Cómo enseñar a los empleados las habilidades que no saben que carecen
Por Ulrik Juul Christensen
Harvard Business Review
Desarrollo de empleados
Después de gastar miles de millones de dólares al año en el aprendizaje corporativo, las compañías estadounidenses probablemente asumen que sus empleados tienen el conocimiento y las habilidades que necesitan para llevar a cabo sus trabajos. Los propios empleados probablemente piensan que están preparados, también, después de haber pasado por estos ejercicios. Sin embargo, según datos de industrias como la academia, el cuidado de la salud, la tecnología, la manufactura, el comercio minorista, los deportes y los servicios empresariales, la gente es realmente "inconscientemente incompetente" en un típico 20% a 40% de áreas críticas para su desempeño. Una empresa de tecnología global con la que mi equipo trabaja, por ejemplo, descubrió que, en promedio, sus empleados de ventas no comprendían ni conocían el 22% de las características de sus productos, aunque creían que sí.
La incompetencia inconsciente se puede encontrar en cada función, disciplina y nivel en las organizaciones. De hecho, a menudo es más prominente entre el personal experimentado, lo que es particularmente problemático porque, como la gente de ir en sus círculos, que a menudo pasan información incorrecta o incompleta y habilidades a otros a través de peer-to-peer aprendizaje y formación. Esto puede conducir a errores significativos, los clientes insatisfechos e incluso la reputación corporativa dañada.
Pero, ¿cómo puede una empresa, un gerente o un empleado individual corregir una brecha de competencia sobre la cual nadie está enterado? Como médico que estudia la función cerebral, la variación biológica y cómo la gente aprende, tengo algunas sugerencias. El primer paso es obtener "incompetencia inconsciente" en la agenda de aprendizaje.
Los programas de capacitación corporativa necesitan ser rediseñados para involucrar mejor a los estudiantes y capacitarlos para admitir lo que no saben. Demasiados módulos de formación en línea pierden la marca aquí porque se basan en contenido estático, que la mayoría de la gente intenta hacer clic a través de lo más rápidamente posible, especialmente si creen que ya lo saben. Estos programas también hacen suposiciones acerca de lo que los estudiantes entienden y donde necesitan refuerzo, ofreciendo un enfoque de "talla única" que es altamente ineficaz ya que cada estudiante es diferente, con variaciones en el conocimiento, experiencias, antecedentes y la capacidad de tomar nueva información, incluso de momento en momento.
Mejores modelos de aprendizaje son en cambio adaptables, es decir, moldeados a las necesidades de cada persona, sondeando lo que saben y no saben, a continuación, ofrecer contenido a medida que el alumno realiza bien o luchas. Cuando el e-learning es individualizado de esta manera, los estudiantes pueden acelerar el material, pero sólo lo que ya han dominado. Y cuando alcanzan cualquier cosa que los desafía, consiguen más ayuda. Las empresas de tecnología educativa y editores están trabajando duro para construir este tipo de sistemas, al igual que los grupos de la industria, en particular en el ámbito de la salud. La Asociación Médica Americana anunció recientemente una iniciativa de asociación para fomentar la innovación y la flexibilidad en la educación continua, utilizando enfoques mezclados o nuevos. Y nuestro trabajo con el New England Journal of Medicine (Grupo NEJM) para crear cursos que permitan a los médicos mantener la certificación y mantenerse al día en un campo en constante evolución es similar.
Al ser probado, los estudiantes también deben ser empujados para calificar la confianza de sus respuestas. Considere, por ejemplo, un aprendiz que califica 40 de 50 en una prueba de aptitud. Su entrenador debe asegurarse de que se centra no sólo en los 10 errores, sino también las respuestas correctas que ella puede admitir fueron conjeturas con suerte. En realidad he empezado a usar este enfoque cuando ayudo a mis dos hijas a practicar sus palabras de ortografía. Con cada respuesta, tienen que poner tres dedos para arriba si están seguros, dos dedos para arriba si son sólo parcialmente seguros, y un pulgar hacia abajo si apenas están dando un tiro. Ahora, son mucho más conscientes de cuando están adivinando, y más apto para revisar todas las palabras en las que se sintieron en absoluto inseguros. Cuando los programas de aprendizaje corporativos instan a los empleados a admitir que están adivinando de la misma manera, ellos también comienzan a ver las brechas ocultas en sus habilidades y conocimientos.
Otra estrategia es promover una cultura de mejora continua. Un gran ejemplo proviene de la industria de la aviación. Los pilotos son entrenados en los últimos aviones y procedimientos utilizando simuladores, que ponen a prueba sus habilidades y habilidades, y descubrir la incompetencia inconsciente. Además, las aerolíneas y la Administración Federal de Aviación (FAA) utilizan la información de los datos de "near-miss" (incidentes o errores que casi causan un accidente) para informar a la capacitación. El resultado es una "seguridad predictiva" que depende en gran medida de la notificación de estos errores. El objetivo no es castigar (de hecho, la falta de datos casi perdidos se considera cuestionable), sino mejorar la seguridad y el rendimiento. Más empresas deben mantener registros formales o informales de los errores, ya sea en la producción, servicio al cliente u otras áreas, ya que pueden proporcionar información invaluable sobre las brechas de conocimiento de los empleados y hacer que todos estén más conscientes de lo que no saben. El objetivo es hacer que la gente se sienta más cómoda al reconocer los errores anteriores y las dudas que puedan tener sobre cómo tratar de hacer su trabajo. Enfatizar que decir "no sé" es siempre mejor que pretender saber algo.
Incompetencia inconsciente es un problema omnipresente y creciente, especialmente en las industrias de ritmo rápido donde el conocimiento y las habilidades necesitan actualización constante. Las organizaciones sólo pueden abordarla con programas de aprendizaje corporativos más adaptativos e individualizados y promoviendo una cultura de mejora continua. Con un enfoque consciente que permite a los estudiantes probar sus conocimientos, descubrir lo que no saben y admitir cuando no están claros, la incompetencia se descubre y, por lo tanto, no más inconsciente: Los empleados saben lo que no saben y sus empleadores pueden Haz algo al respecto.
Ulrik Juul Christensen es el presidente ejecutivo de Area9 Group y ex compañero senior de aprendizaje digital en el equipo de liderazgo ejecutivo de McGraw-Hill Education.
Harvard Business Review
Desarrollo de empleados
Después de gastar miles de millones de dólares al año en el aprendizaje corporativo, las compañías estadounidenses probablemente asumen que sus empleados tienen el conocimiento y las habilidades que necesitan para llevar a cabo sus trabajos. Los propios empleados probablemente piensan que están preparados, también, después de haber pasado por estos ejercicios. Sin embargo, según datos de industrias como la academia, el cuidado de la salud, la tecnología, la manufactura, el comercio minorista, los deportes y los servicios empresariales, la gente es realmente "inconscientemente incompetente" en un típico 20% a 40% de áreas críticas para su desempeño. Una empresa de tecnología global con la que mi equipo trabaja, por ejemplo, descubrió que, en promedio, sus empleados de ventas no comprendían ni conocían el 22% de las características de sus productos, aunque creían que sí.
La incompetencia inconsciente se puede encontrar en cada función, disciplina y nivel en las organizaciones. De hecho, a menudo es más prominente entre el personal experimentado, lo que es particularmente problemático porque, como la gente de ir en sus círculos, que a menudo pasan información incorrecta o incompleta y habilidades a otros a través de peer-to-peer aprendizaje y formación. Esto puede conducir a errores significativos, los clientes insatisfechos e incluso la reputación corporativa dañada.
Pero, ¿cómo puede una empresa, un gerente o un empleado individual corregir una brecha de competencia sobre la cual nadie está enterado? Como médico que estudia la función cerebral, la variación biológica y cómo la gente aprende, tengo algunas sugerencias. El primer paso es obtener "incompetencia inconsciente" en la agenda de aprendizaje.
Los programas de capacitación corporativa necesitan ser rediseñados para involucrar mejor a los estudiantes y capacitarlos para admitir lo que no saben. Demasiados módulos de formación en línea pierden la marca aquí porque se basan en contenido estático, que la mayoría de la gente intenta hacer clic a través de lo más rápidamente posible, especialmente si creen que ya lo saben. Estos programas también hacen suposiciones acerca de lo que los estudiantes entienden y donde necesitan refuerzo, ofreciendo un enfoque de "talla única" que es altamente ineficaz ya que cada estudiante es diferente, con variaciones en el conocimiento, experiencias, antecedentes y la capacidad de tomar nueva información, incluso de momento en momento.
Mejores modelos de aprendizaje son en cambio adaptables, es decir, moldeados a las necesidades de cada persona, sondeando lo que saben y no saben, a continuación, ofrecer contenido a medida que el alumno realiza bien o luchas. Cuando el e-learning es individualizado de esta manera, los estudiantes pueden acelerar el material, pero sólo lo que ya han dominado. Y cuando alcanzan cualquier cosa que los desafía, consiguen más ayuda. Las empresas de tecnología educativa y editores están trabajando duro para construir este tipo de sistemas, al igual que los grupos de la industria, en particular en el ámbito de la salud. La Asociación Médica Americana anunció recientemente una iniciativa de asociación para fomentar la innovación y la flexibilidad en la educación continua, utilizando enfoques mezclados o nuevos. Y nuestro trabajo con el New England Journal of Medicine (Grupo NEJM) para crear cursos que permitan a los médicos mantener la certificación y mantenerse al día en un campo en constante evolución es similar.
Al ser probado, los estudiantes también deben ser empujados para calificar la confianza de sus respuestas. Considere, por ejemplo, un aprendiz que califica 40 de 50 en una prueba de aptitud. Su entrenador debe asegurarse de que se centra no sólo en los 10 errores, sino también las respuestas correctas que ella puede admitir fueron conjeturas con suerte. En realidad he empezado a usar este enfoque cuando ayudo a mis dos hijas a practicar sus palabras de ortografía. Con cada respuesta, tienen que poner tres dedos para arriba si están seguros, dos dedos para arriba si son sólo parcialmente seguros, y un pulgar hacia abajo si apenas están dando un tiro. Ahora, son mucho más conscientes de cuando están adivinando, y más apto para revisar todas las palabras en las que se sintieron en absoluto inseguros. Cuando los programas de aprendizaje corporativos instan a los empleados a admitir que están adivinando de la misma manera, ellos también comienzan a ver las brechas ocultas en sus habilidades y conocimientos.
Otra estrategia es promover una cultura de mejora continua. Un gran ejemplo proviene de la industria de la aviación. Los pilotos son entrenados en los últimos aviones y procedimientos utilizando simuladores, que ponen a prueba sus habilidades y habilidades, y descubrir la incompetencia inconsciente. Además, las aerolíneas y la Administración Federal de Aviación (FAA) utilizan la información de los datos de "near-miss" (incidentes o errores que casi causan un accidente) para informar a la capacitación. El resultado es una "seguridad predictiva" que depende en gran medida de la notificación de estos errores. El objetivo no es castigar (de hecho, la falta de datos casi perdidos se considera cuestionable), sino mejorar la seguridad y el rendimiento. Más empresas deben mantener registros formales o informales de los errores, ya sea en la producción, servicio al cliente u otras áreas, ya que pueden proporcionar información invaluable sobre las brechas de conocimiento de los empleados y hacer que todos estén más conscientes de lo que no saben. El objetivo es hacer que la gente se sienta más cómoda al reconocer los errores anteriores y las dudas que puedan tener sobre cómo tratar de hacer su trabajo. Enfatizar que decir "no sé" es siempre mejor que pretender saber algo.
Incompetencia inconsciente es un problema omnipresente y creciente, especialmente en las industrias de ritmo rápido donde el conocimiento y las habilidades necesitan actualización constante. Las organizaciones sólo pueden abordarla con programas de aprendizaje corporativos más adaptativos e individualizados y promoviendo una cultura de mejora continua. Con un enfoque consciente que permite a los estudiantes probar sus conocimientos, descubrir lo que no saben y admitir cuando no están claros, la incompetencia se descubre y, por lo tanto, no más inconsciente: Los empleados saben lo que no saben y sus empleadores pueden Haz algo al respecto.
Ulrik Juul Christensen es el presidente ejecutivo de Area9 Group y ex compañero senior de aprendizaje digital en el equipo de liderazgo ejecutivo de McGraw-Hill Education.
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