Una encuesta de 19 países muestra cómo las generaciones X, Y y Z son - y no son - diferentes
Por Henrik BresmanVinika D. Rao
Harvard Business Review
Asuntos Generacionales
En un futuro próximo, tres de las generaciones más estudiadas convergerán en el lugar de trabajo al mismo tiempo: Generación X, la cohorte de edad nacida antes de los años 80 pero después de los Baby Boomers; Generación Y o Millennials, típicamente considerados como los nacidos entre 1984 y 1996; Y la generación Z, los nacidos después de 1997, que son los próximos a entrar en la fuerza de trabajo.
En una encuesta de 18.000 profesionales y estudiantes a través de estas tres generaciones de 19 países, encontramos algunas diferencias importantes en sus aspiraciones y valores. Esperamos que los resultados de esta encuesta, realizada por el Instituto de Mercados Emergentes del INSEAD, Universum y la Fundación HEAD, sean útiles para las empresas que buscan retener, desarrollar y atraer a empleados de estos grupos de talento. Sin embargo, es importante señalar que nuestros resultados son una instantánea de dónde están estos empleados en este momento en el tiempo; Las necesidades y expectativas de los empleados a menudo evolucionan a lo largo de su carrera, y esperamos que las encuestas futuras actualicen estos hallazgos.
Ambiciones de Liderazgo
Encontramos que en todo el mundo, convertirse en un líder era importante para el 61% de la Generación Y, el 61% de la Gen Z, y el 57% de los encuestados de la Generación X. Pero las respuestas variaban según el país: por ejemplo, en los países nórdicos los encuestados eran significativamente menos propensos a codiciar papeles de liderazgo que los de México. Entre los encuestados de la Generación Y, el 76% de los mexicanos dijo que lograr un papel de liderazgo es importante, pero sólo el 47% de los noruegos dijo lo mismo. El 77% de los profesionales estadounidenses de la generación Y dijo que ganar una posición de liderazgo era importante para ellos.
Las organizaciones deben tener en cuenta estas preferencias. Aquellos en mercados que carecen de entusiasmo por el liderazgo, incluyendo Dinamarca, Suecia y Francia, a través de los cuales sólo el 56% de los profesionales de Gen Y dijo que convertirse en un líder era importante para ellos; Aquellos en países como México, Estados Unidos y la India tendrán que encontrar maneras de manejar las expectativas y proporcionar experiencia de liderazgo u otra motivación para los trabajadores ambiciosos.
En general, los profesionales de Gen Y y Gen X están más entusiasmados con el coaching y la mentoría que viene con los puestos de gestión que la mayor responsabilidad. Sin embargo, Gen Z cita mayores niveles de responsabilidad y más libertad como atributos atractivos del liderazgo. Geográficamente, los encuestados de la Generación X en España pusieron el coaching y el asesoramiento a otros como lo más atractivo del liderazgo, pero esta fue una prioridad menor para los encuestados de Alemania, Noruega, Dinamarca, Gran Bretaña y Estados Unidos, aspecto.
Las preferencias de liderazgo de hombres y mujeres también difieren entre las cohortes generacionales. Para Gen X, el 63% de los hombres y el 52% de las mujeres dijeron que convertirse en líder era importante para ellos. Entre los profesionales de Gen Y y Gen Z, el 63% de los encuestados y el 61% de las mujeres. (Otras investigaciones han encontrado que las mujeres más jóvenes son tan ambiciosas como sus compañeros varones, pero que las compañías pueden estar agotando las ambiciones de las mujeres). En general, las mujeres de la Generación X son más propensas a disfrutar del trabajo desafiante involucrado en el liderazgo, así como llegar a entrenar y mentor de otros. Las mujeres de la generación Y también pusieron oportunidades para entrenar a otros antes de otras actividades, mientras que las mujeres de Gen Z sintieron que altos niveles de responsabilidad eran lo más atractivo del liderazgo. Los hombres de todas las generaciones estaban más interesados en los ingresos futuros y altos niveles de responsabilidad.
Cuando se preguntó acerca de las barreras al liderazgo, los altos niveles de estrés, en particular, aplazó a los encuestados de Gen Z en países como Japón, Francia y el Reino Unido. Esto era lo mismo entre los profesionales de Gen Y, con encuestados de Estados Unidos, Suiza y Finlandia En términos de citar esta preocupación. La Generación X en todos estos países coincidió; Los entrevistados alemanes, suizos y emirati Gen X estaban más preocupados por lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
También encontramos que las mujeres, a través de geografías y generaciones, eran más propensos a ser aplazado por el estrés, más propensos a sentir que carecen de la confianza para dirigir, y más propensos a temer a la falta que sus colegas masculinos. Pero las mujeres también se preocupan por cosas diferentes en diferentes países. En China, las mujeres del milenio estaban más preocupadas por no poder encontrar las oportunidades de desarrollo que necesitan para progresar, mientras que las mujeres chinas de China X se preocupaban más por no poder disfrutar de su jubilación. Ambas generaciones temieron no encontrar una alineación entre sus personalidades y los empleos disponibles. En los Estados Unidos, los Millennials preocupados más por no ser capaces de realizar sus metas de carrera. En Suecia, las mujeres de los Millennials estaban más preocupadas por el exceso de trabajo.
Será crucial para las empresas entender las diferentes preocupaciones de mantener a las mujeres de nuevo en su fuerza de trabajo global. La mayoría de las empresas multinacionales han definido global o regionalmente las iniciativas de inclusión, en lugar de las personalizadas a nivel nacional. Pero lo que las mujeres quieren en China difiere mucho de lo que quieren los indios. Es posible que las iniciativas de desarrollo del liderazgo tengan que adaptarse por país para abordar estas diferencias.
Ambiciones Empresariales
Hemos encontrado un fuerte interés en el espíritu empresarial a través de las tres generaciones. Nuestros resultados muestran que uno de cada cuatro estudiantes (Gen Z) está interesado en iniciar su propio negocio. Y entre los que ya están en la fuerza de trabajo (Gen Y y Gen X profesionales), uno de cada tres ansía ser empresarios. Los profesionales de Gen Y en México (57%) y los EAU (56%) fueron los más interesados en iniciar sus propios negocios.
Cuando se les preguntó si querrían trabajar para una empresa internacional o comenzar su propio negocio, los encuestados en Gen Z favorecían trabajar para una compañía internacional, mientras que los profesionales de Gen Y y Gen X prefirieron iniciar su propio negocio. Sólo el 27% de los profesionales de Gen Y en México informó que quería tener una carrera en una compañía internacional. En la India, el 43% de la generación X quería crear su propio negocio y el 25% trabajaba para una empresa internacional.
Para mantener a los interesados en el espíritu empresarial cerca de la empresa, los líderes podrían querer considerar "intrapraneurship", dando a los empleados la capacidad de trabajar en proyectos de inicio dentro de la empresa.
Confiar en la tecnología
Cuando preguntamos qué tecnologías probablemente revolucionarán el trabajo en la próxima década, nos enteramos de que Gen Z estaba muy entusiasmado con el potencial de la realidad virtual (VR). Esto fue más fuerte en algunos países como México y Singapur y más débil en países como India. Los profesionales de Gen Y también vieron a VR como la tecnología con mayor probabilidad de revolucionar su trabajo en la próxima década, poniéndola por delante de la tecnología portátil, la gestión de proyectos y las conferencias de audio y video. Las empresas pueden querer considerar la realidad virtual como una herramienta para reclutar estas cohortes.
Gen X, por otro lado, creía que las tecnologías de la realidad virtual tendrían un bajo impacto en su trabajo. Ellos tenían el mayor entusiasmo por las herramientas de gestión de proyectos, con algunos países, como Alemania, Japón y Rusia, también expresando entusiasmo por la computación en nube y las herramientas de e-learning.
También preguntamos si los encuestados consideraban que la tecnología era de utilidad o impedía su vida laboral. Más profesionales de mayor edad consideraban la tecnología un obstáculo en Gran Bretaña, Suecia y Noruega. La tecnología fue vista como muy útil por la Generación Xers en Dinamarca, Suecia y México. Entre la Generación Y, los encuestados en México, Suecia y Alemania percibieron la tecnología de manera más favorable. Y los estudiantes de Gen Z en Alemania, Japón y México también vieron la tecnología como útil, mientras que los de China, Estados Unidos y Canadá tenían más probabilidades de ver la tecnología como un obstáculo para su trabajo.
Si bien estas cohortes quieren cosas muy diferentes de la tecnología, tanto los trabajadores jóvenes como los mayores acuerdan que las capacidades digitales de sus organizaciones no están a la altura. Más del 70% de los profesionales de Gen Y y Gen X pensaron que las capacidades digitales de sus empleadores son importantes, pero sólo alrededor del 40% de ambas generaciones dijeron que las capacidades digitales de sus empresas son altas.
Por último, más del 70% de los encuestados de todas las generaciones dijeron que los arreglos de trabajo flexibles representan una oportunidad importante para su vida laboral en los próximos 10 años. Los suizos a través de todas las generaciones de poner la flexibilidad como una oportunidad superior. Lo mismo ocurrió con los singapurenses en la generación Y y X (los singapurenses de la generación Z pusieron puestos de trabajo flexibles primero). Los encuestados chinos y japoneses estaban entusiasmados con las oportunidades de trabajo internacional y trabajando con clientes y colegas en otros países.
Formación
Los encuestados diferían en sus preferencias por la capacitación laboral. Cuando se les preguntó si tomarían un curso en línea si se les ofrecía uno por su empleador, el 70% de los encuestados de Gen Z dijo que sí, mientras que el 77% de la Generación Y y el 78% de los profesionales de la Gen X dijeron que lo tomarían.
Dado la elección entre un curso en línea y uno en persona, el 69% de Gen Z eligió un programa en persona, en comparación con sólo el 13% que eligió uno en línea. Fue el Gen Xers quien más gravitó hacia la formación en línea, con el 25% de los encuestados que eligen esta opción. Pero el 21% de los profesionales de Gen Y también dijeron que preferían el entrenamiento en línea sobre la enseñanza en persona.
Apropiado en
Todas las generaciones se preocuparon de si sus personalidades encajan con el lugar donde trabajan (50% de los encuestados de la generación Y y Z y 40% de la generación X). Los millennials japoneses (66%) y los millennials españoles (57%) eran los más preocupados sobre ajuste; Esto se observó entre los japoneses Gen Zers (60%) y francés Gen Zers (64%), también.
El japonés, danés, e indio Gen Xers también pusieron la forma como una prioridad importante. Pero lo que más molestó a Gen X en general fue no poder disfrutar de la jubilación, quedarse atascado sin oportunidades, o perder la seguridad en el empleo. No poder disfrutar de la jubilación surgió como una gran preocupación en el Reino Unido, los Estados Unidos y España.
En resumen, las empresas y los líderes necesitan comprender las diferentes preferencias entre estas cohortes generacionales para tomar mejores decisiones sobre el desarrollo del liderazgo, la tecnología, la capacitación y la construcción de la cultura.
Henrik Bresman es profesor asociado de profesor de organización en Insead y Director Académico de la Fundación HEAD, un centro de estudios de educación basado en Singapur. Síguelo en Twitter @ HenrikBresman. El INSEAD Emerging Markets Institute es un grupo de reflexión para la creación y difusión de información sobre economías en crecimiento. Universum es una empresa global de investigación de talentos y de marca de empleadores.
Vinika D. Rao es Directora Ejecutiva del INSEAD Emerging Markets Institute.
Harvard Business Review
Asuntos Generacionales
En un futuro próximo, tres de las generaciones más estudiadas convergerán en el lugar de trabajo al mismo tiempo: Generación X, la cohorte de edad nacida antes de los años 80 pero después de los Baby Boomers; Generación Y o Millennials, típicamente considerados como los nacidos entre 1984 y 1996; Y la generación Z, los nacidos después de 1997, que son los próximos a entrar en la fuerza de trabajo.
En una encuesta de 18.000 profesionales y estudiantes a través de estas tres generaciones de 19 países, encontramos algunas diferencias importantes en sus aspiraciones y valores. Esperamos que los resultados de esta encuesta, realizada por el Instituto de Mercados Emergentes del INSEAD, Universum y la Fundación HEAD, sean útiles para las empresas que buscan retener, desarrollar y atraer a empleados de estos grupos de talento. Sin embargo, es importante señalar que nuestros resultados son una instantánea de dónde están estos empleados en este momento en el tiempo; Las necesidades y expectativas de los empleados a menudo evolucionan a lo largo de su carrera, y esperamos que las encuestas futuras actualicen estos hallazgos.
Ambiciones de Liderazgo
Encontramos que en todo el mundo, convertirse en un líder era importante para el 61% de la Generación Y, el 61% de la Gen Z, y el 57% de los encuestados de la Generación X. Pero las respuestas variaban según el país: por ejemplo, en los países nórdicos los encuestados eran significativamente menos propensos a codiciar papeles de liderazgo que los de México. Entre los encuestados de la Generación Y, el 76% de los mexicanos dijo que lograr un papel de liderazgo es importante, pero sólo el 47% de los noruegos dijo lo mismo. El 77% de los profesionales estadounidenses de la generación Y dijo que ganar una posición de liderazgo era importante para ellos.
Las organizaciones deben tener en cuenta estas preferencias. Aquellos en mercados que carecen de entusiasmo por el liderazgo, incluyendo Dinamarca, Suecia y Francia, a través de los cuales sólo el 56% de los profesionales de Gen Y dijo que convertirse en un líder era importante para ellos; Aquellos en países como México, Estados Unidos y la India tendrán que encontrar maneras de manejar las expectativas y proporcionar experiencia de liderazgo u otra motivación para los trabajadores ambiciosos.
En general, los profesionales de Gen Y y Gen X están más entusiasmados con el coaching y la mentoría que viene con los puestos de gestión que la mayor responsabilidad. Sin embargo, Gen Z cita mayores niveles de responsabilidad y más libertad como atributos atractivos del liderazgo. Geográficamente, los encuestados de la Generación X en España pusieron el coaching y el asesoramiento a otros como lo más atractivo del liderazgo, pero esta fue una prioridad menor para los encuestados de Alemania, Noruega, Dinamarca, Gran Bretaña y Estados Unidos, aspecto.
Las preferencias de liderazgo de hombres y mujeres también difieren entre las cohortes generacionales. Para Gen X, el 63% de los hombres y el 52% de las mujeres dijeron que convertirse en líder era importante para ellos. Entre los profesionales de Gen Y y Gen Z, el 63% de los encuestados y el 61% de las mujeres. (Otras investigaciones han encontrado que las mujeres más jóvenes son tan ambiciosas como sus compañeros varones, pero que las compañías pueden estar agotando las ambiciones de las mujeres). En general, las mujeres de la Generación X son más propensas a disfrutar del trabajo desafiante involucrado en el liderazgo, así como llegar a entrenar y mentor de otros. Las mujeres de la generación Y también pusieron oportunidades para entrenar a otros antes de otras actividades, mientras que las mujeres de Gen Z sintieron que altos niveles de responsabilidad eran lo más atractivo del liderazgo. Los hombres de todas las generaciones estaban más interesados en los ingresos futuros y altos niveles de responsabilidad.
Cuando se preguntó acerca de las barreras al liderazgo, los altos niveles de estrés, en particular, aplazó a los encuestados de Gen Z en países como Japón, Francia y el Reino Unido. Esto era lo mismo entre los profesionales de Gen Y, con encuestados de Estados Unidos, Suiza y Finlandia En términos de citar esta preocupación. La Generación X en todos estos países coincidió; Los entrevistados alemanes, suizos y emirati Gen X estaban más preocupados por lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
También encontramos que las mujeres, a través de geografías y generaciones, eran más propensos a ser aplazado por el estrés, más propensos a sentir que carecen de la confianza para dirigir, y más propensos a temer a la falta que sus colegas masculinos. Pero las mujeres también se preocupan por cosas diferentes en diferentes países. En China, las mujeres del milenio estaban más preocupadas por no poder encontrar las oportunidades de desarrollo que necesitan para progresar, mientras que las mujeres chinas de China X se preocupaban más por no poder disfrutar de su jubilación. Ambas generaciones temieron no encontrar una alineación entre sus personalidades y los empleos disponibles. En los Estados Unidos, los Millennials preocupados más por no ser capaces de realizar sus metas de carrera. En Suecia, las mujeres de los Millennials estaban más preocupadas por el exceso de trabajo.
Será crucial para las empresas entender las diferentes preocupaciones de mantener a las mujeres de nuevo en su fuerza de trabajo global. La mayoría de las empresas multinacionales han definido global o regionalmente las iniciativas de inclusión, en lugar de las personalizadas a nivel nacional. Pero lo que las mujeres quieren en China difiere mucho de lo que quieren los indios. Es posible que las iniciativas de desarrollo del liderazgo tengan que adaptarse por país para abordar estas diferencias.
Ambiciones Empresariales
Hemos encontrado un fuerte interés en el espíritu empresarial a través de las tres generaciones. Nuestros resultados muestran que uno de cada cuatro estudiantes (Gen Z) está interesado en iniciar su propio negocio. Y entre los que ya están en la fuerza de trabajo (Gen Y y Gen X profesionales), uno de cada tres ansía ser empresarios. Los profesionales de Gen Y en México (57%) y los EAU (56%) fueron los más interesados en iniciar sus propios negocios.
Cuando se les preguntó si querrían trabajar para una empresa internacional o comenzar su propio negocio, los encuestados en Gen Z favorecían trabajar para una compañía internacional, mientras que los profesionales de Gen Y y Gen X prefirieron iniciar su propio negocio. Sólo el 27% de los profesionales de Gen Y en México informó que quería tener una carrera en una compañía internacional. En la India, el 43% de la generación X quería crear su propio negocio y el 25% trabajaba para una empresa internacional.
Para mantener a los interesados en el espíritu empresarial cerca de la empresa, los líderes podrían querer considerar "intrapraneurship", dando a los empleados la capacidad de trabajar en proyectos de inicio dentro de la empresa.
Confiar en la tecnología
Cuando preguntamos qué tecnologías probablemente revolucionarán el trabajo en la próxima década, nos enteramos de que Gen Z estaba muy entusiasmado con el potencial de la realidad virtual (VR). Esto fue más fuerte en algunos países como México y Singapur y más débil en países como India. Los profesionales de Gen Y también vieron a VR como la tecnología con mayor probabilidad de revolucionar su trabajo en la próxima década, poniéndola por delante de la tecnología portátil, la gestión de proyectos y las conferencias de audio y video. Las empresas pueden querer considerar la realidad virtual como una herramienta para reclutar estas cohortes.
Gen X, por otro lado, creía que las tecnologías de la realidad virtual tendrían un bajo impacto en su trabajo. Ellos tenían el mayor entusiasmo por las herramientas de gestión de proyectos, con algunos países, como Alemania, Japón y Rusia, también expresando entusiasmo por la computación en nube y las herramientas de e-learning.
También preguntamos si los encuestados consideraban que la tecnología era de utilidad o impedía su vida laboral. Más profesionales de mayor edad consideraban la tecnología un obstáculo en Gran Bretaña, Suecia y Noruega. La tecnología fue vista como muy útil por la Generación Xers en Dinamarca, Suecia y México. Entre la Generación Y, los encuestados en México, Suecia y Alemania percibieron la tecnología de manera más favorable. Y los estudiantes de Gen Z en Alemania, Japón y México también vieron la tecnología como útil, mientras que los de China, Estados Unidos y Canadá tenían más probabilidades de ver la tecnología como un obstáculo para su trabajo.
Si bien estas cohortes quieren cosas muy diferentes de la tecnología, tanto los trabajadores jóvenes como los mayores acuerdan que las capacidades digitales de sus organizaciones no están a la altura. Más del 70% de los profesionales de Gen Y y Gen X pensaron que las capacidades digitales de sus empleadores son importantes, pero sólo alrededor del 40% de ambas generaciones dijeron que las capacidades digitales de sus empresas son altas.
Por último, más del 70% de los encuestados de todas las generaciones dijeron que los arreglos de trabajo flexibles representan una oportunidad importante para su vida laboral en los próximos 10 años. Los suizos a través de todas las generaciones de poner la flexibilidad como una oportunidad superior. Lo mismo ocurrió con los singapurenses en la generación Y y X (los singapurenses de la generación Z pusieron puestos de trabajo flexibles primero). Los encuestados chinos y japoneses estaban entusiasmados con las oportunidades de trabajo internacional y trabajando con clientes y colegas en otros países.
Formación
Los encuestados diferían en sus preferencias por la capacitación laboral. Cuando se les preguntó si tomarían un curso en línea si se les ofrecía uno por su empleador, el 70% de los encuestados de Gen Z dijo que sí, mientras que el 77% de la Generación Y y el 78% de los profesionales de la Gen X dijeron que lo tomarían.
Dado la elección entre un curso en línea y uno en persona, el 69% de Gen Z eligió un programa en persona, en comparación con sólo el 13% que eligió uno en línea. Fue el Gen Xers quien más gravitó hacia la formación en línea, con el 25% de los encuestados que eligen esta opción. Pero el 21% de los profesionales de Gen Y también dijeron que preferían el entrenamiento en línea sobre la enseñanza en persona.
Apropiado en
Todas las generaciones se preocuparon de si sus personalidades encajan con el lugar donde trabajan (50% de los encuestados de la generación Y y Z y 40% de la generación X). Los millennials japoneses (66%) y los millennials españoles (57%) eran los más preocupados sobre ajuste; Esto se observó entre los japoneses Gen Zers (60%) y francés Gen Zers (64%), también.
El japonés, danés, e indio Gen Xers también pusieron la forma como una prioridad importante. Pero lo que más molestó a Gen X en general fue no poder disfrutar de la jubilación, quedarse atascado sin oportunidades, o perder la seguridad en el empleo. No poder disfrutar de la jubilación surgió como una gran preocupación en el Reino Unido, los Estados Unidos y España.
En resumen, las empresas y los líderes necesitan comprender las diferentes preferencias entre estas cohortes generacionales para tomar mejores decisiones sobre el desarrollo del liderazgo, la tecnología, la capacitación y la construcción de la cultura.
Henrik Bresman es profesor asociado de profesor de organización en Insead y Director Académico de la Fundación HEAD, un centro de estudios de educación basado en Singapur. Síguelo en Twitter @ HenrikBresman. El INSEAD Emerging Markets Institute es un grupo de reflexión para la creación y difusión de información sobre economías en crecimiento. Universum es una empresa global de investigación de talentos y de marca de empleadores.
Vinika D. Rao es Directora Ejecutiva del INSEAD Emerging Markets Institute.
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