Doxa 237

Investigación: Cuando los hombres tienen un estatus más bajo en el trabajo, es menos probable que negocien

Hannah Riley Bowles, Bobbi Thomason y Mayo Al Dabbagh
Harvard Business Review
Negociación
Se ha convertido en una explicación popular de la brecha salarial entre los géneros: las mujeres son menos propensas que los hombres a abogar por un aumento de sueldo. Tiene una lógica atractiva. Si conseguimos que las mujeres negocien más como hombres, entonces la brecha se reducirá. Esto es en parte por qué ha habido un aumento en los entrenamientos de negociación para las mujeres. Por ejemplo, en 2015, el alcalde de Boston, Marty Walsh, lanzó una asociación de cinco años con la Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW) para ofrecer talleres gratuitos de negociación salarial a mujeres en la ciudad de Boston. Estos entrenamientos ahora se ofrecen a través de la nación.

Pero nuestra investigación y otras han demostrado que no es por falta de habilidad que las mujeres no negocian salarios. También hemos encontrado que no todos los hombres sienten que pueden pedir más sueldo. De hecho, la investigación sobre la negociación salarial indica que el potencial para negociar una compensación más alta suele ser un privilegio reservado a los trabajadores con más educación, y ni siquiera todos ellos -incluidos los hombres- negocian salarios más altos.

La evidencia más clara de por qué las mujeres a veces se resisten a negociar por un salario más alto es que son más propensos a enfrentar una reacción social por hacerlo. No se trata de las insuficiencias de las mujeres como negociadoras, sino más bien de cómo la sociedad trata a las mujeres cuando ellas mismas abogan por un salario más alto. Numerosos estudios, incluyendo nuestra propia investigación , han demostrado que los entrevistadores reportan estar menos inclinados a trabajar con una mujer que negocia por un salario más alto en comparación con una mujer que deja pasar la oportunidad de negociar.

La razón de esta reacción es que se percibe que las mujeres violan las expectativas normativas de "comunidad", lo que significa preocupación por los demás. Es un ideal femenino poner a los demás antes de uno mismo y, consciente o inconscientemente, tendemos a preferir trabajar con mujeres que cumplen ese ideal.

Pero poner a otros antes de uno mismo no es sólo una expectativa social para las mujeres; es una prescripción social general para cualquiera que tenga un estatus inferior (por ejemplo, menos riqueza y menos autoridad) en la sociedad. Valoramos más altamente las contribuciones de los trabajadores de baja condición cuando son agradables y sirven intereses colectivos. Tenemos más paciencia para la asertividad y el liderazgo de los trabajadores de mayor rango

Y, por supuesto, no todos los hombres son trabajadores de "alto rango". Los estudios que han encontrado mayores efectos sociales negativos de la negociación para las mujeres que los hombres se centran en los trabajadores relativamente elite (principalmente blanco, con estudios universitarios, los candidatos estadounidenses para puestos de gestión). Aunque no todos los trabajadores encajan en ese perfil, tenemos una tendencia a generalizar a partir de este tipo de muestras de élite occidental que son más accesibles para los investigadores universitarios.

Queríamos explorar si la reacción anticipada también impedía a los hombres negociar por un salario más alto, de modo que recopilamos datos en una parte del mundo en la que el estatus de los hombres como trabajadores cambia drásticamente dependiendo de si buscan un trabajo con un empleo "local" o "global" empleador: el Golfo Árabe. Un empleador "local" podría ser una empresa nacional en Arabia Saudita o en los Emiratos Árabes Unidos y un empleador "global" sería una de las corporaciones multinacionales invertidas en la región. Con los empleadores locales, los hombres locales (por ejemplo, los saudíes y los emiratos) tienden a ocupar los puestos de mayor rango en términos de remuneración, autoridad y estima social. Sin embargo, con los empleadores globales, los hombres locales son negativamente estereotipados como trabajadores.

Los empleadores globales en los mercados emergentes expresan claras preferencias por contratar empleados con educación occidental y experiencia de trabajo sobre candidatos locales. En entrevistas con gerentes de contratación en el Golfo Pérsico y el África subsahariana, escuchamos repetidas declaraciones como una "perspectiva global es muy importante" o sugerencias de que los expatriados estaban "preparados para trabajar mucho más duro que su chico local". graduados -incluso aquellos que asistían a las llamadas universidades de reforma con instrucciones obligatorias de inglés y la facultad occidental de prepararlas para el mundo empresarial global- se percibían como negativamente estereotipadas. Como un estudiante explicó: "Cuando voy a una entrevista, la primera impresión que tienen es que soy un local. Soy perezoso ... Este es el estereotipo. "

Debido a que los hombres locales tienen un estatus más bajo con los empleadores globales que con los empleadores locales, estábamos curiosos si expresarían más inhibición sobre la negociación de salarios más altos si recibían una oferta de un empleador global en comparación con un empleador local. Pedimos a los estudiantes - tanto hombres como mujeres - que le explicaran cómo responderían a un escenario en el que habían recibido una oferta de trabajo que querían de una empresa de prestigio, pero con un salario menor que el ofrecido por otro empleador. Manejamos si la oferta provenía de una empresa local o global.

Como se observa típicamente en los estudios de los Estados Unidos, cuando la oferta provenía de un empleador local, los hombres eran significativamente más inclinados a negociar que las mujeres. Sin embargo, no hubo diferencias de género en la propensión a negociar cuando la oferta provenía de un empleador global.

En un segundo estudio, queríamos ver cómo estos estudiantes universitarios de reforma percibirían a un recién graduado universitario que negociara por un salario más alto en un contexto local de empleo en lugar de global. Así que cambiamos el escenario y los estudiantes leyeron acerca de un recién graduado de la universidad que estaba respondiendo a una oferta de trabajo deseada con una segunda oferta de salario más alto en la mano. Al azar asignamos a los participantes a leer acerca de un hombre o mujer graduado de la universidad local que o bien no negociar para un partido de compensación con la segunda oferta.

Una vez más, cuando la oferta provenía de un empleador local, los resultados reflejaban los observados típicamente en los estudios estadounidenses: Los participantes reportaron estar menos dispuestos a trabajar con una mujer que negoció en comparación con una mujer que no lo hizo. En contraste, no hubo efecto para los hombres que negociaban con un empleador local.

Sin embargo, cuando la oferta provino de un empleador global, no hubo diferencias de género: Los participantes reportaron estar menos dispuestos a trabajar con el candidato que negoció en comparación con un candidato que le permitió pasar el pase, independientemente del sexo. Las mujeres experimentaron retrocesos sin importar el contexto mientras que los hombres locales lo experimentaron solamente en el contexto global del empleo, sugiriendo que los participantes pensaron que era bueno para un hombre local negociar para paga más alta con un patrón local, pero no con un patrón global.

Cuando observamos lo que explicaba la reacción negativa hacia las mujeres que negociaban salarios más altos en los contextos de empleo local y mundial y hacia los hombres en el contexto del empleo global, encontramos resultados similares pero no idénticos. Como los estudios previos habían encontrado, una escala de la comunidad percibida o la preocupación por otros ("pone a la gente en primer lugar") desempeñó un papel. Los evaluadores no estaban dispuestos a trabajar con una mujer local que negociaba y con un hombre local que negociaba con un empleador global porque les parecía que carecían de preocupación por los demás.

Sin embargo, observamos otras dos percepciones que explicaron el retroceso hacia las mujeres solamente. Los evaluadores estaban menos dispuestos a trabajar con una mujer local que negociaba por un salario más alto porque parecía más inmodesta y materialista. La modestia es un imperativo cultural más fuerte para las mujeres que los hombres en el Golfo Pérsico, y se espera que los hombres sean los sostenedores de la familia. Se supone que el salario de las mujeres es para su consumo personal y no como una contribución significativa al ingreso del hogar.

Estos hallazgos son importantes por dos razones. En primer lugar, refuerzan la noción de que la vacilación para negociar un salario más alto no es sólo algo sobre las mujeres que necesita ser fijado. Las mujeres y los hombres a veces dudan en negociar cuando anticipan que su reclamo de una remuneración más alta podría tener consecuencias sociales negativas. En segundo lugar, estos estudios ponen de relieve que la negociación de salarios más altos es un privilegio. Conceder más permiso social a las personas de mayor estatus para aumentar su compensación a través de la negociación sólo contribuye a la desigualdad.

¿Qué consejo hay para los trabajadores que temen la reacción si negocian? Todavía no hemos estudiado estrategias de negociación eficaces para los trabajadores varones negativamente estereotipados, pero la buena noticia es que las estrategias que funcionan para las mujeres son similares a lo que los expertos en negociación en general aconsejarían como un buen consejo de negociación .

Sugerimos un enfoque que llamamos la estrategia de "Yo-Nosotros". El "yo" parte es averiguar lo que es más importante para usted, teniendo en cuenta más de pagar como usted contempla cualquier negociación de trabajo. Por ejemplo, puede ser más importante para su potencial de ganancias a largo plazo para asegurar que usted gana el tipo adecuado de experiencia de trabajo o de mentoría o que tiene acceso a oportunidades de desarrollo profesional que usted asegura un salario ligeramente más alto.

La parte de "Nosotros" consiste en encontrar una manera de explicar lo que quieres en términos que tu empleador perciba como legítimos y mutuamente beneficiosos. Mientras se prepara, pregúntese: ¿Qué información o argumentos les ayudaría a entender que es apropiado para usted negociar? ¿Cómo pueden ver que está en su propio o los intereses de la organización o consistente con valores de la compañía para conceder su petición?

Haga su mejor esfuerzo para entender las motivaciones y limitaciones de su contraparte de negociación. Esto no siempre es fácil de hacer, por lo que es útil hablar a través de sus argumentos de negociación con alguien que puede darle información honesta e informada sobre lo que es probable que sea persuasivo.

Cuando usted hace su echada, deje claro que usted ha estado considerando y cuida sobre su perspectiva. Si ellos creen que lo que usted está pidiendo es legítimo y que realmente se preocupan por su perspectiva, es más probable que deje la negociación con un buen acuerdo y una buena relación.

Sentirse reticente a negociar por un salario más alto no siempre se trata de la falta de habilidad o confianza. A veces los empleados dudan en negociar porque están evaluando los riesgos sociales de parecer demasiado egoístas o excesivamente exigentes. La preparación de una estrategia de I-We ayuda a los negociadores a abogar por su progreso profesional ya cultivar relaciones organizacionales. Si puedes hacer ambas cosas, no debes dudar en negociar.

Hannah Riley Bowles es Profesora Principal en la Escuela Harvard Kennedy. Ella enseña programas ejecutivos para mujeres en el Programa de Negociación en la Facultad de Derecho de Harvard y la Escuela Kennedy de Harvard .

Bobbi Thomason es profesor y conferencista en la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania. Se doctoró en Ciencias de Gestión e Ingeniería en la Universidad de Stanford.

May Al-Dabbagh es profesor asistente de Investigación Social y Políticas Públicas en la Universidad de Nueva York Abu Dhabi. Es especialista en género y globalización en Oriente Medio y ha realizado investigaciones sobre el tema utilizando una combinación de psicología social, políticas públicas y lentes feministas.