Lo que la ciencia dice en realidad sobre las diferencias de género en el lugar de trabajo
Por Stefanie K. Johnson
Harvard Business Review
Género
El ex ingeniero de Google James Damore no fue la primera persona en argumentar que las diferencias biológicas entre hombres y mujeres determinan los resultados profesionales. Muchas personas, incluso las inteligentes, han afirmado que las diferencias biológicas pueden explicar la brecha de género en matemáticas, ingeniería y ciencia. Una encuesta Gallup 2005 encontró que el 21% de los estadounidenses creía que los hombres eran mejores que las mujeres en términos de sus habilidades de matemáticas y ciencias (aunque el 68% cree que los hombres y las mujeres son más o menos iguales). El hecho de que este argumento siga apareciendo significa que debemos comprometernos con él y aclarar qué afirmaciones están respaldadas por pruebas y cuáles no.
Para abordar estas afirmaciones, necesitamos examinar tres preguntas interrelacionadas: ¿Hay diferencias de género en los resultados logrados por hombres y mujeres? Si es así, ¿hay evidencia de que se deben a diferencias biológicas? ¿Hay evidencia más fuerte de que se deben a prejuicios?
Para responder a la primera pregunta: Sí, hay diferencias de género en la participación de hombres y mujeres en algunos campos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) entre los estudiantes universitarios, y estas diferencias contribuyen a la subrepresentación de las mujeres en las profesiones de STEM. Las mujeres también están significativamente subrepresentadas en posiciones de liderazgo.
¿Pero son estas diferencias de resultado debido a las diferencias biológicas? Si bien hay diferencias biológicas entre los sexos, las ciencias sociales han demostrado que los hombres y las mujeres son más parecidos que diferentes en una amplia gama de características, desde la personalidad hasta la capacidad de actitud - y que estos factores tienen un mayor efecto en la carrera que la biología.
Mi ex colega Janet Hyde, psicóloga del desarrollo y autoridad en las diferencias de género, revisó 46 metanálisis que se habían realizado sobre las diferencias psicológicas de género de 1984 a 2004. (Un metanálisis examina los resultados de un gran número de estudios individuales y promedia sus efectos para obtener la aproximación más cercana al verdadero tamaño del efecto.) La revisión de Hyde abarcó estudios que analizaron las diferencias entre hombres y mujeres en habilidades cognitivas, comunicación, rasgos de personalidad, medidas de bienestar, habilidades motoras y razonamiento moral.
Encontró que el 78% de los estudios en su muestra revelaron poca o ninguna diferencia en estas medidas entre hombres y mujeres; esto apoya su hipótesis de similitud de género, que establece que los hombres y las mujeres son mucho más similares que diferentes. Las únicas grandes diferencias que encontró relacionadas con las niñas que son mejores que los niños en la ortografía y el lenguaje, y las pruebas más altas que los chicos sobre la variable de la personalidad de la amabilidad/tendermindedness; Los niños probaron más alto que las niñas en el rendimiento motor, ciertas medidas de la sexualidad (masturbación, actitudes casuales sobre el sexo) y la agresión. Así que hay algunas diferencias de género, pero la mayoría son pequeñas o inexistentes.
Pero, ¿pueden estas diferencias ser verdaderamente clasificadas como biológicas? ¿O se deben a diferencias en la socialización? Es el viejo debate de naturaleza / nutrición, un debate que puede representar una falsa distinción porque la mayoría del comportamiento humano implica complejas interacciones entre influencias genéticas, ambientales y epigenéticas. Por ejemplo, un estudio que Damore citó encontró diferencias de género en la personalidad entre culturas, pero los investigadores describieron las diferencias como relativamente pequeñas a moderadas y concluyeron que "el desarrollo humano -una vida larga y saludable, el acceso a la educación y la riqueza económica- es la principal correlación de la brecha entre hombres y mujeres en sus rasgos de personalidad".
Y una revisión de los estudios sobre los niveles de exposición prenatal a testosterona encontró diferencias en la empatía, la agresión y la preferencia de juguete entre hombres y mujeres, pero no encontró diferencias significativas en la dominancia/asertividad o habilidad. A menos que todas las diferencias en la representación de los hombres en STEM y liderazgo sean el resultado de su falta de empatía, altos niveles de agresión o preferencias de juguete, hay pocas pruebas de que las diferencias biológicas afecten los resultados relacionados con el trabajo. De hecho, basados en la investigación sobre el liderazgo, esperamos ver que la falta de empatía y altos niveles de agresión perjudicarían las posibilidades de una persona de convertirse en un líder exitoso, y no ayudarlos.
Por otro lado, hay una gran cantidad de evidencia para apoyar el impacto que el medio ambiente tiene sobre las diferencias de género en la sociedad. Por ejemplo, una revisión de la investigación sobre las diferencias de género en los resultados de las pruebas de matemáticas muestra que los efectos ya pequeños han disminuido con el tiempo y tienden a ser mayores en los países con menos igualdad de género. En términos de comportamiento, un estudio realizado por economistas mostró que en las culturas donde las mujeres son dominantes, tienden a ser más competitivas que los hombres. La evidencia metaanalítica sobre las diferencias de género en las aspiraciones de liderazgo mostró que las diferencias están disminuyendo con el tiempo -las mujeres están cerrando la brecha en términos de querer ser líderes- sugiriendo que la brecha es más debido a la sociedad que a la biología.
Otros datos también contradicen la idea de que las mujeres están biológicamente predispuestas a niveles más bajos de liderazgo. Un metanálisis de 95 estudios encontró que las mujeres líderes tienden a ser calificadas por otros como significativamente más eficaces que los líderes masculinos, y este efecto es más fuerte después de 1996. (Por otro lado, los hombres se clasificaron como líderes significativamente mejores que las mujeres, en particular Antes de 1982.) Pero estos datos nos dicen algo sobre el impacto de los roles de género (como las mujeres tienden a calificar como líderes menos eficaces) y los cambios sociales (ya que los efectos están disminuyendo con el tiempo).
Si la evidencia sobre las diferencias biológicas es demasiado delgada para explicar las grandes diferencias de género en los roles de liderazgo y las carreras de STEM, ¿es más fuerte la evidencia sobre el sesgo de género?
Varios estudios han demostrado que los empleadores discriminan a las mujeres y las minorías. Una vena robusta de la investigación utiliza los curriculums vitae para probar cómo la gente responde a diversos candidatos con idénticas calificaciones. Por ejemplo, en un estudio, los profesores calificaron las aplicaciones idénticas de estudiantes ficticios de sexo masculino o femenino. Cuando se usó un nombre masculino, los miembros del cuerpo docente les calificaron significativamente más competentes y deseables que el solicitante femenino, y ofrecieron al solicitante masculino un salario inicial más alto y más mentoría profesional. La razón de esto era que las mujeres eran percibidas como menos competentes por los miembros de la facultad; Los profesores que tenían mayor sesgo contra las mujeres calificaron a las estudiantes de sexo femenino peor. Los tamaños del efecto fueron de moderado a grande, a diferencia de los mostrados en los estudios de diferencias de sexo. Y muchos otros estudios han tenido resultados similares, no sólo en la contratación, sino en las tasas de promoción, evaluaciones de rendimiento, obtener crédito por un buen trabajo y asignaciones de proyectos.
Este cuerpo de investigación también muestra por qué abogar por una "pura meritocracia" - en lugar de buscar explícitamente la diversidad - no ayuda a las empresas a superar los prejuicios. Los estudios experimentales demuestran que cuando una organización recibe el nombre de meritocracia, las personas que ocupan puestos directivos favorecen a los empleados masculinos por encima de las empleadas femeninas igualmente calificadas y les otorgan mayores recompensas. El autor teoriza que llamar a la organización a una meritocracia puede crear credenciales morales (cuando su historial de igualdad hace que se sientan justificados en tomar decisiones no cualitarias) o una mayor objetividad de autopercepción, dándoles licencia para discriminar a las mujeres.
Llamar a una meritocracia y negar que la desigualdad en el lugar de trabajo todavía existe captura lo que los científicos llaman sexismo moderno. El sexismo moderno se caracteriza por "la creencia de que la discriminación contra las mujeres es una cosa del pasado, el antagonismo hacia las mujeres que están haciendo demandas políticas y económicas, y el resentimiento acerca de favores especiales para las mujeres. En particular, las personas que defienden estas opiniones no consideran estas nociones como sexistas o injustas y ... concluyen que, dada la igualdad de condiciones en la que ambos sexos ahora compiten, la continua sub-representación de las mujeres en ciertas funciones (por ejemplo, puestos de dirección ...) Debe ser el resultado de las propias decisiones de las mujeres o la inferioridad en contraposición a la discriminación ".
En su memorando, Damore escribió: "Tenemos que dejar de asumir que las diferencias de género implican el sexismo", y que debemos asumir que "la gente tiene buenas intenciones". Pero la brecha de género en la fuerza de trabajo puede explicarse por el sexismo, Puede ser explicado por el racismo. Cuando las prácticas en el lugar de trabajo apuntan a apoyar a grupos subrepresentados, eso no significa que estén injustamente sesgados contra grupos sobrerepresentados. Simplemente significa que necesitamos más que buenas intenciones para cambiar el comportamiento sesgado.
Todos queremos sistemas que sean justos. Pero debemos considerar cómo hacerlos justos para todos.
Stefanie K. Johnson es profesora asociada de administración y emprendimiento en la Escuela de Negocios Leeds de la Universidad de Colorado. El Dr. Johnson estudia la intersección del liderazgo y la diversidad, enfocándose en cómo el prejuicio inconsciente afecta la evaluación de los líderes y las estrategias que los líderes pueden usar para mitigar los prejuicios. Ha publicado más de 40 artículos de revistas y capítulos de libros en puntos de venta tales como Academia de Diario de Gestión, Diario de Psicología Aplicada, y Comportamiento Organizacional y Procesos de Decisión Humanos.
Harvard Business Review
Género
El ex ingeniero de Google James Damore no fue la primera persona en argumentar que las diferencias biológicas entre hombres y mujeres determinan los resultados profesionales. Muchas personas, incluso las inteligentes, han afirmado que las diferencias biológicas pueden explicar la brecha de género en matemáticas, ingeniería y ciencia. Una encuesta Gallup 2005 encontró que el 21% de los estadounidenses creía que los hombres eran mejores que las mujeres en términos de sus habilidades de matemáticas y ciencias (aunque el 68% cree que los hombres y las mujeres son más o menos iguales). El hecho de que este argumento siga apareciendo significa que debemos comprometernos con él y aclarar qué afirmaciones están respaldadas por pruebas y cuáles no.
Para abordar estas afirmaciones, necesitamos examinar tres preguntas interrelacionadas: ¿Hay diferencias de género en los resultados logrados por hombres y mujeres? Si es así, ¿hay evidencia de que se deben a diferencias biológicas? ¿Hay evidencia más fuerte de que se deben a prejuicios?
Para responder a la primera pregunta: Sí, hay diferencias de género en la participación de hombres y mujeres en algunos campos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) entre los estudiantes universitarios, y estas diferencias contribuyen a la subrepresentación de las mujeres en las profesiones de STEM. Las mujeres también están significativamente subrepresentadas en posiciones de liderazgo.
¿Pero son estas diferencias de resultado debido a las diferencias biológicas? Si bien hay diferencias biológicas entre los sexos, las ciencias sociales han demostrado que los hombres y las mujeres son más parecidos que diferentes en una amplia gama de características, desde la personalidad hasta la capacidad de actitud - y que estos factores tienen un mayor efecto en la carrera que la biología.
Mi ex colega Janet Hyde, psicóloga del desarrollo y autoridad en las diferencias de género, revisó 46 metanálisis que se habían realizado sobre las diferencias psicológicas de género de 1984 a 2004. (Un metanálisis examina los resultados de un gran número de estudios individuales y promedia sus efectos para obtener la aproximación más cercana al verdadero tamaño del efecto.) La revisión de Hyde abarcó estudios que analizaron las diferencias entre hombres y mujeres en habilidades cognitivas, comunicación, rasgos de personalidad, medidas de bienestar, habilidades motoras y razonamiento moral.
Encontró que el 78% de los estudios en su muestra revelaron poca o ninguna diferencia en estas medidas entre hombres y mujeres; esto apoya su hipótesis de similitud de género, que establece que los hombres y las mujeres son mucho más similares que diferentes. Las únicas grandes diferencias que encontró relacionadas con las niñas que son mejores que los niños en la ortografía y el lenguaje, y las pruebas más altas que los chicos sobre la variable de la personalidad de la amabilidad/tendermindedness; Los niños probaron más alto que las niñas en el rendimiento motor, ciertas medidas de la sexualidad (masturbación, actitudes casuales sobre el sexo) y la agresión. Así que hay algunas diferencias de género, pero la mayoría son pequeñas o inexistentes.
Pero, ¿pueden estas diferencias ser verdaderamente clasificadas como biológicas? ¿O se deben a diferencias en la socialización? Es el viejo debate de naturaleza / nutrición, un debate que puede representar una falsa distinción porque la mayoría del comportamiento humano implica complejas interacciones entre influencias genéticas, ambientales y epigenéticas. Por ejemplo, un estudio que Damore citó encontró diferencias de género en la personalidad entre culturas, pero los investigadores describieron las diferencias como relativamente pequeñas a moderadas y concluyeron que "el desarrollo humano -una vida larga y saludable, el acceso a la educación y la riqueza económica- es la principal correlación de la brecha entre hombres y mujeres en sus rasgos de personalidad".
Y una revisión de los estudios sobre los niveles de exposición prenatal a testosterona encontró diferencias en la empatía, la agresión y la preferencia de juguete entre hombres y mujeres, pero no encontró diferencias significativas en la dominancia/asertividad o habilidad. A menos que todas las diferencias en la representación de los hombres en STEM y liderazgo sean el resultado de su falta de empatía, altos niveles de agresión o preferencias de juguete, hay pocas pruebas de que las diferencias biológicas afecten los resultados relacionados con el trabajo. De hecho, basados en la investigación sobre el liderazgo, esperamos ver que la falta de empatía y altos niveles de agresión perjudicarían las posibilidades de una persona de convertirse en un líder exitoso, y no ayudarlos.
Por otro lado, hay una gran cantidad de evidencia para apoyar el impacto que el medio ambiente tiene sobre las diferencias de género en la sociedad. Por ejemplo, una revisión de la investigación sobre las diferencias de género en los resultados de las pruebas de matemáticas muestra que los efectos ya pequeños han disminuido con el tiempo y tienden a ser mayores en los países con menos igualdad de género. En términos de comportamiento, un estudio realizado por economistas mostró que en las culturas donde las mujeres son dominantes, tienden a ser más competitivas que los hombres. La evidencia metaanalítica sobre las diferencias de género en las aspiraciones de liderazgo mostró que las diferencias están disminuyendo con el tiempo -las mujeres están cerrando la brecha en términos de querer ser líderes- sugiriendo que la brecha es más debido a la sociedad que a la biología.
Otros datos también contradicen la idea de que las mujeres están biológicamente predispuestas a niveles más bajos de liderazgo. Un metanálisis de 95 estudios encontró que las mujeres líderes tienden a ser calificadas por otros como significativamente más eficaces que los líderes masculinos, y este efecto es más fuerte después de 1996. (Por otro lado, los hombres se clasificaron como líderes significativamente mejores que las mujeres, en particular Antes de 1982.) Pero estos datos nos dicen algo sobre el impacto de los roles de género (como las mujeres tienden a calificar como líderes menos eficaces) y los cambios sociales (ya que los efectos están disminuyendo con el tiempo).
Si la evidencia sobre las diferencias biológicas es demasiado delgada para explicar las grandes diferencias de género en los roles de liderazgo y las carreras de STEM, ¿es más fuerte la evidencia sobre el sesgo de género?
Varios estudios han demostrado que los empleadores discriminan a las mujeres y las minorías. Una vena robusta de la investigación utiliza los curriculums vitae para probar cómo la gente responde a diversos candidatos con idénticas calificaciones. Por ejemplo, en un estudio, los profesores calificaron las aplicaciones idénticas de estudiantes ficticios de sexo masculino o femenino. Cuando se usó un nombre masculino, los miembros del cuerpo docente les calificaron significativamente más competentes y deseables que el solicitante femenino, y ofrecieron al solicitante masculino un salario inicial más alto y más mentoría profesional. La razón de esto era que las mujeres eran percibidas como menos competentes por los miembros de la facultad; Los profesores que tenían mayor sesgo contra las mujeres calificaron a las estudiantes de sexo femenino peor. Los tamaños del efecto fueron de moderado a grande, a diferencia de los mostrados en los estudios de diferencias de sexo. Y muchos otros estudios han tenido resultados similares, no sólo en la contratación, sino en las tasas de promoción, evaluaciones de rendimiento, obtener crédito por un buen trabajo y asignaciones de proyectos.
Este cuerpo de investigación también muestra por qué abogar por una "pura meritocracia" - en lugar de buscar explícitamente la diversidad - no ayuda a las empresas a superar los prejuicios. Los estudios experimentales demuestran que cuando una organización recibe el nombre de meritocracia, las personas que ocupan puestos directivos favorecen a los empleados masculinos por encima de las empleadas femeninas igualmente calificadas y les otorgan mayores recompensas. El autor teoriza que llamar a la organización a una meritocracia puede crear credenciales morales (cuando su historial de igualdad hace que se sientan justificados en tomar decisiones no cualitarias) o una mayor objetividad de autopercepción, dándoles licencia para discriminar a las mujeres.
Llamar a una meritocracia y negar que la desigualdad en el lugar de trabajo todavía existe captura lo que los científicos llaman sexismo moderno. El sexismo moderno se caracteriza por "la creencia de que la discriminación contra las mujeres es una cosa del pasado, el antagonismo hacia las mujeres que están haciendo demandas políticas y económicas, y el resentimiento acerca de favores especiales para las mujeres. En particular, las personas que defienden estas opiniones no consideran estas nociones como sexistas o injustas y ... concluyen que, dada la igualdad de condiciones en la que ambos sexos ahora compiten, la continua sub-representación de las mujeres en ciertas funciones (por ejemplo, puestos de dirección ...) Debe ser el resultado de las propias decisiones de las mujeres o la inferioridad en contraposición a la discriminación ".
En su memorando, Damore escribió: "Tenemos que dejar de asumir que las diferencias de género implican el sexismo", y que debemos asumir que "la gente tiene buenas intenciones". Pero la brecha de género en la fuerza de trabajo puede explicarse por el sexismo, Puede ser explicado por el racismo. Cuando las prácticas en el lugar de trabajo apuntan a apoyar a grupos subrepresentados, eso no significa que estén injustamente sesgados contra grupos sobrerepresentados. Simplemente significa que necesitamos más que buenas intenciones para cambiar el comportamiento sesgado.
Todos queremos sistemas que sean justos. Pero debemos considerar cómo hacerlos justos para todos.
Stefanie K. Johnson es profesora asociada de administración y emprendimiento en la Escuela de Negocios Leeds de la Universidad de Colorado. El Dr. Johnson estudia la intersección del liderazgo y la diversidad, enfocándose en cómo el prejuicio inconsciente afecta la evaluación de los líderes y las estrategias que los líderes pueden usar para mitigar los prejuicios. Ha publicado más de 40 artículos de revistas y capítulos de libros en puntos de venta tales como Academia de Diario de Gestión, Diario de Psicología Aplicada, y Comportamiento Organizacional y Procesos de Decisión Humanos.
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