Doxa 1114

Implementación de políticas inclusivas en una organización global

Por Nataly Kelly

Negocios Internacionales

Harvard Business Review

Resumen. A medida que más y más empresas estadounidenses se comprometen a apoyar la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo, un componente que a menudo se queda atrás es la extensión de esas iniciativas en las oficinas globales de una organización. Por un lado, las políticas informadas por el contexto cultural y político estadounidense no son necesariamente efectivas cuando se aplican al por mayor en otros entornos. Al mismo tiempo, es esencial que las organizaciones demuestren un compromiso constante con sus valores declarados, sin importar en qué parte del mundo operen. Para abordar estos desafíos, el autor identifica tres oportunidades tácticas para que las empresas den un paso adelante y se aseguren de que sus políticas de inclusión se respeten a nivel mundial: elegir ubicaciones de oficinas internacionales que se alineen con los valores de la empresa, ayudar a los equipos internacionales a comprender y contextualizar las iniciativas impulsadas por EE. políticas lingüísticas inclusivas en todos los idiomas extranjeros en los que opera la empresa.

Si bien los problemas relacionados con la diversidad, la inclusión y la pertenencia (DI&B) han ocupado cada vez más un lugar central en las empresas estadounidenses, muchas empresas con sede en EE. UU. Luchan por extender nuevas políticas en sus equipos globales. Eso no es ninguna sorpresa. Sus iniciativas DI&B a menudo se basan en gran medida en consideraciones sociales, legales y políticas estadounidenses, y ese contexto rara vez se relaciona perfectamente con todos los países en los que opera una empresa. Dados estos desafíos, ¿qué se necesita para que las empresas multinacionales se mantengan fieles a sus valores DI&B en todo el mundo al tiempo que reconocen las diferencias en los contextos culturales locales?

Como vicepresidente de localización de HubSpot, esta es una pregunta en la que he pensado mucho. Y aunque no existen soluciones perfectas, he identificado tres oportunidades clave para que las empresas den un paso adelante y vivan sus valores al expandirse internacionalmente.

Elija ubicaciones de oficinas que se alineen con sus valores DI&B

Este tema me surgió por primera vez en 2018, cuando HubSpot estaba planeando una expansión en América Latina y mi equipo tenía la tarea de determinar el mejor lugar para nuestra sede regional. Ya habíamos establecido varias oficinas internacionales, incluidas Dublín, Sídney, Singapur, Tokio y Berlín, por lo que había una serie de factores comerciales que sabíamos que eran importantes al realizar una comparación ciudad por ciudad.

En primer lugar, analizamos la disponibilidad de talento para los tipos de roles que queríamos contratar, así como las instituciones educativas que garantizarían una oferta de talento en el futuro. Ejecutamos pronósticos financieros detallados para comprender los costos de emplear personas en cada ubicación, y analizamos los costos de las instalaciones, el acceso a Internet, la confiabilidad de la infraestructura e incluso los factores socioeconómicos y la estabilidad monetaria. Y, por supuesto, ponderamos mucho el tamaño de las bases de clientes existentes y potenciales en cada ubicación y la disponibilidad de socios potenciales.

En todos estos análisis, el acceso al talento siempre ha sido el foco principal. Las consideraciones de DI&B eran importantes para nosotros, pero habían permanecido en gran medida desconectadas del proceso de expansión internacional. Como resultado, no se me había ocurrido analizar de cerca cómo una nueva ubicación de oficina se alinearía con los valores de diversidad e inclusión de HubSpot. Pero un día le mencioné el proyecto de la oficina en América Latina a un compañero de trabajo, y él respondió de inmediato: "Espero que elija un país donde mi esposo y yo podamos viajar sin peligro".

Esto me tomó por sorpresa. No había pensado en las protecciones legales para la comunidad LGBT como un factor clave en nuestro proceso de selección de ubicación. Tampoco había considerado esta expansión internacional como una oportunidad más amplia para que HubSpot alineara de manera proactiva nuestras decisiones comerciales con nuestros valores mediante el apoyo a los grupos marginados de todo el mundo. Pero esta interacción me ayudó a darme cuenta de que esos factores eran muy relevantes para la tarea de establecer y dirigir una oficina internacional.

Ese descubrimiento nos llevó por un nuevo camino, en el que complementamos los análisis de talento y viabilidad del mercado para cada ubicación potencial con un examen explícito de cómo las leyes y el entorno cultural de cada país se alinearían con nuestro compromiso con la inclusión. Nos asociamos con nuestro equipo de Operaciones de Personas para desarrollar un nuevo marco que analizó una serie de consideraciones clave en cada país candidato, incluidos los derechos LGBT y los derechos de las mujeres. Entre los factores que exploramos:

• ¿Tiene el país una legislación sólida sobre el acoso sexual en general?
• ¿Tiene el país una legislación sólida sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo?
• ¿Tiene el país legislación que exija una remuneración igual por un trabajo de igual valor?
• ¿La licencia de maternidad remunerada es obligatoria por ley?
• ¿La licencia de paternidad remunerada es obligatoria por ley?

Para cada factor, realizamos un análisis exhaustivo utilizando datos del Banco Mundial y otras fuentes. Esto significaba que, en algunos casos, estábamos exigiendo a los países candidatos un estándar más alto que en nuestro lugar de origen. Por ejemplo, Estados Unidos no tiene una legislación federal que exija la licencia parental remunerada.

Sobre la base de este análisis, nos decidimos por Colombia, que obtuvo el puntaje más alto en apoyo a los derechos de las mujeres y LGBT. Y cuando mi compañero de trabajo visitó nuestra nueva oficina el año siguiente, me dijo que apreciaba nuestra elección de un lugar más inclusivo.

Por supuesto, DI&B no fue el único factor en nuestro proceso de toma de decisiones, pero fue uno importante. La elección de la ubicación de una oficina puede parecer un proyecto bastante táctico, pero fue una oportunidad vital para hacernos responsables de nuestros valores declarados, para asegurarnos de que nuestras ubicaciones globales ofrecerían un entorno inclusivo y de apoyo consistente con el de nuestra ubicación de origen, y para Demostrar a nuestros empleados de todo el mundo que estamos comprometidos con vivir nuestros valores DI&B.

Ayude a los equipos globales a comprender las prioridades de inclusión y diversidad impulsadas localmente

Elegir una ubicación que se alineara con nuestros valores fue un primer paso importante para garantizar que esos valores se mantuvieran de manera constante, pero estaba lejos de ser el último. Una vez que se establecieron nuestras oficinas internacionales, fue esencial garantizar que nuestras iniciativas DI&B con sede en EE. UU. Se tradujeran de manera efectiva en el extranjero.

Por ejemplo, el año pasado se produjo una ola de acciones contra el racismo entre las empresas con sede en Estados Unidos. Si bien la discriminación (y la importancia de combatirla) es universal, descubrimos que los detalles del movimiento Black Lives Matter y el racismo sistémico hacia los afroamericanos eran confusos para muchos de nuestros empleados fuera de los Estados Unidos, que no necesariamente tenían el contexto para comprender los matices de los problemas o las respuestas de HubSpot a ellos. Para abordar esas brechas, necesitábamos proporcionar un contexto cultural e histórico destinado a hacer que nuestros programas DI&B fueran más procesables e impactantes en todo el mundo.

Específicamente, cuando implementamos una capacitación obligatoria contra el racismo en toda la empresa, nos aseguramos de incluir información sobre la historia de la opresión sistémica de la comunidad negra en Estados Unidos, escrita en un lenguaje claro y accesible. Si bien puede que no sea obvio de inmediato por qué un empleado en Tokio debe aprender sobre la historia de la esclavitud en los Estados Unidos, si queremos que nuestros equipos globales trabajen juntos, deben comprender las realidades de los demás.

Además, si bien los detalles del contexto local de un país son únicos, a menudo se pueden establecer paralelismos para impulsar la comprensión y la comunicación intercultural, y las mejores prácticas para combatir la discriminación contra los grupos subrepresentados en un país pueden ser aplicables para combatir diferentes formas de discriminación en otro país. Los grupos marginados existen en todo el mundo, ya sea por motivos de raza, género, sexualidad u otras identidades. Para garantizar que tanto la letra como el espíritu de las intervenciones de DI&B se apliquen de manera coherente en una organización multinacional, es importante traducir estas iniciativas de manera cuidadosa y proactiva en sus contextos locales.

Ampliar las iniciativas lingüísticas inclusivas más allá del inglés

Finalmente, otro componente de DI&B que a menudo se pasa por alto cuando las empresas se expanden a nivel mundial son las políticas lingüísticas inclusivas . El lenguaje que usamos puede marcar una gran diferencia para garantizar que las personas de diversos orígenes se sientan vistas y apreciadas. Es por eso que muchas empresas están trabajando para identificar y eliminar términos problemáticos tanto de su contenido externo como interno.

Por ejemplo, en 2020  Google Chrome y Android reemplazaron los términos "lista negra" y "lista blanca" por "lista de bloqueo" y "lista de permitidos" en todas sus plataformas, eliminando lo que había sido una forma sutil pero impactante de racismo. Se han realizado esfuerzos similares para abordar términos que (a menudo inadvertidamente) implican suposiciones de género: algunas organizaciones ahora usan la frase "horas de trabajo" en lugar de "horas hombre" y "oficial de policía" en lugar de "policía".

Estas iniciativas representan un progreso real. Pero las empresas globales a menudo olvidan que existen términos con cargos similares en otros idiomas, y esos términos no siempre son traducciones directas de palabras equivalentes en inglés. Para abordar esto, cuando estábamos desarrollando una guía de idiomas inclusiva para nuestro contenido en inglés, realizamos esfuerzos paralelos para todos los demás idiomas en los que operamos, asegurándonos de trabajar con hablantes nativos para identificar términos que podrían excluir u ofender involuntariamente a nuestro clientes, socios o empleados internacionales.

Por ejemplo, como hablante de inglés, cuando inicio sesión en mi portal de HubSpot Academy para obtener información sobre marketing y ventas, aparece una pantalla que dice: "¿Estás lista para volver, Nataly?".  En inglés, esta frase no asume ningún género. Pero hasta hace poco, si me registraba como hispanohablante, la misma pantalla decía: " Listo / a para volver, Nataly?" Esta es una traducción precisa, pero debido a que el español (como muchas lenguas romances) requiere que los adjetivos tengan género, el mensaje implica involuntariamente una construcción binaria de género que puede dejar a los usuarios no binarios sintiéndose excluidos. Así que actualizamos la versión en español a "Nataly, hola otra vez ", que significa " Nataly, hola again "- una construcción que cumple la misma función de saludar a un visitante que regresa, pero omite un adjetivo de género. Los cambios sutiles como ese pueden parecer insignificantes, pero son una forma importante de hacer que nuestra plataforma sea más inclusiva para personas de todas las identidades en todos los idiomas.

***

Las investigaciones muestran que el compromiso con la inclusión es cada vez más importante para los empleados, los clientes y los accionistas y, más concretamente , es lo correcto. Pero para demostrar un compromiso genuino y consistente con estos principios, las empresas globales deben implementar políticas basadas en valores no solo en casa, sino dondequiera que operen.

Nataly Kelly es la vicepresidenta de localización de  HubSpot . Su último libro se  encuentra en la traducción  (Penguin) y su blog es Born to Be Global .