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La inseguridad laboral perjudica tanto a los empleados como a los empleadores.

Muchas organizaciones no ocultan su uso estratégico de la amenaza de la pérdida del trabajo para motivar a los empleados. Pero una nueva investigación sugiere que esto no solo es cruel, sino que a menudo es contraproducente.

Por Mindy Shoss, Shiyang Su, Ann Schlotzhauer y Nicole Caruso

Motivando a la gente

Harvard Business Review

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Resumen. A pesar de los efectos negativos bien documentados de la inseguridad laboral en el bienestar de los trabajadores, muchos empleadores continúan avivando intencionalmente el temor a la pérdida de empleo entre su fuerza laboral, bajo el supuesto de que esto puede motivar a los trabajadores y reducir costos. Pero, ¿es este enfoque realmente efectivo? Los autores realizaron una serie de encuestas con más de 600 empleados estadounidenses y descubrieron que, si bien los trabajadores inseguros en el trabajo pueden estar motivados para tratar de mejorar su desempeño y adherirse más a las políticas de la empresa, el estrés, la frustración, el resentimiento y el agotamiento asociados con este la inseguridad crea una carga cognitiva que contrarresta cualquier efecto positivo sobre el rendimiento o el seguimiento de reglas. Los trabajadores inseguros en el trabajo también son más propensos a enfocarse en hacer visibles sus contribuciones en lugar de hacer un trabajo valioso, y algunos incluso ocultan información o sabotean intencionalmente a sus compañeros de trabajo para verse mejor en comparación. Peor aún, muchos de estos comportamientos desencadenan círculos viciosos que reducen aún más la percepción de seguridad laboral. Como tal, los autores argumentan que fomentar una sensación de inseguridad laboral no solo es cruel, sino que a menudo es contraproducente.

Según una encuesta reciente, el 15 % de los trabajadores de EE. UU. se sienten hoy en riesgo de perder sus empleos (a pesar de que las tasas de desempleo reales se mantienen en niveles bajos históricos ). Y esto no es un accidente: los estudios han demostrado que muchos lugares de trabajo avivan intencionalmente los temores de perder el trabajo en un intento de motivar a los trabajadores y reducir los costos, ya que es menos probable que los trabajadores inseguros en el trabajo exijan aumentos y otros beneficios. De hecho, organizaciones como Facebook y General Electric no han ocultado su uso estratégico de la amenaza de la pérdida del trabajo para mejorar el desempeño, a pesar de los efectos negativos bien documentados de la inseguridad laboral en el sentido de conexión social, identidad y bienestar físico de los empleados.y salud mental.

El impacto en el bienestar de los empleados es claramente problemático. Pero dejando de lado las cuestiones morales, teníamos curiosidad sobre si este enfoque realmente funciona cuando se trata de mejorar el rendimiento. Por lo tanto, realizamos una serie de encuestas con más de 600 empleados estadounidenses en una amplia variedad de industrias para explorar la relación entre la inseguridad laboral percibida y los comportamientos en el lugar de trabajo, y descubrimos que, si bien la inseguridad laboral podría impulsar ciertas métricas de desempeño a corto plazo, en general, es un serio negativo neto tanto para los empleados como para las organizaciones.

La inseguridad laboral puede empujar a los trabajadores a tratar de mejorar el desempeño...

Cuando les preguntamos a los trabajadores en nuestros estudios qué hacían cuando se sentían inseguros acerca de sus trabajos, muchos describieron cómo aceptaban trabajo adicional, se quedaban hasta tarde y trataban de tener un buen desempeño. Como explicó un gerente de comercio minorista: “Mi empresa había tenido licencias y despidos anteriormente... Sabiendo esto, trato de convertirme en vital para mantener las operaciones de mi departamento en marcha, así como realmente tratar de contribuir más allá de mis responsabilidades actuales. Creo que [esto] me ha ayudado mucho a mantener mi trabajo”. Un gerente de enfermería describió un enfoque similar: “En el pasado, cuando me enfrentaba a la posibilidad de perder un trabajo, por lo general trataba de examinar mi propio comportamiento y determinar si se podían hacer mejoras en mi ética laboral o en mi desempeño laboral. eso mejoraría mi seguridad laboral”.

Y, sin embargo, cuando les pedimos a las personas que reflexionaran sobre qué tan bien se desempeñaban en sus tareas laborales principales, descubrimos que sentir una mayor inseguridad laboral no tuvo impacto en el desempeño tres meses después. Esto está en línea con investigaciones anteriores, que en gran medida han encontrado que la inseguridad laboral no tiene correlación o tiene una correlación ligeramente negativa con las calificaciones de desempeño. Además, también encontramos que incluso cuando las personas sintieron que su desempeño había mejorado, no pareció reducir su inseguridad laboral. En otras palabras, a pesar de su declarado deseo de mejorar, la gente en realidad no se desempeñó mejor como resultado de sentir más inseguridad laboral, y cuando se desempeñó mejor, en realidad no alivió su inseguridad.

… pero la carga adicional a menudo cancela los beneficios.

Esto se debe a que, si bien los trabajadores con inseguridad laboral están motivados para intentarPara tener un buen desempeño, la amenaza de perder el trabajo (y el estrés, la frustración, el resentimiento y el agotamiento asociados por asumir un trabajo adicional o buscar otros trabajos) hace que les resulte más difícil desempeñarse, anulando esencialmente cualquier beneficio potencial. Como dijo un participante: “He descubierto que estar preocupado por mi trabajo me convierte en un trabajador menos eficaz en lugar de uno más eficaz. Es más probable que esté ansioso y distraído”. Otro describió sentirse como “una bola andante de ansiedad” debido a la amenaza de despidos, lo que finalmente lo hace menos capaz de impresionar a la gerencia a pesar de sus esfuerzos por trabajar más duro y defenderse a sí mismo. Cuando está estresado por perder su trabajo, se necesita más esfuerzo para mantener el mismo nivel de rendimiento, por lo que incluso si está más motivado para mejorar, es poco probable que ese trabajo adicional dé mejores resultados.

Los trabajadores inseguros en el trabajo tienen menos probabilidades de seguir las reglas.

Más allá del desempeño general, planteamos la hipótesis de que sentir una mayor inseguridad laboral podría hacer que los trabajadores eviten comportamientos que infrinjan las reglas, como llegar tarde o sabotear la propiedad de la empresa. Por ejemplo, como lo describió un maestro de nuestro estudio: “Constantemente hago todo lo que me piden que haga y trato de pasar desapercibido. Me temo que si hablo o hago algo en contra de la norma, corro el riesgo de que me despidan, especialmente en tiempos tan difíciles”. Un trabajador minorista compartió una mentalidad similar y explicó: "He tenido miedo [de perder el trabajo] en el pasado... lo que hice principalmente para evitar perder mi trabajo fue siempre asegurarme de llegar a tiempo, nunca tomar almuerzos largos y hacer mi mejor esfuerzo salir a tiempo para evitar las horas extraordinarias”.

Pero cuando analizamos los datos a lo largo del tiempo, nuevamente encontramos que las intenciones de las personas no siempre coincidían con sus acciones. A pesar de su mayor motivación para seguir las reglas, los trabajadores que sentían más inseguridad laboral eran más propensos a infringir las reglas durante los siguientes tres meses. Y, como era de esperar, los trabajadores que informaron más mala conducta probablemente se sintieran más inseguros con respecto a sus trabajos, lo que crea un círculo vicioso en el que una mayor inseguridad laboral conduce a más infracciones (aunque no intencionales) de las reglas, lo que a su vez reduce aún más la seguridad laboral percibida. Al igual que con el desempeño, el autocontrol necesario para seguir las reglas requiere recursos cognitivos sustanciales, por lo que el aumento de la carga mental causada por la inseguridad laboral hace que las personas sean menos capaces de seguir los protocolos, incluso si así lo desean.

Los trabajadores inseguros en el trabajo priorizan las contribuciones visibles, no necesariamente las valiosas.

Finalmente, descubrimos que cuanto más preocupada está la gente por perder su trabajo, es más probable que se concentre en hacer que su jefe sea consciente de sus contribuciones, en lugar de mejorar realmente su desempeño. Si bien cierta cantidad de gestión de impresiones es saludable, muchos de los trabajadores de nuestros estudios priorizaron hacer visible su trabajo en lugar de realizar tareas que podrían haber sido más valiosas para la organización, y algunos incluso ocultaban información o saboteaban intencionalmente a sus compañeros de trabajo para verse mejor. en comparación.

Por ejemplo, un empleado sugirió que, en lugar de hacer el mejor trabajo posible, lo que más les preocupaba era parecer mejores que sus colegas: "Mientras haya alguien más que no sea tan fuerte", compartió, "debería cuidate." Otros describieron cómo la autopromoción era “una parte clave para proteger mi trabajo”, y cómo cuando se sentían inseguros acerca de la seguridad de su trabajo, se enfocaban en “tratar de hacerme parecer valioso” y asegurarse de que fueran vistos como “tres veces más valiosos”. mejor que la siguiente persona.”

Curiosamente, descubrimos que, en algunos casos, ocultar el conocimiento a los colegas redujo la inseguridad laboral de los trabajadores, quizás porque podría ser una estrategia efectiva para hacerlos sentir insustituibles y, por lo tanto, más seguros en su puesto (aunque esto es claramente en detrimento de la organización). Sin embargo, el enfoque excesivo en hacer que sus propias contribuciones sean más visibles no solo fue costoso para los empleadores, sino que también disminuyó aún más la seguridad laboral percibida por los trabajadores, probablemente porque la atención adicional aumentó la presión sobre estos trabajadores para que se desempeñaran y, por lo tanto, agregó combustible al fuego. de su precariedad laboral.

La inseguridad laboral no compensa.

Sin duda, cuando se trata de motivar a los empleados, ciertamente hay un lugar tanto para la zanahoria como para el palo. Pero nuestros datos sugieren que fomentar una sensación de inseguridad laboral no solo es cruel, sino que a menudo es contraproducente. Como lo describió un participante: “Ya sea que lo despidan, lo reduzcan, lo obliguen a jubilarse anticipadamente o vea que el trabajo por contrato se agota, perder su empleo es una de las experiencias más estresantes de la vida. Además de la angustia financiera obvia que puede causar, el estrés de perder un trabajo también puede afectar gravemente su estado de ánimo, sus relaciones y su salud mental y emocional en general”.

Cuando los trabajadores están preocupados por perder sus trabajos, su desempeño no mejora, rompen más reglas y se enfocan en venderse a sí mismos, a menudo en detrimento de sus equipos y sus organizaciones. Peor aún, muchos de estos comportamientos desencadenan círculos viciosos que reducen aún más la seguridad laboral, perjudicando tanto el bienestar individual como los resultados organizacionales. Por supuesto, no se puede eliminar por completo la inseguridad laboral, pero nuestra investigación sugiere que, ya sea que estén motivados por aumentar el bienestar o el rendimiento, los líderes deben hacer todo lo posible para ayudar a los empleados a sentirse seguros y confiados en sus funciones.

Mindy Shoss es profesora de psicología en la Universidad de Florida Central. Su investigación examina el futuro del trabajo, la inseguridad laboral, el estrés laboral y el comportamiento laboral contraproducente. Es miembro de la Sociedad de Psicología Industrial/Organizacional, miembro de la Organización Mundial del Trabajo y tiene una cátedra honoraria en la Universidad Católica de Australia.

Shiyang Su es profesor asistente de psicología en la Universidad de Florida Central. Su investigación se centra en el bienestar de los empleados, la falta de civismo/maltrato en el lugar de trabajo y la psicometría.

Ann Schlotzhauer es candidata a doctorado en Psicología Industrial y Organizacional en la Universidad de Florida Central. Su investigación se centra en el trabajo precario, el liderazgo y la diversidad en el lugar de trabajo.

Nicole Carusone es consultora sénior en APTMetrics. Es una practicante de psicología industrial/organizacional que brinda servicios de consultoría y apoyo en litigios en áreas como la gestión del talento, la selección y la diversidad, la equidad y la inclusión.