hoy.

Ayalla Ruvio es profesora asociada de marketing en el Eli Broad College of Business de la Universidad Estatal de Michigan y directora del programa de Maestría en Ciencias en Investigación de Mercados (MSMR). Su investigación se centra en la psicología y los comportamientos de los consumidores y empleados.

Forrest V. Morgeson es profesor asistente en el Broad College of Business de la Universidad Estatal de Michigan; (Ex) Director de Investigación en el Índice de Satisfacción del Cliente Estadounidense (ACSI); y coautor de The Reign of the Customer: Customer-Centric Approaches to Improving Customer Satisfaction.

April Clobes es la presidenta/directora ejecutiva de la Unión de Crédito Federal de la Universidad Estatal de Michigan (MSUFCU) y del Grupo Reseda. En 2022, la Sra. Clobes fue reconocida como una de las 25 mujeres más poderosas en las cooperativas de ahorro y crédito y fue honrada con un Premio Luminary por innovación tecnológica. Tiene una licenciatura y una maestría en artes de MSU y una maestría en administración de empresas de la Universidad de Western Michigan.

Doxa 1416

Qué hacer si su trabajo compromete su moral.

Seis estrategias para ayudarlo a seguir adelante cuando su empleador ha herido su conciencia.

Por Ron Carucci y Ludmila N. Praslova

Comportamiento gerencial

Harvard Business Review

#doxa #trabajo #moral #estrategia #empleador #riesgo #decisiones #organización #empleados #motivación #gerencia #comportamiento #bienestar

Resumen. El daño moral ocurre en todas las ocupaciones y es una respuesta traumática por presenciar o participar en comportamientos en el lugar de trabajo que contradicen las creencias morales de uno en situaciones de alto riesgo. Si bien la responsabilidad final de prevenir el daño moral recae en quienes toman las decisiones organizacionales, los empleados individuales a menudo se ven obligados a enfrentar las consecuencias por su cuenta. El consejo de los autores, motivado por las respuestas de los lectores a su artículo reciente, está dirigido a aquellos que deben cuidarse mientras sus empleadores los ponen en situaciones de daño moral. Si tu conciencia ha sido herida, incluso por tu propia mano, te ofrecen seis caminos para que comiences tu proceso de restauración.

Nos sorprendieron las respuestas de los lectores a nuestro artículo reciente, " Los empleados están hartos de que se les pida que hagan compromisos morales ". Muchos nos dijeron que finalmente tenían un lenguaje preciso para describir una experiencia que les resultaba dolorosamente familiar. Y más comúnmente, muchos pidieron consejo sobre qué hacer si habían sufrido un daño moral.

En resumen, el daño moral es una respuesta traumática por presenciar o participar en comportamientos en el lugar de trabajo que contradicen las creencias morales de uno en situaciones de alto riesgo. Los eventos perjudiciales generalmente incluyen transgresiones de otros, como gerentes o compañeros de trabajo; transgresiones que cometen los individuos; y traición Aquí, profundizaremos en la definición de daño moral y el daño que puede causar, luego brindaremos varias estrategias para enfrentarlo.

Un continuo de daño

Es importante tener en cuenta que muchas situaciones molestas en el lugar de trabajo no alcanzan el nivel de daño moral. Las situaciones moralmente dañinas tienen mucho en juego y conllevan el potencial de daño físico, psicológico, social o económico a otros, por ejemplo, permitir que el acoso en el lugar de trabajo dañe la salud de los empleados, manipular a los clientes vulnerables para que gasten en exceso que podría ponerlos en peligro financiero y negar la posibilidad de salvar vidas. cuidado a los pacientes. Además, como ocurre con cualquier reacción de estrés, los eventos morales (como verse obligado a mentir) deben distinguirse de las reacciones morales (como el sentimiento de culpa).

La erudición emergente sobre la reconciliación de los diversos términos utilizados para describir las respuestas a los eventos morales apunta hacia un continuo de daño moral. Por supuesto, la complejidad y variedad de las situaciones morales hacen que cualquier clasificación sea imperfecta. Las situaciones que implican cometer transgresiones morales tienen más probabilidades de generar vergüenza y culpa, mientras que ser víctima de traición es más probable que resulte en ira o tristeza. Además, también existen diferencias individuales en la sensibilidad a los eventos moralmente angustiosos, que pueden determinarse tanto por la biología como por la experiencia. Sin embargo, aquí hay un resumen útil:

• Los desafíos morales son incidentes aislados de transgresiones de riesgo relativamente bajo. Por ejemplo, se podría instruir a los trabajadores para que utilicen materiales de menor calidad en la creación de un producto (p. ej., sustituir un producto no orgánico cuando se acabe el orgánico). Un gerente puede requerir que un empleado se quede hasta tarde, como una rara excepción. Esto puede resultar en una “frustración moral” algo angustiosa pero transitoria, con niveles moderados de ira o culpa.
• Los factores estresantes morales pueden conducir a una angustia moral más significativa. Esto puede implicar transgresiones morales más sustanciales y/o regulares, por ejemplo, un gerente que presiona a los empleados para que se queden hasta tarde varias veces al mes, o un profesional de recursos humanos que administra una encuesta de moral sabiendo que los resultados nunca se utilizarán, al igual que todas las encuestas anteriores.. Una práctica dental puede vender a los pacientes tratamientos innecesarios, pero no dañinos. Esto puede resultar en emociones morales negativas que son molestas y pueden ser duraderas, pero que no interfieren con el funcionamiento diario. (Sin embargo, en algunas investigaciones de enfermería, la experiencia referida como “ angustia moral ” es vista como muy intensa, posiblemente cumpliendo con los criterios de daño moral).
• Los hechos perjudiciales son los más atroces. Los ejecutivos podrían presionar a un gerente para que manipule a los empleados agotados para que sacrifiquen regularmente su tiempo libre y su bienestar, mientras que la organización intencionalmente mantiene los puestos vacantes durante meses. Es posible que se le solicite a un trabajador de la salud que brinde tratamientos médicos que probablemente conduzcan a más tratamientos, aunque haya una cura disponible. Situaciones como estas pueden resultar en un daño moral muy angustioso en el que las emociones morales negativas son lo suficientemente intensas y frecuentes como para interferir con el funcionamiento diario. En particular, una persona puede experimentar una vergüenza intensa que le lleva al autoaislamiento o autolesión, o puede renunciar a su trabajo por disgusto. Este nivel de respuesta de estrés moral es similar y al menos se superpone parcialmentecon trastorno de estrés postraumático (TEPT).

Estrategias para afrontar el daño moral

Si bien la responsabilidad final de prevenir el daño moral recae en quienes toman las decisiones organizacionales, los empleados individuales a menudo se ven obligados a enfrentar las consecuencias por su cuenta. Nuestro consejo va dirigido a quienes deben cuidarse mientras sus patrones los ponen en situaciones de daño moral. Si su conciencia ha sido herida, incluso por su propia mano, aquí hay algunos lugares donde puede comenzar su proceso de restauración.

Enfrenta la negación y escucha tu dolor.

El dolor del daño moral hace que sea tentador minimizar su realidad. La negación puede ser un mecanismo reconfortante para sobrellevar y resistir. Pero con el tiempo, ese instinto de supervivencia puede conducir al síndrome de Estocolmo organizacional, donde en realidad nos vinculamos con nuestro entorno abusivo, descartando sus efectos nocivos. Suprimimos las señales de dolor como la ansiedad, la tristeza, la culpa y la duda.

Si descubres que te estás diciendo cosas como: "Probablemente ella no quiso decir eso" o "Él simplemente está teniendo una semana difícil otra vez", presta atención. Dar a la gente el beneficio de la duda está bien... una o dos veces. Pero si un patrón de comportamiento conduce a resultados destructivos para los demás, es hora de que reconozca que está en peligro. La negación puede poner un bálsamo alrededor de nuestro centro moral para evitar que sienta vergüenza e indignación. Pero ese dolor moral sirve como un poderoso mensajero, alertándonos que la salud de nuestra conciencia está en peligro. Enfrentar el daño en el que hemos incurrido, y el daño que podemos haber ayudado a infligir, es el primer paso hacia la sanación moral.

Participar en el “cuidado del alma” como autocuidado.

El daño moral se ha descrito como “la herida del alma”. Sanar el alma requiere un tipo particular de atención. A diferencia del autocuidado que a menudo se asocia con mimarse, las indulgencias no llegan del todo al alma.

Una de las mayores liberaciones de dolor emocional proviene de una conversación honesta y vulnerable con un profesional de confianza. Un entrenador, terapeuta u otro profesional de la salud mental capacitado en el manejo de respuestas traumáticas puede ayudarlo a guiarlo a través de una exploración del dolor que siente. Si el acceso a la ayuda profesional es difícil, al menos considere escribir en un diario un relato detallado de su lucha.

Una ejecutiva a la que Ron entrenó mientras estaba en su año sabático habló con vulnerabilidad sobre su jefe abusivo y el duro trato que le dio a su equipo a su vez. La mezcla de culpa y vergüenza, resentimiento y miedo de que su carrera nunca pudiera volver a ser satisfactoria la tenía emocionalmente paralizada y retraída. Analizar cuidadosamente cada aspecto de su dolor la llevó a crear un plan para reevaluar sus valores personales, hacer las paces con aquellos a quienes había dañado y trabajar para perdonarse a sí misma, a su jefe y a la cultura que permitió tanto daño. Fue un proceso guiado con seguridad que reforzó su coraje para ser sincera consigo misma. Incluso descubrió los orígenes de su propia historia que la hacían vulnerable a ese entorno. La restauración no es un proceso rápido, pero si quieres dejar atrás los restos del daño moral,

Evite las reacciones vengativas y autorizadas.

La amargura del daño moral puede hacernos desear venganza. Pero tenga la seguridad: cualquier satisfacción momentánea será de corta duración. No importa cuán justificado se sienta, seguirá comprometiendo los mismos valores que fueron dañados al principio. En algunos momentos, puede correr el riesgo de llegar a un punto de ebullición y reaccionar ante alguien responsable de causar su daño moral. Si pasa mucho tiempo imaginando los castigos que cree que merece su agresor moral, exasperado por cuánto tiempo se ha salido con la suya con su comportamiento destructivo, es una señal peligrosa de que está acumulando mala voluntad. En el momento más inoportuno, esa mala voluntad podría estallar en un arrebato de ira, una crisis emocional o un deterioro repentino de su salud mental.

Aprender a autorregularse es fundamental para evitar actuar impulsivamente. Los regímenes de respiración profunda para reducir el estrés pueden ser muy útiles en esos momentos. También puede ser útil tener un confidente cercano, un mentor o un entrenador a quien llamar con poca antelación. Un cliente con el que trabajó Ludmila encontró reconfortante y reductor de gatillo tener una frase corta para repetirse a sí mismo en momentos en que su jefe actuó de manera insensible o injusta. La frase reiteró algunos de sus valores fundamentales de compasión y bondad, recordándole a quién aspiraba ser incluso frente a otros que no se comportaban de esa manera. Volver a conectarnos con nuestros valores fundamentales nos ayuda a superar los bajos niveles de aquellos con los que nos molestamos.

Determine qué papel puede desempeñar el perdón.

Determinar si elegir el perdón y cómo elegirlo cuando tu conciencia ha sido herida puede ser complicado. Primero requiere que des un paso atrás y explores tu relación con este valor a menudo incomprendido.

Primero, recuerda lo que no es el perdón. No es la restauración de la confianza. No requiere que estés en una relación cercana con la persona o el sistema que estás perdonando. Simplemente significa que está dejando de lado su amargura y su deseo de vengarse por el daño causado. Significa, como dice el Dr. Mark Goulston, “Aceptar la disculpa que nunca vas a recibir”. Es una pérdida de tu ira como fuente de motivación. Y no es un evento de una sola vez en el que simplemente declaras: "Bien, los perdono". El perdón es un proceso. Es un conjunto diario de elecciones profundas para involucrar las emociones que inundan tu mente en momentos inoportunos e inesperados, y luego liberarlas. Entonces, significa dejar de lado las expectativas de que la persona u organización muestre remordimiento por sus malas acciones.

Puede estar seguro de que aferrarse a la amargura y la motivación oscura que puede proporcionar es destructivo para su salud emocional y física, lo que incluye aumentar la probabilidad de experimentar TEPT. El perdón es difícil, pero necesario para la restauración completa de un daño moral. Y muchos encuentran que la persona más difícil de perdonar es a sí mismos.

Arroja la vergüenza para restaurar tu centro moral.

Uno de los descubrimientos más dolorosos de lidiar con el daño moral es el daño que hemos infligido. Un ejecutivo al que Ron entrenó había sido responsable de configurar el software de vigilancia y monitorear la productividad de los empleados que trabajaban desde casa durante la pandemia. Luego proporcionó informes a los jefes cuya gente no estuvo en línea durante la cantidad de horas que la empresa consideró suficiente. El confesó:

Me sentí horrible. Estaba espiando a personas que se estaban agotando tratando de seguir el ritmo de todas las demandas de sus vidas, o creando la ilusión de estar en línea cuando no lo estaban. Debería haber presionado a mi jefe cuando quiso implementar esto, sabiendo que estaba mal. Nuestra gente nunca nos ha defraudado y sabía que no lo harían ahora. Pero una vez que descubrieron que estaban siendo rastreados, todo se convirtió en un juego.

Su culpa fue tan paralizante que su salud se deterioró y terminó teniendo que tomar una licencia médica. La confianza era un valor sagrado para él y había sentido que la había violado irremediablemente. Con el tiempo, pudo separar cuál era su responsabilidad y cuál era la de la organización. Aceptaba las cosas que hacía y dejaba de hacer para despojarse de arrepentimiento y vergüenza. Reavivó sus convicciones sobre por qué la confianza era tan importante en el lugar de trabajo. Terminó dejando la organización.

Cambia tu situación.

No podemos sanar en la misma situación en la que sigue ocurriendo la lesión. Tampoco podemos restaurar nuestra conciencia mientras continuamos violando nuestros valores. A veces podemos hacer un buen trabajo incluso si nuestra organización más grande está lejos de ser perfecta. A veces podemos hacer las paces individualmente, o incluso ayudar a cambiar nuestra organización. Por ejemplo, podemos ayudar a crear nuevas regulaciones para abordar el exceso de trabajo o la vigilancia. Pero si no es posible hacer su trabajo sin violar continuamente sus valores, abandonar la situación u organización es un paso necesario.

...

Las heridas morales pueden dejar impactos duraderos en nuestra psique, pero no tienen por qué seguir siendo debilitantes. Al igual que otros traumas y heridas, podemos crecer a partir de ellos. Podemos encontrar la resiliencia que necesitamos para superar la herida y restaurar nuestros centros morales. A veces podemos llevar los entornos en ese viaje y, a veces, tenemos que dejarlos. De cualquier manera, si está cargando con el peso del daño moral, no espere hasta que supere toda su perspectiva de la vida y de usted mismo. Encuentre el coraje para enfrentar lo que ha experimentado y hecho, y con ello, recupere los valores que más aprecia.

Nota de los autores: Las personas u organizaciones interesadas en participar en la próxima fase del proyecto de investigación de Ludmila sobre daños morales en el lugar de trabajo pueden inscribirse aquí. También puede usar este formulario para enviar comentarios sobre este artículo directamente a los autores.

Ron Carucci es cofundador y socio gerente de Navalal, y trabaja con directores ejecutivos y ejecutivos que buscan un cambio transformador. Es el autor más vendido de ocho libros, incluidos To Be Honest y Rising to Power. Conéctese con él en LinkedIn en RonCarucci y descargue su publicación gratuita "¿Qué tan honesto es mi equipo?" evaluación.

Ludmila N. Praslova, PhD, SHRM-SCP utiliza su amplia experiencia en diversidad global, cultural, demográfica y de capacidades para ayudar a crear lugares de trabajo inclusivos y equitativos. Es Profesora y Directora de Programas de Posgrado en Psicología Industrial-Organizacional en la Universidad Vanguard del Sur de California.

Doxa 1368

Los empleados están hartos de que les pidan que hagan concesiones morales.

La Gran Renuncia es una señal de que los empleados ya no quieren ser cómplices de un comportamiento que entre en conflicto con sus valores y su sentido de la justicia.

Por Ron Carucci y Ludmila Praslova

Comportamiento gerencial

Harvard Business Review

#doxa #empleado #moral #comportamiento #conflicto #valores #justicia #gerencia #trabajo #empresa

Resumen. El daño moral se experimenta como una respuesta traumática al presenciar o participar en comportamientos en el lugar de trabajo que contradicen las creencias morales de uno en situaciones de alto riesgo y que tienen el potencial de dañar a otros física, psicológica, social o económicamente, y podría incitar a las personas a dejar un empresa. Primero se estudió en veteranos que habían sido testigos de las atrocidades de la guerra. Más recientemente, esta investigación se ha extendido a la atención médica, la educación, el trabajo social y otras ocupaciones de alta presión y, a menudo, con recursos insuficientes. Los últimos dos años han dejado cada vez más claro que el daño moral puede ocurrir en muchos contextos y poblaciones, incluido el lugar de trabajo. A medida que se abre ante nosotros un nuevo mundo laboral y se reescribe el pacto entre empleado y empleador, los líderes tienen que aprender y evolucionar para seguir el ritmo. Los autores presentan seis cosas que los líderes pueden hacer para asegurarse de que sus acciones no dañen involuntariamente el centro moral de aquellos a quienes lideran.

“Solo di lo que tengas que decir para que se queden. No podemos perder más técnicos o tendremos que anunciar grandes retrasos en el lanzamiento. Te hago responsable de asegurarte de que eso no suceda”.

Brian,* un ejecutivo al que Ron entrenó, le contó sobre este ultimátum que había recibido de su jefe. Explicó que el proyecto había contado con recursos insuficientes, la gente estaba exhausta de trabajar con plazos imposibles y se sentía avergonzado de los atajos que temía que se hubieran tomado para cumplir con ellos. Ahora, que le pidieran que manipulara y mintiera a su gente se pasó de la raya para Brian. A pesar de sentirse culpable por abandonar a su equipo, renunció.

Irónicamente, el jefe de Brian se sorprendió por su renuncia. Al recordarle su alto salario, beneficios y múltiples promociones, le preguntó a Brian: "¿Qué más quieres?".

Lo que Brian experimentó fue lo que los médicos y científicos sociales denominan “ daño moral ”, y lo que quería era justicia.

El daño moral, también conocido como herida del alma, se estudió por primera vez en veteranos que habían sido testigos de las atrocidades de la guerra. Más recientemente, esta investigación se ha extendido a la atención médica, la educación, el trabajo social y otras ocupaciones de alta presión y, a menudo, con recursos insuficientes. Los últimos dos años han dejado cada vez más claro que el daño moral puede ocurrir en muchos contextos y poblaciones, incluido el lugar de trabajo. El daño moral se experimenta como una respuesta traumática al presenciar o participar en comportamientos en el lugar de trabajo que contradicen las creencias morales de uno en situaciones de alto riesgo y que tienen el potencial de dañar a otros física, psicológica, social o económicamente.

Las personas pueden abandonar las empresas (en algunos casos, “ renunciar por rabia ”) por algo más que sentirse agotado o querer arreglos de trabajo más flexibles. Es posible que muchos se vayan porque su conciencia ha sido herida y su sentido innato de la justicia ha sido violado.

La pandemia y la agitación resultante en el lugar de trabajo han puesto de relieve las experiencias organizacionales que hemos descartado durante demasiado tiempo como meras molestias o una gestión ineficaz. Pero resulta que sus consecuencias pueden ser más dañinas de lo que entendíamos. El éxodo masivo de nuestros lugares de trabajo es, en parte, una proclamación de que las personas no pueden, y no tolerarán más el maltrato, la injusticia y la incompetencia de sus líderes, particularmente a expensas de su dignidad y valores.

Las condiciones organizacionales que dan lugar al daño moral violan nuestro sentido de la justicia, que según algunas teorías de las ciencias sociales está integrado en nuestro cerebro. Esto significa que las percepciones de justicia (o injusticia) en el lugar de trabajo tienen efectos profundos en los empleados. La investigación de Ron sobre la justicia organizacional lo confirma. Cuando las personas se sienten sometidas a condiciones injustas o indignas, tienen cuatro veces más probabilidades de actuar con interés propio y deshonestidad.

Si bien el daño moral no es lo mismo que el TEPT, ambos pueden entenderse como un trauma psicológico con marcadores y consecuencias biológicas. El PTSD está asociado con una amenaza a nuestra mortalidad y daña nuestro sentido de seguridad; el daño moral hiere nuestra moralidad y nuestro sentido de la confianza. Cada vez hay más pruebas de que las experiencias sociales y emocionales tienen consecuencias fisiológicas. El dolor social se procesa en las mismas regiones del cerebro que el dolor físico, según estudios de resonancia magnética, y en la mayoría de los idiomas las personas usan las mismas palabras para describir el dolor social que para el dolor físico.

Se ha demostrado que el daño moral conduce a daños psicológicos, físicos, espirituales, conductuales y sociales duraderos. Las reacciones psicológicas incluyen sentimientos de pena, ira, ansiedad, culpa, vergüenza o disgusto. Algunas personas pueden experimentar una crisis espiritual o existencial o incluso enfermarse físicamente. Y, como fue el caso de Brian, la desilusión que resulta del daño moral en el trabajo puede generar resignación y resentimiento.

Para ser claros, no estamos abogando por que los líderes caminen sobre cáscaras de huevo, examinando atentamente todo lo que dicen para mimar a la gente. Y sí, a veces enfrentar circunstancias difíciles requiere que la empatía y la gracia vayan en ambos sentidos cuando los jefes no están en su mejor momento. Pero a medida que este nuevo mundo laboral se desarrolla ante nosotros y el pacto entre empleado y empleador se reescribe, los líderes tienen que aprender y evolucionar para mantener el ritmo. Aquí hay algunas cosas que puede hacer para asegurarse de que sus acciones no dañen involuntariamente el centro moral de aquellos a quienes dirige.

No escondas la hipocresía bajo un manto de justicia.

Como es el caso con muchas experiencias sociales, la equidad reside en última instancia en el ojo del espectador. Reserve tiempo para conversar con su equipo sobre lo que perciben como justo e injusto. Y lo más importante, asegúrese de vivir según las mismas reglas que les pide a los demás.

Por ejemplo, supongamos que para demostrar el compromiso con los esfuerzos de diversidad e inclusión de su empresa, anuncia que su objetivo es tener una lista diversa de candidatos para un puesto vacante y que su equipo participará en capacitación de inclusión juntos. Debido a que lo ha hecho público, siente que ha sido justo con todos. Pero cuando la persona de tu equipo que esperaba ser ascendida al puesto se queja contigo en privado, le dices: "No te preocupes, no podrán encontrar un candidato adecuado y luego yo podré para darte el trabajo. Entonces al menos puedo decir que lo intenté. Sin darse cuenta, los ha hecho sentir avergonzados, no orgullosos, de la forma en que serán ascendidos. Entonces, cuando llega el día del entrenamiento, “de repente” tienes una reunión urgente y no puedes asistir, pero luego le haces la víctima a tu equipo:

Asegúrese de dar el ejemplo de justicia y de cumplir los compromisos que pide a los demás. Esto evitará que su equipo sienta una sensación de compromiso, indignación y resentimiento, y exponga la hipocresía que tanto trabajo le costó ocultar.

Conozca los valores por los cuales otros evalúan sus acciones.

Las lesiones morales a menudo son el resultado de una desalineación entre los valores y las acciones: los valores de los demás y sus acciones. Si bien no puede acomodar las preferencias de todos en todas sus decisiones, puede evitar tener las inevitables decepciones que a veces necesitará para que se conviertan en daños morales.

Por ejemplo, una ejecutiva a la que Ron entrenó, Elaine*, se encontraba en una situación similar a la de Brian y necesitaba adelantar el cronograma de un proyecto en más de una semana para cumplir con la fecha límite de un cliente. Sabía que esto iba a entrar en conflicto con los compromisos personales anteriores de dos miembros del equipo (una boda y unas vacaciones planificadas) y sabía que dos de sus empleados de control de calidad temerían comprometer los mismos estándares de calidad que debían proteger. La ejecutiva reconoció estos conflictos cuando anunció el cambio y afirmó abiertamente los valores de aquellos a los que impactaba: valores de poner a la familia primero y hacer un trabajo de calidad, que ella misma había defendido públicamente. Luego, involucró al equipo en una conversación de resolución de problemas sobre cómo cumplir con la fecha límite sin sacrificar la calidad o los compromisos personales.

Asegúrese de que las prioridades cuenten con los recursos adecuados.

Una de las formas más comunes en que los líderes infligen daños morales sin darse cuenta es pidiendo a las personas que se comprometan con algo en lo que finalmente se sienten preparados para fallar. Mucho más que una "molestia organizacional" común, establecer prioridades sin brindar a las personas las habilidades, el presupuesto y el tiempo necesarios para completarlas hace que las personas se sientan como fracasos inherentes. Como sucedió con el equipo de Brian, si la gente teme decepcionarte, se agotará y se convertirá en un naufragio privado de sueño tratando de lograr heroicamente lo imposible.

Por supuesto, circunstancias imprevistas ocasionalmente requerirán que un equipo esté a la altura de un desafío. Pero cuando tales actos heroicos se convierten en una forma de vida, también lo hace el daño moral. El resentimiento, la culpa y el desprecio que sienten las personas cuando no pueden hacer su mejor trabajo los desmoraliza, especialmente cuando ese trabajo se declara de máxima prioridad y, por lo tanto, es especialmente visible. Asegúrese de que aquellos a los que les pide que proporcionen resultados críticos le digan que el presupuesto y el tiempo que les ha dado y las habilidades que tienen son suficientes para el éxito. Si te dicen que no lo son, créeles y rectifica las cosas.

Cuidado con el gaslighting benévolo.

Con la mejor de las intenciones, los líderes suelen causar daños morales al tolerar cosas que no deberían. Desde el mal comportamiento hasta el desempeño deficiente, los líderes ignoran, hacen la vista gorda o justifican patentemente las cosas que, en última instancia, ofenden a quienes lideran.

Uno de los ejemplos más notorios de esto es cuando los líderes usan la expresión "asumir una intención beneficiosa". A primera vista, el sentimiento detrás de esta expresión tan utilizada es noble: dale a la gente el beneficio de la duda cuando las cosas no salen según lo planeado. Pero hemos visto a más de uno poner los ojos en blanco cuando se invoca este encantamiento como una forma de evitar quejas legítimas en el paso. Ciertamente, los líderes nunca deben invitar a las quejas recreativas. Pero cuando las personas presentan preocupaciones válidas sobre un miembro del equipo, puede estar seguro de que otros tienen que soportar la carga.

Cuando alguien actúa rutinariamente de manera desconsiderada o egoísta, su falta de atención lleva a los demás a concluir que usted ve ese comportamiento como aceptable. Esto silencia y degrada a aquellos que intentan cumplir con estándares más altos. También incorpora duplicidad en su equipo, dando a todos permiso para decir una cosa pero hacer otra. Esto puede resultar en vergüenza, culpa y dudas para aquellos que intentan no sucumbir a estándares más bajos, las mismas personas que desea conservar. Lo que usted puede creer es que mostrar gracia a alguien que lucha termina por engañar a los agobiados por las consecuencias. Cuando aparezca un desempeño o comportamiento inaceptable, sea el primero en abordarlo antes de que su equipo lo mencione.

No agregue el insulto moral al daño moral.

Los líderes se esfuerzan por detener la ola de renuncias masivas sin precedentes. La tolerancia de la gente hacia las tonterías organizacionales ha llegado a sus límites, y ha aumentado un deseo más profundo de significado y pertenencia. Los líderes bien intencionados se han aferrado a los trucos equivocados para ayudar a los empleados a sentirse mejor. Por ejemplo, frente a niveles significativos de agotamiento en 2021, muchas organizaciones compraron suscripciones a aplicaciones de bienestar, les dieron a los empleados tarjetas de regalo de spa u ofrecieron capacitación en resiliencia. Sin embargo, estas soluciones populares no pueden abordar problemas más profundos derivados de factores sistémicos como la falta de inclusión o el acoso tolerado durante mucho tiempo.

En una organización para la que consultó Ludmila, los empleados llamaron a estos gestos simbólicos "spalencing" (spa + silenciamiento), lo que sugiere que sus líderes no estaban al tanto de lo mal que realmente estaban las cosas. Las personas necesitan saber que ellos y su trabajo importan y que usted realmente se preocupa por sus necesidades. Eso significa que primero debe comprender sus necesidades y luego desarrollar soluciones juntos para satisfacerlas. Cuando cubre soluciones simplistas sobre condiciones dolorosas, las personas se sienten rechazadas, insultadas y como si sus necesidades fueran invalidadas. Sería mejor no hacer nada que hacer algo que empeore la lesión.

Haga las paces cuando cause un daño moral.

Si descubre que sus acciones o palabras llevaron a otros a sentir que comprometieron sus valores, discúlpese y haga las paces. Escuche con remordimiento y empatía cómo se sintieron acerca de la situación, sabiendo que la culpa, la vergüenza, la ansiedad y la ira son solo algunas de las emociones que pueden acompañar lo que escucha. No se defienda ni trate de “explicarse” a sí mismo. Pregunte a las personas qué podría hacer para restaurar la confianza perdida y qué consejos tienen sobre lo que podría hacer de manera diferente si se enfrenta a circunstancias similares.

Muchas personas en el lugar de trabajo están sufriendo. Anhelan que un sentido de humanidad y comunidad sea parte de su experiencia laboral. Y necesitan líderes que ayuden a proteger, honrar y fortalecer sus valores personales y su centro moral, no los coloquen en posiciones en las que se sientan obligados a comprometerlos o abandonarlos.

Dentro de cinco años, cuando aquellos a los que diriges hoy hablen sobre sus valores más importantes, ¿habrán crecido sus convicciones centradas en la moral gracias a ti o a pesar de ti?

* Los nombres reales han sido cambiados.

Ron Carucci es cofundador y socio gerente de Navalal, y trabaja con directores ejecutivos y ejecutivos que buscan un cambio transformador. Es el autor más vendido de ocho libros, incluidos To Be Honest y Rising to Power. Conéctese con él en Linked In en RonCarucci y descargue su publicación gratuita "¿Qué tan honesto es mi equipo?" evaluación.

Ludmila N. Praslova, Ph.D., SHRM-SCP utiliza su amplia experiencia en diversidad global, cultural, demográfica y de capacidades para ayudar a crear lugares de trabajo inclusivos y equitativos. Es Profesora y Directora de Programas de Posgrado en Psicología Industrial-Organizacional en la Universidad Vanguard del Sur de California.

 

Doxa 1260

Nuestros cerebros no fueron hechos para tanta incertidumbre

Comprender cómo estamos conectados puede ayudarnos a establecer expectativas y mantenernos motivados.

Por Heidi Grant y Tal Goldhamer 

Ciencia del comportamiento

Harvard Business Review

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Resumen. A medida que avanza la pandemia, los líderes de todas las industrias están tratando febrilmente de averiguar cómo debe verse la “nueva normalidad”, que parece estar cambiando constantemente bajo sus pies. Para mantenernos motivados mientras nos encontramos con niveles de incertidumbre sin precedentes en todos los aspectos de nuestras vidas, debemos entender que el cerebro humano simplemente no fue construido para esto. Saber lo que hace bien tu cerebro, y lo que hace sorprendentemente mal, puede darte una idea mucho más clara de las estrategias que necesitas no solo para soportar, sino para prosperar. Ya sea que esté tratando de mantenerse motivado y comprometido, o que sea un líder tratando de ayudar a quienes están a su cuidado, los autores presentan tres estrategias basadas en la ciencia que pueden mantener el cerebro en un buen lugar.

Antes de la pandemia, la mayoría de nosotros tenía la sensación de que el mundo laboral estaba experimentando cambios rápidos e implacables: cambios en las preferencias de los clientes, expectativas de los clientes y empleados y ventajas competitivas. Covid-19 logró cambiar las pocas cosas que se sentían relativamente predecibles, como dónde pasamos nuestras horas de trabajo, cómo colaboramos con colegas y si nos molestamos o no en ponernos pantalones reales todos los días. Hoy en día, los líderes de todas las industrias están tratando febrilmente de averiguar cómo debe verse la “nueva normalidad”, que parece estar cambiando constantemente bajo sus pies.

Para mantenernos motivados mientras nos encontramos con niveles de incertidumbre sin precedentes en todos los aspectos de nuestras vidas, debemos entender que el cerebro humano simplemente no fue construido para esto. Saber lo que hace bien tu cerebro, y lo que hace sorprendentemente mal, puede darte una idea mucho más clara de las estrategias que necesitas no solo para soportar, sino para prosperar.

Durante la mayor parte de la historia de la humanidad, hemos sido cazadores-recolectores, viviendo en grupos donde los individuos habían establecido roles y vidas. Aunque a veces era peligrosa, la vida era en gran medida predecible. El cerebro evolucionó para ser notablemente bueno para reconocer patrones y desarrollar hábitos, convirtiendo conjuntos de comportamientos muy complejos en algo que podemos hacer en piloto automático. (¿Alguna vez conduces a casa desde el trabajo y terminas en la entrada de tu casa, sin ningún recuerdo de haber conducido a casa? Ese es el tipo de cosas de las que estamos hablando).

Dado que los hábitos y los patrones reconocibles son una especie de "cosa", el cerebro evolucionó para ser reacio a la incertidumbre. Cuando las cosas se vuelven menos predecibles y, por lo tanto, menos controlables, experimentamos un fuerte estado de amenaza. Es posible que ya sepa que la amenaza conduce a respuestas de "lucha, congelación o huida" en el cerebro. Es posible que no sepa que también conduce a una disminución de la motivación, el enfoque, la agilidad, el comportamiento cooperativo, el autocontrol, el sentido de propósito y significado y el bienestar general. Además, la amenaza crea un deterioro significativo en su memoria de trabajo: no puede tener tantas ideas en su mente para resolver problemas, ni puede extraer tanta información de su memoria a largo plazo cuando la necesita. Amenazas de incertidumbre literalmente hacernos menos capaces, porque lidiar con ellos no es algo para lo que nuestro cerebro evolucionó.

La buena noticia es que, tras décadas de estudio del cerebro y el comportamiento humanos, sabemos bastante sobre cómo llevar la experiencia de una amenaza de algo abrumador a algo manejable. Ya sea que esté tratando de mantenerse motivado y comprometido, o que sea un líder tratando de ayudar a quienes están a su cuidado, aquí hay tres estrategias basadas en la ciencia que pueden mantener el cerebro en un buen lugar.

Establezca expectativas con optimismo realista

El concepto de optimismo realista es simple pero poderoso: cree que todo saldrá bien, mientras acepta que llegar allí podría no ser fácil. La investigación muestra constantemente que tener expectativas positivas, o como lo llamó el psicólogo social pionero Albert Bandura, un fuerte sentido de autoeficacia, es esencial para mantenerse motivado frente a obstáculos y contratiempos. A veces la gente cree equivocadamente que ser “positivas” significa creer que usted tendrá éxito fácilmente, o que el éxito va a pasar a ti. Trabajo del profesor de la Universidad de Nueva York, Gabriele Oettingen ha demostrado que este optimismo poco realista predice constantemente el fracaso: cuando cree que las cosas vendrán fácilmente, rara vez está preparado para cuando no es así.

Entonces, al pensar en los cambios y la incertidumbre que seguramente traerá la pandemia (y la vida laboral en general), establezca expectativas realistas y optimistas para usted y para los demás. Cree que llegarás allí y reconoce a ti mismo y a todos los demás que la incertidumbre implica tener que experimentar para hacer las cosas bien. Significa que no todo funciona de inmediato. Significa que si aguantamos, eventualmente puede ser mejor de lo que es ahora.

Elevar al pensamiento de imagen más amplia

Puedes pensar prácticamente cualquier cosa en diferentes niveles de abstracción o concreción. Los psicólogos llaman a este nivel de interpretación. Por ejemplo, el acto de votar puede describirse como “participar en la democracia” (interpretación de alto nivel) o “marcar una casilla en un formulario” (interpretación de bajo nivel).

El nivel de interpretación que usamos para pensar en nuestras acciones resulta tener un impacto significativo en nuestro comportamiento. Cuando pensamos en el significado o propósito más amplio al que sirven nuestras acciones (interpretación de alto nivel), nos sentimos más inspirados y motivados y sentimos un mayor impulso para la autoestima y el bienestar. Cuando nos sumergimos en los detalles esenciales de lo que estamos haciendo o necesitamos hacer, somos mejores para resolver problemas concretos y anticipar obstáculos. Cada nivel de interpretación tiene beneficios, por lo que es mejor cambiar nuestro pensamiento y elevar y profundizar según sea necesario.

Desafortunadamente, puede ser demasiado fácil terminar "en la maleza" y permanecer allí; nuestro cerebro, naturalmente, cambia nuestro pensamiento a un nivel más bajo de interpretación cuando encontramos dificultades o incertidumbre. Sin embargo, por motivos de motivación, estos son precisamente los momentos en los que necesitamos recordar por qué estamos haciendo lo que estamos haciendo en primer lugar. En EY, desarrollamos un programa único para nuestra gente para ayudarlos a hacer exactamente eso, donde los profesionales de EY descubren y articulan claramente las palabras de su personal.propósito y visión a través de la narración. Esto les permite conectar su propósito y visión personal con el trabajo que hacen cada día, elevándose al “panorama general” cuando más lo necesitan. No es sorprendente que las personas que completaron el programa informen que son significativamente más capaces de concentrarse en lo que más importa y de ser más resistentes frente a los desafíos.

Abraza la franqueza

Trabajar a través de tantos cambios y lidiar con contratiempos inesperados significa que debemos comunicarnos constante y honestamente entre nosotros para co-crear las nuevas normas y hábitos correctos. No solo estamos hablando de brindar retroalimentación útil sobre el rendimiento, estamos hablando de las conversaciones cotidianas sobre lo que funciona y lo que no es necesario a medida que descubrimos lo que debe ser una nueva normalidad.

Por supuesto, este tipo de franqueza cotidiana es difícil. Las personas se preocupan por cómo se ven con los demás cuando comparten perspectivas veraces. Les preocupa que sus opiniones no sean bienvenidas o valoradas. Se preocupan por los sentimientos heridos y las relaciones dañinas. Y si bien estas preocupaciones son válidas, en la práctica, el daño mucho mayor se produce cuando las personas operan en un entorno que carece de transparencia y empatía. La gente sabe cuando no les está contando todo, y las amenazas de incertidumbre que pueden crear están fuera de serie.

Creamos un programa en EY llamado Everyday Candor para permitir una comunicación abierta y honesta sobre temas incómodos. En lugar de una experiencia típica de taller, Everyday Candor es un conjunto de herramientas basado en equipos, que ayuda a los equipos a descubrir obstáculos específicos para la sinceridad y decidir sobre un pequeño conjunto de nuevos hábitos para adoptar juntos. De hecho, es fundamental que este trabajo se haga a nivel de equipos, porque solo allí se pueden crear nuevas normas y brindarse el apoyo necesario para reforzarse mutuamente cuando surgen las molestias. Los participantes de este programa ahora se preguntan entre sí todos los días: "¿Puedo ser sincero contigo?" y "¿Puedo tener su perspectiva sincera?" creando un nuevo lenguaje común que nos permita resolver mejor la nueva normalidad juntos.

*

Prosperar a través del cambio y la incertidumbre no es fácil. Sin embargo, armados con las estrategias adecuadas para ayudarse a sí mismo y a los demás, estamos seguros de que el optimismo (realista) está justificado. Recuerde lo que más importa, mantenga fluida la comunicación honesta y sepa que al final, será mejor.

Heidi Grant es una psicóloga social que investiga, escribe y habla sobre la ciencia de la motivación. Es Directora de Investigación y Desarrollo del Aprendizaje de EY Americas. Su libro más reciente es Reinforcements: How to Get People to Help You. También es autora de Nueve cosas que las personas exitosas hacen de manera diferente y nadie te entiende y qué hacer al respecto.

Tal Goldhamer es el director de aprendizaje de EY Americas y co-arquitecto del galardonado programa de descubrimiento de propósitos personales de EY.

Doxa 197

Qué hacer cuando su corazón no está más en su trabajo

Por Andy Molinsky
Harvard Business Review
Administración

En un mundo ideal, nuestra vida laboral sería completamente satisfactoria, llena de significado e intrínsecamente motivadora. Pero, ¿y si no lo están? ¿Qué pasa si estás atrapado en un trabajo o una carrera que una vez amó, pero su corazón ya no está en él?

Más gente encaja en este perfil de lo que pensaría. Según una encuesta Gallup de 2017, sólo un tercio de los empleados estadounidenses se sienten comprometidos en el trabajo; es decir, sólo uno de los tres trabajadores aporta un alto nivel de iniciativa, compromiso, pasión y productividad a su trabajo. Eso deja a la mayoría de los empleados menos que satisfechos con su trabajo.

Y la verdad sea dicha, podría haber cualquier número de razones para este sentimiento de malestar. Usted puede sentirse atascado haciendo lo mismo una y otra vez. Usted podría cuestionar el significado último del trabajo que está haciendo. Usted puede sentirse micro-gestionar o que los líderes de la empresa no saben o se preocupan por su aprendizaje y crecimiento. O tal vez su propio crecimiento y desarrollo desde el inicio de su carrera le ha hecho cambiar sus pasiones y prioridades en la vida.

Veo y oigo ejemplos de malestar profesional todo el tiempo - en mi trabajo de enseñanza y formación de personas en empresas, en discusiones después de mis conversaciones corporativas, y en conversaciones con mi familia y amigos. Aunque la tendencia entre algunos de nosotros en esta situación es simplemente sonreír y soportarlo, la investigación científica actual sugiere maneras de reimaginar - o reenvision - una existencia profesional sin inspiración.