Cómo hacer para que el trabajo sea más significativo para su equipo
Por Lewis Garrad y Tomas Chamorro-Premuzic
Harvard Business Review
Motivación
Hay una historia bien conocida sobre un limpiador de la NASA que, cuando le preguntó JFK cuál era su trabajo, respondió "Estoy ayudando a poner a un hombre en la luna". Esta anécdota se usa a menudo para mostrar cómo incluso los más mundanos El trabajo puede ser visto como significativo con la mentalidad adecuada y bajo un buen liderazgo.
Hoy en día, más y más empleados demandan mucho más que un buen salario de sus trabajos. El dinero puede atraer a la gente a empleos, pero el propósito, el significado y la perspectiva de un trabajo interesante y valioso determinan tanto su permanencia como la dureza con que trabajarán mientras están en el trabajo. Encontrar significado en el trabajo se ha vuelto tan importante que hay incluso rankings públicos para los trabajos más significativos. Aunque hay muchos factores que determinan cómo los trabajos atractivos tienden a ser, los que contribuyen a mejorar la vida de otras personas están clasificados arriba (por ejemplo, atención de salud y trabajo social). Curiosamente, los estudios meta-analíticos indicaron que hay sólo una asociación marginal entre la paga y la satisfacción en el trabajo. Un abogado que gana $ 150,000 al año no es más comprometido que un diseñador independiente que gana $ 35,000 al año.
La investigación demuestra constantemente que las personas que experimentan un trabajo significativo reportan mejor salud, bienestar, trabajo en equipo y compromiso; Se recuperan más rápido de los contratiempos y son más propensos a ver los errores como oportunidades de aprendizaje en lugar de fracasos. En otras palabras, las personas en el trabajo tienen más probabilidades de prosperar y crecer cuando experimentan su trabajo como significativo. Esta es la razón por las empresas con un sentido más fuerte y más claro de propósito tienden a tener un mejor rendimiento financiero. Como era de esperar, las empresas más exitosas en el mundo son también los mejores lugares del mundo para trabajar.
En las últimas décadas, una gran cantidad de investigación ha demostrado que los líderes desempeñan un papel importante en ayudar a los empleados a entender por qué son importantes sus papeles. Además, las características de liderazgo que permiten a estas culturas de significado y propósito involucrar a los empleados son un reflejo de la personalidad de un líder - que se ha demostrado que tiene un fuerte impacto en el rendimiento del equipo y la organización.
En particular, las investigaciones sugieren que hay cuatro características clave de la personalidad que determinan la capacidad de los líderes para hacer que los trabajos de otras personas sean más significativos, a saber:
Son curiosos e inquisitivos. Los estudios demuestran que las personas tienden a experimentar el trabajo como algo significativo cuando sienten que están contribuyendo a crear algo nuevo, especialmente cuando se sienten capaces de explorar, conectarse y tener un impacto. Los líderes curiosos ayudan a las personas a encontrar significado en el trabajo explorando, haciendo preguntas y comprometiendo a la gente en ideas sobre el futuro. De alguna manera, los líderes curiosos ayudan a los empleados a encontrar algo significativo al ofrecer una gama más amplia de posibilidades de cómo se hace el trabajo, en contraposición a ser muy prescriptivos y microgestionar a la gente. Los líderes curiosos también son más propensos a aburrirse y detestan la monotonía, por lo que siempre estará buscando a la gente para llegar a nuevas ideas para hacer su propia experiencia de trabajo más interesante.
Son desafiantes e implacables. Uno de los mayores problemas que las organizaciones deben resolver es la inercia y el estancamiento que siguen al éxito, o incluso su anticipación. Las investigaciones muestran que las personas optimistas que esperan hacerlo bien no se esfuerzan tanto como las personas que esperan luchar o fracasar. Líderes que siguen siendo ambiciosos ante el fracaso y el éxito, y que empujan a su gente a permanecer insatisfechos con sus logros, infundir un sentido más profundo de propósito en sus equipos y organizaciones. Como resultado, los empleados sienten una sensación de progreso, reinvención y crecimiento, lo que a su vez da como resultado una experiencia de trabajo más significativa y positiva.
Contratan por valores y cultura en forma. La investigación muestra que la gente sólo encuentra algo valioso si se alinea con sus necesidades y motivos principales. Esta es la razón por la que el ajuste entre los valores personales de un individuo y la cultura de la organización en la que trabajan es un factor tan importante de su desempeño. De hecho, es mejor no contratar a los mejores, sino personas que son un buen ajuste para su organización. Los valores funcionan como una brújula o lente interna a través de la cual asignamos significado al mundo. Los líderes que prestan atención a lo que cada uno de los valores son más propensos a contratar a personas que encontrarán más fácil conectarse con sus colegas y la organización en general, todo lo cual ayuda a impulsar un sentido de significado.
Son capaces de confiar en la gente. La mayoría de la gente odia ser micromanaged. Los jefes abrumadores y controladores son una fuente seria de falta de poder para los empleados. Esto drena el impacto del trabajo que hacen y los hace sentir inútiles. En marcado contraste, los líderes que saben confiar en las personas tienen más probabilidades de darles espacio para experimentar y crecer. En particular, ayudan a las personas a moldear sus roles - algo que los investigadores llaman creación de empleo. Los empleados que personalizan su trabajo tienden a sentir un sentido mucho mayor de importancia y valor porque sienten que su gerente realmente confía en ellos.
Tenga en cuenta que todas las cuatro cualidades anteriores deben existir en concierto. Un jefe que es implacable pero no confía puede tratar de "mantener a la gente en sus dedos" por ser errático o impredecible - una manera segura de dañar el rendimiento y la moral. Un jefe que es un desafiante, pero no curioso puede venir a través de como un matón, mientras que un jefe que confía pero no desafiante parecerá un pushover. En resumen, hay una clara diferencia entre hacer el trabajo significativo y hacerlo divertido o fácil, al igual que hay una gran diferencia entre un empleado y un empleado feliz. Mientras que los resultados de la participación en el entusiasmo, la unidad y la motivación, todos los cuales aumentan el rendimiento y por lo tanto son valiosos para la organización - la felicidad puede conducir a la complacencia. Para ser un buen líder, se centran en ayudar a los empleados a encontrar sentido en sus logros, en lugar de simplemente disfrutar de su tiempo en la oficina.
Lewis Garrad, un psicólogo organizado de la organización, es el liderazgo de los Mercados del Crecimiento para Sirota, una compañía de psicología organizacional y de investigación de Mercer. Se especializa en el diseño y despliegue de programas de investigación de actitudes de los empleados e intervenciones de retroalimentación. Encontrarlo en Twitter: @lewisgarrad
Tomas Chamorro-Premuzic es el director general de Hogan Assessment Systems, profesor de Psicología Empresarial en la University College de Londres y miembro de la facultad de la Universidad de Columbia. Encuentralo en Twitter: @drtcp o en www.drtomascp.com. Su último libro, The Talent Delusion, fue publicado en febrero de 2017.
Harvard Business Review
Motivación
Hay una historia bien conocida sobre un limpiador de la NASA que, cuando le preguntó JFK cuál era su trabajo, respondió "Estoy ayudando a poner a un hombre en la luna". Esta anécdota se usa a menudo para mostrar cómo incluso los más mundanos El trabajo puede ser visto como significativo con la mentalidad adecuada y bajo un buen liderazgo.
Hoy en día, más y más empleados demandan mucho más que un buen salario de sus trabajos. El dinero puede atraer a la gente a empleos, pero el propósito, el significado y la perspectiva de un trabajo interesante y valioso determinan tanto su permanencia como la dureza con que trabajarán mientras están en el trabajo. Encontrar significado en el trabajo se ha vuelto tan importante que hay incluso rankings públicos para los trabajos más significativos. Aunque hay muchos factores que determinan cómo los trabajos atractivos tienden a ser, los que contribuyen a mejorar la vida de otras personas están clasificados arriba (por ejemplo, atención de salud y trabajo social). Curiosamente, los estudios meta-analíticos indicaron que hay sólo una asociación marginal entre la paga y la satisfacción en el trabajo. Un abogado que gana $ 150,000 al año no es más comprometido que un diseñador independiente que gana $ 35,000 al año.
La investigación demuestra constantemente que las personas que experimentan un trabajo significativo reportan mejor salud, bienestar, trabajo en equipo y compromiso; Se recuperan más rápido de los contratiempos y son más propensos a ver los errores como oportunidades de aprendizaje en lugar de fracasos. En otras palabras, las personas en el trabajo tienen más probabilidades de prosperar y crecer cuando experimentan su trabajo como significativo. Esta es la razón por las empresas con un sentido más fuerte y más claro de propósito tienden a tener un mejor rendimiento financiero. Como era de esperar, las empresas más exitosas en el mundo son también los mejores lugares del mundo para trabajar.
En las últimas décadas, una gran cantidad de investigación ha demostrado que los líderes desempeñan un papel importante en ayudar a los empleados a entender por qué son importantes sus papeles. Además, las características de liderazgo que permiten a estas culturas de significado y propósito involucrar a los empleados son un reflejo de la personalidad de un líder - que se ha demostrado que tiene un fuerte impacto en el rendimiento del equipo y la organización.
En particular, las investigaciones sugieren que hay cuatro características clave de la personalidad que determinan la capacidad de los líderes para hacer que los trabajos de otras personas sean más significativos, a saber:
Son curiosos e inquisitivos. Los estudios demuestran que las personas tienden a experimentar el trabajo como algo significativo cuando sienten que están contribuyendo a crear algo nuevo, especialmente cuando se sienten capaces de explorar, conectarse y tener un impacto. Los líderes curiosos ayudan a las personas a encontrar significado en el trabajo explorando, haciendo preguntas y comprometiendo a la gente en ideas sobre el futuro. De alguna manera, los líderes curiosos ayudan a los empleados a encontrar algo significativo al ofrecer una gama más amplia de posibilidades de cómo se hace el trabajo, en contraposición a ser muy prescriptivos y microgestionar a la gente. Los líderes curiosos también son más propensos a aburrirse y detestan la monotonía, por lo que siempre estará buscando a la gente para llegar a nuevas ideas para hacer su propia experiencia de trabajo más interesante.
Son desafiantes e implacables. Uno de los mayores problemas que las organizaciones deben resolver es la inercia y el estancamiento que siguen al éxito, o incluso su anticipación. Las investigaciones muestran que las personas optimistas que esperan hacerlo bien no se esfuerzan tanto como las personas que esperan luchar o fracasar. Líderes que siguen siendo ambiciosos ante el fracaso y el éxito, y que empujan a su gente a permanecer insatisfechos con sus logros, infundir un sentido más profundo de propósito en sus equipos y organizaciones. Como resultado, los empleados sienten una sensación de progreso, reinvención y crecimiento, lo que a su vez da como resultado una experiencia de trabajo más significativa y positiva.
Contratan por valores y cultura en forma. La investigación muestra que la gente sólo encuentra algo valioso si se alinea con sus necesidades y motivos principales. Esta es la razón por la que el ajuste entre los valores personales de un individuo y la cultura de la organización en la que trabajan es un factor tan importante de su desempeño. De hecho, es mejor no contratar a los mejores, sino personas que son un buen ajuste para su organización. Los valores funcionan como una brújula o lente interna a través de la cual asignamos significado al mundo. Los líderes que prestan atención a lo que cada uno de los valores son más propensos a contratar a personas que encontrarán más fácil conectarse con sus colegas y la organización en general, todo lo cual ayuda a impulsar un sentido de significado.
Son capaces de confiar en la gente. La mayoría de la gente odia ser micromanaged. Los jefes abrumadores y controladores son una fuente seria de falta de poder para los empleados. Esto drena el impacto del trabajo que hacen y los hace sentir inútiles. En marcado contraste, los líderes que saben confiar en las personas tienen más probabilidades de darles espacio para experimentar y crecer. En particular, ayudan a las personas a moldear sus roles - algo que los investigadores llaman creación de empleo. Los empleados que personalizan su trabajo tienden a sentir un sentido mucho mayor de importancia y valor porque sienten que su gerente realmente confía en ellos.
Tenga en cuenta que todas las cuatro cualidades anteriores deben existir en concierto. Un jefe que es implacable pero no confía puede tratar de "mantener a la gente en sus dedos" por ser errático o impredecible - una manera segura de dañar el rendimiento y la moral. Un jefe que es un desafiante, pero no curioso puede venir a través de como un matón, mientras que un jefe que confía pero no desafiante parecerá un pushover. En resumen, hay una clara diferencia entre hacer el trabajo significativo y hacerlo divertido o fácil, al igual que hay una gran diferencia entre un empleado y un empleado feliz. Mientras que los resultados de la participación en el entusiasmo, la unidad y la motivación, todos los cuales aumentan el rendimiento y por lo tanto son valiosos para la organización - la felicidad puede conducir a la complacencia. Para ser un buen líder, se centran en ayudar a los empleados a encontrar sentido en sus logros, en lugar de simplemente disfrutar de su tiempo en la oficina.
Lewis Garrad, un psicólogo organizado de la organización, es el liderazgo de los Mercados del Crecimiento para Sirota, una compañía de psicología organizacional y de investigación de Mercer. Se especializa en el diseño y despliegue de programas de investigación de actitudes de los empleados e intervenciones de retroalimentación. Encontrarlo en Twitter: @lewisgarrad
Tomas Chamorro-Premuzic es el director general de Hogan Assessment Systems, profesor de Psicología Empresarial en la University College de Londres y miembro de la facultad de la Universidad de Columbia. Encuentralo en Twitter: @drtcp o en www.drtomascp.com. Su último libro, The Talent Delusion, fue publicado en febrero de 2017.
Editores originales conservan todos los derechos.
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