Doxa 2273

Cinco maneras en que las cooperativas pueden moldear el futuro de la IA

Por Trebor Scholz y Stefano Tortorici
IA y aprendizaje automático
Harvard Business Review

#Doxa #cooperativa #moldear #futuro #IA #aprendizaje #automático #poder #inquietud #equidad #rendición #cuenta #social #gobernada #democrática #empresa #prometedora #dato #élite #educación #dotar #sistema #modelo #trabajador #barrera #escala #recurso #viable #interés #público
Resumen. El desarrollo de la IA está dominado por un puñado de empresas poderosas, lo que genera inquietudes sobre la equidad, la rendición de cuentas y el daño social. Las cooperativas de IA —gobernadas democráticamente y de propiedad comunitaria— ofrecen una alternativa prometedora a través de cinco intervenciones: 1) Democratizar la gobernanza de datos otorgando a las personas el control sobre el uso de sus datos; 2) Vincular la investigación con la sociedad civil, basando los debates sobre IA en las necesidades públicas, no en las instituciones de élite; 3) Promover la educación para dotar a los miembros de los conocimientos necesarios para influir en los sistemas de IA; 4) Desarrollar modelos de propiedad alternativos para que la creación de valor de la IA siga estando en manos de las partes interesadas; y 5) Adaptar la IA a los fines cooperativos, garantizando que los sistemas fomenten la solidaridad y el poder de los trabajadores. Si bien las cooperativas enfrentan barreras de escala y recursos, estas estrategias apuntan a un camino viable e inclusivo para una IA alineada con el interés público.
Hoy en día, el desarrollo de la IA está controlado por un pequeño grupo de empresas. Empresas como OpenAI, Alphabet, Amazon, Meta y Microsoft dominan gracias a sus vastos recursos computacionales, enormes conjuntos de datos propietarios, una amplia gama de talento técnico, prácticas de extracción de datos, mano de obra barata y un capital que permite la experimentación continua y una rápida implementación. Incluso empresas de código abierto como DeepSeek se basan en una gran capacidad computacional y canales de capacitación industrial.

Esta dominación conlleva problemas: violación de la privacidad y estrategias laborales para minimizar costos, altos costos ambientales de los centros de datos y sesgos evidentes en los modelos que pueden reforzar la discriminación en la contratación, la atención médica, la calificación crediticia, la vigilancia policial y otros ámbitos. Estos problemas tienden a afectar a las personas que ya se ven excluidas con demasiada frecuencia. Los algoritmos opacos de la IA no solo eluden el control democrático y la transparencia, sino que también determinan a quién se escucha, a quién se vigila y a quién se deja de lado discretamente.

Sin embargo, a medida que las empresas consideran el uso de esta tecnología, puede parecer que hay pocas opciones alternativas. Por lo tanto, puede parecer que están atrapadas en estos compromisos.

Sin embargo, se está configurando un modelo diferente, con poca fanfarria, pero con un potencial real. Las cooperativas de IA —organizaciones que desarrollan o gestionan tecnologías de IA basadas en principios cooperativos— ofrecen una alternativa prometedora. El movimiento cooperativo, con su presencia global y diversidad de modelos, ha cosechado éxitos en sectores que van desde la banca y la agricultura hasta los seguros y la manufactura. Las empresas cooperativas, propiedad de sus miembros y dirigidas por ellos, llevan mucho tiempo gestionando infraestructuras para el bien común.

Unas pocas cooperativas de IA ofrecen ejemplos tempranos de cómo la gobernanza democrática y la propiedad compartida podrían impulsar usos más responsables y comunitarios de la tecnología. La mayoría son grandes cooperativas agrícolas que utilizan la IA en sus operaciones diarias, como el programa DRONAI de IFFCO (IA para fertilización), FrieslandCampina (control de calidad de productos lácteos) y Fonterra (análisis de la producción de leche). Las cooperativas deben organizarse urgentemente para desafiar el dominio de la IA o mantenerse al margen de los avances políticos y tecnológicos cruciales.

Existe un potencial innegable, tanto para las cooperativas existentes como para las empresas que deseen asociarse con ellas. La caída de 589 000 millones de dólares en la capitalización bursátil de Nvidia provocada por DeepSeek demuestra la rapidez con la que la innovación de código abierto puede transformar el panorama. Pero para que los laboratorios cooperativos de IA hagan más que expresar sus intenciones, necesitan infraestructura pública, colaboraciones ciudadanas y un respaldo sólido.

Como investigadores, nos interesa cómo los ejecutivos cooperativos pueden ir más allá de los eslóganes aspiracionales y considerar las realidades materiales de la IA (sobre todo, la falta de propiedad sobre la infraestructura que la impulsa) y cómo las empresas pueden asociarse con estas iniciativas. Las cooperativas pueden demostrar que la acción colectiva (no la tecnología) es la verdadera solución a muchos de los desafíos de la IA. Como parte de este esfuerzo, estamos convocando la primera conferencia internacional del mundo sobre cooperativas, que se celebrará en Estambul, y presentando un nuevo curso en línea en The New School que explorará el terreno práctico y las posibilidades políticas de la IA cooperativa. Con base en nuestro trabajo, creemos que las cooperativas pueden desempeñar un papel significativo a la hora de determinar no solo qué debería hacer la IA, sino también quién debería decidir, y que hay cinco maneras significativas en las que pueden dar forma al futuro de la IA.

Qué pueden hacer las cooperativas
Las cooperativas han gestionado durante mucho tiempo sistemas complejos para el bien colectivo (desde la electrificación rural hasta la energía renovable ) y han demostrado ser alternativas viables al control monopolístico. A nivel mundial, las cooperativas emplean a alrededor de 280 millones de personas ( el 10 % de la fuerza laboral mundial). En general, siguen siete principios básicos que traducen los valores democráticos en prácticas comerciales: membresía voluntaria, control democrático, participación de los miembros, autonomía, educación, cooperación y preocupación por la comunidad. Estos principios se remontan a 28 tejedores de mediados del siglo XIX en Inglaterra, los Rochdale Equitable Pioneers, que abrieron una pequeña tienda que vendía avena, harina y mantequilla, y silenciosamente sembraron un movimiento global. En  The Artificial Intelligence Cooperative, Melissa Terras y sus colegas muestran que la aplicación genuina de los principios de infraestructura cooperativa a la IA puede conducir a resultados más equitativos.

La membresía voluntaria y abierta ampliaría significativamente el grupo de partes interesadas que realmente tienen voz y voto en el desarrollo y uso de la IA.

El control democrático de los miembros podría desafiar la gobernanza vertical de la IA. Esto implicaría otorgar a quienes la usan —y cuyo sustento podría verse afectado— mayor poder para decidir cómo se diseña, qué hace, qué datos se recopilan, cómo se almacenan y a quién, si a alguien, se vende.

La participación económica de los miembros garantiza que las ganancias se reinviertan en el sistema, en lugar de que las extraigan los inversores.

La autonomía y la independencia permiten a las cooperativas servir a sus comunidades sin interferencias.

La educación, la formación y la información son fundamentales para los principios de cooperación. Los sistemas de IA opacos consolidan la desigualdad, dejando a las comunidades indefensas ante las decisiones algorítmicas, y la transparencia de la IA a menudo se limita a hacer que los sistemas sean técnicamente explicables. Pero la verdadera rendición de cuentas requiere dotar a las personas del conocimiento necesario para cuestionarla y transformarla.

La cooperación entre cooperativas fomenta el progreso compartido. Al igual que las cooperativas tradicionales se fortalecen mutuamente mediante la colaboración, las cooperativas de IA podrían crear capas de datos compartidas, garantizando que los recursos permanezcan comunitarios en lugar de privatizados. La mayoría de los marcos éticos de la IA enfatizan la equidad, la transparencia y la rendición de cuentas, pero pocos abordan la solidaridad, una brecha que la IA cooperativa puede llenar.

Y, por último, la preocupación por la comunidad exige que la IA se diseñe para el bien común. Esto implica alinear el desarrollo con la sostenibilidad, el servicio público y el bienestar, no solo con el beneficio para los miembros o la rentabilidad de los inversores.

En su artículo READ-COOP, Terras y sus colegas establecen un estrecho diálogo entre estos siete principios cooperativos y los marcos éticos de la IA, como los de Floridi y Cowls, la OCDE y la UNESCO. Ofrecen no solo una crítica, sino un modelo: un sistema operativo para desarrollar la IA de forma diferente.

Cinco intervenciones para dar forma al futuro de la IA
Al trabajar con estos principios, las cooperativas pueden dar forma al futuro de la IA de cinco maneras clave: democratizando la gobernanza de datos, conectando la investigación, la sociedad civil y las políticas, impulsando la educación, construyendo modelos de propiedad alternativos y adaptando críticamente la IA a los fines cooperativos.

Democratizar la gobernanza de datos.
Las cooperativas de IA aún son pequeñas y emergentes, pero las que ya existen dan una idea de cómo podría ser una infraestructura y gobernanza de datos diferente, y cómo pueden cambiar el control y el acceso a los datos. MIDATA es una cooperativa suiza de datos de salud sin fines de lucro que otorga a los ciudadanos el control total de su propia información médica. Los miembros abren una cuenta de datos segura y cifrada y pueden otorgar acceso selectivo a los investigadores a sus datos personales de salud, mientras gobiernan la cooperativa democráticamente a través de su asamblea general. Basada en la infraestructura de código abierto de la ETH de Zúrich y la Universidad de Ciencias Aplicadas de Berna, MIDATA apoya la creación de cooperativas hermanas regionales o nacionales, lo que permite una investigación justa, transparente y coordinada a nivel mundial sin sacrificar el control individual.

Otras cooperativas de datos notables incluyen Pescadata, una cooperativa de datos mexicana que ayuda a los pescadores en pequeña escala a gestionar y beneficiarse de sus registros de captura; y SalusCoop, una cooperativa ciudadana española de datos de salud que aboga por la gobernanza participativa de datos.

Los centros de datos cooperativos, como los gestionados por GAD eG, la columna vertebral de TI del sector bancario cooperativo alemán desde hace mucho tiempo, refuerzan estos esfuerzos al ofrecer una infraestructura gestionada por sus instituciones miembro y responsable ante ellas. En Estados Unidos, las cooperativas eléctricas utilizan la IA para la gestión de la red y el mantenimiento predictivo, mejorando así la fiabilidad del servicio sin necesidad de desarrollar nuevos sistemas de IA.

Llevando la investigación a la sociedad civil.
La mayoría de los debates cruciales sobre IA se desarrollan en silos de élite: conferencias académicas, centros de investigación y laboratorios financiados por capital riesgo. Pero las decisiones que se toman allí tienen consecuencias cotidianas. El movimiento cooperativo se encuentra en una posición privilegiada para socializar estos debates, llevando la IA a cabildos, centros comunitarios y asambleas ciudadanas. Las cooperativas pueden ayudar a consolidar la innovación en las necesidades de las comunidades, en lugar de en los mercados.

Nuevamente, los primeros esfuerzos sugieren esta posibilidad. Consideremos grupos como Code for Africa, que desarrolla tecnología cívica en todo el continente; el Instituto para la Economía Digital Cooperativa, un centro de investigación de The New School centrado principalmente en cooperativas de plataformas y gobernanza digital; y el Instituto Aapti en Bangalore, centrado en datos justos y derechos digitales; que ya están poniendo en práctica estas ideas.

Avanzando en la educación.
Cerrar la brecha de conocimiento sobre IA no se trata solo de traducción, sino de poder. La Alianza Cooperativa Internacional, la organización líder que representa a los mil millones de personas que participan en cooperativas en todo el mundo, podría liderar el uso de la IA para la educación cooperativa a nivel mundial. Las cooperativas pueden crear plataformas de IA de aprendizaje multilingüe basadas en audio, que ofrezcan capacitación profesional a sus miembros.

Construyendo modelos de propiedad alternativos.
La propiedad define el rumbo. OpenAI comenzó como una organización sin fines de lucro "para la humanidad", y luego adoptó un modelo de ganancias limitadas para atraer capital de riesgo, una decisión tanto ideológica como legal. Las cooperativas, en cambio, utilizan reservas indivisibles y una gobernanza democrática para mantenerse alineadas con su propósito a largo plazo. Cooperativas con recursos abundantes como IFFCO (5.500 millones de dólares en ingresos anuales en 2023) y Amul (9.500 millones de dólares) podrían probar la IA en los sistemas agrícolas y alimentarios; Rabobank (14.000 millones de dólares), Crédit Agricole (46.000 millones de dólares) y Desjardins (17.000 millones de dólares) podrían liderar el sector financiero, implementando pilotos de IA ética para la calificación crediticia, la detección de fraudes y la atención a los miembros. Además, Amul ha comenzado a utilizar anuncios generados por IA en sus plataformas digitales.

Adaptación crítica de la IA para fines cooperativos.
No toda la IA se adapta naturalmente a los modelos cooperativos. Pero donde sí lo hace (cooperativas de plataforma, comunes de datos, herramientas de gobernanza), hay margen de desarrollo. El reto reside en rediseñar el desarrollo de la IA en sí, no simplemente en "mejorar su uso". Esto implica invertir en infraestructura, marcos legales y formas organizativas que garanticen la rendición de cuentas desde el principio. La IA de marca blanca de las grandes tecnológicas no es una estrategia; crea dependencias. Las cooperativas necesitan sus propios canales de desarrollo, experimentación e implementación. Y tanto para las cooperativas de trabajadores como para las grandes cooperativas de consumidores, la IA ofrece la oportunidad de reincorporar a los socios, no como usuarios pasivos, sino como participantes activos.

Aunque se promociona la IA como una forma de liberar a los trabajadores de las tareas rutinarias, a menudo reestructura los roles de maneras que debilitan la negociación colectiva y suprimen los salarios, especialmente para los etiquetadores de datos y moderadores de contenido en el Sur Global. ¿Qué pasaría si estos trabajadores no fueran solo contratistas, sino partes interesadas en los sistemas que ayudan a construir? La Cooperativa Africana de Trabajadores Tecnológicos Gamayyar en Kenia acaba de lanzarse y espera ofrecer una alternativa real al modelo extractivo que domina gran parte de la economía digital. Al eliminar intermediarios y brindar a los trabajadores acceso directo a clientes globales, la cooperativa garantiza una compensación justa, pagos puntuales y la propiedad compartida de la propia plataforma. Su gobernanza democrática y sus sistemas de apoyo profesional, desde la creación de redes hasta los recursos de salud mental, demuestran cómo los trabajadores tecnológicos pueden pasar de ser contratistas fragmentados a partes interesadas que están dando forma al futuro de su trabajo.

Un modelo de lo que es posible
READ-COOP, una cooperativa académica que gestiona herramientas de IA para documentos históricos, es una convincente prueba de concepto. Fundada en 2019 con 10,6 millones de euros de financiación de la UE en el marco del programa Horizonte 2020, evolucionó de un proyecto académico financiado mediante subvenciones a una cooperativa de IA transnacional y autosuficiente. Estructurada como una Sociedad Cooperativa Europea (SCE), READ-COOP gestiona Transkribus, una plataforma de aprendizaje automático para el reconocimiento de texto manuscrito (HTR) y la transcripción de documentos.

Transkribus ha procesado más de 90 millones de imágenes históricas y sigue creciendo. Permite a los usuarios —desde historiadores y archivistas profesionales hasta estudiantes de secundaria y grupos comunitarios— digitalizar, buscar, anotar y traducir documentos manuscritos en más de 200 idiomas y dialectos. Sus modelos son moldeados no solo por los desarrolladores, sino también por quienes los utilizan: los miembros suben datos, perfeccionan algoritmos y votan sobre las prioridades de la plataforma. Esto democratiza el acceso a la IA al permitir que los usuarios comunes entrenen y gestionen las herramientas por sí mismos.

A diferencia de la mayoría de las plataformas comerciales, Transkribus no monetiza los datos de los usuarios ni impone barreras de pago a sus funciones más valiosas. Todos los cálculos se ejecutan con energía 100 % renovable a través de TIWAG, lo que refuerza los compromisos ambientales de READ-COOP. La plataforma está gestionada por una cooperativa con 227 organizaciones miembros en 30 países, entre ellas universidades, archivos nacionales, gobiernos municipales y grupos de patrimonio cultural.

Transkribus es más que un producto: funciona como una infraestructura pública. Gobernado por sus miembros, quienes votan sobre precios, características y políticas éticas, se alinea con las prioridades académicas y culturales, en lugar de las comerciales. Más allá de su plataforma principal, READ-COOP apoya programas de alfabetización, colabora con bibliotecas rurales y ayuda a las comunidades a transcribir lenguas en peligro de extinción y recuperar historias perdidas, extendiendo la IA al ámbito de la preservación cultural y la memoria democrática.

Aun así, permanece en gran medida en el radar. Pero ofrece un modelo prometedor: una infraestructura de IA cooperativa que podría escalar en sectores específicos, mantenerse con el apoyo de subvenciones y operar a través de las fronteras, manteniendo la ética, la rendición de cuentas y la orientación al beneficio público. La pregunta no es si es posible, sino dónde tiene mayor potencial y si optaremos por apoyarla antes de que se agote la oportunidad.

Y, sin embargo, sigue siendo un caso atípico. ¿Por qué?

Barreras para la escalabilidad
La IA favorece la escalabilidad, y las cooperativas carecen de acceso a capital, capacidad de procesamiento y foros de políticas de élite en un mercado cada vez más restringido. Entrenar un modelo a gran escala como el GPT-4 requiere no solo talento, sino también una infraestructura masiva y datos exclusivos, activos que la mayoría de las cooperativas no poseen. Como resultado, incluso las cooperativas bienintencionadas a menudo se vuelven dependientes de las API corporativas, lo que refuerza las mismas estructuras a las que pretenden resistirse.

Internamente, las cooperativas también enfrentan desafíos: lentitud en la toma de decisiones, reticencias tecnológicas, conocimientos limitados de IA y deficiencias de liderazgo. A medida que crecen, algunas se inclinan hacia las jerarquías tradicionales, perjudicándose a sí mismas en el proceso. Otras optan por la inacción, abrumadas por la velocidad del cambio.

Las cooperativas no solo deben asegurar financiación específica, infraestructura pública y representación política para evitar quedar marginadas en un sistema que ya las perjudica, sino que también deben cultivar la acción colectiva basada tanto en el rigor intelectual como en la estrategia práctica. Esto implica participar en investigación profunda y aprendizaje compartido para profundizar nuestra comprensión de la economía cooperativa, a la vez que desarrollamos planes de implementación detallados, modelos de gobernanza y campañas de incidencia que traduzcan los principios en resultados tangibles. Sin este doble compromiso con el análisis profundo y la organización concreta, incluso las iniciativas bienintencionadas corren el riesgo de quedarse en meras ilusiones en lugar de impulsar un cambio real y sistémico.

Construyendo un movimiento amplio
Si las cooperativas no participan en el desarrollo y la implementación de la IA, corren el riesgo no solo de volverse irrelevantes, sino de convertirse en estructuras de apoyo para los mismos sistemas que se crearon para desafiar. La IA no es neutral. Determina cómo se organiza el trabajo, cómo circula la información y quién tiene acceso a las herramientas que configuran el futuro. Para que las cooperativas tengan influencia, no pueden operar de forma aislada. Necesitan construir redes, compartir infraestructura y colaborar con movimientos sociales más amplios: sindicatos, grupos de justicia climática, coaliciones de derechos digitales y campañas indígenas por la soberanía de datos.

Y, sin embargo, muchos dudan, a pesar de que las cooperativas están diseñadas para sortear contradicciones y perdurar —abarcando ideologías que van desde la izquierda radical hasta la derecha libertaria, y desde el escepticismo ambiental hasta el feminismo de base— unidas no por un consenso político, sino por un compromiso compartido con la propiedad colectiva y el control democrático. ¿Cómo se vería la participación en la práctica? ¿Podrían las cooperativas de trabajadores tecnológicos alinearse con sindicatos como el Alphabet Workers Union, crear fondos de defensa legal para proteger los datos de los usuarios de la extracción de datos, o desarrollar modelos de gobernanza compartida para contrarrestar el poder corporativo en la regulación de la IA? Estas no son preguntas hipotéticas, sino los primeros pasos de algo mucho mayor.

La IA no es un simple salto tecnológico, sino un reinicio sistémico que definirá el funcionamiento de las instituciones y a quiénes sirven. Los experimentos cooperativos que se desarrollan hoy no se expandirán de la noche a la mañana. Las cooperativas no invertirán más que las grandes tecnológicas. Pero mediante principios alineados, coordinación global y alianzas concretas entre los sectores público y privado, pueden ayudar a transformar el panorama. Sin embargo, plantean un desafío al que vale la pena prestar atención: las estructuras de propiedad, gobernanza y rendición de cuentas son importantes no solo para la equidad, sino también para la estabilidad a largo plazo. Las innovaciones más valiosas podrían no provenir de los modelos más rápidos, sino de los sistemas más inclusivos.

Lea más sobre IA y aprendizaje automático o temas relacionados: IA generativa, tecnología y análisis, algoritmos, automatización, informática empresarial y modelos de negocios.

Trebor Scholz es profesor en The New School de Nueva York, profesor asociado en el Berkman Klein Center de Harvard e investigador visitante en el Berlin Social Science Center. Tiene un doctorado de la Universidad de Plymouth y se centra en el emprendimiento cooperativo en la economía digital. Scholz es ampliamente conocido por desarrollar el concepto de "cooperativas de plataforma", plataformas digitales propiedad de los trabajadores que promueven la justicia económica, social, laboral y ambiental. Sus libros, Own This! (ganador del Premio Joyce Rothschild del Libro) y  Uberworked and Underpaid, se han traducido a varios idiomas, contribuyendo al establecimiento de un nuevo subcampo académico de Tecnología Solidaria.

Stefano Tortorici es investigador doctoral en Ciencias Políticas y Sociología en la Escuela Normal Superior, miembro del Centro de Estudios de Movimientos Sociales (COSMOS) e investigador afiliado al Instituto para la Economía Digital Cooperativa (ICDE) de The New School de Nueva York. Ha realizado investigaciones en la Universidad Libre de Ámsterdam, la Universidad París Nanterre, The New School de Nueva York y el Oxford Internet Institute. Su investigación actual se centra en explorar posibles soluciones a los desafíos de escala y financiación que enfrentan las cooperativas de plataforma.

 

Doxa 2200s

Doxa 2.200 ... 


Próxima Meta 2.300 y 300 K

Cree una cultura empresarial que tome en serio la ciberseguridad
#Doxa #cultura #empresa #ciberseguridad #digital #privada #humano #brecha #oportunidad #líder #confianza #empatía #incertidumbre #inspirar #incentivo #cambio #comportamiento #seguridad #compartida #tarea

El líder inteligente ante los conflictos
En estos tiempos turbulentos, aprender a gestionar las disputas es imprescindible.
#Doxa #líder #inteligente #conflicto #liderazgo #turbulento #gestionar #disputa #imprescindible #ámbito #laboral #empresa #productividad #ausentismo #emocional #empatía #social #situacional #trabajo #disputa #volátiles #confianza #oportunista #enfoque

La revolución de la IA no ocurrirá de la noche a la mañana
Seis formas en que las empresa están juzgando mal el potencial de la tecnología para crear valor.
#Doxa #IA #industria #transformación #tiempo #empresarial #fricción #empresa #vende #crear #valor #tiempo #riesgo #desperdiciar #recursos #resultado #erosionar #confianza #impacto #dinero #modelo #futuro #líder #negocio

Recalculando los costos y beneficios de la IA de generación anterior
#Doxa #costos #beneficios #IA #generativa #organización #empleado #valor #resultado #fuente #líder #preguntas #crean #generación #evaluación #objetiva #holística

Lo que se mide, la IA lo automatizará
#Doxa #IA #aprendizaje #automático #modelo #tarea #datos #cálculo #sesión #terapia #recompensa #sector #ambigüedad #líder #creatividad #incertidumbre #invertir #resultado #medible #confianza #replica #visión

Cómo seis empresas abordaron la transformación digital
#Doxa #empresa #transformación #digital #éxito #valor #procesos #empleado #problema #sector #personal #práctica #idea #perspectiva #Moody's #Honeywell #Ikea #levi's #adobe #Intuit

Deberías poder resumir tu estrategia en una única visualización clara
Una presentación en una sola diapositiva es la mejor manera de ganarse el apoyo de empleados e inversores.
#Doxa #resumir #estrategia #diapositva #ganar #empleado #inversor #CEO #profesor #comunicación #diseñar #impacto #investigación #acuerdo #experimento #gente #diverso #enfoque #idea #color #sombreado #capa #información

Cómo la circularidad puede ser una respuesta estratégica a los aranceles
#Doxa #circular #respuesta #estrategia #aranceles #sostenibilidad #ambiental #geopolítica #restricción #táctica #reparar #refabricar #reciclar #palanca #empresa #adopción #modelo #volátiles #comercial #empresa #respuesta #fracturado

Lista de verificación de viajes internacionales para empleadores estadounidenses
#Doxa #políticas #personal #viajes #empleador #USA #desafió #logística #empresa #evaluar #empleado #asesora #internacional

La evidencia sugiere que está perjudicando la colaboración, exacerbando el aislamiento social y debilitando la cultura. Aquí te explicamos cómo solucionarlo.
#Doxa #evidencia #colaboración #aislamiento #social #cultura #solución #híbrido #distancia #empresa #empleado #trabajo #diversas #espacio #albergar #opción #método #oficina #recrear #cooperación #colaboración #virtual #contexto #normas #procedimientos #gestión #personal #prácticas

Cómo las empresas de capital privado crean valor con IA
#Doxa #empresa #capital #privado #valor #IA #aprendizaje #automático #riesgo #resultado #rendimiento #inversión #generativa #ejecutivo #talento #negocio #datos #empresa #objetivo #líder #consultor #ingeniero #firmas #competitivo #método

Las organizaciones no están preparadas para los riesgos de la IA agente
Incluso los sistemas de mitigación de riesgos de IA más actualizados fracasarán ante la complejidad de lo que viene a continuación.
#Doxa #organización #riesgo #IA #agente #sistema #mitigación #fracaso #complejidad #gestión #generativa #éticos #cibernéticos #evolucionar #organización #marca #personal #curva #capacidad #infraestructura #evolución #seguridad #invertir #empleado #protocolo #tarea #tecnología #transformador

Las habilidades y hábitos que los aspirantes a CEO necesitan desarrollar
Tres expertos sobre las cualidades que consideran esenciales para afrontar decisiones difíciles.
#Doxa #habilidades #hábitos #CEO #liderazgo #experto #cualidades #decisiones #difícil #director #ejecutivo #desafió #gestión #reclutador #inflexión #éxito #capacitar #navegar #líder #equipo #trabajo #diverso #tecnología

Investigación: Por qué los directores ejecutivos deberían comenzar el año nuevo
#Doxa #director #ejecutivo #planificación #sucesión #gobernanza #junta #directiva #éxito #alinear #mandato #S&P #empresa #ciclos #desempeño #visión #empleado #mujer #racial #etnia

6 estrategias a corto plazo para hacer negocios en una guerra comercial
#Doxa #estrategia #negocio #guerra #comercial #arancel #minorista #USA #empresa #incertidumbre #claridad #pandemia #experto #producto #sujeto #ubicación #ensamblar #composición #articulo #ventas #compra

¿Su horario flexible le está agotando?
#Doxa #horario #flexible #agotado #beneficio #tiempo #compromiso #ventaja #trabajo #estándares #laboral #suficiente #casa #oficina #valor #límites #activo #desactivado

Las empresas utilizan IA para tomar decisiones más rápidas en ventas y marketing
#Doxa #empresa #IA #decisión #venta #marketing #dinámico #reflexiva #tiempo #transformación #relevancia #ventaja #competitiva #pensar #velocidad #creación #valor

Cómo formular tus preguntas cuando necesitas respuestas honestas
A veces la gente oculta información útil porque resulta incómoda. Aquí te explicamos cómo lograr que te digan la cruda realidad.
#Doxa #formular #respuestas #honesta #habilidad #interpersonal #realidad #trabajo #verdad #ascenso #proyecto #reducir #riesgo #engañado #estrategia #lograr

Los riesgos de ofrecer bienes y servicios “gratuitos”
#Doxa #riesgo #bien #servicio #venta #marketing #valor #responsabilidad #consumidor #producto #adopción #modelo #organización #monetario #escasez #fijar #precio #oportuno #éxito #estratégico

El estrés de los empleados es un riesgo empresarial, no un problema de RR.HH.
#Doxa #estrés #empleado #riesgo #empresa #rrhh #cultura #organizacional #criterio #negocio #ejecutiva #costo #laboral #mapa #ingreso #cliente #desempeño #resultado #interrupciones #salud

Olvídate de lo que sabes sobre búsquedas. Optimiza tu marca para los LLM.
#Doxa #búsqueda #optimiza #marca #LLM #consumidor #productos #servicios #marketing #estrategia #cliente #modelo #SOM #concepto #categoría #creciente #visibilidad #criterio #medición #brecha #fortaleza #empresa

El crecimiento no es la única forma de que las empresas creen valor
Las empresas de los empresarios de rendimiento superior estables ofrecen a las organizaciones un camino alternativo a seguir.
#Doxa #crecimiento #empresa #valor #rendimiento #organización #camino #estrategia #estabilidad #mercado #rentabilidad #accionista #volatilidad #servicio #activo #oferta #producto #gama #integración #vertical #dividendos #consistente

¿Cuál es el futuro de la gerencia media?
#Doxa #futuro #gerencia #historia #empresarial #predicción #desaparición #mandos #medios #IA #organización #perspectiva #grupo #experto #empresa #empleado #rol #cambio #tecnológicos #estratégicos #entorno

Cuando tu estilo de liderazgo habitual deja de funcionar
#Doxa #estilo #liderazgo #gestión #personal #éxito #trabajo #impacto #autenticidad #confundir #estrategia #difícil #cambios #empresa #stakeholder #opinión #maestría

Para crear valor con IA, mejore la calidad de sus datos no estructurados
#Doxa #crear #valor #IA #calidad #dato #generativa #empresa #estructurados #identificar #evaluar #equipo #gestión #modelo #lingüística #desarrollo #aprender #aplicar #contenido

La forma correcta de implementar tareas de extensión
Haga que el valor y las recompensas sean claros, consistentes y accesibles
#Doxa #tarea #extensión #valor #recompensa #consistente #accesible #desarrollo #empleado #investigación #estudio #ingeniero #carrera #hombre #asiatico #proyecto #habilidad #esfuerzo #reconocimiento #desigual #liderazgo #organización #trabajo #sueldo #ascenso #talento #expectativa #seguimiento #identidad #oportunidad

Cómo los CEO pueden construir una mejor relación con la junta directiva
Evite los riesgos de interacciones inoportunas, límites mal definidos y cambios sutiles pero cruciales en el poder.
#Doxa #CEO #relación #junta #directiva #riesgo #limite #cambio #poder #comunicación #consejo #entrevista #estructura #confusión #confianza #debate #erosión #reunión #escenario #seguimiento #secuencia #inclusiva #ciclo

¿Se puede confiar en los agentes de IA?
A medida que estos agentes adquieren poder de decisión, también introducen riesgos importantes.
#Doxa #IA #agente #decisión #confianza #generativa #rendición #cuentas #piratería #informática #manipulación #marketing #desinformación #lealtades #conflicto #usuario #fiduciarios #mercado #herramienta #servicio #seguro #diseñar #dato #dispositivo #sensible #autoridad #significativa #prometedor

Cómo delegar en alguien que no te reporta
#Doxa #delegar #reporta #organización #resultado #gestiona #ego #política #dinámica #contrato #responsabilidad #objeciones #curiosidad #exceder #equipo #confianza #proceso #precedente

Una forma sencilla de mejorar la lectura de datos
#Doxa #análisis #datos #ciencia #lectura #dirigente #consumidor #estadística #subordinado #directivo #decisión #contexto #media #desviación #estándar #típica #problema #observación #porcentaje #confusa #residir #denominador #líder

La IA agéntica ya está cambiando la mano de obra
Una guía para ayudar a los lideres a diseñar, probar y escalar su estrategia laboral humana-IA.
#Doxa #IA #agéntica #cambia #laboral #guía #equipo #digital #categoría #talento #RRHH #desarrollar #híbrido #estrategia #empresa #talento #agente #organización #configurar #mercado #evolución #empresa #crítica #adaptarse

Cómo la generación de IA podría revolucionar el SaaS y transformar las empresas que lo utilizan
El software empresarial define el funcionamiento de las organizaciones. ¿Qué ocurriría si la IA de última generación lo sustituyera?
#Doxa #IA #SaaS #transformar #empresa #generativa #software #organización #generación #sustituye #flujo #dinámico #orientado #objeto #definir #diseña #trabajo #ejecuta #ganancia #eficiencia #organización #respuesta #estrategia #potencial

Para sobrevivir a la incertidumbre, las empresas deben volver a comprometerse a identificar a los clientes adecuados
Cree valor para los clientes que crearan valor para usted.
#Doxa #estrategia #empresa #comprometerse #identificar #cliente #valor #económica #turbulencia #ventaja #éxito #orquesta #elección #homólogas #rendimiento #inversor #ganar #beneficio #sector #crecimiento

Cómo las mujeres en puestos directivos pueden influir en cómo las ven los demás
#Doxa #mujer #genero #puesto #directivo #influir #escenario #ganar #fría #simpática #eficaz #guerra #incertidumbre #prejuicio #expectativa #evolución #prioridad #empresarial #política #fiable #esquivar #suposición #barrera #historia #probabilidad #asociación #percepción #poder

Cuando la mejor habilidad de liderazgo es simplemente estar presente
#Doxa #habilidad #comunicación #interpersonal #observar #escucha #empleado #líder #enseñar #sintonia #curiosidad #calma #reflexión #caótico #desconexión #resiliencia

5 preguntas que debe hacerse antes de invertir en robots humanoides
#Doxa #robots #invertir #humanoides #tecnología #IA #generativa #simulación #sector #sanidad #hostelería #ejecutivo #evaluar #valor #trabajador #costes #beneficios #RaaS #escalable #rentable #efectiva #proceso #práctica #eficiencia #organización #cultura #gemelos #maquina #comunicación #transparente #empresa

Investigación: Los beneficios de dejar que RR.HH. decida quién obtiene una entrevista
#Doxa #investigación #beneficios #rrhh #entrevista #contratación #reclutamiento #estudio #empresa #líder #tecnología #tarea #candidato #jefe #diversidad #género #plantilla #limites #dato #cargo #puesto #trabajo #requisito #directivo

Un nuevo marco para volverse viral
#Doxa #marco #viral #ventas #marketing #cliente #polarización #marca #viral #investigación

Investigación: La IA generativa hace que la gente sea más productiva y esté menos motivada
Estudios de mas de 3500 personas revelan las desventajas ocultas con herramientas de IA.
#Doxa #investigación #IA #generativa #productiva #motivada #estudio #desventaja #herramienta #comportamiento #ciencia #innovación #empleado #rendimiento #aburrido #tarea #hallazgo #intrínseca #flujo #trabajo #empresa #potencial

Investigación: ¿Está penalizando a sus mejores empleados por desconectarse?
Un nuevo estudio descubrió que los empleados que se desconectan del trabajo son vistos como más efectivos por sus gerentes, pero también tienen menos posibilidades de ser promovidos.
#Doxa #investigación #empleado #trabajo #gerente #tiempo #libre #personal #estudio #líder #bienestar #puesto #laboral #comportamiento #sugerencia #empresa #políticas #límite #agotamiento #recompensa

Cómo pueden las empresas mitigar los daños de la desigualdad impulsada por la IA
#Doxa #empresa #mitigar #daños #desigualdad #IA #negocios #sociedad #oportunidad #resultado #segmento #solucionar #fenómeno #dato #ingreso #industria #energía #palanca #división #tecnología #instituciones #sugerencia

El enfoque de Adobe para evaluar el riesgo de la IA 
#Doxa #enfoque #Adobe #evaluar #riesgo #IA #aprendizaje #automático #agéntica #tarea #innovación #calidad #comportamiento #fiabilidad #contexto #datos #entrenamiento #modelo #evaluación #riesgo #legal #desarrollo #viable #ética

Cuando elija a un nuevo CEO, pídale un plan de crecimiento
#Doxa #CEO #plan #crecimiento #sucesión #retrospectiva #consejo #administración #decisión #errónea #selección #candidato #futuro #estructurada #comparativa #pensamiento #estratégico #enfoque #evaluar #alineación #objetivo #responsabilidad #transparencia #proceso

Cuando te piden que alcances objetivos imposibles
#Doxa #objetivo #gestión #disrupción #empleado #predecible #agotamiento #arriesgado #liderazgo #rechazo #estratégico #método #demanda #realista #productividad #moral #bienestar #responsabilidad #equipo #rendimiento #resultado #reputación

Cómo conseguir que inversores famosos respalden su empresa
#Doxa #inversor #famoso #empresa #ventas #marketing #accionista #ventaja #confianza #mercado #institucional #minorista #perfil #stakeholders #demanda #activo #estrategia #campaña #hostil #asociaciones #oportunidad #métrica #financiera #ingreso #gobierno

¿Es necesario actualizar el rol del Director de Marketing?
Las tecnologías digitales, los datos y la inteligencia artificial hacen que el trabajo sea más exigente y complejo.
#Doxa #rol #director #marketing #tecnología #digital #dato #IA #trabajo #CMO #empresa #liderazgo #cliente #reset #jefe #talento

Investigación: ¿Tienen valores los LLM?
#Doxa #investigación #valor #LLM #IA #aprendizaje #automático #ética #política #modelo #metodología #resultado #perfil #objetivo #líderes #decisión #estrategia #misión #organización #tarea #identidad

Para que su lugar de trabajo sea más justo, tome el control de sus normas
Cualquier puede cambiar la cultura en su organización
#Doxa #empatía #habilidad #liderazgo #practicar #estrategia #comunicación #interpesonal #negociación #erróneo #juego #moral #escasa #retención #agotamiento #empleado #fracaso #movilizar #habilidad #información #conectar #apoyo #asumir #modelar #limites #lenguaje

En tiempos de incertidumbre, haga estas preguntas antes de tomar una decisión
Pueden revelar suposiciones erróneas, oportunidades ocultas y lo que realmente está bajo su control.
#Doxa #tiempo #incertidumbre #preguntas #decisión #suposiciones #errónea #oportunidad #control #crisis #estabilidad #tren #herramienta #estrategia #trabajar #ambigüedad #riesgo #fortalecer #músculo #liderazgo #clima #coste #respuesta

La empatía es una habilidad de liderazgo innegociable. Aquí te explicamos cómo practicarla
Seis estrategias para movilizar, involucrar y conectar con otros
#Doxa #empatía #habilidad #liderazgo #practicar #estrategia #comunicación #interpersonal #negociación #erróneo #juego #moral #escasa #retención #agotamiento #empleado #fracaso #movilizar #habilidad #información #conectar #apoyo #asumir #modelar #limites #lenguaje

Cuál es el futuro de la gerencia media?
Tres perspectivas sobre cómo podría evolucionar el rol.
#Doxa #futuro #gerencia #historia #empresarial #perspectiva #evolución #rol #mandos #medios #auge #IA #tendencia #organización #realidad #grupo #experto #estrategia #entorno

Las políticas formales que protegen a las empresas familiares del caos interpersonal
#Doxa #políticas #empresa #familiar #interpersonal #confianza #roles #heredado #riesgo #expectativa #ambigüedad #legal #sector #hostelería #propiedad #empleo #matrimonial #Rossi #éxito

Los equipos ejecutivos están perdiendo la confianza de las partes interesadas. Aquí te explicamos cómo recuperarla.
Seis formas en que los líderes pueden demostrar una mano firma en tiempos turbulentos
#Doxa #equipo #ejecutivo #interés #gestión #incertidumbre #stakeholder #directivo #mercado #sabiduría #líder #dirección #confianza #público #sentido #control #transparencia #organización #época #humildad #unidad

Por qué los directores ejecutivos deberían pensarlo dos veces antes de usar IA para redactar mensajes
#Doxa #director #ejecutivo #IA #redactar #mensaje #comunicación #empleado #generación #eficaz #escribe

Lo que los vendedores necesitan de los líderes en cada etapa de sus carreras
#Doxa #vendedor #líder #etapa #carrera #gestión #equipo #ventas #rendimiento #talento #evolución #gerente #competencia #motivación #resultado #desarrollo #dimensión #crítica #estrategia #retener #éxito #valor

No se deje distraer por la guerra comercial. Esto es lo que debería orientar su estrategia hacia China.
#Doxa #comercio #guerra #comercial #estrategia #China #orientar #líder #empresa #aranceles #riesgo #economía #competitividad #agenda #sector #objetivo #barreras #ejecutivo #cambio #política #estrés #regulación #erupción

Cómo los VC pueden crear una tesis de inversión ganadora
#Doxa #VC #crear #tesis #inversión #capital #riesgo #probabilidad #startups #lideres #mercado #inversión #empresa #cartera #creencias #KPI #prácticas #asociadas #experiencia #sector #eléctrica #red

Enseñe a la IA a trabajar como un miembro más de su equipo
Al realizar ingeniería inversa del flujo de trabajo de su equipo, puede personalizar herramientas de IA genéricas para que se adapten a sus procesos
#Doxa #IA #trabajo #equipo #aprendizaje #automático #impacto #herramienta #contratación #dificultad #genérica #flujo #trabajo #modelo #mecánica #resultado #proceso #empresa #mapa #gráfico

Cómo decirle a tu jefe que está equivocado (con tacto)
Hay formas de hablar sin poner en riesgo tu relación ni tu reputación
#Doxa #jefe #tacto #gestión #conflicto #teoría #práctica #reunión #equipo #idea #rebatir #plantear #preocupaciones #resiste #cambio #sutil #preguntar #caso #defensiva #estrategias #probar #relación #reputación

Cómo el sector de la construcción utiliza la IA para reducir el desperdicio y el fraude
#Doxa #sector #construcción #IA #aprendizaje #desperdicio #fraude #eficiencia #corrupción #contrataciones #industria #retrasos #planificación #detectar #licitaciones #contratista #tecnología #riesgos #competencia #empresa #herramienta #adopción #supervisión #equidad #transparencia #exclusión #innovación #integridad #sistema

Liderando equipos globales de manera eficaz
Evite las suposiciones occidentales que a menudo descarrilan el trabajo intercultural.
#Doxa #equipo #liderar #eficaz #gestión #cultura #trabajo #experiencia #valores #autonomía #empoderamiento #igualdad #autenticidad #colectivo #jerárquico #error #líder #inteligencia #directivo #seguridad #confían #desafió

¿Quiere utilizar la IA como orientador profesional? Utilice estos prompt
#Doxa #IA #profesional #prompt #planificar #carrera #tiempo #plataforma #generativa #accesible #eficiente #personalizada #herramienta #maximizar #estrategia #práctico #experiencia #éxito

Elaboración de estrategias Lean
Estandarizar el enfoque de su empresa puede ser beneficioso. Aquí le mostramos cómo.
#Doxa #estrategia #Lean #estandarizar #empresa #beneficio #gestión #predecesor #productividad #calidad #costos #proceso #resultado #trabajo #ejecutivo #rendimiento #brecha #cartera #pedido #alternativa

*Obtenga comentarios más claros y prácticos*
#Doxa #retroalimentación #decisión #ambigüedad #equipo #responsabilidad #prioridad #expectativa #rendimiento #estrategia #guiones #dirección #táctica #jefe #comentarios #eficaz #resultado

*6 maneras de afrontar la decepción estratégicamente*
#Doxa #afrontar #decepción #estrategia #gestión #líder #propuesta #golpe #experimento #decisión #impacto #emocional #molesto #manejo #crecer #percibir #control #expectativas #enseñanza #confianza #recuperación

Cómo mejorar la delegación
#Doxa #delegar #problema #perfección #fracaso #habilidad #desarrollar #hábito #tarea #autonomía #control #guía #escuche #progreso #comentario

¿Para qué sirve la oficina hoy?
#Doxa #oficina #entorno #trabajo #experimento #teletrabajo #ventaja #líder #evolución #espacio #cambio #organización #RTO #conexión #humana #innovación

Comprender los impactos macroeconómicos globales de los aranceles de Trump
Cómo analizar sus efectos inmediatos en la oferta y la demanda, y las repercusiones que podrían llegar a ser aún más importantes.
#Doxa #impacto #macroeconomía #arancel #Trump #tarifa #mercado #líder #incertidumbre #económica #repercusiones #negocio #perturbaciones #oferta #demanda #USA #plan #flexible #analítico #paisaje #turbulento

Cómo se utilizará realmente la inteligencia artificial en 2025
#Doxa #IA #generativa #OpenAI #razonamiento #cadena #velocidad #profundidad #respuesta #interacciones #costes #datos #google #podcast

Su empresa quiere reducir la brecha salarial. Aquí le mostramos por dónde empezar.
#Doxa #empresa #salarial #brecha #ética #organización #hallazgo #valor #entorno #regulatorio

Por qué los empleados guardan silencio cuando ven señales de advertencia de un problema
#Doxa #empleado #problema #colaboración #equipo #amenaza #ambigua #silencio #tarea #cognitiva #estructura #laboral #decisión #líder #debilidad #producto #proceso #información #acción #organizacional #empresa #gestionar #incertidumbre #gerente #habilidad #desafiar

Cuando estás sobrecargado y delegar no es una opción
#Doxa #delegar #opción #liderazgo #gestión #personal #equipo #ocupado #tiempo #trabajar #estrategia #evaluar #configurar #trabajo #tiempo #energía #tarea #valor

Doxa 2200
Lo que DeepSeek puede enseñarnos sobre el ingenio
Cuatro formas en que las empresas pueden aprovechar creativamente el conocimiento, la experiencia y las capacidades, incluso sin poseerlos.
#Doxa #DeepSeek #enseña #ingenio #estrategia #empresa #creativa #conocimiento #experiencia #capacidad #clave #organización #competencia #fondos #recurso #logro #recurso #capital #pericia #coste #tiempo #inversión #modelo #
IA


Doxa 2272

Cree una cultura empresarial que tome en serio la ciberseguridad

Por Fabian Muhly, Jennifer Jordan, Robert B. Cialdini y Gregory PM Neidert
Ciberseguridad y Privacidad Digital
Harvard Business Review

#Doxa #cultura #empresa #ciberseguridad #digital #privada #humano #brecha #oportunidad #líder #confianza #empatía #incertidumbre #inspirar #incentivo #cambio #comportamiento #seguridad #compartida #tarea
Resumen. Con el aumento de los daños causados ​​por la ciberdelincuencia (16 000 millones de dólares en daños en EE. UU. solo en 2024), el error humano sigue siendo la principal causa de las brechas de seguridad, pero también la mayor oportunidad de mejora. Las empresas necesitan invertir en la creación de una seguridad centrada en el ser humano cultura. Los líderes pueden lograrlo siguiendo una estrategia de tres pasos basada en el Modelo de Motivos Fundamentales de Neidert y los principios de influencia de Cialdini: (1) Conectar mediante la confianza y la empatía; (2) Reducir la incertidumbre mediante el ejemplo y el ejemplo de los compañeros; y (3) Inspirar la acción mediante estímulos, compromisos públicos e incentivos. Los autores enfatizan que la concienciación por sí sola no es suficiente; los líderes deben promover un cambio de comportamiento real. Si se implementa correctamente, la seguridad se convierte en una norma cultural compartida, no solo en una tarea de cumplimiento.
Solo en EE. UU., el daño anual causado por la ciberdelincuencia ha aumentado un 33 %, llegando a los 16 000 millones de dólares en 2024. La gran mayoría de estas infracciones se deben a fallos humanos, como la configuración incorrecta de sistemas y dispositivos, el mal manejo de la información o los dispositivos de almacenamiento y la manipulación por parte de actores maliciosos. Pero si el factor humano es el eslabón más débil de la seguridad de la información, también es el área donde la solución adecuada puede tener el mayor impacto. Los enfoques de seguridad centrados en el ser humano ofrecen un potencial significativo para la seguridad de la información sostenible dentro de las organizaciones. Puede alentar, por ejemplo, a todos los empleados a preocuparse por las contraseñas seguras, a ser desconfiados y estar atentos a las posibles amenazas del correo electrónico, a asegurarse de no dejar sus computadoras desbloqueadas y a ser cuidadosos al no hablar de asuntos comerciales sensibles en público.

Para lograr esta cultura de seguridad impulsada por las personas, las empresas deben abordar varios desafíos. En primer lugar, la concientización por sí sola no conduce automáticamente al comportamiento deseado. Si bien generar concientización es un paso importante, las empresas también deben medir el comportamiento real en seguridad, impulsar el comportamiento correcto y trabajar para integrar el comportamiento colectivo en seguridad en la cultura empresarial. En segundo lugar, si bien los ejecutivos desempeñan un papel crucial en el modelado del comportamiento en seguridad, los directores de seguridad de la información que entrevistamos expresaron dificultad para persuadir a otros altos ejecutivos del valor de las inversiones e iniciativas en seguridad de la información. Y en tercer lugar, una cultura de seguridad de la información eficaz requiere un proceso de mejora y reevaluación continuas. Sin una aceptación generalizada, esto es difícil de lograr.

La buena noticia es que existen estrategias conductuales bien estudiadas para influir en las personas y lograr que actúen de forma más prudente y responsable. A lo largo de los años, nos hemos centrado en comprender cómo los comportamientos individuales, la cultura organizacional y los factores psicológicos influyen en las prácticas y la toma de decisiones en ciberseguridad. En este artículo, aplicamos el Modelo de Motivos Fundamentales de Neidert (desarrollado por uno de nosotros) para guiar a los líderes en cómo influir positivamente en el comportamiento de seguridad de la información en sus organizaciones mediante un proceso de influencia interpersonal. Se trata de un marco psicológico que vincula los principios de influencia de Cialdini (desarrollados por otro de nosotros) con los motivos psicológicos y profundiza en la comprensión de por qué estos principios son eficaces para impulsar el comportamiento humano.

Usar la influencia para crear una cultura más segura
Impulsar a las personas en la dirección deseada, y hacerlo de forma ética y eficaz, depende de generar confianza y convencer a los demás de la validez de la solicitud. Esto suele implicar superar tres obstáculos comunes: convencerlos de que vale la pena escucharte, de que seguir tu solicitud es más beneficioso que la inacción (o la propuesta de otra persona) y de que deben actuar ahora en lugar de más tarde.

A primera vista, lograr que los empleados cumplan mediante estrategias psicológicas y conductuales puede parecer manipulador. Pero existe una distinción importante entre la influencia ética y la manipulación: el liderazgo consiste en influir en las personas para que alcancen objetivos y propósitos comunes por voluntad propia, en lugar de mediante la fuerza o la coerción. Este modelo busca lograr que las personas actúen por voluntad propia.

El modelo de motivos centrales de Neidert implica tres etapas para motivar a las personas a alcanzar el objetivo deseado:
  1. Conectar
  2. Reducir la incertidumbre
  3. Inspirar la acción
Cada uno de estos métodos le ayudará a superar los obstáculos para convencerlos de que vale la pena escucharle, de que atender su solicitud les beneficia y de que es importante actuar de inmediato. Este enfoque se ha utilizado con éxito durante más de una década en diversas organizaciones militares y policiales para combatir la ciberdelincuencia y el terrorismo. Su lógica se alinea estrechamente con los comportamientos observados de los empleados en el ámbito de la ciberseguridad, lo que revela un potencial sin explotar para una aplicación más intencional.

En un contexto de ciberseguridad, el objetivo es establecer una cultura de comportamiento colectivo en materia de seguridad en toda la organización. Esto significa que, para lograr el cumplimiento de un comportamiento de seguridad ejemplar, los líderes deben ser capaces de forjar una relación duradera con su equipo y hacer que se sientan seguros de seguir el ejemplo.

1. Conectar
Antes de poder liderar con credibilidad, es necesario conectar. En general, es más probable que las personas cumplan tus peticiones cuando (a) sienten que sabes que las aprecias y que tú también las aprecias, (b) te consideran genuinamente parte de su grupo, y (c) les has hecho favores que les generan un sentido de obligación.

Establezca el tono adecuado
Otros dicen "sí" cuando les caes bien y creen que tú también. Cuando muestras franqueza y accesibilidad, suelen corresponder. Por ejemplo, investigadores descubrieron que cuando los gerentes de ventas son simpáticos e invierten en construir una buena relación, sus equipos tienen un mejor rendimiento y mayor probabilidad de alcanzar sus objetivos. En ciberseguridad, construir una buena relación mediante la simpatía y la comprensión mutua con los empleados de todos los departamentos es esencial para fomentar la cooperación e impulsar eficazmente las iniciativas de seguridad en toda la organización.

Consideremos una experiencia que tuvimos con un cliente. Trabajábamos con dos gerentes, cada uno responsable de un departamento diferente, que intentaban conseguir la adopción de un programa específico de ciberseguridad. Uno se mostró muy amable, con una sonrisa de bienvenida y, al presentar el programa por primera vez, dio tiempo a la audiencia para que hiciera preguntas. El otro, frío, hablaba de adoptar el programa como un destino que ninguno de los miembros de su departamento podía controlar. La adopción fue mucho mayor en el departamento del primer gerente que en el del segundo.

Fomentar la unidad
Es más probable que nos esforcemos al máximo por alguien que consideramos parte de nuestro grupo, y esto también aplica a las conductas de seguridad de la información. Por supuesto, construir una cultura de seguridad es un esfuerzo compartido. Pero es responsabilidad de los gerentes crear un sentido de unidad.

Un cliente con el que trabajamos dedicó un día a gamificar la formación en seguridad de la información de su equipo, como ejercicios de mesa y juegos de escape. Utilizaron este formato de aprendizaje interactivo para transmitir conocimientos y, al mismo tiempo, fortalecer la unión de los empleados. El equipo concluyó la jornada no solo con más conocimientos sobre cómo construir una cultura de seguridad más sólida, sino también con un compañerismo más sólido.

Construir reciprocidad
Existe una norma social generalizada que dicta que si alguien nos da algo, nos sentimos obligados a dar algo a cambio. Esta norma, llamada reciprocidad, ayuda a generar confianza y conexión. Una definición aceptada de confianza es la disposición a ser vulnerable con la otra persona. La regla de la reciprocidad es especialmente poderosa si el regalo es significativo, inesperado, personalizado para el destinatario y no está relacionado con la solicitud que le harás en el futuro.

Además de los favores, la regla también funciona para las concesiones que generan un sentimiento de deuda. Esto significa que reducir la severidad de la solicitud inicial también puede aumentar la probabilidad de que las personas correspondan en la dirección deseada. Primero, pida a los empleados que alcancen un objetivo extremo y luego concédalo, aplicándole un objetivo más pequeño y alcanzable. Por ejemplo, pedir inicialmente a sus empleados que realicen pruebas puntuales de correos electrónicos de phishing correctamente el 100 % del tiempo y luego hacer una concesión para permitir una menor tasa de aciertos falsos por período probablemente generará tasas de aciertos promedio más altas que solicitar la tasa más baja al principio.

2. Reducir la incertidumbre
Una conexión interpersonal sólidamente establecida convencerá a muchas personas, pero no a todas. Algunas dudarán porque no están seguras del comportamiento solicitado. Estas personas suelen buscar garantías de que una solicitud es razonable. En algunos casos, esto implica recurrir a personas con autoridad creíble para obtener pistas sobre cómo pensar y actuar. En otros casos, implica recurrir a sus pares. Los líderes pueden tomar dos medidas para ayudar a reducir dicha incertidumbre: usar su autoridad creíble y permitir que vean a otros hacerlo.

Utilice su autoridad creíble
Puede que sea o no un experto en ciberseguridad, pero puede demostrar y fortalecer su credibilidad. Cuando usted, como líder, instruye personalmente a su equipo para que cumpla con las normas de seguridad de la información corporativa —o mejor aún, participa usted mismo—, tendrá más probabilidades de obtener el resultado deseado. Por ejemplo, en una organización a la que asesoramos, el presidente de la junta directiva participó activamente en un simulacro de cibercrisis, lo que demostró la relevancia y la gravedad del asunto. Su asistencia propició un comportamiento más centrado por parte de los empleados durante el simulacro y un comportamiento sostenido después.

Hazles ver a otros haciéndolo
Cuando las personas tienen incertidumbre, buscan a su alrededor señales que les indiquen cómo pensar y actuar. Los líderes pueden aprovechar esta respuesta natural demostrando un buen comportamiento de seguridad, además de destacar la relevancia que otros han adoptado. Por ejemplo, en lugar de informar únicamente a la dirección sobre los resultados de las pruebas de phishing, las empresas pueden promover acciones responsables compartiéndolos con toda la organización. Recomendamos centrarse en el comportamiento positivo y deseado de los demás, cuántos lo hicieron y cómo lo lograron, ya que un punto de referencia positivo es más eficaz que uno negativo.

3. Inspirar la acción
Incluso con una relación establecida y una incertidumbre reducida, las personas aún necesitan estímulos para actuar en consecuencia. Para animar a las personas a salir de su zona de confort, es necesario recordarles que se han comprometido con comportamientos de seguridad de la información en el pasado. Por lo tanto, los líderes deben aprovechar el poder de los compromisos pasados ​​de los empleados, como lograr que acepten y firmen una política corporativa de seguridad de la información, para lograr comportamientos de seguridad consistentes en el futuro. Además, los motivadores que se centran en los riesgos si no actúan y en lo que podrían perder si no actúan a tiempo son muy eficaces.

Resalte lo que podrían perder (o ganar)
Las oportunidades cobran valor cuando son menos disponibles o limitadas en el tiempo. Este proceso se potencia aún más cuando las personas se ven en competencia con otras, se ha aplicado un enfoque de pérdida o consideran la oportunidad como exclusiva. Por ejemplo, la aseguradora de salud suiza Helsana utilizó el enfoque de pérdida al rescindir los contratos de los empleados que tres veces consecutivas no detectaron las pruebas trimestrales de detección de correos electrónicos de phishing. Helsana redujo la tasa de incumplimiento de los empleados del 15 % al 3 % en cinco meses.

Este enfoque extremo, si bien efectivo, podría reemplazarse por uno más moderado y permisivo. Recomendamos implementar un programa de campeones de seguridad. Regularmente, los empleados con una determinada puntuación en seguridad de la información pueden optar a reconocimientos exclusivos, como beneficios financieros o complementarios. Quienes no alcanzan estas puntuaciones pierden la oportunidad de acceder a estos beneficios.

Obtener el compromiso público
Las personas buscan la coherencia. Una vez que adoptan una postura o se comprometen con un determinado curso de acción, tienden a cumplirla y se sienten obligadas a comportarse en consecuencia. Se sienten aún más obligadas a actuar si se han comprometido de forma activa, pública y voluntaria. Recomendamos añadir una frase como "No haré clic en ningún enlace sospechoso" o "Mantendré un comportamiento de alerta continuo en relación con el phishing" al final de una formación en ciberseguridad. Además, recuerde periódicamente a estos empleados su compromiso con las iniciativas de seguridad de la información de la organización, por ejemplo, colocando una pegatina en sus escritorios o puertas. Otra idea es que los empleados firmen anualmente un código de conducta, preferiblemente delante de sus superiores y compañeros, que describa cómo proteger la información, los activos y la propiedad de la empresa.
...
Las prácticas de seguridad de la información benefician a las organizaciones y a todos sus empleados. Las culturas organizacionales tienen algo en común: proponen valores compartidos que generan un sentido de pertenencia. Proporcionan a la organización y a su equipo una orientación ideológica con la que todos pueden identificarse. La seguridad de la información forma parte de una cultura organizacional saludable. Una cultura de seguridad de la información eficaz aprovechará los efectos colaterales del "nosotros" en la seguridad de la información, que la mantienen intacta tanto cuando se incorporan empleados como cuando se marchan personal clave. Para lograrlo, se puede utilizar un enfoque sistemático de la influencia social para fomentar un comportamiento que cumpla con las normas de seguridad y una cultura de seguridad de la información organizacional que beneficie a todos.

Lea más sobre Ciberseguridad y privacidad digital o temas relacionados Poder e influencia, Tecnología y análisis y Gestión de seguridad de TI.

Fabian Muhly es socio de Leo & Muhly Cyber ​​Advisory y fundador de DRMUHLY, una iniciativa que promueve la resiliencia ante los riesgos cibernéticos a través del bienestar. Doctor en criminología, su experiencia en consultoría e investigación abarca los aspectos conductuales y psicológicos de la seguridad de la información y la resiliencia del factor humano.

Jennifer Jordan es psicóloga y profesora de liderazgo en el IMD de Suiza. Es experta en poder, influencia y transiciones de liderazgo.

Robert B. Cialdini es Profesor Emérito de Psicología y Marketing de la Universidad Estatal de Arizona y miembro de la Academia Nacional de Ciencias. Su libro « Influencia» ha vendido más de cinco millones de ejemplares y ha aparecido en numerosas ediciones y en 49 idiomas.

Gregory PM Neidert obtuvo su doctorado en psicología social en la Universidad Estatal de Arizona, donde impartió numerosos cursos sobre persuasión e influencia social durante más de tres décadas. Actualmente preside World of Work Inc., una firma que ofrece servicios de consultoría y evaluación laboral.

 

Doxa 2271

El líder inteligente ante los conflictos

En estos tiempos turbulentos, aprender a gestionar las disputas es imprescindible.

Por Peter T. Coleman
Liderazgo
Harvard Business Review

#Doxa #líder #inteligente #conflicto #liderazgo #turbulento #gestionar #disputa #imprescindible #ámbito #laboral #empresa #productividad #ausentismo #emocional #empatía #social #situacional #trabajo #disputa #volátiles #confianza #oportunista #enfoque
Resumen. A medida que los conflictos civiles se intensifican en todo el mundo, también aumentan los enfrentamientos en el ámbito laboral. La incivilidad laboral se agrava y cada día cuesta a las empresas miles de millones en pérdida de productividad y ausentismo. Para sortear la discordia, las empresas de hoy. Los líderes necesitan desarrollar inteligencia de conflictos, escribe Coleman, profesor de Columbia y experto en resolución de conflictos. Al igual que la inteligencia emocional, la inteligencia de conflictos implica empatía, autorregulación y conciencia social, pero también incluye la conciencia situacional y la comprensión de las dinámicas sociales y las fuerzas sistémicas que influyen en las disputas. Tomando ejemplos del trabajo de pacificadores, diplomáticos y ejecutivos, Coleman destaca siete estrategias que los líderes con inteligencia para afrontar conflictos utilizan para gestionar situaciones volátiles: sentar las bases para una mejor comunicación y confianza, fomentar relaciones colaborativas mediante iniciativas conjuntas significativas, equilibrar la firmeza con soluciones creativas, utilizar enfoques adaptativos, aprovechar el contexto más amplio, invertir a largo plazo y ser oportunistas. Los líderes que emplean estas tácticas hacen más que acallar los desacuerdos, señala Coleman. También crean culturas empresariales donde los empleados se sienten más seguros, satisfechos y creativos, y pueden gestionar mejor la incertidumbre y el estrés.
Los últimos años han sido agotadores para muchas organizaciones occidentales. Los conflictos civiles parecen estar generalizados, con enfrentamientos por la desigualdad racial, de género y de ingresos; el creciente autoritarismo; la inmigración; el cambio climático; y las guerras en el extranjero, que profundizan las divisiones en una sociedad cada vez más polarizada.

Quizás sea inevitable que, en estos tiempos de creciente discordia, los conflictos laborales también aumenten. Una encuesta reciente de la Society for Human Resource Management a 1622 trabajadores estadounidenses reveló que el 76 % había presenciado actos de incivilidad en el último mes, y el 21 % los experimentó personalmente. Casi la mitad afirmó haberlos experimentado semanalmente, y el 13 % a diario. El 44 % creía que la incivilidad empeoraría en 2025, y el 26 % afirmó que probablemente dejaría su trabajo debido a ello. Con un bajo nivel de compromiso de los empleados, se estima que las interacciones conflictivas en el trabajo cuestan a las empresas más de 2000 millones de dólares al día en pérdidas de productividad y ausentismo.

La polarización y el aumento de la incivilidad también han sometido a los directores ejecutivos a un intenso escrutinio. Hoy en día, cada una de sus declaraciones corre el riesgo de recibir críticas de empleados, clientes, políticos o de todos ellos. Pero en esta era, a menudo se espera que los líderes se involucren en la controversia. Un estudio de Weber Shandwick publicado en 2023 reveló que el 65 % de los empleados cree que sus empresas tienen la responsabilidad de alzar la voz sobre problemas sociales críticos, y más del 80 % de los consumidores piensa que las empresas deberían posicionarse. Sin embargo, a algunos líderes les cuesta encontrar la solución, lo que podría explicar por qué en el primer trimestre de 2024, 622 directores ejecutivos anunciaron sus renuncias, un 50 % más que en el primer trimestre de 2023, que ya fue un año récord en cuanto a salidas.

Sin embargo, los directores ejecutivos y otros líderes corporativos no son los primeros en abordar conflictos complejos. Durante los últimos 30 años, mis colegas del Centro Internacional Morton Deutsch para la Cooperación y la Resolución de Conflictos de la Universidad de Columbia y yo hemos aprovechado conocimientos de la psicología, los estudios sobre paz y conflictos, y la ciencia de la complejidad, y hemos realizado numerosas encuestas y estudios de laboratorio, de caso y de campo, para identificar las estrategias más eficaces de gestión de conflictos para líderes, mediadores y pacificadores. Estos esfuerzos nos llevaron a crear un conjunto de principios que ayudarán a los líderes a guiar a sus organizaciones incluso en las situaciones más complejas.

Nuestra investigación revela que los líderes necesitan cuatro competencias fundamentales para gestionar los conflictos. La primera, y la más fundamental, es la autoconciencia y la autorregulación: reconocer y gestionar las reacciones personales para mantener la calma e interactuar estratégicamente. La segunda competencia, sólidas habilidades para afrontar conflictos sociales, que incluyen la escucha atenta, el equilibrio entre la defensa y la colaboración, y la detección de sesgos, ayuda a los líderes a alcanzar soluciones constructivas. La adaptabilidad situacional —saber cómo adaptar las estrategias a los diferentes tipos de conflicto y cuándo intervenir, dar un paso atrás o adaptarse a los matices culturales— también es crucial. Por último, la sabiduría sistémica permite a los líderes abordar conflictos crónicos y profundamente arraigados al ver el panorama general, aceptar la complejidad y aprender de los éxitos y fracasos del pasado.

Los líderes que demuestran las cuatro competencias fundamentales poseen lo que denominamos un alto coeficiente de inteligencia de conflictos (CIQ). Nuestra investigación indica que estos ejecutivos no solo destacan en la resolución de conflictos, sino que también crean entornos laborales donde los miembros del equipo experimentan mayor satisfacción laboral, empoderamiento y bienestar. Estos líderes también tienden a construir culturas organizacionales caracterizadas por una mayor creatividad y constructividad y, según una investigación de Nicholas Redding, por la capacidad de gestionar el estrés y la incertidumbre. Cabe destacar que nuestra investigación ha encontrado correlaciones significativas entre la percepción de los empleados sobre la inteligencia de conflictos de los líderes y la seguridad psicológica que sienten en el trabajo, ya sea que su entorno se caracterice por la confianza mutua, la comunicación transparente, el respeto profesional y el apoyo a la toma de riesgos calculados.

Es fácil confundir la inteligencia emocional con la inteligencia de conflictos, pero son conceptos distintos con aplicaciones únicas. La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones, así como las de los demás. Implica habilidades como la empatía, la autorregulación y la conciencia social. La inteligencia de conflictos abarca un conjunto más amplio de competencias destinadas a gestionar y resolver desacuerdos. Si bien la inteligencia emocional es un componente crucial de la inteligencia de conflictos y permite a las personas interactuar constructivamente y adaptarse, la inteligencia de conflictos incluye la comprensión de las dinámicas sociales, los factores situacionales y las fuerzas sistémicas que influyen en las disputas.

La pregunta es: ¿qué hacen exactamente los líderes con alto CIQ durante los conflictos? ¿Qué estrategias emplean para gestionar con éxito estos encuentros? Nuestra investigación revela siete principios que son particularmente útiles en situaciones volátiles. Suelen ser evidentes en el trabajo de mediadores y pacificadores expertos de diversos sectores: personas que trabajan en empresas, organizaciones comunitarias y asuntos globales. En este artículo, me basaré en ejemplos de estos ámbitos para destacar cómo los aplican los líderes eficaces.

[   1   ]
Sentar las bases
Antes de que las partes en conflicto se reúnan, los mediadores expertos dedican meses a identificar a los actores clave, establecer canales de comunicación y generar confianza entre ambas partes. De igual manera, los líderes hábiles sientan las bases para la resolución de disputas fortaleciendo el clima laboral de su organización, así como las habilidades e infraestructura para la gestión de conflictos, antes de que los desacuerdos lleguen a un punto crítico. Y cuando estalla un conflicto, eligen sus acciones con cuidado. Como diplomáticos que saben que las primeras 48 horas de una crisis pueden determinar la naturaleza de las relaciones durante años, comprenden que sus respuestas iniciales determinarán todo lo que sigue.

El trabajo de George Mitchell sobre el Acuerdo de Viernes Santo en Irlanda del Norte en la década de 1990 ilustra la eficacia de sentar las bases de un proceso de paz. Cuando Mitchell llegó a Irlanda del Norte, se enfrentó a un conflicto centenario y a comunidades divididas por la religión, la política y la sangre. Lo que distinguió su enfoque fue su extraordinaria paciencia y su metódica construcción de cimientos. Dedicó los primeros meses exclusivamente a escuchar, realizando más de cien entrevistas exhaustivas con personas de la sociedad norirlandesa, incluyendo líderes paramilitares, clérigos, políticos y ciudadanos comunes afectados por el conflicto.

La contribución emblemática de Mitchell fueron los Principios Mitchell, un conjunto de compromisos con la democracia y la no violencia que crearon un marco moral para las negociaciones. En lugar de exigir soluciones inmediatas, reconoció que la paz requería elementos fundamentales. Su equipo documentó meticulosamente cada acuerdo y concesión, creando lo que él llamó "jardines de acuerdos" en un panorama de conflicto.

Una década después, Alan Mulally adoptó un enfoque similar para crear un ambiente organizacional positivo en Ford. Cuando asumió el mando, en 2006, la compañía se enfrentaba a una pérdida de 12.700 millones de dólares y lidiaba con una cultura de desconfianza y secretismo profundamente arraigada. Por temor a la culpa o al castigo, los ejecutivos ocultaron los problemas en sus divisiones hasta que se convirtieron en crisis. Mulally dedicó sus primeros meses a establecer nuevos canales de comunicación y mecanismos para fomentar la confianza. Su innovación distintiva fue la reunión de revisión del plan de negocios, un foro semanal donde los ejecutivos de división informaban sobre el estado de sus proyectos mediante un sistema de semáforo rojo-amarillo-verde. Mulally celebró públicamente a los ejecutivos que se atrevieron a presentar proyectos rojos, declarando: «No se puede gestionar un secreto». Este cambio, aparentemente simple, catalizó un profundo cambio cultural hacia la transparencia y la cooperación. La fundación paciente de Mulally dio sus frutos, ya que el precio de las acciones de la compañía aumentó de $1,01 en 2008 a más de $18 en 2014. Pero lo que es más importante, transformó una cultura que era notoriamente confrontativa en una centrada en la resolución conjunta de problemas, que continuó mucho después de su partida.

[   2   ]
Cultivar la relación
Los negociadores experimentados crean lo que los diplomáticos llaman "paz positiva" entre las partes en disputa: no solo ponen fin al conflicto, sino que ayudan a fomentar sólidas relaciones de colaboración. Incorporan en los acuerdos medidas que aumentarán la confianza mutua, sabiendo que cada interacción positiva contribuirá a crear una barrera de protección contra futuras crisis. Los mediadores suelen combinar las conversaciones de alto el fuego con iniciativas como intercambios culturales o proyectos económicos conjuntos que fomentan la confianza y la resiliencia, por ejemplo.

Los líderes empresariales pueden adoptar este enfoque diseñando iniciativas conjuntas significativas que unan a las personas. Estos proyectos promueven la interacción positiva y forjan una relación que perdura, e incluso se fortalece, en momentos de tensión. El objetivo es establecer una alta proporción de interacciones interpersonales positivas y negativas.

El trabajo del Premio Nobel de la Paz, Martti Ahtisaari, sobre el Proceso de Paz de Aceh en Indonesia tras el devastador tsunami de 2004 ofrece un buen ejemplo. El desorden y la angustia posteriores al desastre podrían haber profundizado el conflicto de décadas entre el gobierno indonesio y los separatistas del GAM (Gerakan Aceh Merdeka). Pero Ahtisaari comprendió que los desastres naturales pueden crear lo que los académicos denominan "estancamientos dolorosos": momentos en los que la continuación de un conflicto resulta más costosa que la paz para todas las partes. Su ingenio residió en transformar la cooperación humanitaria en un avance político.

Ahtisaari diseñó un proceso en el que antiguos enemigos colaboraban para distribuir la ayuda y reconstruir las comunidades. Al igual que los "jardines del acuerdo" de Mitchell en Irlanda del Norte, estas alianzas crearon lo que Ahtisaari denominó "islas de cooperación" que se expandieron gradualmente. Insistió en medidas concretas de fomento de la confianza —equipos conjuntos de monitoreo, comités de reconstrucción compartidos, patrullas de seguridad combinadas— que generaron evidencia tangible de los beneficios de la paz. El Memorando de Entendimiento de Helsinki, fruto de estos esfuerzos, incluyó disposiciones detalladas para el intercambio de recursos naturales, la participación política de antiguos rebeldes y el desarrollo económico: un nuevo modelo para un acuerdo de paz duradero.

Cuando Microsoft adquirió LinkedIn por 26.200 millones de dólares en 2016, muchos analistas preveían el fracaso de otra megafusión tecnológica. En cambio, el director ejecutivo, Satya Nadella, adoptó un enfoque que se convertiría en una lección magistral sobre cómo construir una paz positiva entre culturas corporativas. En lugar de apresurarse a integrar la plataforma de redes sociales en las operaciones de Microsoft, optó por la medida contraria a la intuición de mantener la independencia de LinkedIn, a la vez que cultivaba cuidadosamente las oportunidades de colaboración. Estableció la iniciativa Connected Apps, que creó proyectos específicos en los que los equipos de Microsoft y LinkedIn podían colaborar voluntariamente, lo que permitió que las relaciones se desarrollaran orgánicamente. Los equipos comenzaron a descubrir sinergias naturales, desde la integración de perfiles de LinkedIn con Microsoft Office hasta la creación de proyectos conjuntos de IA.

¿El resultado? Los ingresos de LinkedIn crecieron de 2.900 millones de dólares en el momento de la adquisición a 16.000 millones de dólares en 2024. Aún más notable es que LinkedIn conservó su cultura única a la vez que obtuvo acceso a los vastos recursos de Microsoft.

[   3   ]
Equilibrar la disciplina con la creatividad
Si observas trabajar a los maestros negociadores, notarás que alternan con fluidez entre el establecimiento de límites firmes y la resolución colaborativa de problemas, entre la fuerza pública y la flexibilidad privada. En un momento establecen límites claros, y al siguiente exploran compromisos innovadores.

El diplomático noruego Jan Egeland ejemplificó una diplomacia neutral pero con principios durante las negociaciones de paz en Colombia, que pusieron fin a una de las guerras civiles más largas de Latinoamérica. Egeland comprendió que los procesos de paz debían abordar no solo las cuestiones militares, sino también las causas subyacentes del conflicto, y su enfoque demostró que los mediadores pueden mantener posiciones firmes en materia de derechos humanos y, al mismo tiempo, encontrar soluciones creativas para la paz. Su contribución más innovadora fue la integración de las víctimas de la violencia en el proceso de paz. En lugar de tratarlas como meros espectadores, Egeland ayudó a diseñar mecanismos para su participación directa en las negociaciones. Para garantizar que se escucharan todas las voces, creó lo que denominó "vías paralelas": una vía en la que las negociaciones formales se desarrollaban en La Habana, mientras que los diálogos regionales en toda Colombia aseguraban la aceptación local y abordaban las preocupaciones específicas de las comunidades.

El acuerdo resultante incluyó no solo disposiciones estrictas para la desmovilización de la guerrilla de las FARC, sino también planes detallados para el desarrollo rural, la participación política y la atención de las injusticias cometidas durante la violencia. Demostró que los procesos de paz podían equilibrar la rendición de cuentas por los crímenes del pasado con la necesidad de reconciliación y reintegración.

Como ejemplo empresarial, tomemos el caso de Tim Cook, director ejecutivo de Apple. A mediados de la década de 2010, el gigante tecnológico se enfrentó a una profunda tensión entre la defensa de la privacidad y el crecimiento empresarial, especialmente al expandir sus ingresos por servicios. Este conflicto se desarrolló tanto dentro como fuera de la empresa, con diferentes grupos internos que abogaban por prioridades contrapuestas y partes interesadas externas que presionaban por una mayor protección de la privacidad o por servicios mejorados (lo que requería una mayor recopilación de datos).

Cook logró un delicado equilibrio. Mantuvo la estricta postura pública de Apple sobre la privacidad, a la vez que encontró maneras creativas de aumentar los ingresos por servicios mediante tecnologías que la preservan. Esta estrategia diplomática incluyó tanto posturas firmes (como rechazar las solicitudes del FBI para desbloquear iPhones) como una implementación flexible (desarrollar el procesamiento de IA en el dispositivo). Este enfoque ayudó a Apple a lograr ambos objetivos: reforzar sus protecciones de privacidad y, al mismo tiempo, aumentar los ingresos por servicios de 24 000 millones de dólares en 2016 a más de 96 000 millones de dólares en 2024.

[   4   ]
Domina la adaptabilidad
Cada conflicto exige diferentes herramientas diplomáticas. Un enfoque eficaz para las disputas por recursos podría fracasar rotundamente en conflictos identitarios. Los mediadores expertos desarrollan diversas estrategias de intervención, como la diplomacia itinerante, en la que los intermediarios transmiten mensajes entre las partes en disputa; la colaboración multifacética, que implica esfuerzos paralelos entre el gobierno, las empresas y la sociedad civil; y los corredores de paz, que crean zonas seguras designadas para el diálogo y las iniciativas humanitarias en medio de un conflicto activo.

La labor de Lakhdar Brahimi en Afganistán en nombre de las Naciones Unidas demuestra cómo los grandes líderes van más allá de los enfoques universales y adoptan enfoques adaptados al contexto. Su experiencia en Afganistán dio origen a una guía conocida como el Informe Brahimi y transformó las operaciones de mantenimiento de la paz de la ONU. Brahimi reconoció que el diverso panorama social y político de Afganistán requería lo que él denominó una "impronta ligera": apoyo internacional que potenciara, en lugar de reemplazar, las capacidades locales.

Brahimi interactuó tanto con los consejos tribales tradicionales ( jirgas ) en zonas rurales como con funcionarios gubernamentales en centros urbanos. Comprendió que las autoridades religiosas debían ser parte de la solución y trabajó para integrar los principios islámicos con el derecho internacional humanitario. Quizás lo más importante es que Brahimi demostró que los procesos de paz debían prestar atención a lo que él llamaba la "ecología regional" del conflicto. Tanto en Afganistán como posteriormente en Siria, interactuó con países vecinos y potencias regionales, entendiendo que los conflictos locales a menudo tenían dimensiones internacionales que debían abordarse para que la paz se mantuviera.

Durante sus 12 años en PepsiCo, Indra Nooyi ilustró una capacidad de adaptación similar. Nooyi se enfrentó a una polémica al asumir la dirección ejecutiva en 2006: las ventas de refrescos estaban en declive, la competencia de empresas rivales se había intensificado y los consumidores exigían opciones de alimentos y bebidas saludables. La tensión aumentaba entre los ejecutivos de la división tradicional de bebidas carbonatadas, que se resistían al cambio, y quienes supervisaban los productos saludables, lo que requería nuevos enfoques. Las unidades en los mercados emergentes querían estrategias locales, mientras que las unidades norteamericanas esperaban estrategias globales uniformes. Los inversores y el consejo de administración presionaban a PepsiCo para que mejorara sus beneficios trimestrales, lo que entraba en conflicto con la visión a largo plazo de Nooyi, que priorizaba las ofertas saludables y la sostenibilidad. Estos puntos de vista opuestos dieron lugar a disputas por recursos, prioridades de marketing, I+D y métricas de compensación ejecutiva.

Para gestionar las disputas, Nooyi desarrolló diversas estrategias, equilibrando la sostenibilidad con la acción ante las presiones comerciales inmediatas. Para el negocio principal de bebidas, mantuvo las métricas tradicionales y los enfoques centrados en la rentabilidad. Sin embargo, para los productos emergentes enfocados en la salud, implementó procesos de desarrollo colaborativo con la participación de nutricionistas y grupos de defensa del consumidor. Las iniciativas ambientales se guiaron por marcos de sostenibilidad, mientras que las estrategias de expansión del mercado se adaptaron a las diferentes regiones del mundo, cada una con su propio contexto cultural y económico.

Este enfoque multifacético generó resultados notables: durante su mandato, la empresa aumentó sus ingresos en un 80% mientras reposicionaba con éxito su cartera hacia opciones saludables y alcanzaba importantes objetivos de sostenibilidad.

[   5   ]
Aprovechar el contexto más amplio
Cuando las conversaciones de paz se estancan, los diplomáticos experimentados miran más allá de las hostilidades inmediatas e intentan comprender la constelación más amplia de fuerzas que generan tensiones, y aprenden a trabajar con ellas. Saben que, a veces, la clave para resolver una disputa bilateral reside en el compromiso multilateral.

Consideremos la mediación de Ralph Bunche en los acuerdos de armisticio árabe-israelí de 1949. Bunche sabía que el conflicto no podía resolverse mediante un único acuerdo integral. En cambio, orquestó negociaciones separadas pero interconectadas entre Israel y cada uno de sus vecinos: Egipto, Líbano, Jordania y Siria. Mediante conversaciones indirectas —en las que las partes no hablan cara a cara, sino que se reúnen en la misma conferencia y se comunican a través de un mediador imparcial— para reducir las tensiones, se centró en cuestiones prácticas como los derechos sobre el agua y los refugiados, y creó soluciones eficaces sobre el terreno. Su enfoque innovador le valió el Premio Nobel de la Paz y estableció principios para la gestión de conflictos regionales complejos que siguen vigentes hoy en día.

Cuando Paul Polman era director ejecutivo de Unilever, se enfrentó a constantes conflictos entre los objetivos de sostenibilidad y los de rentabilidad de la empresa. Al reconocer que las disputas reflejaban problemas más amplios, inició lo que denominó "mapeo de sistemas": un análisis exhaustivo de la interconexión entre los factores ambientales, sociales y económicos en las operaciones globales de Unilever. Este análisis reveló que muchos desafíos de sostenibilidad se originaban en las estructuras de la cadena de suministro, los patrones de comportamiento del consumidor y los incentivos del mercado que habían evolucionado a lo largo de décadas. "A medida que más directores ejecutivos y líderes mundiales reconocen la naturaleza sistémica de los desafíos que enfrentamos", explicó Polman, "también adquiere mayor importancia en la agenda corporativa y global".

Su enfoque transformó lo que parecía un simple conflicto en una oportunidad para la innovación fundamental del modelo de negocio: las Marcas de Vida Sostenible de Unilever. Se trataba de productos diseñados para reducir el impacto ambiental y mejorar las condiciones sociales mediante el abastecimiento sostenible, envases ecológicos, la reducción de residuos, la conservación del agua y otras iniciativas. Para 2019, crecían un 69 % más rápido que el resto de la empresa y eran responsables del 75 % de su crecimiento, lo que demuestra que comprender dinámicas más amplias podía resolver conflictos aparentemente insolubles.

[   6   ]
Aspiramos a la paz generacional
Los expertos en negociación piensan en décadas, no en ciclos de noticias. Como pacificadores que plantan árboles bajo cuya sombra nunca se sentarán, invierten en cambios graduales que crean una armonía organizacional duradera.

La participación de Betty Bigombe durante casi 30 años en el proceso de paz del norte de Uganda demuestra cómo la construcción de paz persistente y multigeneracional puede transformar los conflictos. Su enfoque en la rehabilitación de niños soldados, por ejemplo, se convirtió en un modelo para abordar el impacto generacional del conflicto. Comprendió que estos niños se convertirían en padres y líderes comunitarios, lo que hacía que su recuperación fuera crucial para la paz a largo plazo. En lugar de tratarlos simplemente como víctimas que necesitaban ayuda inmediata, desarrolló programas integrales que apoyaron su reintegración durante décadas. Estos programas incluyeron educación, capacitación laboral, apoyo psicológico y esfuerzos para sanar las relaciones con sus comunidades.

A lo largo de múltiples intentos fallidos de paz y cambios de liderazgo político, Bigombe desarrolló lo que ella denominó "infraestructura de paz": redes de mediadores capacitados, líderes comunitarios y organizaciones de la sociedad civil que podían continuar la labor de consolidación de la paz incluso cuando las negociaciones formales se estancaban. Reconociendo que las mujeres a menudo soportaban la mayor carga de las guerras, al ser excluidas de los procesos de paz, creó redes de mujeres pacificadoras en el norte de Uganda, capacitándolas en resolución de conflictos y brindándoles recursos a nivel comunitario. Estas redes siguen funcionando hoy en día.

Cuando el director ejecutivo, Marc Benioff, se enfrentó a las crecientes divisiones de Salesforce alrededor de 2018, los desafíos eran complejos y multifacéticos. Los empleados estaban profundamente divididos sobre los contratos gubernamentales de la empresa, en particular con la Oficina de Aduanas y Protección Fronteriza de Estados Unidos (CBP), y discrepaban sobre si las empresas tecnológicas debían posicionarse en temas sociales como la aplicación de la ley migratoria. El rápido crecimiento mediante adquisiciones también había generado divisiones culturales entre los diferentes grupos de empleados, que no compartían las mismas expectativas sobre el activismo corporativo y la responsabilidad social.

En lugar de imponer políticas inmediatas o adoptar posturas rígidas, Benioff implementó lo que él llamó "andamiaje ético": marcos institucionales para abordar temas controvertidos. Estableció la Oficina de Uso Ético y Humanitario de Salesforce y creó procesos estructurados de participación de las partes interesadas que incluían grupos de recursos para empleados, asesores éticos externos y comunidades afectadas. Fortaleció la cultura de ohana (un término hawaiano que se traduce libremente como "familia extendida") de la empresa, redefiniéndola como la promoción del desacuerdo respetuoso en lugar de la armonía forzada. Cuando las auditorías salariales revelaron brechas salariales de género, implementó revisiones sistemáticas de equidad salarial y destinó 3 millones de dólares a corregir las disparidades.

Los resultados demostraron el valor de este enfoque a largo plazo. Al crear múltiples canales para la participación de los empleados y establecer marcos claros para abordar temas controvertidos, Salesforce superó con éxito numerosas situaciones potencialmente conflictivas, manteniendo al mismo tiempo un sólido compromiso de los empleados. La empresa logró una tasa de retención de empleados en el 10% superior para empresas de su tamaño durante la Gran Renuncia de 2022, cuando la rotación de personal en las empresas tecnológicas aumentó drásticamente y sus índices de satisfacción laboral se mantuvieron altos incluso durante decisiones controvertidas. Además, las medidas implementadas por Benioff siguen ayudando a la empresa a abordar nuevos desafíos a medida que surgen, convirtiéndose en un modelo para gestionar la polarización laboral.

[   7   ]
Sea oportunista
Los avances más significativos en las negociaciones suelen surgir de algo inesperado: un encuentro emocional inesperado, un punto en común imprevisto o una crisis que revela un problema compartido. Los mediadores hábiles aprenden a detectar puntos de inflexión emocionales, canales informales, puntos de coincidencia inesperados y otras oportunidades sutiles que pueden transformar los conflictos.

El uso de la diplomacia personal por parte de Jimmy Carter en Camp David durante las negociaciones de paz en Oriente Medio en 1978 demostró este principio en acción. Al aislar al presidente egipcio Anwar Sadat y al primer ministro israelí Menachem Begin en Camp David durante 13 días, Carter creó un ambiente de presión que propició momentos decisivos. Es famoso que le mostrara a Begin fotos de sus nietos en un momento crucial de estancamiento, lo que ayudó al líder israelí a reconectar con las implicaciones humanas de la paz y la guerra. Carter aprovechó su propia formación religiosa para tender puentes con ambos líderes, encontrando puntos en común en las tradiciones abrahámicas compartidas. Cuando las negociaciones formales se estancaban, Carter paseaba con cada líder individualmente, aprovechando estos momentos informales para explorar nuevas posibilidades.

La gestión de Jack Ma de la alianza entre Alibaba y Yahoo en 2005, cuando era presidente ejecutivo de la firma china, también ilustra este enfoque. Su relación personal con el cofundador de Yahoo, Jerry Yang, forjada a lo largo de varios años, fue fundamental para facilitar la inversión de mil millones de dólares de la compañía estadounidense en Alibaba. Esto le brindó a Ma la oportunidad de conocer a Yang informalmente; por ejemplo, en el campo de golf de Pebble Beach, donde hablaron sobre el futuro del comercio electrónico y los motores de búsqueda y sentaron las bases de su alianza. Ma también estableció programas de intercambio cultural entre los equipos estadounidense y chino para mejorar su comprensión de las perspectivas y estilos de trabajo de cada uno. Estos canales informales resultaron cruciales durante las negociaciones sobre la independencia y la dirección estratégica de Alibaba, ayudando a Ma a gestionar con éxito una de las alianzas corporativas interculturales más complejas de la historia de la tecnología. Su éxito demuestra que, a veces, la vía más eficaz para resolver conflictos reside en las conexiones inesperadas.

Construyendo organizaciones con alta inteligencia de conflictos
El mayor reto para los líderes empresariales es transformar la cultura organizacional para empoderar a los empleados de todos los niveles a gestionar eficazmente las disputas. Al integrar habilidades de resolución de conflictos en todos los niveles, los líderes pueden garantizar que sus organizaciones prosperen incluso ante tensiones internas. Esto implica dejar de ver el conflicto como algo que debe evitarse y considerarlo una fuente potencial de energía, innovación y crecimiento. Ese cambio comienza con la creación de espacios seguros y facilitados para conversaciones difíciles sobre temas delicados, con el fin de normalizar la idea de que el conflicto, bien gestionado, impulsa la mejora en lugar de la destrucción.

Los líderes pueden ayudar a los empleados a adoptar esta actitud modelando y celebrando ejemplos de gestión exitosa de conflictos, compartiendo historias de cómo los desacuerdos constructivos condujeron a soluciones innovadoras y reconociendo a quienes han utilizado estrategias eficaces. Un estudio reciente de nuestro equipo de investigación CIQ-Leadership en Columbia reveló que en las organizaciones donde los empleados calificaron a sus líderes con un CIQ alto, la cultura general era más colaborativa y menos contenciosa o reticente a los conflictos. En otras palabras, los empleados reflejaban los comportamientos positivos que los líderes utilizaban para gestionar los conflictos.

Hoy en día, la pregunta para los líderes no es si desarrollar inteligencia de conflictos, sino con qué rapidez pueden empezar. En un mundo donde el cambio es constante y la complejidad aumenta, la capacidad de gestionar conflictos eficazmente no es una habilidad deseable. Se está convirtiendo en un requisito fundamental para el éxito organizacional. Quienes dominen esta capacidad no solo sobrevivirán a las tormentas del conflicto, sino que aprenderán a sortearlas.

Nota del editor: La versión impresa de este artículo indicó incorrectamente el año en que Marc Benioff se enfrentó a las crecientes divisiones en Salesforce en torno a los contratos gubernamentales de la compañía. El año era 2018, no 2015. La versión en línea se ha actualizado para reflejar esta corrección.
 
Lea más sobre Liderazgo o temas relacionados: Gestión de conflictos, Cualidades de liderazgo, Habilidades interpersonales, Estrategias de negociación y Relaciones internacionales.

Una versión de este artículo apareció en la  edición de julio-agosto de 2025  de Harvard Business Review.

Peter T. Coleman es profesor en el Teachers College de la Universidad de Columbia, donde dirige el Centro Internacional Morton Deutsch para la Cooperación y la Resolución de Conflictos. Su último libro es " La Salida: Cómo Superar la Polarización Tóxica" (Columbia University Press, 2021).