Doxa 2200

Lo que DeepSeek puede enseñarnos sobre el ingenio

Cuatro formas en que las empresas pueden aprovechar creativamente el conocimiento, la experiencia y las capacidades, incluso sin poseerlos.

Por W. Chan Kim y Renée Mauborgne
Estrategia
Harvard Business Review

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Resumen. Los recursos son un obstáculo clave al que se enfrentan muchas organizaciones, no sólo las pequeñas empresas de arranque, sino también las grandes, donde la competencia por los fondos y el talento puede ser igual de dura. El ingenio, por el contrario, no tiene que ver con los recursos de que dispone una empresa, sino con la capacidad de aprovechar creativamente la constelación mundial de conocimientos, experiencia, recursos y capacidades, incluso sin poseerlos. El aprovechamiento de los recursos le permite lograr mucho más de lo que podría conseguir utilizando únicamente sus propios recursos y capacidades, y hacerlo a un coste menor, con menos capital y, a menudo, con mayor pericia y rapidez de lo que podría hacerlo por sí sola. Al dar prioridad a la creatividad, DeepSeek se desarrolló a una fracción del coste y del tiempo de lo que se ha dicho a los inversores que es necesario para construir un potente modelo de IA.
En enero, la start-up china DeepSeek sacudió el mundo de la IA, las acciones tecnológicas y NVIDIA, la favorita de Wall Street, cuando lanzó un modelo de código abierto que era más pequeño, más eficiente y significativamente más barato de construir que los productos de las principales empresas estadounidenses. DeepSeek saltó rápidamente a la cima de las listas de las tiendas de aplicaciones, y el momento fue declarado una llamada de atención para las empresas occidentales de IA.

Mientras la industria tecnológica lucha con las implicaciones de DeepSeek, el entusiasmo corre el riesgo de eclipsar sus ideas más profundas y amplias para empresas e industrias.

El ingenio, no los recursos ni la tecnología, es la verdadera historia y la visión que hay detrás de lo que ha conseguido DeepSeek.

Recursos frente a ingenio
Los recursos son por lo que luchan internamente la mayoría de las empresas. Es por lo que cortejan a los inversores y a los mercados de capitales. Es de lo que trata el proceso presupuestario. Los recursos pueden ser financieros, físicos, humanos o de propiedad intelectual. Son todo lo que se encuentra en el activo del balance de una empresa.

El ingenio, por el contrario, no tiene que ver con los recursos de que dispone una empresa, sino con la capacidad de aprovechar creativamente la constelación mundial de conocimientos, experiencia, recursos y capacidades, incluso sin poseerlos. El aprovechamiento de los recursos le permite lograr mucho más de lo que podría conseguir utilizando únicamente sus propios recursos y capacidades, y hacerlo a un coste menor, con menos capital y, a menudo, con mayor pericia y rapidez de lo que podría hacerlo por sí sola.

En el caso de la IA, mientras la industria pregonaba la necesidad de invertir cientos de miles de millones de dólares, DeepSeek no utilizó los mejores chips de GPU. No invirtió 10 años y miles de millones en su desarrollo. Y no se apoyó en el hardware más avanzado. DeepSeek se desarrolló por una fracción del coste y del tiempo de lo que se ha dicho a los inversores que es necesario para construir un potente modelo de IA.

¿Cómo?

DeepSeek priorizó la creatividad en lugar del escalado por fuerza bruta como el resto de la industria. La empresa vio que podía eludir el gasto del hardware de IA más avanzado aprovechando los datos sintéticos y los algoritmos creativos, y destilando los conocimientos de los modelos de IA existentes, construyendo sobre ellos en lugar de empezar de cero.

Sin embargo, los recursos son la métrica en la que se centran la mayoría de las empresas para mover la aguja. Y cuanto más competitivo o "caliente" sea el sector -pensemos en un océano rojo sangriento o en una IA de rápido crecimiento- mayores suelen ser los gritos pidiendo más recursos. Son muchas menos las que priorizan o comprenden los caminos hacia la obtención de recursos.

Se trata de una tremenda oportunidad perdida.

Cuatro vías para dominar el ingenio
Nuestra investigación de las últimas décadas sobre la Estrategia del Océano Azul y Más allá de la disrupción pone de relieve el papel central del ingenio para aumentar el valor y reducir los costes a la hora de aprovechar las oportunidades. Permite a las empresas crear -a menudo rápidamente- una victoria para el mercado y para sí mismas aprovechando la creatividad y el ingenio.

¿Qué pasaría si en lugar de centrarse en los recursos, las empresas se centraran tanto en la inventiva? ¿Cómo podría un enfoque en el ingenio aumentar potencialmente el valor que una empresa es capaz de ofrecer y reducir los costes de su modelo de negocio?

Aquí exploramos cuatro formas en que las empresas del océano azul aprovechan regularmente el ingenio para materializar las oportunidades, y usted también puede hacerlo.

1. Aproveche el conocimiento en línea para desarrollar su capacidad.
Nunca ha sido tan fácil investigar por su cuenta, encontrar respuestas o desarrollar nuevas capacidades. Sin coste alguno puede aprender técnicas de venta en un podcast, impresión 3D para fabricación en masa en YouTube, codificación en Khan Academy, o habilidades como diseño, abastecimiento, finanzas, envasado o fiscalidad. Hay todo un mundo de conocimiento y educación gratuitos ahí fuera para que cualquiera pueda aprovecharlo, aunque la mayoría de las personas y organizaciones no lo hacen. Con OpenAI, el conocimiento en línea se enriquece aún más y está listo para ser aprovechado con un coste mínimo o nulo.

Pensemos en la empresa Not Impossible Labs. Se propuso crear una oportunidad totalmente nueva para que los sordos experimentaran la música en directo igual que lo hacen los no sordos. Llamó al proyecto Música: Not Impossible.

Ni Mick Ebeling, director de Not Impossible Labs, ni Daniel Belquer, que dirigió el proyecto, tenían los conocimientos necesarios para hacerlo realidad. Ninguno de los dos es científico, especialista en cerebro o doctor en audiología, pero buscaron en Internet estudios científicos sobre la vibración y el funcionamiento auditivo del oído. Aprendieron que no son los oídos, sino el cerebro el que "oye" al captar las vibraciones a través del oído. Esta revelación, entre otras, les llevó a la conclusión de que aunque las vibraciones no pueden ser captadas por los oídos de los sordos, sí pueden ser transmitidas al cerebro a través de la piel para simular la experiencia de la música. Con este conocimiento crearon la tecnología vestible para hacer realidad la Música: No es Imposible.

Gracias a su ingenio, Ebeling y Belquer pudieron aprovechar -esencialmente sin coste alguno- los mejores conocimientos existentes para hacer posible Music: Not Impossible posible y superar los obstáculos mientras la construían.

Pregúntese: ¿Qué conocimientos necesita para hacer realidad su modelo de negocio y su oportunidad? Haga una lista y empiece a buscar en Internet o a aprovechar la IA. Comience con parámetros amplios para lanzar su red de conocimientos a lo ancho. A continuación, estreche su búsqueda a medida que vaya ganando claridad sobre los aspectos específicos en los que necesita profundizar y sobre qué actores clave pueden tener la experiencia de la que usted puede aprender.

2. Identifique y utilice los recursos externos en su beneficio.
El ingenio suele provenir de la identificación y el aprovechamiento de recursos, talentos, experiencia y capacidades ajenos a su organización.

Por ejemplo, cuando Jim McKelvey y Jack Dorsey se propusieron crear el mercado de los pagos con tarjeta de crédito para microempresas y particulares, tuvieron la idea del Square Reader, un pequeño dispositivo sin cargas que la gente podía utilizar en cualquier lugar para pasar una tarjeta de crédito para pagar. Sólo que, ¿cómo podría procesarse el pago y transmitirse a la compañía de la tarjeta de crédito?

En lugar de apostar por los recursos, McKelvey empezó a buscar fuera lo que podía aprovechar. Observó que el iPhone podía actuar como un periódico, un televisor, una cámara, un mapa, un álbum de fotos e incluso un equipo de música. Entonces, ¿por qué no podía Square aprovechar la tecnología inherente a este dispositivo para procesar tarjetas de crédito?

Eso es exactamente lo que hizo Square. El Square Reader se conecta directamente a la toma de auriculares del iPhone o de cualquier teléfono inteligente. Dado que la toma de auriculares es un estándar universal y abierto, Square no necesitó asociarse con Apple o Samsung ni pagarles por el uso de su dispositivo. De este modo, lo que fácilmente podría haber sido un elemento costoso de construir resultó a un precio cercano a cero para Square.

Pregúntese: ¿Quién de fuera de su organización dispone de los recursos de los que usted carece? ¿Qué organización u organizaciones tienen los conocimientos técnicos o las capacidades que usted necesita? ¿Cómo puede aprovechar de forma creativa sus conocimientos, capacidades y economías de escala para reducir sustancialmente sus costes y colmar las lagunas de capacidad que pueda tener a un coste sustancialmente inferior?

3. Busque ideas y soluciones innovadoras en otros campos e industrias.
El resoucefulness puede venir de mirar intencionadamente más allá de su negocio a otras industrias, otros campos o situaciones paralelas para identificar prácticas creativas que podrían aplicarse para realizar su oportunidad.

Perry Chen, Yancey Strickler y Charles Adler, que fundaron Kickstarter, miraron muy atrás en el tiempo para comprender cómo habían conseguido históricamente los artistas que se financiara su trabajo. Descubrieron que no se trataba simplemente de que la familia Medici o la iglesia acudieran a financiar obras artísticas. En varios casos, un público numeroso había financiado una obra creativa, como la traducción de Alexander Pope de la Ilíada del griego al inglés. Para ese empeño, 750 personas aportaron fondos y a cambio consiguieron que sus nombres se inscribieran en la primera edición. Esa fue una pista importante de cómo Kickstarter podía eludir los incentivos monetarios para los financiadores y ofrecer en su lugar otras recompensas, como el reconocimiento en la página web de un artista.

Del mismo modo, para realizar Barrio Sésamo, Joan Ganz Cooney tomó prestadas prácticas de la industria publicitaria -desdelas canciones hasta el color, pasando por la velocidad y la aliteración- para mantener la atención de los niños y conseguir que las ideas se les quedaran grabadas en la mente. Y la industria de los videojuegos se fijó en los deportes de todo el mundo para saber cómo realizar ligas de e-sports y organizar competiciones mundiales de campeonatos de e-sports, incluido cómo crear expectación, correr la voz y monetizar las competiciones mediante licencias de retransmisión.

Pregúntese: ¿Qué otras industrias, dominios, situaciones análogas o momentos en el tiempo podrían ofrecer ideas sobre cómo resolver su reto? Piense con libertad y amplitud al responder a esta pregunta para encontrar ideas innovadoras o formas de superar los obstáculos a los que se enfrenta y rellenar las piezas que faltan en el rompecabezas que se propuso resolver rápidamente y a menor coste.

4. Aproveche el capital social para materializar su oportunidad.
El "capital social" -las normas, entendimientos, vínculos y compromisos mutuos de las personas que viven en una sociedad o comunidad determinada- puede ser otra oportunidad para el ingenio.

A finales de la década de 1970, Muhammad Yunus quería encontrar una forma de proporcionar créditos y servicios bancarios a los pobres de las zonas rurales de Bangladesh. Para sortear el hecho de que sus clientes no tenían garantías, aprovechó sus estrechos lazos sociales para asegurarse de que los préstamos se devolvían y de que los fondos prestados se utilizaban en medios productivos para ayudar a romper el ciclo de la pobreza.

Yunus fundó el Banco Grameen, la primera institución de microfinanciación, con el requisito de que al menos cinco aldeanos debían reunirse para formar una unidad de apoyo mutuo antes de que el banco concediera un pequeño préstamo a un miembro designado por el grupo. Sólo después de que esa persona devolviera regularmente el préstamo durante varios meses, otro miembro del grupo podía solicitar un préstamo. Esta práctica creaba una presión de grupo no tan sutil para que ningún miembro dejara de pagar y, naturalmente, incentivaba a los grupos a seleccionar sólo a miembros que sintieran un sentimiento de parentesco y una gran obligación moral de no defraudar a los demás miembros. La codependencia también inspiró a los miembros a dar un paso adelante y ayudar a cualquier miembro del grupo que pudiera tener dificultades, haciendo que cada prestatario fuera más fiable en el proceso.

Al descubrir y aprovechar el capital social existente pero no utilizado, el Banco Grameen no sólo hizo accesible por primera vez el capital financiero a los extremadamente pobres, sino que también logró una tasa de reembolso que supera sistemáticamente el 90%. Además, redujo significativamente los costes relacionados con la aprobación, la ejecución, el cobro y los contratos de los préstamos.

Pregúntese: Más allá de los medios económicos basados en el mercado, ¿existe un capital social que pueda aprovechar? ¿Qué normas sociales, vínculos de confianza establecidos, compromisos mutuos o intereses alineados de alto nivel podría aprovechar para hacer realidad su oportunidad de negocio?
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Los recursos son un obstáculo clave al que se enfrentan muchas organizaciones, no sólo las pequeñas empresas de arranque, sino también las grandes en las que la lucha por los recursos puede ser igual de dura. Especialmente en el entorno actual de recursos limitados, dominar los caminos hacia el ingenio no podría ser más valioso. Más allá de la IA, el éxito de DeepSeek nos recuerda la importancia del ingenio como componente clave de la estrategia.

Lea más sobre Estrategia o temas relacionados: Estrategia competitiva, Estrategia corporativa, Estrategia empresarial emprendedora y Formulación de estrategias.

W. Chan Kim es profesor de estrategia y gestión en INSEAD y codirector del Instituto de Estrategia del Océano Azul de INSEAD, en Fontainebleau, Francia. Es coautor, junto con Renée Mauborgne, de los libros "Estrategia del Océano Azul" y "Más allá de la disrupción: Innovar y lograr el crecimiento sin desplazar industrias, empresas ni empleos" (Harvard Business Review Press, 2023).

Renée Mauborgne es profesora de estrategia y gestión en INSEAD y codirectora del Instituto de Estrategia del Océano Azul de INSEAD, en Fontainebleau, Francia. Es coautora, junto con W. Chan Kim, de los libros "Estrategia del Océano Azul" y "Más allá de la disrupción: Innovar y lograr el crecimiento sin desplazar industrias, empresas ni empleos" (Harvard Business Review Press, 2023).


Doxa 2199

Cómo prepararse para una reunión donde las emociones estarán a flor de piel

Por Dina Denham Smith
Gestión de Conflictos
Harvard Business Review

#Doxa #reunión #emociones #piel #gestión #conflicto #liderazgo #interpersonales #equipo #cliente #comunicar #error #empresa #eficaz #éxito #seguridad #confianza
Resumen. Gestionar situaciones difíciles y cargadas de emociones forma parte del liderazgo. Más allá de las cuestiones interpersonales, a veces debe dar malas noticias a su atribulado equipo, hacer frente a la frustración de un cliente, proporcionar comentarios sobre el rendimiento difíciles de escuchar o comunicar un error o un retraso que afecta a la empresa. Estos momentos pueden ser tensos, e incluso los líderes experimentados pueden sentirse estresados e inseguros, preocupados por la escalada o las consecuencias imprevistas. Y no todos los momentos emocionalmente cargados vienen acompañados de una advertencia; sin duda, algunos le cogen por sorpresa. Pero cuando ve uno por delante, una preparación eficaz marca la diferencia. Visualizando el éxito, centrándose en los aspectos positivos, modificando deliberadamente la situación y creando zonas de seguridad, sorteará las reuniones tensas con más confianza y éxito.
Los líderes se encuentran a menudo atrapados en el punto de mira de opiniones contrarias, personalidades fuertes y la responsabilidad de gestionar situaciones cargadas emocionalmente para lograr un resultado productivo.

Tomemos como ejemplo a mi cliente Jason, un ejecutivo de marketing que acudió angustiado. Un conflicto latente entre dos líderes clave de su equipo había escalado hasta el punto de que se negaban a hablarse. Sus equipos habían seguido el ejemplo, creando silos, ineficacia y tensión generalizada. Jason sabía que tenía que intervenir, pero se sentía ansioso e inseguro sobre su capacidad para gestionar los fuertes puntos de vista opuestos y los posibles arrebatos.

Gestionar situaciones complicadas y cargadas emocionalmente forma parte del liderazgo. Más allá de las cuestiones interpersonales, a veces debe dar malas noticias a su atribulado equipo, hacer frente a la frustración de un cliente, proporcionar comentarios sobre el rendimiento difíciles de escuchar o comunicar un error o un retraso que afecta a la empresa. Estos momentos pueden ser tensos, e incluso los líderes experimentados pueden sentirse estresados e inseguros, preocupados por la escalada o las consecuencias imprevistas.

Cuando se enfrentan a una situación que va a suponer un reto emocional, las personas suelen optar por una de dos respuestas improductivas. Muchos evitan pensar en ello por completo, distrayéndose con tareas de baja prioridad como los correos electrónicos. Otros hacen lo contrario: rumiar y preocuparse sin tomar medidas significativas para controlar su ansiedad o prepararse. Ambos enfoques tienden a ser contraproducentes, haciéndonos sentir peor y dejándonos menos equipados emocionalmente cuando llega el momento.

Afortunadamente, existen formas probadas de prepararse para las reuniones en las que las emociones van a dispararse. Como se dice en los deportes, el mejor ataque es una buena defensa. He aquí estrategias respaldadas por la ciencia que le ayudarán a sortear estos momentos con más confianza y éxito.

Cree un plano mental
La imaginación, o visualización, es una técnica de mejora del rendimiento de eficacia probada que se utiliza sobre todo en el atletismo, pero que también resulta eficaz en contextos laborales. Consiste en ensayar mentalmente un acontecimiento para aumentar la confianza y el rendimiento.

Empiece con el fin en mente: ¿Qué aspecto tiene el éxito en su situación? ¿Cómo quiere sentirse al salir de la sala? ¿Cómo quiere que se sientan los demás después? Como le ocurrió a Jason, puede que el éxito no signifique una resolución instantánea, sino una conversación productiva en la que la gente se sienta escuchada y haya un camino claro hacia adelante.

Ahora, convierta su próxima reunión o interacción en una película mental. Imagínese los detalles -la sala, los asientos, el lenguaje corporal- y recorra las escenas momento a momento. Ensaye los momentos clave, como la forma en que abrirá la conversación, sorteará los momentos de tensión y dirigirá la reunión hacia la resolución.

Identifique los retos probables y los desencadenantes potenciales y cómo responderá. Pregúntese, ¿qué podría salir mal en esta reunión? Por ejemplo, a Jason lo que más le preocupaba era que las emociones se intensificaran, así que se imaginó a sí mismo diciendo con calma: "Hagamos una pausa. Estamos aquí para resolver esto, no para escalarlo" si los ánimos empezaban a caldearse. También le preocupaba llegar a un punto muerto, así que se imaginó diciendo: "Ya que aún no estamos alineados, centrémonos en lo que sí estamos de acuerdo y partamos de ahí". Considere también lo que podrían decir o hacer que podría desencadenarle y cómo mantendrá la calma. Por ejemplo, imagínese respirando profundamente tres veces o contando hasta 10 antes de responder.

No se limite a ver el éxito: siéntalo. Por ejemplo, intente experimentar en su cuerpo la confianza, la compostura y el control que quiere aportar. Una vez que haya ensayado mentalmente, anote los puntos clave y los temas de conversación. Visualizando el éxito con antelación, puede potenciar su mentalidad y mejorar su capacidad para guiar la conversación hacia un resultado constructivo.

Céntrese en los aspectos positivos
Antes de dirigirse a una reunión difícil, tómese un momento para centrarse en la gratitud. Puede parecer contraintuitivo, pero hacerlo puede aumentar su resistencia emocional y reforzar su sentido de la conexión con los demás.

Por ejemplo, si tiene que hacer un comentario duro a un miembro de su equipo, tómese un momento para reflexionar sobre lo que aprecia realmente de esa persona. Una de mis clientes, Jane, temía una próxima reunión con Sorab, un subordinado directo cuyo rendimiento había estado bajando. Sus intentos anteriores de hacerle comentarios constructivos se habían topado con una actitud defensiva, y ella temía cómo podría reaccionar esta vez, y si podría mantener la conversación por el buen camino. Antes de la reunión, Jane se recordó deliberadamente la creatividad de Sorab, su perspectiva fresca y la energía positiva que aportaba a las reuniones. Este cambio de mentalidad la ayudó a adoptar un tono más comprensivo y propició una conversación más productiva.

Replantear los retos desde una perspectiva positiva también reduce el estrés y el agotamiento, lo que conduce a un estado de ánimo más renovado. Considere qué resultados positivos podrían surgir de la reunión: ¿podría fomentar el crecimiento, fortalecer las relaciones o crear claridad para el futuro? Si se da cuenta de que quiere evitar la reunión o desentenderse de ella, cambie su enfoque hacia lo que le convierte en un líder fuerte. Los estudios demuestran que este tipo de "autorreflexión de líder positivo" aumenta la energía y el compromiso, mejorando la forma en que los demás perciben su liderazgo y, a su vez, su influencia.

Modifique la situación
Manejar situaciones cargadas emocionalmente es una parte inevitable del liderazgo, pero usted tiene más control sobre su impacto del que podría pensar. Una herramienta poderosa es la modificación de la situación: una estrategia proactiva de regulación de las emociones que puede ayudarle a reducir la intensidad emocional de un acontecimiento próximo. Ajustando a propósito la situación o su enfoque, puede aliviar su ansiedad y crear las condiciones para una conversación más productiva.

Una forma de hacerlo es teniendo en cuenta "las cinco W"de la situación: quién, qué, dónde, cuándo y por qué. Por ejemplo, ¿quién tiene que estar allí? ¿Debe traer recursos para apoyar la conversación? ¿Qué es necesario compartir y qué no? ¿Dónde debe celebrarse la reunión y cuál es el momento óptimo? Por último, ¿por qué es importante esta conversación?

Por ejemplo, mi cliente, Jack, tuvo que informar a su agotado equipo directivo sobre otra ronda de despidos. Comprensiblemente, transmitir este mensaje pesaba mucho sobre Jack, por lo que trabajamos a través de las Cinco W. Este ejercicio dio como resultado que Jack invitara a su socio de RRHH a la reunión para que le proporcionara apoyo adicional y respondiera a sus preguntas. También refinó su mensaje, eliminando ciertos elementos y reconociendo las probables preocupaciones de su equipo de forma más amplia. Por último, reservó una sala de conferencias más privada y apartada y programó la reunión para el viernes a mediodía, a fin de dar a su equipo espacio para hacer un seguimiento o marcharse temprano. Estos ajustes intencionados aplacaron su ansiedad y crearon un tono y un entorno más propicios para dar la difícil noticia a su equipo.

Crear zonas de seguridad
Las agendas de los líderes suelen estar repletas de reuniones consecutivas, pero es esencial dedicar tiempo a mentalizarse antes de una interacción difícil. Reserve 10 minutos antes de la reunión para prepararse mentalmente y llegar concentrado y sereno. Puede repasar los puntos clave, recordarse a sí mismo cómo quiere presentarse y ponerse en situación. Después, planifique tomarse otros 10 minutos para procesar y reajustarse. Por ejemplo, puede dar un breve paseo para reflexionar y liberar el estrés acumulado para no llevarlo a su próxima interacción. Si esto requiere reprogramar una reunión o ajustar su hora de llegada o salida, merece la pena.

Estas zonas tampón le ayudan a mantenerse presente y sereno a lo largo del día, pero requieren planificación previa. Acostúmbrese a mirar su calendario con antelación para identificar las reuniones importantes, las conversaciones difíciles y las interacciones potencialmente conflictivas, de modo que pueda programar tiempo para prepararse y reajustarse.
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No todos los momentos emocionalmente cargados vienen acompañados de una advertencia; sin duda, algunos le pillan por sorpresa. Pero cuando ve uno por delante, una preparación eficaz marca la diferencia. Visualizando el éxito, centrándose en los aspectos positivos, modificando deliberadamente la situación y creando zonas de seguridad, superará las reuniones tensas con más confianza y éxito. El liderazgo siempre implicará algunas interacciones intensas, pero con las estrategias adecuadas, puede convertirlas en momentos decisivos que impulsen un progreso real.

Lea más sobre Gestión de conflictos o temas relacionados: Conversaciones difíciles, Comunicación interpersonal y Habilidades interpersonales.

Dina Denham Smith es coach ejecutiva de líderes y equipos sénior en importantes empresas globales como Adobe, Netflix, PwC, Dropbox, Goldman Sachs, Stripe y numerosas startups de alto crecimiento. Exejecutiva de negocios, es la autora principal del exitoso libro "Emotionally Charged: How to Lead in the New World of Work". Conéctese con ella en LinkedIn o en dinadsmith.com y suscríbase a su boletín informativo para obtener estrategias probadas que acelerarán su éxito.
 

Doxa 2198

¿Los aranceles impulsarán la innovación nacional?

Por Willy C. Shih y Chigozie Ukachi
Estrategia
Harvard Business Review

#Doxa #arancel #innovación #estrategia #líder #empresa #competir #industria #fabricante #China #aprendizaje #producción #costes #baterías #iones #litio #ventaja #políticas #proteccionista #competir #reglas #juego #proceso #producto
Resumen. Los líderes de las empresas occidentales que intentan competir en industrias dominadas por los fabricantes chinos deben comprender un fenómeno conocido como la curva de aprendizaje: cómo los grandes aumentos de producción permiten a las empresas aprender a reducir sus costes de producción. Un ejemplo de ello es la industria de las baterías de iones de litio. Las empresas chinas pueden tener tal ventaja que las políticas proteccionistas no permitan a sus competidores ponerse a su altura; su única esperanza puede ser cambiar las reglas del juego mediante innovaciones en los procesos o los productos. Lo mismo puede ocurrir en otras industrias.
En la carrera por dominar sectores estratégicos como las baterías y los vehículos eléctricos (VE), los fabricantes chinos como CATL y BYD están tan por delante del resto del mundo que resulta casi imposible desafiarlos. Una de las principales razones es la ventaja de costes que han conseguido aprovechando la gran demanda de su mercado nacional no sólo para lograr economías de escala, sino también para aprender a reducir los costes de sus procesos de producción.

Para las empresas que intentan competir en este espacio -o en cualquier otro sector en el que un alto volumen de producción es clave para impulsar el aprendizaje- comprender cómo han llegado hasta aquí no sólo es útil, sino necesario. Sólo entonces podrán empezar a desarrollar estrategias para ponerse al día y competir.

La guerra comercial mundial que la administración Trump está a punto de encender promete no hacer más que complicar las cosas. En muchos casos, el único camino a seguir puede ser intentar cambiar las reglas del juego, por ejemplo, creando innovaciones en los procesos o en los productos.

La curva de aprendizaje
Theodore P. Wright, ingeniero aeronáutico, documentó por primera vez en 1936 el fenómeno que ahora se conoce como curva de aprendizaje. Descubrió que con cada duplicación de la producción acumulada, los costes descendían a un ritmo predecible. Los trabajadores se hacían más rápidos a medida que aprendían con la práctica, los procesos se volvían más eficaces con la incorporación de nuevas herramientas o métodos, podían incorporarse materias primas o componentes menos costosos y se producían economías de escala. La curva de aprendizaje recibió mucha atención durante la Segunda Guerra Mundial, cuando los contratistas del gobierno estadounidense buscaban formas de predecir los costes de construcción de barcos y aviones.

En la década de 1960, el Boston Consulting Group se puso detrás de esta idea, y condujo al concepto de fijación de precios anticipada en tecnologías como los semiconductores: fijar el precio de sus productos por debajo de los costes en las primeras etapas para acumular volumen antes y poder bajar más rápido por la curva de aprendizaje, reduciendo sus costes. Este principio se ha aplicado en muchas industrias, desde los paneles solares hasta el procesamiento químico. Históricamente, los fabricantes por contrato han confiado en él al hacer ofertas de trabajo por debajo de su coste inicial para producir un producto, sabiendo que mediante el aprendizaje y las sustituciones de materiales conseguirían que sus costes bajaran por debajo de su oferta inicial.

Lecciones de la industria de las baterías de iones de litio
Lo que está ocurriendo con las baterías de iones de litio es instructivo. Desde su introducción, los costes se han desplomado. A principios de la década de 1990, un kilovatio-hora de capacidad de una célula de batería de iones de litio costaba unos 7.500 dólares. En 2024, bajó a menos de 100 dólares. Ese tipo de descenso de los costes no es un accidente. Ocurre gracias a los avances tecnológicos en los materiales,como el cambio de cátodos pesados de cobalto a químicas más baratas de fosfato de hierro y litio (LFP). Ocurre por las innovaciones en la fabricación, como los diseños "célula a paquete" (CTP), que reducen el peso y los materiales innecesarios. Y ocurre por las eficiencias derivadas de la pura escala de producción. Cuantas más baterías produce una empresa, más eficazmente puede fabricar la siguiente.

La gran pregunta es cuánto pueden bajar los costes. El Ratio de Progreso, que mide cuánto disminuyen los costes cada vez que se duplica la producción acumulada, se estima actualmente en torno a 0,80 o más. Eso significa una reducción del 20% de los costes con cada duplicación acumulada de la producción. CATL posee el 38% de la capacidad mundial de fabricación de baterías (el 44% en China), y sólo en febrero de 2025 instaló capacidad suficiente para producir 15 GWh anuales de células de batería. (En comparación, la Gigafactoría de Tesla en Nevada produce alrededor de 37 GWh de celdas de batería al año). El coste marginal de la nueva capacidad de CATL es probablemente tan bajo que las posibilidades de que alguien le alcance son cada día menores.

Las empresas chinas de baterías pueden aprovechar la curva de aprendizaje porque cuentan con la demanda del mercado chino de vehículos de pasajeros, el mayor del mundo, cuya tasa de adopción de VE está muy por delante de la de Estados Unidos y Europa. Cerca del 50% de las ventas de coches nuevos en China son vehículos eléctricos impulsados por baterías, frente a sólo el 9% en Estados Unidos. El gobierno chino desempeñó un papel crucial en la configuración de esta industria mediante una combinación de subvenciones a la oferta para la producción de baterías e incentivos a la demanda para los compradores de VE. Los primeros incentivos a los compradores estimularon las compras incluso cuando los productos no estaban al nivel de rendimiento actual, y esas ventas dieron a los fabricantes un cliente para su producción y el flujo de caja para seguir mejorando. Combinadas con un impulso apoyado por el Estado para dominar la cadena de suministro de baterías -desde la extracción de litio hasta el refinado y la fabricación- estas políticas también ayudaron a crear un ecosistema que ha dado a los fabricantes chinos una ventaja casi inexpugnable.

La intensa competencia nacional también ha desempeñado un papel importante a la hora de dar a la industria china de baterías una ventaja en costes. Más de 50 fabricantes chinos de baterías están en una carrera por escalar más rápido y más barato que sus rivales, lo que ha dado lugar a una inversión en exceso en capacidad. Para 2025, se prevé que la capacidad de producción de baterías de China alcance los 4.800 GWh, cuatro veces la demanda mundial prevista. Este exceso de capacidad puede ser temerario, pero a corto plazo la competencia extrema está abaratando los costes. Cuanto más producen los fabricantes, más refinan sus procesos y exprimen la eficiencia de cada paso. A medida que cada fabricante intenta superar al siguiente, toda la industria desciende por la curva de aprendizaje. Los costes no sólo caen; caen en picado.

¿Pueden ayudar los aranceles?
La guerra comercial que está librando la administración Trump podría tener importantes implicaciones estratégicas para una serie de industrias que dependen del aprendizaje por volumen. En teoría, la imposición de aranceles a las importaciones -por ejemplo, a los semiconductores o a las industrias incipientes, como el procesamiento de metales de tierras raras o las enzimas y aminoácidos producidos mediante la biofabricación- podría dar a las empresas nacionales la capacidad de escalar y descender en la curva de aprendizaje.

Pero eso sólo funciona si esos fabricantes nacionales no se quedan demasiado atrás y los consumidores nacionales les compran los productos. Ya hemos visto algunas ralentizaciones en la construcción de fábricas estadounidenses debido a la débil demanda interna de sus procesos. Y si los semiconductores de producción nacional se ven sometidos a aranceles de represalia o a restricciones a la exportación que recorten su mercado total al que dirigirse, eso afectaría significativamente a la velocidad a la que las empresas pueden avanzar por la curva de aprendizaje.

Cambiar el juego
Para los grandes rezagados de las industrias en las que la curva de aprendizaje importa, competir directamente en costes ya parece una causa perdida. La única forma real de avanzar para ellos es cambiar el juego. Comprendiendo esto, algunas empresas de baterías están apostando por innovaciones radicales en los procesos, como fábricas totalmente automatizadas que utilizan el control de calidad impulsado por la IA para reducir aún más los costes. En semiconductores, Rapidus en Japón está intentando utilizar un flujo de oblea única con metrología avanzada y aprendizaje automático para acelerar el aprendizaje. La oportunidad consiste en utilizar conocimientos basados en datos para impulsar mejoras en los procesos y no tener que depender del aprendizaje basado en el volumen.

Otras empresas están estudiando químicas de baterías completamente nuevas. Toyota, por ejemplo, está invirtiendo mucho en baterías de estado sólido, lo que podría restablecer la curva de aprendizaje al introducir un método de producción diferente que hace que las ventajas actuales de la escala de iones de litio sean menos relevantes. En el procesamiento químico o la producción de fármacos, pasar a la fabricación de flujo continuo ofrece la oportunidad de un reajuste similar, utilizando un proceso de producción menos intensivo en capital que podría aprovechar más fácilmente la IA para optimizar los rendimientos y reducir los subproductos no deseados.
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Averiguar cómo competir en industrias que dependen del aprendizaje por volumen es complicado en una era de fragmentación de los mercados globales. Para los rezagados, contar con las políticas proteccionistas es peligroso: si esas barreras desaparecen, podrían estar acabados. Cambiar el juego mediante innovaciones en los procesos o la aplicación de tecnologías puede ser su única esperanza.

Lea más sobre Estrategia o temas relacionados: Gestión de operaciones y cadena de suministro, y Políticas y regulaciones gubernamentales.

Willy C. Shih es profesor de Práctica de Gestión de la Fundación Robert & Jane Cizik Baker en la Escuela de Negocios de Harvard.

Chigozie Ukachi es ingeniera química y estudiante de MBA en Harvard. Anteriormente trabajó en McKinsey & Company, donde abordó complejos desafíos de fabricación y cadena de suministro para empresas globales.


Doxa 2197

3 errores que se deben evitar al establecer incentivos para los equipos de ventas

Los vendedores con un propósito que va más allá de ganar dinero venden más que aquellos que se centran exclusivamente en objetivos y cuotas.

Por Scott Edinger y Lisa Earle McLeod
Ventas y Marketing
Harvard Business Review

#Doxa #error #incentivos #equipo #ventas #marketing #ejecutivo #compensación #área #rendimiento #empresa #B2B #presupuesto #eficacia #comportamiento #resultado
Resumen. Cuando los ejecutivos debaten sobre el rendimiento de las ventas, la conversación suele centrarse en la compensación. Es una de las pocas áreas de las ventas a la que los altos directivos prestan mucha atención como motor del rendimiento. En parte, esto se debe a que, en las empresas B2B, la compensación suele representar el mayor concepto (line item) del presupuesto de ventas. Así pues, aunque la compensación debe gestionarse con eficacia, puede utilizarse mal o en exceso como medio para influir en el comportamiento de las ventas. He aquí tres errores comunes que cometen los líderes cuando tratan de impulsar el rendimiento de sus equipos de ventas, junto con ideas para obtener mejores resultados.
Cuando se habla del rendimiento de las ventas, es casi pavloviano que los ejecutivos saquen a relucir la remuneración como principal motor del éxito. Esto no es sorprendente, dado que en la mayoría de las empresas B2B, la compensación representa el mayor concepto (line item) del presupuesto de ventas.

Sin embargo, la idea de que los profesionales de ventas son "monederos" -motivados únicamente por incentivos financieros- es anticuada y algo ofensiva. En el peor de los casos, esta creencia es singularmente contraproducente y hace que los líderes no den en el blanco cuando se trata de dirigir y motivar eficazmente a su organización de ventas. Todo el mundo necesita cobrar, y una remuneración justa (que incluya comisiones, bonificaciones y similares) es muy importante, pero las motivaciones financieras a menudo se utilizan mal o en exceso como medio para influir en el comportamiento de los vendedores. Nuestras experiencias combinadas de primera mano durante la última década han demostrado que los mejores vendedores no están motivados exclusivamente, ni siquiera principalmente, por el dinero.

Nuestro trabajo con miles de vendedores y cientos de equipos de ventas, respaldado por la investigación de Valerie Good, de la Universidad Estatal de Michigan, reveló que los vendedores que venden con un propósito más allá de ganar dinero, que se centran en marcar la diferencia para sus clientes y en crear valor, superan en ventas a los que se centran exclusivamente en objetivos y cuotas. Otras investigaciones del Dr. Good revelan que los vendedores con un sentido de propósito superior también tienen una mayor capacidad de recuperación y se esfuerzan más a lo largo del tiempo que los vendedores centrados en los incentivos financieros.

Cuando los líderes dependen en gran medida de los incentivos financieros para impulsar el comportamiento en lugar del liderazgo estratégico y el coaching, corren el riesgo de sufrir importantes consecuencias imprevistas. Fomentar un comportamiento de ventas transaccional, perseguir negocios subóptimos y atraer al tipo equivocado de talento en ventas son algunos de los efectos secundarios que vemos con frecuencia.

Las recompensas económicas pueden impulsar la atención, la concentración e incluso el esfuerzo, pero más dinero no hace que las personas sean mejores a la hora de ganarse el negocio de sus clientes. Un liderazgo eficaz en ventas es la clave para mejorar el rendimiento de sus vendedores, crear mayor valor en el mercado y ganar más negocios.

Tres errores comunes en los incentivos para equipos de ventas
Los siguientes son los tres errores más comunes que vemos cuando los líderes dependen excesivamente de la compensación para impulsar los resultados de ventas, junto con ideas para producir mejores resultados:

1. Crearcomplejos planes de compensación para recompensar métricas internas
"Cuando una medida se convierte en un objetivo, deja de ser una buena medida". Este principio, conocido como la ley de Goodhart (llamada así por el economista británico), reconoce que una vez que existe un incentivo o una recompensa por alcanzar una métrica, ésta está sujeta a la presión de la corrupción, a la manipulación del sistema y a otras implicaciones negativas.

En ninguna parte se ilustra esto más profundamente que en la ahora infame debacle de la venta cruzada de Wells Fargo. En su artículo "No deje que las métricas socaven su negocio", Michael Harris y Bill Taylor documentan cómo las métricas llevaron a los empleados de Wells Fargo a abrir 3,5 millones de cuentas de depósito y de tarjetas de crédito sin el consentimiento de los clientes, lo que provocó miles de millones de dólares en multas y demandas que empañaron gravemente la marca Wells Fargo.

La estrategia de Wells consistía en crear relaciones a largo plazo con los clientes. Más cuentas en el banco serían un indicador de relaciones más sólidas y valiosas. Pero el comportamiento de los vendedores dio un giro hacia lo peor cuando Wells empezó a utilizar la venta cruzada como métrica impulsora del plan de incentivos, la métrica se convirtió en la estrategia y el fortalecimiento de las relaciones con los clientes pasó a un segundo plano.

Cuando los vendedores tratan de optimizar las métricas del plan de compensación, vemos habitualmente una amplia gama de comportamientos contraproducentes que harían gritar a la mayoría de los ejecutivos, desde perseguir el tipo equivocado de cuentas, proponer productos o servicios que no encajan, retener el negocio para alcanzar objetivos futuros, dejar languidecer el negocio existente en favor de un nuevo negocio subóptimo y no perseguir nuevas oportunidades valiosas. A menudo se incentiva inadvertidamente a los vendedores para que elijan maximizar su propia compensación en lugar de hacer lo mejor para sus clientes e incluso para su propia empresa.

En una empresa de tecnología financiera con la que trabajamos, el director de ingresos implantó un marco de liderazgo para ayudar a los vendedores a activar la estrategia de la empresa con sus clientes. Los líderes de ventas dedicaron tiempo a asegurarse de que los vendedores perseguían el tipo de negocio adecuado, que se ajustaba a sus mercados objetivo y al perfil del cliente ideal. Entrenaron al equipo para que se comprometiera con el nivel adecuado de responsables de la toma de decisiones, identificara las necesidades de los clientes y posicionara las ofertas de mayor valor. Los ingresos totales y las renovaciones aumentaron tanto en el primer como en el segundo año, gracias a que los líderes se centraron de forma sostenida en perseguir sólo los negocios que tuvieran el encaje estratégico adecuado.

Los líderes deben guiar activamente a sus equipos hacia los resultados y efectos que desean que los vendedores consigan, en lugar de confiar en métricas que pueden ser fabricadas, distorsionadas, manipuladas o crear resultados negativos.

2. Utilizar los SPIFF para impulsar las ventas de productos individuales
Los fondos de incentivos al rendimiento de las ventas, o SPIFF, como se conocen comúnmente, son incentivos a corto plazo que se utilizan para fomentar las ventas de un producto o servicio específico. Pero el término se entiende omnipresentemente como dinero extra por vender algo específico.

Los SPIFF se utilizan sobre todo para fomentar la venta de productos nuevos y de productos que han tardado en despegar. Todos hemos tenido conversaciones con vendedores en las que está claro que le están orientando hacia un producto o servicio específico, incluso cuando no se ajusta a sus necesidades. Durante una reciente compra de un coche, una de nosotras (Lisa) entró accidentalmente en la sala de descanso del concesionario y vio que el equipo de ventas estaba siendo aleccionado para vender un modelo concreto. ¿Le sorprende que ése fuera el modelo que el vendedor le enseñó primero, a pesar de que se ajustaba muy poco a las necesidades que ella había expuesto desde el principio?

Impulsar las ventas de productos específicos no es intrínsecamente malo, pero ofrecer incentivos a los vendedores a menudo desalinea a los vendedores con los clientes. Los SPIFF desvían la atención de la satisfacción de las necesidades y objetivos de los clientes hacia la promoción de productos. Esto puede funcionar para un negocio transaccional, pero resulta contraproducente para las organizaciones que desean crear asociaciones a largo plazo con los clientes. Cuando los vendedores presionan con productos, los clientes perciben rápidamente que son objetivos, no socios, lo que erosiona la confianza al tiempo que desaparece el enfoque consultivo.

En su lugar, céntrese en dotar a los vendedores de una comprensión clara de por qué se ha desarrollado el producto y cómo ayudará a los clientes. Identifique los problemas que puede resolver y las oportunidades que ayuda a capitalizar, y prepárelos para dirigir conversaciones que vinculen eficazmente esas necesidades específicas con sus soluciones.

Una empresa de software con la que trabajamos lanzó un nuevo módulo que ayudaría a los clientes a ahorrar tiempo en la gestión de inventarios. Crearon varios estudios de casos que ilustraban exactamente cuánto tiempo dedicaba el cliente medio a su proceso actual y cuánto tiempo le ahorraría la nueva oferta. Con cada venta, calculaban cuánto tiempo estaban ahorrando a los clientes. A lo largo de unos meses, sumaron cientos de miles de horas, lo que se convirtió en un impresionante argumento de venta.

Por nuestra experiencia con muchos lanzamientos de productos, hemos visto que hacer hincapié en la urgencia en torno a las necesidades de los clientes y centrar a los vendedores en cómo los productos y servicios logran los objetivos es mucho más eficaz que intentar acortar el proceso con SPIFF."

3. Depender de los descuentos para ganar negocio
Cuando oímos a los líderes decir cosas como: "Queremos que nuestros vendedores piensen como los directores financieros", suele deberse a la frustración que les produce que los vendedores dependan de los descuentos para conseguir un negocio. Nada daña más los márgenes de beneficio que los descuentos. Pero configurar la estructura de compensación para recompensar los beneficios frente al volumen o los ingresos no soluciona el problema.

La cuestión de fondo aquí es que el equipo de ventas no está proporcionando suficiente valor al cliente para atraerle a comprar a su precio estándar. Se trata de un problema de estrategia y habilidades que sólo puede abordarse mejorando la capacidad de su equipo para crear valor en el proceso de ventas.

Trabajamos con una división de una empresa tecnológica incluida en la lista Fortune 500 que luchaba por mantener unos márgenes de beneficio saludables, lo que se convirtió en una cuestión de creciente importancia con la posibilidad de que la empresa pasara a manos de capital privado en el horizonte. Era habitual que su equipo de ventas solicitara excepciones de reducción de precios para conseguir negocio.

Para remediar el problema, se tomó la decisión de pagar las comisiones de ventas sobre el beneficio bruto en lugar de sobre los ingresos. Pero el comportamiento y los resultados de las ventas durante el año siguiente apenas cambiaron. Los representantes seguían haciendo descuentos con la misma frecuencia para ganar negocio. En resumen, el pensamiento predominante sobre el terreno era que ganar "el 70% de algo es mejor que el 100% de nada". Aunque los vendedores ganaban menos en cada trato que antes, seguía existiendo la misma dependencia de reducir los precios para ganar negocio, a pesar de que el incentivo había cambiado.

Para reducir los descuentos, preste más atención al coaching y a la elaboración de estrategias con los representantes en las primeras etapas del proceso de ventas. Las primeras etapas de los ciclos de ventas ofrecen la mejor oportunidad para establecer las necesidades y los objetivos de los clientes que se resolverán con sus productos y servicios. También es donde puede asegurarse de que se relaciona con los responsables de la toma de decisiones adecuados y ampliar el alcance de lo que puede ofrecer y cómo será de ayuda. En las etapas posteriores, la mayoría de las decisiones ya se han tomado y los vendedores se limitan a negociar unos pocos puntos de margen. Las primeras fases del ciclo de ventas ofrecen la mayor oportunidad de ampliar el margen llegando al nivel adecuado de responsables de la toma de decisiones, conectando su oferta con los objetivos y necesidades de los clientes y cuantificando el valor de sus soluciones.
...
Los incentivos de compensación son un mal sustituto del liderazgo y la formación en ventas. Cuando se trata de guiar a su organización de ventas para que se centre en las prioridades correctas, los ejecutivos deben crear claridad sobre cómo es la ejecución de su estrategia en cada llamada de ventas, y los directores de ventas deben entrenar a sus equipos para conseguirlo en la vida real. Cuando deje de colgar zanahorias de compensación como el impulsor clave del éxito de ventas, sus clientes también ganarán, porque los vendedores dejarán de intentar engañarlos y trabajarán activamente para ayudarles a resolver sus problemas.

Lea más sobre ventas y marketing o temas relacionados: ventas, gestión de equipos de ventas y estrategia de precios.

Scott Edinger es consultor, asesor, conferenciante y autor de "El Líder en Crecimiento: Estrategias para Impulsar los Resultados Finales y Finales" (Fast Company Press, 2023). Es coautor del artículo de HBR "Haciéndose Indispensable" y coautor de los éxitos de ventas "El Líder Oculto" y "El Líder Inspirador". Scott genera cambios positivos para sus clientes y es reconocido como un experto en la intersección del liderazgo, la estrategia y las ventas. Encuéntrelo en ScottEdinger.com.

Lisa Earle McLeod es estratega de ventas y conferenciante profesional, entre cuyos clientes se incluyen Salesforce, Kraft Heinz y Roche. Es autora de "Vender con un Propósito Noble" y experta en transformación de ventas. Conozca más sobre el trabajo de Lisa aquí.


Doxa 2196

Cuando otro líder sénior amenaza su reputación

Por Gabriela Vogel
Gestión de empleados
Harvard Business Review

#Doxa #líder #sénior #amenaza #reputación #gestión #empleado #intimidación #boicot #dirección #peligro #insidioso #corporativa #táctica #credibilidad #gaslighting #aísla #ejecutivo #empresa #signo #confianza #salud #mental
Resumen. Los comportamientos adversarios como la intimidación, el sabotaje y el boicot no son infrecuentes en la alta dirección. Sin embargo, bajo estas amenazas visibles se esconde un peligro más insidioso: el gaslighting corporativo. Esta táctica sutil socava la credibilidad y aísla a los ejecutivos de las empresas. Reconocer sus signos es crucial, ya que en última instancia puede mermar la confianza, poner en entredicho la salud mental y provocar la salida prematura de un ejecutivo.
Cualquiera puede experimentar un comportamiento adversario en el trabajo, pero cuando éste se produce entre miembros del equipo directivo, puede tener graves consecuencias. Inicialmente, estos comportamientos pueden manifestarse como intentos de suprimir u obstruir las acciones de un ejecutivo. Sin embargo, pueden escalar a niveles más serios y acarrear graves consecuencias personales y profesionales para el ejecutivo atacado.

Los comportamientos adversarios pueden adoptar diversas formas. Entrevistamos a un grupo de ejecutivos jubilados y en transición de S&P 500 que identificaron tres tipos comunes de comportamientos adversarios: 1) Un ejecutivo de nivel C jubilado explicó cómo se enfrentó a la intimidación pública a través de la humillación del jefe de una unidad de negocio porque estaba implementando iniciativas corporativas que tenían un impacto negativo en la unidad. 2) Otro ejecutivo de nivel C se enfrentó a un boicot. El ejecutivo estaba siendo ignorado y dejado fuera de las invitaciones a reuniones en las que se tomaban decisiones críticas. Sus contribuciones eran activamente socavadas, desestimadas e incluso silenciadas. 3) Un ejecutivo se encontró con un sabotaje. Alguien de su organización les denunció a la línea directa de ética acusándoles erróneamente de haber dado dinero en efectivo a un proveedor. Durante la investigación, al ejecutivo le quedó claro que alguien intentaba distanciarle del proyecto y desacreditarle a los ojos del ejecutivo encargado de la toma de decisiones.

Cada uno de estos escenarios es sólo una faceta del comportamiento adversario. De hecho, ante un comportamiento adversario puede estar ocurriendo algo mucho peor en las sombras: elgaslighting corporativo. El gaslighting corporativo es una táctica utilizada para sembrar la duda y socavar la credibilidad de un ejecutivo entre sus pares y stakeholders influyentes, enmascarando un comportamiento adversario.

A diferencia del gaslighting tradicional, en el que un individuo intenta que otra persona dude de sus propias percepciones, el gaslighting corporativo crea una narrativa negativa para convencer a toda una organización, equipo o estructura de que dude de la actuación y el papel de un ejecutivo. Con ello no sólo se pretende destruir su reputación profesional, sino también erosionar su confianza ejecutiva. Además de difundir una narrativa negativa y mostrar un comportamiento adversario hacia su víctima, el agresor utilizará otras técnicas para negar y revertir la posición de su víctima. Pueden desviar la confrontación, distorsionar y restar importancia a la gravedad de sus actos. En última instancia, cambian la dinámica víctima-agresor convirtiéndola en chivo expiatorio, utilizando la influencia política para su autopreservación.

Como el gaslighting corporativo se produce por etapas, a veces la víctima ni siquiera se da cuenta de que está ocurriendo. Puede que sientan los efectos pero que no comprendan del todo lo que está ocurriendo o la gravedad de la situación.

Sin embargo, si un ejecutivo no hace nada contra estos comportamientos disfuncionales, puede arrepentirse de no haber actuado. He aquí tres acciones que algunos ejecutivos focalizados han aplicado con éxito.

Centrarse en el problema adecuado
A medida que el gaslighting corporativo avanza por etapas, la víctima puede llegar a preocuparse por defenderse del comportamiento adverso, a menudo sin darse cuenta de que una narrativa negativa está empezando a echar raíces.

Un CIO de una empresa tecnológica global del S&P 500 señaló:
"Estaba tan atrapado en el comportamiento adversario que no me di cuenta de cómo la narrativa negativa que me rodeaba me estaba hundiendo. Podía sentirlo, pero no podía captarlo. Si hubiera tenido la claridad que tengo hoy me habría centrado en contrarrestar la narrativa en lugar de combatir el comportamiento adversario."
Los ejecutivos que entrevistamos dijeron que reconocer el problema es difícil, sobre todo si se experimenta por primera vez.

Recomendaron buscar "humo": señales como patrones, percepción y reputación. Donde hay humo, es probable que haya fuego. Si hay fuego, entonces el comportamiento adverso es sólo el humo, no el verdadero problema.

Las preguntas que los ejecutivos pueden hacerse para ayudar a determinar si corren el riesgo de sufrir gaslighting corporativo incluyen.
¿Es el comportamiento constante a lo largo del tiempo? ¿Se produce el comportamiento en circunstancias similares repetidamente?
¿Qué dicen al respecto terceras personas neutrales dentro de la empresa? ¿Existe consenso sobre si el comportamiento parece deliberado?
¿Cuál es el historial de la persona en relación con un comportamiento similar? ¿Han sido previamente sancionados o denunciados por acciones similares?
Responda estratégicamente y prepare a su coalición
Responder a un comportamiento adverso es una decisión matizada que requiere una cuidadosa consideración del impacto sobre los valores corporativos y los principios personales.

Reflexionando sobre experiencias pasadas, varios ejecutivos con los que hablamos compartieron valiosas ideas que destacaban la importancia del momento oportuno: "Si hubiera esperado un par de días, el resultado político habría sido mejor", señaló uno. Otro ejecutivo admitió: "Pensé que tenía más apoyo del que tenía. Después de abordarlo, me di cuenta de que no era así", lo que subraya la necesidad de calibrar con precisión el apoyo antes de pasar a la acción. Surgió un tema común en torno a los escollos de las decisiones impulsivas, y un dirigente afirmó con franqueza: "Reaccionar tan rápidamente fue un error por mi parte".

Aunque los valores proporcionan la justificación para la acción, basarse únicamente en ellos puede ser fácilmente contraproducente. Para decidir cuándo y cómo actuar, es importante poner a prueba el enfoque y construir una coalición fuerte.

Sin embargo, hasta que se construya la coalición, es prudente ganar algo de tiempo. Según todos los ejecutivos con los que hablamos, cada uno tenía sus propias estrategias:
  • Mantener conversaciones privadas: Entable conversaciones individuales o en pequeños grupos con su coalición actual para discutir su postura y recabar opiniones sobre cómo responder a la narrativa negativa.
  • Discuta hipótesis con mentores: Consulte con mentores de confianza los escenarios hipotéticos y las posibles repercusiones políticas de abordar el comportamiento y cómo hacerlo.
  • Busque narrativas positivas y apoyos: Pida a sus aliados que destaquen su narrativa positiva y consiga apoyos más pequeños y fáciles de publicitar dentro de la corporación para construir una reputación positiva.
Desarrolle una contranarrativa positiva
La única forma productiva de contrarrestar el gaslighting corporativo es crear una narrativa positiva basada en hechos y cifras concretas que pueda aprovecharse en todos los niveles de la organización, tanto por encima como por debajo, así como con los compañeros. Esto significa aprender a guionizar preventivamente una desviación diplomática basada en hechos cuando se enfrente a una narrativa negativa.

Un director de tecnología de una empresa tecnológica mundial del S&P 500, que estaba luchando contra la versión de que no podía soportar la presión de la alta dirección, utilizó un proceso de cinco pasos para la desviación diplomática, que consistía en cambiar el enfoque de la preocupación a la solución:
  1. Reconoció la preocupación diciendo: "Manejar las presiones a nivel de la C-suite es ciertamente exigente, y es natural tener reservas sobre la preparación de alguien para ese entorno".
  2. Reformuló la narrativa: "Mi objetivo principal no es sólo gestionar la presión, sino generar resultados concretos. Ahí es donde dirijo mis esfuerzos sistemáticamente".
  3. Destacó los logros: "Cumplir (por ejemplo, la expansión del mercado o la optimización del negocio) e impulsar (por ejemplo, el crecimiento de los ingresos o el aumento de la cuota de mercado) es mi principal preocupación, y por eso ya puede ver a nuestros equipos dando resultados (por ejemplo, el aumento de los beneficios trimestrales, la mejora de las puntuaciones de satisfacción de los clientes y la mejora de la eficacia operativa)."
  4. Centrado de nuevo en los resultados: "El liderazgo en entornos de alta presión exige un enfoque orientado a los resultados".
  5. Compromiso reforzado con el negocio: "Aunque cada ejecutivo tiene su propio enfoque, mi compromiso es con los resultados de la empresa".
En algunos casos, abandonar la empresa puede ser, en última instancia, la mejor opción, especialmente cuando el gaslighting corporativo está arraigado en la cultura. Los comportamientos adversarios son puertas de entrada al gaslighting corporativo y no hacer nada no es una opción. Como líderes empresariales, es crucial identificar, responder y contrarrestar tales amenazas para proteger su reputación y su carrera, y la de aquellos a los que dirige.

Lea más sobre Gestión de empleados o temas relacionados: Equipos, Liderazgo de equipos, Comunicación interna, Desarrollo de empleados, Compromiso de los empleados, Gestión del talento y Retención de empleados.

Gabriela Vogel es vicepresidenta y analista en el área de investigación de Liderazgo Ejecutivo de Empresas Globales de Gartner, Inc. Ofrece orientación pragmática a ejecutivos sobre la dinámica de la alta dirección y el liderazgo eficaz en tiempos de cambio.

 

Doxa 2195

Qué se necesita para arreglar un lugar de trabajo “malo”

Por Laura Cassiday y David Rock
Gestión de Conflictos
Harvard Business Review

#Doxa #trabajo #gestión #conflicto #empresa #USA #pérdida #productividad #comportamiento #descortés #transeúnte #virus #contagio #bienestar #civismo #contagioso #ciclo #automática #comunicación #personal
Resumen. El incivismo en el lugar de trabajo cuesta a las empresas estadounidenses unos 2.000 millones de dólares diarios en pérdida de productividad. El comportamiento descortés puede propagarse a los transeúntes como un virus, creando un contagio en el lugar de trabajo que diezma la productividad y el bienestar. Pero una nueva investigación preliminar sugiere que el civismo es igual de contagioso. Cualquiera puede romper el ciclo del incivismo mediante tres pasos: 1) Darse cuenta de su respuesta automática; 2) Poner nombre a su respuesta automática; y 3) Comunicarse de un modo que no desencadene a la otra persona.
No es sorprendente que casi seis de cada 10 trabajadores afirmen que la sociedad estadounidense es incivil. El discurso político polarizado, el cambio de las normas sociales durante la pandemia y las interacciones maleducadas en línea han influido.

Esto significa que entrar en la oficina estos días puede parecer como adentrarse en un campo de minas. La polarización social y política divide a los colegas en bandos con mentalidades de "nosotros contra ellos". La gente no sabe qué decir o si decir algo. Incluso los comentarios casuales, las bromas desenfadadas o los comentarios bienintencionados pueden desencadenar conflictos o avivar el resentimiento. Con algunas grandes empresas que obligan a volver a la oficina en cinco días, es probable que la tensión aumente.

Lo cual es una pena, porque las consecuencias del incivismo son profundas. Johnny C. Taylor Jr., CEO de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), calcula que el incivismo cuesta a las empresas estadounidenses 2.000 millones de dólares al día en pérdida de productividad. Cuando se encuentran en el extremo receptor de la incivilidad, el 63% de los empleados de una encuesta realizada en 2013 afirmaron perder tiempo de trabajo evitando al agresor, el 66% dijo que su rendimiento disminuyó, el 80% perdió tiempo de trabajo preocupándose por el incidente y el 25% admitió descargar sus frustraciones con los clientes.

Por el contrario, crear un lugar de trabajo civilizado tiene una serie de beneficios a nivel individual, de equipo y de organización. En un metaanálisis, se demostró que el civismo aumenta la satisfacción laboral, la salud mental y el compromiso organizativo de los empleados, al tiempo que reduce el agotamiento emocional y la intención de abandonar el trabajo. Y, sin embargo, el 71% de los trabajadores afirma que su jefe o supervisor podría haberse esforzado más por evitar el incivismo.

El civismo parece sencillo, pero no lo es
Los beneficios del civismo están claros, y nadie quiere trabajar en un lugar de trabajo "mezquino", así que ¿por qué es tan difícil de conseguir?

Parte del problema es que los comportamientos considerados descorteses varían según los individuos, las culturas y la dinámica de poder. En un extremo del espectro están los comportamientos obvios, como los comentarios groseros o degradantes, ignorar a los demás, avergonzar en público o menospreciar emocionalmente. Otros comportamientos más sutiles -aunque no por ello menos perjudiciales- son interrumpir, hablar de forma condescendiente, pedir aportaciones e ignorarlas o no compartir el mérito. En algunas culturas, ciertos comportamientos como establecer contacto visual directo -especialmente con un superior- se consideran groseros, mientras que en otras, se esperan.

E incluso con la mejor de las intenciones de permanecer civilizados, las palabras o acciones de los demás pueden hacer que reaccionemos de forma grosera en un momento de frustración. Entonces, nuestra propia incivilidad se propaga a los espectadores como un virus, creando un contagio en el lugar de trabajo que diezma la productividad y el bienestar.

La incivilidad puede ser ambigua, pero todo el mundo la reconoce cuando la siente, y afecta a nuestra capacidad para estar comprometidos y ser productivos. Incluso el mero hecho de presenciar un acto de incivilidad hacia otra persona puede perjudicar nuestra propia función cognitiva.

Pero hay buenas noticias: Las investigaciones preliminares presentadas en la Cumbre de Neuroliderazgo 2024 indican que el civismo es incluso más contagioso que el incivismo.

3 hábitos de civismo
La ciencia de la regulación emocional informa de tres hábitos que pueden ayudar a detener la espiral de incivilidad antes de que empiece. Veamos cómo podría manejar una situación delicada utilizando los comportamientos de civismo.

Imagine que está dando un informe de situación en una reunión y un colega, Carl, empieza a criticar duramente una parte importante de su trabajo. Usted siente que sus modales son condescendientes, que la crítica es injustificada y, además, ¿quién es Carl para juzgar? No sabe ni la mitad de lo que usted sabe sobre este proyecto. Sólo intenta quedar bien a costa suya. La ira hierve y tienes una réplica afilada en la punta de la lengua. Pero antes de soltarla, se detiene a considerar tres pasos:

1. Fíjese en su respuesta automática.
Cuando el cerebro percibe una amenaza, desvía los recursos cognitivos de las regiones implicadas en el control ejecutivo, como el córtex prefrontal, hacia las redes de respuesta a la amenaza, como el sistema límbico.

Al hacer una pausa y darse cuenta de esta respuesta, puede recordarse a sí mismo que debe evitar hablar o actuar de forma automática, ya que probablemente esté sufriendo una reducción de su capacidad para concentrarse, tomar decisiones y colaborar.

2. Ponga nombre a su respuesta automática.
Para evitar hablar precipitadamente, es útil identificar lo que está impulsando su respuesta de amenaza. Etiquetar por qué se siente de determinada manera vuelve a activar su córtex prefrontal, lo que le permite recuperar el control de su pensamiento y sus acciones.

El NeuroLeadership Institute ha identificado cinco dominios que pueden ayudarle a comprender y etiquetar los distintos tipos de respuestas de amenaza y recompensa:
  • Estatus, o su sentido de la importancia en relación con los demás. En el ejemplo anterior, le preocupa que la crítica de Carl a su trabajo perjudique la opinión que sus compañeros tienen de su competencia e inteligencia.
  • Certeza, o su capacidad para predecir lo que ocurrirá a continuación. Por mucho que odie admitirlo, los comentarios de Carl despiertan semillas de duda. ¿Se le está escapando algo crucial que dificultará la finalización con éxito del proyecto?
  • Autonomía, o sensación de control sobre los acontecimientos de su entorno. Tras las observaciones de Carl, experimenta una sensación reducida de control sobre la dirección de su presentación. Lo había planeado muy bien, pero ahora todo se sale de madre.
  • Relación, o su sentimiento de conexión con los demás. Se siente traicionado por Carl y quiere evitar trabajar estrechamente con él en el futuro.
  • Imparcialidad, o su percepción de las interacciones equitativas. Como Carl tiene menos experiencia, le parece injusto que pueda desbaratarle.
Una amenaza a cualquiera de estos dominios podría desencadenar una respuesta descortés, pero con los cinco dominios amenazados, no es de extrañar que usted casi estallara. Si identifica lo que está impulsando sus emociones, podrá poner freno a su respuesta y evitar reaccionar de forma descortés.

3. Rompa el ciclo.
Una vez que haya vuelto a activar su corteza prefrontal, puede plantearse cómo va a comunicarse eficazmente. Céntrese en mantener una actitud neutral. No necesita ser excesivamente amistoso; sólo quiere evitar crear una respuesta de amenaza en los demás.

Quiere ser lo suficientemente claro como para que los receptores no tengan mucha necesidad de interpretar su mensaje o su intención. Comunique todo lo que sea esencial y nada que no lo sea para que la gente no lea significados ocultos en sus palabras.

En el ejemplo anterior, quizá después de hacer una pausa, se dé cuenta de que, aunque la entrega de Carl podría mejorarse y la mayor parte de sus críticas carecen de fundamento, hay un punto que merece una mayor consideración. Puede decir: "Gracias por tus comentarios, Carl. Aunque puedo abordar fácilmente la mayoría de sus preocupaciones, hay una que me gustaría discutir más a fondo. ¿Puede hablarme más de...?". Una respuesta de este tipo evita avergonzar o culpar a nadie a la vez que redirige la atención del equipo de las distracciones irrelevantes a una tarea clara y procesable.

De la urbanidad al respeto
La palabra civismo se utiliza a menudo indistintamente con respeto, pero en realidad son dos conceptos distintos. La urbanidad consiste en ser cortés, mientras que el respeto va más allá al valorar a las personas y sus contribuciones. Por supuesto, todos los lugares de trabajo deberían esforzarse por conseguir un entorno respetuoso, pero el civismo es un primer paso importante (y uno con el que la sociedad está luchando actualmente).

El civismo no consiste en querer o incluso caer bien a todo el mundo en su lugar de trabajo, sino en establecer las condiciones básicas para que la gente pueda pensar con claridad y hacer su trabajo.

El respeto requiere aún más intención que el civismo. Requiere el desarrollo de comportamientos cognitivos específicos, como una mentalidad de crecimiento, la mitigación de los prejuicios y la inclusión. Aunque todo el mundo contribuye a la cultura de una empresa, los líderes en particular tienen una capacidad desmesurada para influir en el comportamiento en el lugar de trabajo. Las personas prestan atención al miembro de mayor estatus de su comunidad y asumen inconscientemente sus hábitos y emociones. Pero si damos ejemplo de los tres hábitos de civismo y gestionamos nuestras propias emociones y respuestas, podemos ayudar a encaminarnos a nosotros mismos y a nuestros colegas hacia el respeto.

Lea más sobre la gestión de conflictos o temas relacionados: autogestión, habilidades interpersonales y conversaciones difíciles.

Laura Cassiday es la editora jefe de contenido del Instituto de NeuroLiderazgo. Laura tiene un doctorado en bioquímica y trabajó como redactora científica y editora para la Sociedad Química Americana antes de unirse al equipo del NLI como redactora sénior en 2022. Actualmente gestiona el contenido del NLI, incluyendo artículos de blog y otras publicaciones de liderazgo intelectual, casos prácticos y literatura de productos.

David Rock es cofundador del Instituto de NeuroLiderazgo y autor de "Tu cerebro en acción".

 

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Cómo prepararse para una reunión donde las emociones estarán a flor de piel
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¿Los aranceles impulsarán la innovación nacional?
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3 errores que se deben evitar al establecer incentivos para los equipos de ventas
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Cómo una empresa utilizó IA para ampliar su base de clientes
Lecciones de los esfuerzos de SAP para llegar a las pequeñas y medianas empresas.
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Lo que los líderes necesitan saber sobre la auditoria de la IA
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Cómo una institución financiera tradicional apostó todo por la inteligencia artificial de última generación
Moody's calculó que el riesgo de quedarse quieto superaba al riesgo de moverse rápidamente.
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¿Cómo debería encajar Gen AI en su estrategia de marketing?
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Cuando exageras tus habilidades y resulta contraproducente
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Doxa 2188
*Cómo abordar la ética empresarial ante la ruptura del consenso global*
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*Guía para actualizar su currículum al pasar del sector público al privado*
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Los empleados no confiarán en la IA si no confían en sus líderes
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4 estilos de coaching y cuándo utilizarlos
Una matriz de 2×2 para ayudarle a identificar cuánta orientación necesita su empleado.
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Tres formas de impulsar la transformación continua de la IA
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Tres tipos de silos que obstaculizan la colaboración y cómo eliminarlos
Soluciones específicas para ayudarle a romper las barreras internas
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Navegando la economía en medio de una incertidumbre política deliberada
Los riesgos han aumentado y la visibilidad ha disminuido, pero no hay que descartar todavía la economía estadounidense.
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Doxa 2181
*Cuando te das cuenta de que alguien no te está escuchando*
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*La pandemia demostró que el liderazgo remoto funciona
El trabajo remoto permite a las organizaciones contratar a los mejores candidatos, sin importar dónde vivan. Pero el éxito requiere habilidades y disciplinas diferentes.*
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Cuando la IA consigue un puesto en la junta directiva
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Doxa 2178
¿Buscas un propósito? Hazte voluntario.
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Doxa 2177
*Cómo la inteligencia artificial podría cambiar el valor de la experiencia
El impacto de la tecnología en las curvas de aprendizaje está llamado a transformar el lugar de trabajo.*
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Doxa 2176
*Los líderes pueden actuar con rapidez y solucionar los problemas*
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Doxa 2175
*Dos marcos para equilibrar la innovación y el riesgo de la IA*
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*Cuando tu colega está celoso de tu éxito*
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*Cómo crear tu propio asistente de inteligencia artificial*
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Doxa 2172
Nuestros consejos de gestión favoritos sobre el pensamiento estratégico
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Doxa 2171
*Utilice el método de entrevista STAR para conseguir su próximo trabajo*
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Doxa 2170
*Cómo proteger su empresa del espionaje de consultores*
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Cómo evaluar los nuevos riesgos legales de sus pólizas DEI Qué ha cambiado (y qué no) en el panorama jurídico.
Qué ha cambiado (y qué no) en el panorama jurídico.
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Los agentes de inteligencia artificial están cambiando la forma en que las personas compran. Esto es lo que eso significa para las marcas. 
Lo que las marcas necesitan saber sobre la optimización de los agentes de IA
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6 preguntas para ayudarte a decidir qué quieres en tu próximo trabajo. 
Realice esta evaluación para identificar lo que realmente le motiva en su carrera
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Los cuatro tipos de pensamiento que los líderes deben practicar y enseñar.
*Domina tu mente, transforma tu equipo.*
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Doxa 2164
Cuando su empresa familiar tiene un conflicto de gobernanza
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Doxa 2163
Cinco mitos sobre la inteligencia artificial que frenan a los equipos de ventas y marketing
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Doxa 2162
El poder del ajuste estratégico. Alinear estos siete factores crea un mayor valor para una empresa y sus partes interesadas.
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Doxa 2161
Cómo el modelo de propiedad de una empresa determina los errores que comete
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Automatización “Me temo que estamos automatizando este trabajo sin entenderlo realmente”
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Investigación: Para retener a los empleados, promuévalos antes de que el mercado laboral se caliente
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Doxa 2158
Investigación: Una mejor manera de controlar a su fuerza laboral remota
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Cómo el disenso constructivo puede impulsar la innovación en su equipo
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Doxa 2156
El costo oculto de las resacas en las reuniones. Las malas reuniones pueden tener un impacto duradero en la productividad y la motivación de los empleados.
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Doxa 2155
Cómo la IA puede ayudar a los gerentes a analizar los problemas
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Cómo responder a la pregunta “Cuéntame tu currículum”
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Cómo crear un mapa de poder para su proyecto
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5 preguntas para ayudar a su equipo a tomar mejores decisiones
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Cuando tus compañeros de trabajo fueron despedidos, pero tú no
Estrategias para navegar la incertidumbre, la tensión social y la presión para tener éxito.
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Cómo darte más espacio para pensar
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El caso de los sabáticos y cómo tomarlos con éxito
Una guía basada en investigaciones sobre cómo aprovechar al máximo una licencia prolongada del trabajo.
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Lo que DeepSeek indica sobre el rumbo de la IA
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El caso de los programas federales que ayudan a los proveedores pequeños y diversos
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5 señales de que tu optimismo está perjudicando a tu equipo
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El genio estratégico de Taylor Swift
Su éxito es mucho más que su música y los innovadores pueden aprender de ello.
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Por qué DeepSeek no debería haber sido una sorpresa
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Investigación: ¿Qué explica la “Vibecesión”?
Un análisis de los hábitos de gasto y de las encuestas de consumidores arroja luz sobre por qué los estadounidenses se sienten tan mal, aun cuando los datos económicos parecen buenos.
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Tres políticas para orientar una economía que favorezca el crecimiento y los trabajadores bajo el gobierno de Trump
Los nuevos modelos podrían generar una necesaria inyección de energía para los trabajadores, las agencias gubernamentales y la economía por igual.
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3 formas en las que la IA está cambiando el funcionamiento de las empresas
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Si desea que su equipo utilice Gen AI, concéntrese en la confianza
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Cómo los “influencers financieros” pueden generar riesgos para su empresa
Los influyentes financieros pueden difundir información engañosa sobre el crecimiento, la rentabilidad o el riesgo de una empresa.
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8 lecciones de la carrera de Masayoshi Son, de Softbank
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¿Qué viene después de la DEI?
Cómo un nuevo marco construido en torno a la equidad, el acceso, la inclusión y la representación puede tener éxito donde la DEI ha fracasado.
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Investigación: La falta de civismo en el trabajo silencia a todos, pero especialmente a las mujeres
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Los empleados ven a los mandos intermedios como la brújula moral de la organización
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Para estimular la creatividad, prueba estas 8 sugerencias
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Investigación: Por qué algunas empresas resisten mejor que otras las guerras comerciales
Los proveedores innovadores, socialmente responsables y menos involucrados políticamente tienen más probabilidades de retener a los compradores.
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Cómo escribir una descripción de trabajo que realmente haga que la gente se postule
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Deje de depender de los demás para obtener validación en el trabajo
Cómo cultivar un sentido más profundo de autoestima.
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Tome mejores decisiones estratégicas en relación con tecnologías de desarrollo lento
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Cómo mantenerse al día con las noticias sin agobiarse
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Cómo las alianzas entre trabajadores y dirección pueden producir resultados extraordinarios
La asociación formal de larga data entre la gerencia y los trabajadores del Centro Médico Maimonides condujo a un mejor desempeño de la organización, el compromiso de los trabajadores y los resultados de los pacientes.
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¿Estás desconectado en el trabajo?
Cinco estrategias para ayudarte a vencer el malestar y el encierro.
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Qué hacen los directores ejecutivos eficaces después de sus primeros 90 días
Seis acciones a tomar para sostener el progreso, crear oportunidades de crecimiento rentables y construir una organización más capaz.
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Cómo los fundadores pueden evitar la trampa del engaño
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Cómo elaborar una estrategia para las próximas batallas comerciales
Una respuesta de cinco partes para abordar los impactos a corto y largo plazo.
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5 errores que cometen los gerentes al dar retroalimentación negativa
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Por qué la «inteligencia viva» es el gran futuro
La inteligencia artificial es sólo una parte del futuro.
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5 maneras de lidiar con colegas poco convencionales al comienzo de tu carrera
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Investigación: Los analistas se preocupan cuando los directores ejecutivos utilizan metáforas de guerra
Un análisis de casi 1.000 anuncios de adquisiciones mostró que el lenguaje belicoso proyectaba imprudencia, no fuerza.
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6 formas en las que la IA cambió el mundo de los negocios en 2024, según los ejecutivos
Una encuesta anual realizada a empresas de Fortune 1000 y líderes empresariales globales muestra cómo las empresas están redoblando sus esfuerzos en proyectos de datos con los que han tenido dificultades en el pasado.
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¿Cumplirás tu resolución de Año Nuevo?
Tres nuevos libros ofrecen estrategias para ayudar.
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Nuevos directivos: no es necesario saberlo todo
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Los vídeos más populares de HBR en 2024: felicidad y comunicación
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Los gráficos que ayudan a entender el año 2024
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Nuestros consejos de gestión favoritos de 2024
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El poder estratégico de la esperanza
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El poder de los pequeños actos de inclusión
Una guía para construir una cultura en torno a un propósito común.
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¿Es usted la causa de la fatiga del cambio en su equipo?
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Por qué los esfuerzos globales por la sostenibilidad continuarán a pesar de Trump
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Los gemelos digitales no son sólo para las grandes empresas
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Lo que la gente todavía no entiende bien sobre las negociaciones
Suponen que el tamaño del pastel es fijo y pierden oportunidades de crear valor.
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¿Es la IA la herramienta adecuada para resolver ese problema?
A pesar del revuelo reciente, la IA sólo logra resolver problemas con características muy específicas.
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6 preguntas para saber cómo están realmente sus empleados
Para ir más allá de la charla superficial es necesario plantear las preguntas adecuadas.
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Una guía para gestionar sistemas de IA interconectados
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En qué se diferencian la IA general y la IA analítica (y cuándo utilizar cada una)
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Cómo piensa Lisa Su de AMD sobre la IA
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¿Qué es la IA Agentic y cómo cambiará el trabajo?
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El valor irreemplazable de la toma de decisiones humana en la era de la IA
Cinco formas en que las organizaciones pueden codificar y fomentar las habilidades que les brindarán una ventaja competitiva.
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La IA piensa de forma diferente a las personas. Por eso es importante.
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