¿Por qué prohibir las preguntas sobre la historia salarial puede no mejorar la equidad de remuneración?
Por Lydia Frank
Harvard Business Review
Género
El año pasado, Massachusetts aprobó la primera ley en los Estados Unidos los empleadores que prohíben de pedir los candidatos acerca de su historia salarial. Desde entonces, varias otras ciudades y estados han seguido su ejemplo o están considerando una legislación similar. El tema ha suscitado algunos debates e incluso dado lugar a una demanda en una misma ciudad , interpuesto por la Cámara de Comercio del Gran Filadelfia.
La intención de este tipo de legislación es hacer frente a la brecha salarial de género, garantizando que los salarios bajos no sigue las mujeres de trabajo en trabajo y el compuesto con el tiempo. PayScale , la empresa datos de compensación y software en la que trabajo, examina periódicamente las tendencias y preguntas sobre el pago del empleado, por lo que realizó una encuesta para comprender mejor la relación entre la pregunta historia salarial y la brecha salarial de género. Lo que encontramos nos sorprendió y casi todo el mundo que hemos compartido con los datos hasta la fecha - de los consejeros de carrera a defensores de la equidad de género a los empleadores y empleados que pensaban que estaban haciendo las cosas bien.
Entre abril y junio de este año, nos preguntamos 15.413 solicitantes de empleo que visitaron PayScale.com para evaluar una oferta de trabajo activa si se dan a conocer su sueldo en trabajos anteriores en cualquier momento durante el proceso de entrevista. Las posibles respuestas eran:
Harvard Business Review
Género
El año pasado, Massachusetts aprobó la primera ley en los Estados Unidos los empleadores que prohíben de pedir los candidatos acerca de su historia salarial. Desde entonces, varias otras ciudades y estados han seguido su ejemplo o están considerando una legislación similar. El tema ha suscitado algunos debates e incluso dado lugar a una demanda en una misma ciudad , interpuesto por la Cámara de Comercio del Gran Filadelfia.
La intención de este tipo de legislación es hacer frente a la brecha salarial de género, garantizando que los salarios bajos no sigue las mujeres de trabajo en trabajo y el compuesto con el tiempo. PayScale , la empresa datos de compensación y software en la que trabajo, examina periódicamente las tendencias y preguntas sobre el pago del empleado, por lo que realizó una encuesta para comprender mejor la relación entre la pregunta historia salarial y la brecha salarial de género. Lo que encontramos nos sorprendió y casi todo el mundo que hemos compartido con los datos hasta la fecha - de los consejeros de carrera a defensores de la equidad de género a los empleadores y empleados que pensaban que estaban haciendo las cosas bien.
Entre abril y junio de este año, nos preguntamos 15.413 solicitantes de empleo que visitaron PayScale.com para evaluar una oferta de trabajo activa si se dan a conocer su sueldo en trabajos anteriores en cualquier momento durante el proceso de entrevista. Las posibles respuestas eran:
- (A) No, y el empleador no le preguntó.
- (B) No, pero el empleador pidió.
- (C) Sí, el empleador preguntó sobre mi historia del sueldo.
- (D) Sí, se ofreció información sobre la historia de mi salario.
- (E) no recuerdo.
Los encuestados también se les pidió una serie de preguntas detalladas como parte de la compensación de los empleados en curso PayScale encuesta sobre sí mismos y el empleador que estaban considerando - título del trabajo, ubicación, años de experiencia, la industria, la edad, el género, etc. Al examinar los resultados de todo el potencial de género las diferencias salariales, tuvimos en cuenta todos estos factores, con la excepción del género para asegurar estábamos comparando individuos similares que buscan puestos de trabajo similares en empresas similares.
La suposición generalizada es que la revelación de su historia del sueldo, especialmente si el número está por debajo del valor de mercado, podría influir negativamente en la oferta hecha por el empleador con el que usted está entrevistando. Sin embargo, este estudio reveló que una mujer que se le preguntó acerca de su historia salarial y se negó a revelar era en realidad ofreció un 1,8% menos que una mujer que se le pidió y dio a conocer. Mientras tanto, si un hombre se negó a revelar cuando se le preguntó acerca de la historia de salario, recibió una oferta que fue de 1,2% más alto que un hombre que lo hizo.
Al igual que con cualquier análisis de datos, las circunstancias individuales pueden variar, por lo que es muy posible que a veces revelando su salario influye negativamente en su oferta. Sin embargo - a nivel macro - que no es normalmente lo que está pasando. Estos hallazgos parecen socavar toda la premisa de prohibir la pregunta historia salarial con el fin de nivelar el campo de juego para las mujeres cuando se trata de la compensación.
Pero ¿por qué no hablar de impacto historia del sueldo una oferta de compensación negativa para las mujeres y de forma positiva para los hombres? Nuestro análisis no revelar la respuesta, pero en base a algunos estudios conocidos que existen en todo el sesgo inconsciente, tengo dos hipótesis.
La suposición generalizada es que la revelación de su historia del sueldo, especialmente si el número está por debajo del valor de mercado, podría influir negativamente en la oferta hecha por el empleador con el que usted está entrevistando. Sin embargo, este estudio reveló que una mujer que se le preguntó acerca de su historia salarial y se negó a revelar era en realidad ofreció un 1,8% menos que una mujer que se le pidió y dio a conocer. Mientras tanto, si un hombre se negó a revelar cuando se le preguntó acerca de la historia de salario, recibió una oferta que fue de 1,2% más alto que un hombre que lo hizo.
Al igual que con cualquier análisis de datos, las circunstancias individuales pueden variar, por lo que es muy posible que a veces revelando su salario influye negativamente en su oferta. Sin embargo - a nivel macro - que no es normalmente lo que está pasando. Estos hallazgos parecen socavar toda la premisa de prohibir la pregunta historia salarial con el fin de nivelar el campo de juego para las mujeres cuando se trata de la compensación.
Pero ¿por qué no hablar de impacto historia del sueldo una oferta de compensación negativa para las mujeres y de forma positiva para los hombres? Nuestro análisis no revelar la respuesta, pero en base a algunos estudios conocidos que existen en todo el sesgo inconsciente, tengo dos hipótesis.
- Las personas reaccionan negativamente cuando las mujeres negocian salarios más altos . Sabemos por numerosos estudios que las mujeres se enfrentan a un “costo social” que los hombres no lo hacen cuando inician negociaciones salariales, independientemente del sexo de la persona con la que se están negociando. Al no revelar su salario, las mujeres de nuestro estudio pueden haber señalado a un empleador potencial que tenían la intención de negociación - y fueron castigados por ello. Las mujeres, al parecer, pueden ser penalizados por el envío de esta señal, mientras que los hombres no lo son.
- Los empleadores pueden asumir las mujeres que se niegan a revelar pago ganan menos . Ya sea consciente o no, los empleadores pueden saltar a conclusiones sobre el sueldo de una mujer cuando ella se niega a revelarlo. El hecho de que todavía existe una brecha salarial para las mujeres está bien documentado ; la mayoría de los directores de recursos humanos son probablemente conscientes de este problema. ¿El género del candidato negarse a revelar pago, entonces, afecta la percepción de un patrón de lo que el candidato es probable que paga (es decir, que una mujer es probable que tenga un sueldo bajo)? En ausencia de información, qué información se está asumiendo?
En nuestro estudio, tanto refusers masculinos y femeninos tienden a ganar más en sus actuales puestos de trabajo que los candidatos que revelaron su historia salario, independientemente de si se les pedía o se ofrecieron voluntariamente la información. Lo que un empleador no lo sabía, en este caso, lo que podría perjudicar a algunos de nuestros encuestados, ya que las ofertas realizadas a estas mujeres eran inferiores a los efectuados a las mujeres que dan a conocer el salario.
Hay una investigación mucho más por hacer en esta área tema en PayScale, pero mientras tanto, está claro que la historia salarial que pide es tener un impacto negativo en los candidatos femeninos, simplemente de una manera diferente de lo que se creía anteriormente. Además, vale la pena recordar que es probable que haya un lugar toma doble estándar con cualquier petición historia salarial: Cuando los empleadores preguntan sobre el pago pasado, que están pidiendo un nivel de transparencia del candidato que a menudo están dispuestos a cumplir con ellos mismos. Trate de preguntar a un grupo de reclutadores o directores de recursos humanos ya sea que considerarían incluyendo rangos de salario en sus ofertas de trabajo. Espero que le será recibido con un silencio incómodo.
La conclusión es que hay una mejor manera de abordar esta situación. La razón más común de los empleadores ofrecen por preguntar sobre la historia salarial es para asegurar que no están poniendo los candidatos a través del proceso de la entrevista que ya están ganando más que el presupuesto disponible para la posición. Sin embargo, hay algunos motivos equivocados en juego también. Algunos empleadores están tratando de determinar qué pagar por una posición preguntando a un puñado de candidatos. Otros patrones son la esperanza de ahorrar en el presupuesto mediante la reducción de una oferta esperada sobre la base de pago actual de un candidato. Estas no son buenas razones para pedir la historia salarial y por lo general no resultan en el resultado correcto, ya sea para el candidato o el empleador.
¿Qué pueden hacer los empleadores en su lugar?
Hay una investigación mucho más por hacer en esta área tema en PayScale, pero mientras tanto, está claro que la historia salarial que pide es tener un impacto negativo en los candidatos femeninos, simplemente de una manera diferente de lo que se creía anteriormente. Además, vale la pena recordar que es probable que haya un lugar toma doble estándar con cualquier petición historia salarial: Cuando los empleadores preguntan sobre el pago pasado, que están pidiendo un nivel de transparencia del candidato que a menudo están dispuestos a cumplir con ellos mismos. Trate de preguntar a un grupo de reclutadores o directores de recursos humanos ya sea que considerarían incluyendo rangos de salario en sus ofertas de trabajo. Espero que le será recibido con un silencio incómodo.
La conclusión es que hay una mejor manera de abordar esta situación. La razón más común de los empleadores ofrecen por preguntar sobre la historia salarial es para asegurar que no están poniendo los candidatos a través del proceso de la entrevista que ya están ganando más que el presupuesto disponible para la posición. Sin embargo, hay algunos motivos equivocados en juego también. Algunos empleadores están tratando de determinar qué pagar por una posición preguntando a un puñado de candidatos. Otros patrones son la esperanza de ahorrar en el presupuesto mediante la reducción de una oferta esperada sobre la base de pago actual de un candidato. Estas no son buenas razones para pedir la historia salarial y por lo general no resultan en el resultado correcto, ya sea para el candidato o el empleador.
¿Qué pueden hacer los empleadores en su lugar?
- Deje de hacer la pregunta. La relación con un potencial nuevo empleado debe bajar a un buen comienzo, así que no los puso en la incómoda posición de tener que decidir qué revela acerca de su salario anterior. Evitando la pregunta da una mejor impresión sobre la forma de pago se fija en la organización.
- El precio del trabajo, no la persona. Sueldo actual de un candidato debe tener nada que ver con lo que un empleador está dispuesto a pagar por una posición particular. La compensación debe ser una decisión basada en datos basado en el valor actual de una determinada posición en el mercado del talento. Ciertamente, las habilidades únicas de un candidato puede colocarlos bajo o más alto en el rango predeterminado, pero su salario actual no deben ser la base para la determinación de su pago.
- Ajustar el proceso para establecer las expectativas de pago. Si la razón de hacer historia salarial es establecer si un candidato está por encima del presupuesto disponible para una posición, hay otras maneras de llegar a la misma respuesta. Los empleadores pueden preguntar acerca de las expectativas salariales de un candidato. O podrían considerar un paso audaz y tratar de compartir el rango de una posición. Pueden dejar claro que el candidato será colocado en el rango basado en su conjunto de habilidades o experiencia nivel específico.
El proceso de negociación es una oportunidad para iniciar una conversación sana sobre se establece y gestiona a una organización la forma de pago. En lugar de acercarse a ella como una manera de ahorrar dinero, los empresarios y directores de recursos humanos pueden utilizar las negociaciones salariales para construir la confianza con un candidato - hombre o mujer - desde el principio.
Queda por ver si la legislación que prohíbe a los empleadores de hacer la pregunta historia salarial tendrá un impacto positivo en términos de cierre de la brecha salarial de género. Por un lado, si lo que está sucediendo es el sesgo inconsciente de los empleadores hacia las mujeres que se niegan a responder a la pregunta, luego no ser capaz de preguntar puede aliviar parte de la brecha que estamos viendo en las ofertas a disclosers femeninos frente a refusers. Si, sin embargo, el problema real es de alrededor de los empleadores que llenan los espacios en blanco de salarios de manera diferente en función del sexo cuando los candidatos no comparten su salario actual, la prohibición de pedir los antecedentes de pagos no puede hacer el trabajo.
Lydia Frank es vicepresidente de Estrategia de Contenidos para PayScale, el líder en datos de compensación y programas informáticos modernos. PayScale crea productos que ayudan a los empleados y los empleadores entender pago mercado y tener conversaciones más abiertas y mutuamente beneficiosos sobre la compensación.
Queda por ver si la legislación que prohíbe a los empleadores de hacer la pregunta historia salarial tendrá un impacto positivo en términos de cierre de la brecha salarial de género. Por un lado, si lo que está sucediendo es el sesgo inconsciente de los empleadores hacia las mujeres que se niegan a responder a la pregunta, luego no ser capaz de preguntar puede aliviar parte de la brecha que estamos viendo en las ofertas a disclosers femeninos frente a refusers. Si, sin embargo, el problema real es de alrededor de los empleadores que llenan los espacios en blanco de salarios de manera diferente en función del sexo cuando los candidatos no comparten su salario actual, la prohibición de pedir los antecedentes de pagos no puede hacer el trabajo.
Lydia Frank es vicepresidente de Estrategia de Contenidos para PayScale, el líder en datos de compensación y programas informáticos modernos. PayScale crea productos que ayudan a los empleados y los empleadores entender pago mercado y tener conversaciones más abiertas y mutuamente beneficiosos sobre la compensación.
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