Lecciones del enfoque empírico de Yelp sobre la diversidad
Por Rachel Williams, Gauri Subramani, Michael Luca y Geoff Donaker
Havard Business Review
Diversidad
A partir de 2013, un puñado de empresas de tecnología (incluyendo Yelp, donde algunos de nosotros trabajamos, Google, LinkedIn y Facebook) comenzaron a investigar y divulgar datos sobre la diversidad de sus fuerzas de trabajo. Los números eran sombríos. Por ejemplo, en 2014 sólo el 10% de los ingenieros de Yelp eran mujeres. El siete por ciento de los empleados de Yelp eran hispanos, y el 4% eran negros. Estas cifras fueron similares en otras empresas de tecnología, la mayoría de las cuales tenían menos del 20% de sus puestos técnicos ocupados por mujeres y tenían una baja representación de empleados negros e hispanos. En Yelp y en otros lugares, ver estos números era una llamada de atención.
Los líderes de Yelp querían que las cosas cambiaran por dos razones principales. En primer lugar, sólo por traer a los candidatos de todos los antecedentes podría Yelp realmente se aseguran de que era la contratación de los mejores y más brillantes. Después de todo, una empresa que excluye a las mujeres y las minorías tiene acceso a menos del 40% de la mano de obra. Segundo, tener un conjunto diverso de empleados ayudaría a Yelp a personalizar sus servicios para su diverso conjunto de usuarios. La experiencia de Airbnb sirve como una advertencia a este respecto. Cuando la investigación de uno de nosotros (Michael) y otros demostró que había una discriminación racial extendida en la plataforma, Airbnb reconoció que podría haber manejado el problema mejor si tuviera una fuerza laboral más diversa. Según el director ejecutivo de Airbnb, Brian Chesky, "Como fundador, creo que llegamos tarde a este tema ... Cuando diseñamos la plataforma, tres tipos blancos, había muchas cosas en las que no pensábamos".
Avance rápido a 2017, y las cosas están mejorando después de tres años de trabajo. El porcentaje de puestos técnicos ocupados por mujeres en Yelp en los Estados Unidos ha aumentado del 10% al 18%. En toda la compañía, el 10% de los empleados son hispanos y el 6% son negros. Yelp ahora establece objetivos explícitos para la diversidad. Estos objetivos incluyen el objetivo de que los equipos de ventas de Yelp se adapten a la composición de las diversas comunidades en las que operan, aumentando su proporción de mujeres ingenieras y haciendo que su cultura sea más inclusiva. Estos objetivos se comunican a través de reuniones de todo tipo, materiales de reclutamiento y comunicaciones con el CEO, y se ejecutan aumentando tanto el embudo de talento (a través de programas de reclutamiento ampliados) como aumentando el rendimiento de Yelp (por ejemplo, hacer más para convencer a las personas a las que se les ha ofrecido un trabajo para tomarlo). Por último, Yelp ha instituido una serie de programas para crear un ambiente de trabajo más solidario, desde grupos de recursos de empleados hasta programas de capacitación tanto para gerentes como para empleados.
El enfoque de Yelp para mejorar la diversidad ha implicado la puesta a prueba de una variedad de estrategias, y ahora estamos analizando los datos. Después de revisar la investigación académica y los reportes de la industria, los líderes de Yelp hicieron una lluvia de ideas para intentar, incluyendo la composición de género de los comités de contratación, enmascarar las voces durante la entrevista telefónica y expandir los esfuerzos de reclutamiento en el campus para incluir universidades históricamente negras, escuelas con mayor proporción de estudiantes hispanos.
Como en la mayoría de los pilotos, algunos de estos enfoques han dado resultados, mientras que otros no. Por ejemplo, considere una intervención simple. Yelp intentó: cegamiento de los currículos y hacer que los candidatos usen un disfraz de voz en las entrevistas telefónicas de primera ronda (lo que hizo que la pantalla del teléfono pareciera una entrevista con Kylo Ren). En la superficie, parecía que esto debería haber aliviado el sesgo. Después de todo, estábamos eliminando la raza y el género del proceso por completo. Los esfuerzos similares han sido eficaces en otros contextos: La investigación económica ha encontrado que las audiciones de la orquesta que cegaban aumentaron grandemente el número de músicos contratados.
Pero resultó que la intervención en Yelp no cambió la composición de género de las contrataciones en absoluto. Aunque todavía estamos analizando por qué no funcionó, un factor potencial es que las mujeres podrían usar palabras diferentes en las entrevistas (por ejemplo, es más probable que digan "nosotros" que "yo", diluyendo el crédito por sus logros). En esta situación, el cegamiento del proceso podría incluso exacerbar el sesgo.
Esto reduce al corazón del problema en 2017, que es que el aumento de la diversidad en las empresas de tecnología no se trata de encontrar una bala de plata. Se trata de seguir un proceso sistemático, que implica dos pasos importantes que con demasiada frecuencia carecen en la práctica.
En primer lugar, las empresas deben ser lo más transparentes posible, no sólo sobre el problema sino también sobre sus experiencias y obstáculos. Tanto internamente como públicamente, las empresas tienen que compartir lo que han intentado, las cosas que han funcionado, y lo más importante, las cosas que han fracasado. En 2013, Tracy Chou, entonces ingeniero de software de Pinterest, ahora cofundador de Project Include, ayudó a impulsar el movimiento de transparencia creando una hoja de cálculo compartida para que las compañías publicaran la demografía de sus empleados. En 2017 esperamos que las compañías avancen, listando las políticas que han implementado para asegurar una fuerza de trabajo diversa, y estar claro si trabajaron.
En segundo lugar, las empresas deben ser más proactivas sobre la evaluación rigurosa de las políticas que aplican, utilizando experimentos u otros enfoques de inferencia causal. Como parte de este proceso de evaluación, los gerentes deben aceptar que no todas sus iniciativas darán fruto y que (como aprendimos) los esfuerzos que tuvieron éxito en otros lugares pueden no funcionar en su empresa. Por ejemplo, audiciones ciegas pueden hacer maravillas por la diversidad entre los jugadores de violín, pero no hacen nada para ayudar al proceso de entrevista en una empresa de tecnología.
En la actualidad, demasiados enfoques se basan en la intuición, anécdotas y evidencia de contextos que no se corresponden directamente con la industria de la tecnología. Esto significa que realmente no sabemos cuál es la mejor manera de aumentar la diversidad es, dejando demasiadas conjeturas en el proceso. Una mayor transparencia y pruebas rigurosas pueden ayudar a cambiar eso.
Con este fin, estamos creando una colaboración de investigadores y gerentes para explorar qué funciona, qué no funciona y por qué. El objetivo será llevar a cabo la investigación de cara al público a las estrategias de superficie que las empresas han intentado y proporcionar pruebas rigurosas sobre lo que ha funcionado y no ha funcionado en los contextos pertinentes. Nuestro objetivo es aportar una base de evidencia para abordar el problema de la diversidad en tecnología. Yelp estará involucrado, y esperamos que otras compañías lo hagan también. Para las empresas, la participación incluirá compartir públicamente las prácticas, compartir los datos y probar experimentalmente las estrategias. Juntos, podemos desarrollar un conjunto de herramientas que las empresas de tecnología pueden usar para crear una industria más dinámica e inclusiva.
Rachel Williams es Directora de Reclutamiento Corporativo, Diversidad e Inclusión en Yelp.
Gauri Subramani es un candidato doctoral en la Universidad de California - Berkeley.
Michael Luca es el profesor adjunto Lee J. Styslinger III de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard.
Geoff Donaker fue COO de Yelp desde 2005 hasta 2016.
Havard Business Review
Diversidad
A partir de 2013, un puñado de empresas de tecnología (incluyendo Yelp, donde algunos de nosotros trabajamos, Google, LinkedIn y Facebook) comenzaron a investigar y divulgar datos sobre la diversidad de sus fuerzas de trabajo. Los números eran sombríos. Por ejemplo, en 2014 sólo el 10% de los ingenieros de Yelp eran mujeres. El siete por ciento de los empleados de Yelp eran hispanos, y el 4% eran negros. Estas cifras fueron similares en otras empresas de tecnología, la mayoría de las cuales tenían menos del 20% de sus puestos técnicos ocupados por mujeres y tenían una baja representación de empleados negros e hispanos. En Yelp y en otros lugares, ver estos números era una llamada de atención.
Los líderes de Yelp querían que las cosas cambiaran por dos razones principales. En primer lugar, sólo por traer a los candidatos de todos los antecedentes podría Yelp realmente se aseguran de que era la contratación de los mejores y más brillantes. Después de todo, una empresa que excluye a las mujeres y las minorías tiene acceso a menos del 40% de la mano de obra. Segundo, tener un conjunto diverso de empleados ayudaría a Yelp a personalizar sus servicios para su diverso conjunto de usuarios. La experiencia de Airbnb sirve como una advertencia a este respecto. Cuando la investigación de uno de nosotros (Michael) y otros demostró que había una discriminación racial extendida en la plataforma, Airbnb reconoció que podría haber manejado el problema mejor si tuviera una fuerza laboral más diversa. Según el director ejecutivo de Airbnb, Brian Chesky, "Como fundador, creo que llegamos tarde a este tema ... Cuando diseñamos la plataforma, tres tipos blancos, había muchas cosas en las que no pensábamos".
Avance rápido a 2017, y las cosas están mejorando después de tres años de trabajo. El porcentaje de puestos técnicos ocupados por mujeres en Yelp en los Estados Unidos ha aumentado del 10% al 18%. En toda la compañía, el 10% de los empleados son hispanos y el 6% son negros. Yelp ahora establece objetivos explícitos para la diversidad. Estos objetivos incluyen el objetivo de que los equipos de ventas de Yelp se adapten a la composición de las diversas comunidades en las que operan, aumentando su proporción de mujeres ingenieras y haciendo que su cultura sea más inclusiva. Estos objetivos se comunican a través de reuniones de todo tipo, materiales de reclutamiento y comunicaciones con el CEO, y se ejecutan aumentando tanto el embudo de talento (a través de programas de reclutamiento ampliados) como aumentando el rendimiento de Yelp (por ejemplo, hacer más para convencer a las personas a las que se les ha ofrecido un trabajo para tomarlo). Por último, Yelp ha instituido una serie de programas para crear un ambiente de trabajo más solidario, desde grupos de recursos de empleados hasta programas de capacitación tanto para gerentes como para empleados.
El enfoque de Yelp para mejorar la diversidad ha implicado la puesta a prueba de una variedad de estrategias, y ahora estamos analizando los datos. Después de revisar la investigación académica y los reportes de la industria, los líderes de Yelp hicieron una lluvia de ideas para intentar, incluyendo la composición de género de los comités de contratación, enmascarar las voces durante la entrevista telefónica y expandir los esfuerzos de reclutamiento en el campus para incluir universidades históricamente negras, escuelas con mayor proporción de estudiantes hispanos.
Como en la mayoría de los pilotos, algunos de estos enfoques han dado resultados, mientras que otros no. Por ejemplo, considere una intervención simple. Yelp intentó: cegamiento de los currículos y hacer que los candidatos usen un disfraz de voz en las entrevistas telefónicas de primera ronda (lo que hizo que la pantalla del teléfono pareciera una entrevista con Kylo Ren). En la superficie, parecía que esto debería haber aliviado el sesgo. Después de todo, estábamos eliminando la raza y el género del proceso por completo. Los esfuerzos similares han sido eficaces en otros contextos: La investigación económica ha encontrado que las audiciones de la orquesta que cegaban aumentaron grandemente el número de músicos contratados.
Pero resultó que la intervención en Yelp no cambió la composición de género de las contrataciones en absoluto. Aunque todavía estamos analizando por qué no funcionó, un factor potencial es que las mujeres podrían usar palabras diferentes en las entrevistas (por ejemplo, es más probable que digan "nosotros" que "yo", diluyendo el crédito por sus logros). En esta situación, el cegamiento del proceso podría incluso exacerbar el sesgo.
Esto reduce al corazón del problema en 2017, que es que el aumento de la diversidad en las empresas de tecnología no se trata de encontrar una bala de plata. Se trata de seguir un proceso sistemático, que implica dos pasos importantes que con demasiada frecuencia carecen en la práctica.
En primer lugar, las empresas deben ser lo más transparentes posible, no sólo sobre el problema sino también sobre sus experiencias y obstáculos. Tanto internamente como públicamente, las empresas tienen que compartir lo que han intentado, las cosas que han funcionado, y lo más importante, las cosas que han fracasado. En 2013, Tracy Chou, entonces ingeniero de software de Pinterest, ahora cofundador de Project Include, ayudó a impulsar el movimiento de transparencia creando una hoja de cálculo compartida para que las compañías publicaran la demografía de sus empleados. En 2017 esperamos que las compañías avancen, listando las políticas que han implementado para asegurar una fuerza de trabajo diversa, y estar claro si trabajaron.
En segundo lugar, las empresas deben ser más proactivas sobre la evaluación rigurosa de las políticas que aplican, utilizando experimentos u otros enfoques de inferencia causal. Como parte de este proceso de evaluación, los gerentes deben aceptar que no todas sus iniciativas darán fruto y que (como aprendimos) los esfuerzos que tuvieron éxito en otros lugares pueden no funcionar en su empresa. Por ejemplo, audiciones ciegas pueden hacer maravillas por la diversidad entre los jugadores de violín, pero no hacen nada para ayudar al proceso de entrevista en una empresa de tecnología.
En la actualidad, demasiados enfoques se basan en la intuición, anécdotas y evidencia de contextos que no se corresponden directamente con la industria de la tecnología. Esto significa que realmente no sabemos cuál es la mejor manera de aumentar la diversidad es, dejando demasiadas conjeturas en el proceso. Una mayor transparencia y pruebas rigurosas pueden ayudar a cambiar eso.
Con este fin, estamos creando una colaboración de investigadores y gerentes para explorar qué funciona, qué no funciona y por qué. El objetivo será llevar a cabo la investigación de cara al público a las estrategias de superficie que las empresas han intentado y proporcionar pruebas rigurosas sobre lo que ha funcionado y no ha funcionado en los contextos pertinentes. Nuestro objetivo es aportar una base de evidencia para abordar el problema de la diversidad en tecnología. Yelp estará involucrado, y esperamos que otras compañías lo hagan también. Para las empresas, la participación incluirá compartir públicamente las prácticas, compartir los datos y probar experimentalmente las estrategias. Juntos, podemos desarrollar un conjunto de herramientas que las empresas de tecnología pueden usar para crear una industria más dinámica e inclusiva.
Rachel Williams es Directora de Reclutamiento Corporativo, Diversidad e Inclusión en Yelp.
Gauri Subramani es un candidato doctoral en la Universidad de California - Berkeley.
Michael Luca es el profesor adjunto Lee J. Styslinger III de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard.
Geoff Donaker fue COO de Yelp desde 2005 hasta 2016.
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