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Investigación: para reducir el sesgo de género en la contratación, amplíe su lista corta

Por Brian J. Lucas, Laura M. Giurge, Zachariah Berry, y Dolly Chugh 

Contratación

Harvard Business Review

Resumen. El progreso hacia la equidad de género en ciertas industrias y en roles de liderazgo ha sido gradual. La próxima vez que haga una lista corta informal, particularmente para un puesto de liderazgo o un trabajo en un rol dominado por hombres, tómese un tiempo adicional para ampliar su lista inicial. La investigación de los autores muestra que agregar algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista corta y reducir las probabilidades de que rechace a candidatas calificadas simplemente porque los candidatos masculinos vienen primero a la mente. Esta intervención es una forma de hacer que el proceso de contratación informal sea menos propenso a sesgos tanto sistémicos como implícitos.

No es ningún secreto que ciertas industrias están dominadas por hombres, especialmente en los puestos de liderazgo superior. Un ejemplo clásico es la industria de la tecnología, donde solo el 10% de los puestos ejecutivos fueron ocupados por mujeres en 2020. Aunque las organizaciones reconocen los problemas de diversidad de género y expresan intenciones de hacerlo mejor, el progreso hacia la equidad de género ha sido incremental en el mejor de los casos .

Nuestra última investigación , en Nature: Human Behavior , explora una razón por la cual las nobles intenciones solo llegan hasta cierto punto: las desigualdades de género se incorporan a la estructura del proceso de contratación informal .

Imagine que es un gerente de contratación en la industria de la tecnología y está buscando contratar a alguien para un puesto de alta gerencia. Su objetivo es moverse rápido y encontrar un candidato con el mejor desempeño. Tiene algunos candidatos prometedores en mente: uno a quien recuerda del evento de ex alumnos de su alma mater, otro recomendado por su mentor anterior y otro que su primo le recomendó. Antes incluso de publicar el anuncio de trabajo formal, ha creado una lista corta informal de candidatos que, de manera intencional o no, recibirán más atención y evaluaciones más positivas que aquellos que no están en su lista informal. Del mismo modo, para oportunidades de avance sin un proceso de contratación formal, como contratación interna y promociones.o acceso a capacitación y recursos, aquellos en la lista corta informal serán los candidatos finales considerados.

Un problema con las listas cortas informales para roles dominados por hombres es que la prevalencia de hombres en esos trabajos lleva a la gente a pensar automáticamente que los hombres son más adecuados para los roles que las mujeres. En consecuencia, cuando la gente piensa en candidatos que serían adecuados para esos trabajos, es más probable que se le ocurran candidatos masculinos que candidatas igualmente calificadas. En otras palabras, una lista corta informal puede tener más candidatos masculinos que candidatas igualmente calificadas simplemente porque los hombres vienen primero a la mente. En conjunto, las listas cortas informales plantean una barrera particularmente abrumadora para la equidad de género porque sufren el sesgo sistémico del reclutamiento informal basado en redes y el sesgo implícito de seleccionar candidatos destacados en roles de género.

Nuestros investigación identifica una forma sencilla para atenuar este sesgo de género: hacer que su lista no estructurado ya .

La lista más larga

Para probar esta idea, realizamos tres estudios iniciales con 858 adultos en los que los participantes se imaginaban a un cineasta que quería reclutar a un actor principal para su próxima película de suspenso y acción que estaba "repleta de acción, persecuciones de autos y tiroteos". Como es común con los procesos de reclutamiento informal, les pedimos a los participantes que generaran una lista corta de tres nombres para posibles candidatos (la lista inicial). Sin embargo, a diferencia de los procesos informales tradicionales, a continuación les pedimos a los participantes que ampliaran su lista corta de tres personas agregando tres nombres adicionales (la lista ampliada). 

En todos estos estudios, encontramos que el número de candidatas en la lista era un 33% más alto en la lista corta extendida en comparación con la lista corta inicial. Mientras que la lista inicial contenía una proporción de 1: 8 de mujeres a hombres, la lista ampliada contenía una proporción de 1: 6 de mujeres a hombres.

Replicamos este efecto en dos estudios adicionales con 265 adultos que tenían experiencia laboral en la industria de la tecnología. En estos estudios, los participantes se imaginaron trabajando en una startup de tecnología en California que buscaba contratar a un nuevo CEO. Nuevamente, primero les pedimos a los participantes que generaran una lista de tres candidatos potenciales y luego expandieran esta lista agregando tres nombres adicionales. Descubrimos que la lista corta extendida contenía un 44% más de mujeres candidatas que la lista corta inicial (una proporción de mujeres a hombres de 1: 6 en la lista inicial y una proporción de mujeres a hombres de 1: 4 en la lista extendida).

Por qué crear una lista corta más larga aumenta la diversidad de género

Para entender por qué funciona la lista corta más larga, recurrimos a la investigación de la creatividad que demuestra cómo la mente genera ideas. Esta investigación encuentra que la perseverancia en las tareas creativas puede resultar en ideas más creativas. Esto ocurre porque cuanto más tiempo la gente dedica a la lluvia de ideas sobre un problema dado, es más probable que las ideas que generan difieran del status quo, un ingrediente clave de la creatividad .

Sostenemos que la lista corta más larga opera a través de un proceso similar: contiene más candidatas porque empuja a las personas a dedicar más tiempo y generar alternativas que divergen del prototipo de género (mujeres para roles dominantes por hombres).

Probamos este mecanismo en un dominio que tiene prototipos de género masculino y femenino: modelos a seguir para los niños. Dada la tendencia de los padres a pensar en los hombres como modelos adecuados para sus hijos (p. Ej., Bill Gates, Martin Luther King Jr.), los modelos a seguir para los niños son un dominio de prototipos masculinos. Los padres también tienden a pensar en las mujeres como modelos adecuados para sus hijas (por ejemplo, Marie Curie, Michelle Obama), lo que hace que los modelos a seguir para las niñas sean un dominio de prototipos femeninos.

Les pedimos a los padres con un niño de cinco años o menos que enumeraran tres modelos a seguir para su niño o niña y luego ampliaran esta lista con tres nombres más. Entre los padres de niños varones, encontramos que la lista ampliada tenía más modelos femeninos en comparación con la lista inicial. Esto es consistente con nuestros estudios anteriores.

Encontramos el patrón opuesto entre los padres de niñas: la lista corta ampliada tenía menos modelos femeninos a seguir en comparación con la lista corta inicial. Por lo tanto, de acuerdo con la explicación del prototipo de género, cuando el rol era prototípicamente femenino (como en los modelos a seguir para las niñas), hacer una lista corta más larga no aumentó el número de mujeres en la lista.

Longitud de la lista corta y selección de candidatos

Si una lista corta más larga lleva a que se incluyan más candidatas, ¿esto hace una diferencia en lo que respecta a la selección de candidatos?

Para responder a esta pregunta, realizamos dos estudios finales. Un estudio reclutó a 240 estudiantes universitarios para completar la tarea del thriller de acción de Hollywood, y el otro reclutó a 2166 adultos con experiencia en la industria de la tecnología para completar la tarea ejecutiva de tecnología. En ambos estudios, asignamos participantes al azar para crear una lista corta de tres personas o una lista corta de seis personas. Luego les pedimos a los participantes que clasificaran a los candidatos en orden de preferencia para la selección.

En ambos estudios, encontramos que los participantes a los que se les pidió generar una lista corta más larga enumeraron más candidatas que los que se les pidió que generaran una lista corta, tanto en términos de cantidad como de proporción de candidatas.

En lo que respecta a la selección de candidatos, descubrimos que enumerar más candidatas se correlaciona positivamente con la selección de más candidatas. Sin embargo, aunque se seleccionaron más candidatas de las listas cortas más largas (20%) que de las listas cortas más cortas (17%), esta diferencia media no fue estadísticamente significativa. Este resultado sugiere la necesidad de realizar más investigaciones para revelar estrategias que ayuden a garantizar que aquellos en la lista corta más larga reciban una consideración completa.

En resumen: agregando los estudios ( N = 3,308), descubrimos que al alargar la lista corta aumentaba la proporción de mujeres candidatas del 15% al ​​20%, es decir, de una proporción de 1: 6 de mujeres a hombres a 1: 4 proporción de mujeres a hombres. 

Implicaciones gerenciales

La próxima vez que haga una lista corta informal, particularmente para un puesto de liderazgo o un trabajo en un rol dominado por hombres, tómese un tiempo adicional para ampliar su lista inicial. Nuestra investigación en 10 estudios con diversas muestras y contextos muestra que agregar algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista corta y reducir las probabilidades de que rechace a las candidatas calificadas simplemente porque los candidatos masculinos vienen a la mente primero.

Pero recuerde también que lograr la equidad de género es un tema complejo con soluciones complejas. Consideramos que la intervención de lista corta más larga es una forma de hacer que el proceso de contratación informal sea menos propenso a sesgos tanto sistémicos como implícitos. Sin embargo, la lista corta informal es solo un paso en el proceso de contratación, que también incluye la contratación formal y entrevistas. Alentamos a los gerentes a considerar la intervención de lista corta más larga junto con otras intervenciones e iniciativas diseñadas para promover la diversidad de género a lo largo del camino del avance profesional.

Brian J. Lucas es profesor asistente de comportamiento organizacional en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales de la Universidad de Cornell.

Laura M. Giurge es becaria de investigación postdoctoral en el departamento de comportamiento organizacional de la London Business School y becaria de investigación Barnes en el Wellbeing Research Centre de la Universidad de Oxford. Su investigación se centra en el tiempo, la felicidad y el futuro del trabajo.

Zachariah Berry es estudiante de doctorado en comportamiento organizacional en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales de la Universidad de Cornell.

Dolly Chugh es profesora a término de Jacob B. Melnick en la Stern School of Business de la Universidad de Nueva York y autora del libro The Person You Mean To Be: How Good People Fight Bias  (Harper Business, 2018).