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Cómo intervenir cuando un gerente está criticando a sus empleados

Por Mita Mallick 

Poder e influencia

Harvard Business Review

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Resumen. El gaslighting es una forma de abuso psicológico en el que un individuo intenta ganar poder y control sobre usted inculcando dudas sobre sí mismo. Permitir que los gerentes que continúan prosperando en su empresa solo alejará a los buenos empleados. La capacitación en liderazgo es solo una parte de la solución: los líderes deben actuar y responsabilizar a los gerentes que les reportan cuando ven el gaslighting en acción. El autor presenta cinco cosas que los líderes pueden hacer cuando sospechan que sus gerentes están engañando a los empleados.

“Te extrañamos en la reunión del equipo de liderazgo”, me envió un mensaje de nuestro vicepresidente ejecutivo. “Su gerente compartió una excelente propuesta. Dijo que no estabas disponible para presentar. Esperamos conectarnos pronto ".

En nuestra última reunión personal, mi gerente me había dicho con entusiasmo que, por supuesto, debería presentar la propuesta en la que había trabajado durante semanas. Verifiqué dos veces mi bandeja de entrada y los mensajes de texto para ver mis solicitudes para que me enviaran esa invitación a la reunión. Nunca había respondido. Continuó presentando la propuesta sin mí.

Excluirme de las reuniones, mantenerme fuera de la lista de los programas de liderazgo de la empresa y decirme que iba por buen camino para un ascenso, todo mientras hablaba negativamente de mi desempeño con sus compañeros y el liderazgo sénior, eran señales de alerta en mi relación con este gerente.. El gaslighting continuó y se intensificó hasta el día en que finalmente renuncié.

El gaslighting es una forma de abuso psicológico en el que un individuo intenta ganar poder y control sobre usted. Te mentirán y te prepararán intencionalmente para fracasar. Dirán y harán cosas y luego negarán que alguna vez sucedieron. Lo socavarán, lo manipularán y lo convencerán de que usted es el problema. Como en mi caso, en el trabajo, el "ellos" es a menudo un gerente que abusará de su posición de poder para engañar a sus empleados.

Las organizaciones de todos los tamaños están compitiendo para desarrollar a sus líderes, gastando más de $ 370 mil millones al año a nivel mundial en capacitación de liderazgo. Sin embargo, las investigaciones muestran que casi el 30% de los jefes son tóxicos. La capacitación en liderazgo es solo una parte de la solución: necesitamos líderes que actúen y responsabilicen a los gerentes que les reportan cuando ven el gaslighting en acción. Aquí hay cinco cosas que los líderes pueden hacer cuando sospechan que sus gerentes están engañando a los empleados.

Crea a los empleados cuando compartan lo que está sucediendo.

El objetivo del gaslighting es infundir dudas en sí mismo, por lo que cuando un empleado tiene el coraje de presentarse para compartir sus experiencias, los líderes deben comenzar por escucharlos activamente y creerles. El empleado puede acudir a usted porque se siente seguro con usted. Su gerente puede ser hábil para administrar, presentándose a sí mismos como un líder inclusivo mientras abusan verbalmente de los empleados. O pueden acudir a usted porque sienten que han agotado todas las demás opciones.

No minimices, niegues o invalides lo que te digan. Agradézcales por confiar en usted lo suficiente como para compartir sus experiencias. Pregúnteles cómo puede ayudarlos a seguir adelante.

Esté atento a las señales de iluminación por gas.

"Cuando los de alto desempeño se vuelven callados y desinteresados ​​y luego son etiquetados como de bajo desempeño, nosotros, como líderes de nuestras organizaciones, debemos entender por qué", dice Lan Phan, fundadora y directora ejecutiva de la comunidad de SEVEN, quien asesora a ejecutivos en sus grupos comunitarios centrales seleccionados. “Ser criticado por su gerente puede ser un factor clave de por qué el desempeño de alguien está disminuyendo repentinamente. Con el tiempo, el gaslighting erosionará lentamente su sentido de confianza y autoestima ".

Como líder, aunque no siempre estará presente para presenciar la iluminación de gas en su equipo, aún puede buscar señales. Si un empleado ha compartido sus experiencias, puede estar en alerta máxima para captar señales sutiles. Esté atento a los patrones de iluminación de gas que ocurren durante las conversaciones, en la comunicación escrita y en las actividades fuera del horario laboral.

A continuación, se muestran algunas posibles señales de advertencia: Un gerente que trabaja con gaslighting puede excluir a sus empleados de las reuniones. Pueden negarles la oportunidad de presentar su propio trabajo. Pueden excluirlos de oportunidades para establecer contactos, eventos laborales y programas de liderazgo y desarrollo. Pueden chismear o bromear sobre ellos. Finalmente, pueden crear una narrativa negativa de su desempeño, sembrándola con sus pares y líderes senior en foros públicos y privados.

Interviene en los momentos que importan.

“Es fundamental intervenir en esos momentos en los que se produce el alumbrado con gas”, dice Dee C. Marshall, director ejecutivo de Diverse & Engaged LLC, quien asesora a las empresas Fortune 100 sobre estrategias de diversidad, equidad e inclusión. “Como líder, puede usar su posición de poder para desestabilizar al gerente que está gastando mucho dinero. Al hacerlo, le indica al encendedor de gas que está observando y consciente de sus acciones, y notificándolas ".

Si ve que un gerente ha excluido a uno de sus empleados de una reunión, asegúrese de invitarlo y tenga claro que extendió la invitación. Si un gerente está creando una narrativa negativa del desempeño de un empleado en las sesiones de planificación del talento, hable en el momento y pídale ejemplos basados ​​en evidencia. Consiga la ayuda de otras personas que tengan ejemplos de su buen desempeño. Documente lo que está observando en nombre del empleado que es el objetivo del gaslighting.

Aislar al gerente que está haciendo gaslighting.

Si este gerente se está quedando sin gas ahora, es probable que esta no sea la primera vez. Solicite la ayuda de recursos humanos y pídales que revisen las tasas de deserción del equipo del gerente y los datos de la entrevista de salida. Apoye al empleado que está experimentando gaslighting cuando comparte sus experiencias con RR.HH., incluida la provisión de su propia documentación.

En organizaciones más pequeñas y ágiles, la reestructuración ocurre con frecuencia y es necesaria para escalar y responder al mercado. Utilice la reestructuración como una oportunidad para aislar al gerente al disminuir su alcance de control y, en última instancia, convertirlo en un contribuyente individual sin supervisión de los empleados. Asegúrese de que su revisión de desempeño refleje los temas que usted y otros han documentado (y haga que los comentarios de los demás sean anónimos). El gerente puede eventualmente irse por su cuenta a medida que sus responsabilidades disminuyen y su alcance de control se minimiza. Paralelamente, trabajar con recursos humanos para desarrollar un plan de salida para el gerente.

Ayude a los empleados a encontrar una nueva oportunidad.

Mientras tanto, ayude al empleado objetivo a encontrar una nueva oportunidad. Empiece por utilizar su capital social y político para respaldarlos en busca de oportunidades en otros equipos. En mi caso, el gerente que me dio luz de gas tenía un margen de control significativo y mis opciones para dejar su equipo eran limitadas. Me impidió irme a trabajar para otros gerentes cuando solicité puestos internos. No tenía ningún líder que pudiera defenderme y trasladarme a otro equipo. Finalmente, me vi obligado a dejar la empresa.

En algunos casos, incluso si puede encontrar una oportunidad interna para el empleado, no se quedará. Aprovecharán una oportunidad externa para tener un nuevo comienzo y recuperarse de la falta de respeto que experimentaron por parte de su gerente. Manténgase en contacto y esté dispuesto a volver a contratarlos cuando sea el momento adecuado para ellos. Si los vuelve a contratar en el futuro, asegúrese de que esta vez trabajen para un gerente que no solo nutrirá y desarrollará sus carreras, sino que los tratará con la amabilidad que se merecen.

Durante la “Gran Resignación”, la gente ha tenido tiempo y espacio para pensar en lo que es importante para ellos. Permitir que los gerentes que continúan con el gaslight prosperen en su empresa solo alejará a sus empleados. Elegirán trabajar para organizaciones que no solo valoran sus contribuciones, sino que también las respetan como individuos.

Mita Mallick es la jefa de inclusión, equidad e impacto en Carta. Es columnista de SWAAY y sus escritos se han publicado en Harvard Business Review, The New York Post y Business Insider.