Mantenga su equipo centrado y productivo durante tiempos inciertos
Por Amy Gallo
Harvard Business Review
Estrés
La incertidumbre es incómoda para todos. Ya se trate de turbulencia política o una reorganización en su empresa, los empleados que están preocupados por su futuro es probable que se distraiga e improductivo. ¿Qué debe hacer un gerente? ¿Cómo puedes mantener a la gente enfocada mientras también te ayuda a lidiar con los sentimientos que el cambio y la ambigüedad plantean?
Lo que dicen los expertos
La mayoría de nosotros nos sentimos abrumados, trastornados y ansiosos ante la incertidumbre. "Tenemos una neuroanatomía fundamental que nos orienta hacia el estrés en tiempos de alta carga", explica Rich Fernández, cofundador de Wisdom Labs y experto en resiliencia. Y esto puede comenzar un ciclo malsano: "Un síntoma de distracción es más distracción. Entonces nos sentimos más ansiosos ", dice Susan David, fundadora del Instituto de Coaching del Hospital McLean y autora de Emotional Agility. En un equipo, estos sentimientos, y el golpe resultante a la productividad, pueden ser contagiosos. "Sutilmente captamos las emociones y empezamos a sentirlas o imitarlas nosotros mismos", explica. Para ayudar a las personas a mantenerse enfocadas a pesar de lo que pueda estar pasando en el mundo o en la oficina, Fernández cree en la "administración compasiva", donde "buscan entender cómo pueden servir y beneficiar a los empleados mientras equilibran la necesidad de mantenerlos" Tarea ". Aquí hay formas prácticas de hacerlo.
Cuídate primero
Usted será más capaz de apoyar a su equipo y la resiliencia del modelo si usted reconoce y maneja cualquier estrés y ansiedad que usted siente. Comience por tomar el tiempo para entender lo que está sintiendo. "Quieres etiquetar tus emociones. Ponga distancia entre usted y ellos para que pueda tomar una decisión consciente sobre cómo actuar de una manera que esté en línea con sus valores", dice David. Pregúntese: ¿A quién quiero estar en esta situación? ¿Qué es lo más importante para mí? "Si uno de sus valores es ser colaborativo, por ejemplo, pregunte, '¿Cómo puede ayudar a las personas a sentirse parte del equipo?'"
Reconocer la incertidumbre
Si usted siente que sus empleados están preocupados por el futuro del país, su organización, o sus puestos de trabajo, no seguir con los negocios como de costumbre. "Estas experiencias son muy reales y no pueden ser ignoradas, negadas o reprimidas", dice Fernández. Incluso si su intención es mantener a las personas enfocadas, embotellar sus emociones, o esperar que los empleados hagan lo mismo, puede ser peligroso. La gente comienza a sentirse incómoda expresando sus sentimientos o preocupaciones, y "empiezas a tener un efecto de rebote", dice David. En su lugar, abordar directamente el problema. Usted podría reconocer que las cosas parecen caóticas e impredecibles en este momento. Al mismo tiempo, sólo desea comiserarse hasta un punto - usted debe evitar "empollar", donde se queda atascado en una espiral negativa. Reconocer cómo se siente la gente, pero luego "pasar a hablar de cómo desea actuar como un equipo", dice.
Fomentar la auto compasión
Algunos miembros de su equipo pueden estar mirando alrededor y preguntándose cómo sus colegas lo están manteniendo juntos mientras están perdiendo el sueño y son incapaces de ser productivos. Anímelos a tener cierta auto compasión y reconocer que el estrés es una respuesta fisiológica normal a sentirse fuera de control o amenazado. "El personal de ayuda reconoce que el cambio puede provocar una falta de agencias", dice David, que puede enviar nuestros cerebros y cuerpos a la saturación. Si te sientes estresado, admícelo o habla de situaciones anteriores en las que has sentido ansiedad, así que saben que no están solos.
Pregunte a la gente lo que necesita
Hable con los empleados uno a uno y déjelos describir lo que están pasando. Haga algo de "toma de perspectiva poniéndose en sus zapatos", dice Fernández. ¿Quieres "comprender verdaderamente lo que piensan y sienten, incluso si usted no está de acuerdo o se siente lo mismo." Esta empatía forma la base de la confianza para que pueda entrar en el modo de resolución de problemas. Fernández sugiere decir: "Parece un momento difícil. ¿Qué sería más útil en este momento? Pensemos en ello juntos, porque quiero ayudar y asegurarme de que puedas hacer tu trabajo ". Tal vez necesiten alguna guía adicional sobre cómo reducir las distracciones, consejos para priorizar su trabajo o mayor flexibilidad.
Concéntrese en lo que hace controlar
La investigación ha demostrado que incluso los rituales pequeños pueden reducir el estrés y mejorar el rendimiento, al igual que el progreso incremental hacia metas claramente definidas. También puede darle a la gente más flexibilidad en dictar su horario de trabajo, siempre y cuando "los anime a planear con antelación y hacer un acuerdo de que las expectativas de rendimiento siguen siendo las mismas", dice Fernández. David recomienda volver a los valores también. Incluso cuando "una gran cantidad de poder y las decisiones se están quitando, usted todavía tiene que elegir a quién quiere ser", explica. Así que ayude a los empleados a aclarar lo que es importante para ellos. Usted puede hacer esto con todo el equipo preguntando: "¿Cómo queremos actuar durante estos tiempos? ¿Cómo queremos tratarnos unos a otros? "Los miembros podrían estar de acuerdo en que quieren seguir entregando un producto de calidad a sus clientes, siendo respetuosos y amables unos con otros, por ejemplo. "Ayuda a un equipo a mantenerse firme cuando reafirma y reafirma un sentido compartido de propósito", dice David.
Fomentar y modelar el autocuidado
El sueño, el ejercicio y la buena nutrición son probados asesinos de estrés y potenciadores de la productividad. Por lo tanto, alentar a los miembros de su equipo para cuidar de sí mismos, dice David. Por ejemplo, si un empleado le dice que está llevando su teléfono a la cama para leer correos electrónicos de trabajo o las noticias, podría sugerir que lo deje en otra habitación. Si ve a personas que controlan Twitter o chismean sobre una reorganización durante las pausas para almorzar, quizás les invite a salir a dar un paseo. No es el lugar de un gerente para dictar estos comportamientos, pero está bien dar consejos, especialmente sobre la base de su experiencia y lo que ha funcionado para usted. La respiración consciente ayuda a calmar la ansiedad y aumentar el enfoque, dice Fernández. Aunque puede parecer incómodo recordar a su personal para inhalar y exhalar, puede compartir la investigación sobre sus beneficios.
Principios a recordar
Hacer:
No:
Estudio de caso # 1: Hable sobre las preocupaciones abiertamente y dé a la gente flexibilidad
Jan Bruce, cofundadora y directora general de meQuilibrium, una plataforma de coaching digital que ayuda a las personas a ser más resistentes, observó cómo aumentaba el nivel de preocupación entre muchos de sus 41 empleados. "La gente estaba hablando y expresando preocupaciones", dice. Algunos estaban ansiosos por asuntos personales, como la capacidad de pagar sus préstamos estudiantiles o renovar sus visas. Otros estaban preocupados por la compañía y cómo los cambios en las políticas afectarían su capacidad para reclutar desde el extranjero. "Ciertamente ha sido un ambiente tenso", dice. "A la gente no le gusta la incertidumbre. Estamos cableados para escanear resultados potencialmente negativos y aterradores, por lo que tiene sentido".
Dado el enfoque de su compañía, Jan sabía lo que necesitaba hacer. En primer lugar, se aseguró de que la gente se sintiera cómoda hablando de lo que estaban experimentando. "Hemos establecido un tono general, incluso antes de las elecciones, que era aceptable y animado a hablar de política en la oficina", dice. Los empleados eran capaces de "reconocer lo que estaban sintiendo, dirigirse a ella con sus colegas, y luego pasar a hacer el trabajo".
Ya que la gente podía expresar sus preocupaciones, Jan y otros gerentes en meQuilibrium podrían ayudar a la estrategia cómo abordarlos. "Veo que los miedos a menudo se magnifican y la gente tiende a volar los números. Podrían decir que no vamos a ser capaces de contratar a nadie debido a los cambios en torno a visas extranjeras, pero sólo el 5% de nuestros empleados tienen visas ", dice. Hablaron abiertamente sobre los riesgos para el negocio. "No barrimos las preocupaciones bajo la alfombra, incluso si los resultados eran por lo general menos instantáneos o drásticos de lo que temían". Con los temas sobre la mesa, podrían pasar al modo de resolución de problemas y hablar sobre cómo deben protegerse contra Riesgos.
Muchos miembros del personal se involucraron más en la política después de las elecciones, y Jan se aseguró de que tuvieran el control sobre sus horarios para hacerlo. "Hace unas semanas descubrimos que la gente salía de la oficina para ir a manifestaciones o marchas. Para nosotros, eso es lo mismo que ir a una cita con el dentista. No estamos respaldando ninguna postura política - estamos dando a los empleados la libertad de hacer lo que es importante para ellos ".
Mientras que Jan dice que esto puede ser un momento particularmente tumultuoso en la política estadounidense, su enfoque no es exclusivo de este momento: "La transparencia, el apoyo social y la flexibilidad son parte de nuestros valores, no importa lo que está pasando en el mundo".
Estudio de caso # 2: Proporcionar un sentido de esperanza
Naomi Hardy fue la directora regional de RR.HH. en una compañía de energía durante una fusión de nueve entidades diferentes. Fue un momento estresante para la mayoría de los empleados, pero había una persona en particular, un geólogo, que estaba luchando con el tumulto de la reorganización. "Estaba revisando el presupuesto en proyecto, una y otra vez", dice. Debido a que había sido un buen intérprete en el pasado, "la alta dirección estaba desconcertada y el empleado estaba angustiado".
Cuando Naomi comenzó a hablar con él, descubrió que "los cambios que estaban sucediendo en el lugar de trabajo, la incertidumbre y los rumores constantes le causaban ansiedad". Como resultado, "había perdido el foco y lo que normalmente le llevaba una hora Para completar comenzó a tomarle cuatro o seis horas para completar. Simplemente no podía concentrarse.
Naomi trabajó con el geólogo para centrarse en lo que estaba bajo su control. Ella le recordó que no importaba lo que pasara en la compañía, tenía fuerzas únicas y una impresionante lista de logros. Ella lo entrenó para "avanzar y aprender durante estos tiempos y hacerse valioso o no fue despedido", e incluso lo alentó a identificar competidores "que estarían encantados de tenerlo en su equipo, en caso de necesidad". Al mismo tiempo, enfatizó la importancia de administrar sus proyectos de manera más efectiva y satisfacer las necesidades de sus clientes.
Sus esfuerzos para aumentar su sentido de la agencia y la esperanza pagado apagado. Volvió a la pista con los plazos y el presupuesto del proyecto, y "fue capaz de ver un futuro, independientemente del futuro de la compañía", dice. Aunque en última instancia fue soltado, rápidamente encontró un trabajo con un competidor.
Amy Gallo es editora contribuyente en Harvard Business Review y autora de la Guía HBR para lidiar con los conflictos en el trabajo. Ella escribe y habla sobre la dinámica del lugar de trabajo. Síguela en Twitter en @amyegallo.
Harvard Business Review
Estrés
La incertidumbre es incómoda para todos. Ya se trate de turbulencia política o una reorganización en su empresa, los empleados que están preocupados por su futuro es probable que se distraiga e improductivo. ¿Qué debe hacer un gerente? ¿Cómo puedes mantener a la gente enfocada mientras también te ayuda a lidiar con los sentimientos que el cambio y la ambigüedad plantean?
Lo que dicen los expertos
La mayoría de nosotros nos sentimos abrumados, trastornados y ansiosos ante la incertidumbre. "Tenemos una neuroanatomía fundamental que nos orienta hacia el estrés en tiempos de alta carga", explica Rich Fernández, cofundador de Wisdom Labs y experto en resiliencia. Y esto puede comenzar un ciclo malsano: "Un síntoma de distracción es más distracción. Entonces nos sentimos más ansiosos ", dice Susan David, fundadora del Instituto de Coaching del Hospital McLean y autora de Emotional Agility. En un equipo, estos sentimientos, y el golpe resultante a la productividad, pueden ser contagiosos. "Sutilmente captamos las emociones y empezamos a sentirlas o imitarlas nosotros mismos", explica. Para ayudar a las personas a mantenerse enfocadas a pesar de lo que pueda estar pasando en el mundo o en la oficina, Fernández cree en la "administración compasiva", donde "buscan entender cómo pueden servir y beneficiar a los empleados mientras equilibran la necesidad de mantenerlos" Tarea ". Aquí hay formas prácticas de hacerlo.
Cuídate primero
Usted será más capaz de apoyar a su equipo y la resiliencia del modelo si usted reconoce y maneja cualquier estrés y ansiedad que usted siente. Comience por tomar el tiempo para entender lo que está sintiendo. "Quieres etiquetar tus emociones. Ponga distancia entre usted y ellos para que pueda tomar una decisión consciente sobre cómo actuar de una manera que esté en línea con sus valores", dice David. Pregúntese: ¿A quién quiero estar en esta situación? ¿Qué es lo más importante para mí? "Si uno de sus valores es ser colaborativo, por ejemplo, pregunte, '¿Cómo puede ayudar a las personas a sentirse parte del equipo?'"
Reconocer la incertidumbre
Si usted siente que sus empleados están preocupados por el futuro del país, su organización, o sus puestos de trabajo, no seguir con los negocios como de costumbre. "Estas experiencias son muy reales y no pueden ser ignoradas, negadas o reprimidas", dice Fernández. Incluso si su intención es mantener a las personas enfocadas, embotellar sus emociones, o esperar que los empleados hagan lo mismo, puede ser peligroso. La gente comienza a sentirse incómoda expresando sus sentimientos o preocupaciones, y "empiezas a tener un efecto de rebote", dice David. En su lugar, abordar directamente el problema. Usted podría reconocer que las cosas parecen caóticas e impredecibles en este momento. Al mismo tiempo, sólo desea comiserarse hasta un punto - usted debe evitar "empollar", donde se queda atascado en una espiral negativa. Reconocer cómo se siente la gente, pero luego "pasar a hablar de cómo desea actuar como un equipo", dice.
Fomentar la auto compasión
Algunos miembros de su equipo pueden estar mirando alrededor y preguntándose cómo sus colegas lo están manteniendo juntos mientras están perdiendo el sueño y son incapaces de ser productivos. Anímelos a tener cierta auto compasión y reconocer que el estrés es una respuesta fisiológica normal a sentirse fuera de control o amenazado. "El personal de ayuda reconoce que el cambio puede provocar una falta de agencias", dice David, que puede enviar nuestros cerebros y cuerpos a la saturación. Si te sientes estresado, admícelo o habla de situaciones anteriores en las que has sentido ansiedad, así que saben que no están solos.
Pregunte a la gente lo que necesita
Hable con los empleados uno a uno y déjelos describir lo que están pasando. Haga algo de "toma de perspectiva poniéndose en sus zapatos", dice Fernández. ¿Quieres "comprender verdaderamente lo que piensan y sienten, incluso si usted no está de acuerdo o se siente lo mismo." Esta empatía forma la base de la confianza para que pueda entrar en el modo de resolución de problemas. Fernández sugiere decir: "Parece un momento difícil. ¿Qué sería más útil en este momento? Pensemos en ello juntos, porque quiero ayudar y asegurarme de que puedas hacer tu trabajo ". Tal vez necesiten alguna guía adicional sobre cómo reducir las distracciones, consejos para priorizar su trabajo o mayor flexibilidad.
Concéntrese en lo que hace controlar
La investigación ha demostrado que incluso los rituales pequeños pueden reducir el estrés y mejorar el rendimiento, al igual que el progreso incremental hacia metas claramente definidas. También puede darle a la gente más flexibilidad en dictar su horario de trabajo, siempre y cuando "los anime a planear con antelación y hacer un acuerdo de que las expectativas de rendimiento siguen siendo las mismas", dice Fernández. David recomienda volver a los valores también. Incluso cuando "una gran cantidad de poder y las decisiones se están quitando, usted todavía tiene que elegir a quién quiere ser", explica. Así que ayude a los empleados a aclarar lo que es importante para ellos. Usted puede hacer esto con todo el equipo preguntando: "¿Cómo queremos actuar durante estos tiempos? ¿Cómo queremos tratarnos unos a otros? "Los miembros podrían estar de acuerdo en que quieren seguir entregando un producto de calidad a sus clientes, siendo respetuosos y amables unos con otros, por ejemplo. "Ayuda a un equipo a mantenerse firme cuando reafirma y reafirma un sentido compartido de propósito", dice David.
Fomentar y modelar el autocuidado
El sueño, el ejercicio y la buena nutrición son probados asesinos de estrés y potenciadores de la productividad. Por lo tanto, alentar a los miembros de su equipo para cuidar de sí mismos, dice David. Por ejemplo, si un empleado le dice que está llevando su teléfono a la cama para leer correos electrónicos de trabajo o las noticias, podría sugerir que lo deje en otra habitación. Si ve a personas que controlan Twitter o chismean sobre una reorganización durante las pausas para almorzar, quizás les invite a salir a dar un paseo. No es el lugar de un gerente para dictar estos comportamientos, pero está bien dar consejos, especialmente sobre la base de su experiencia y lo que ha funcionado para usted. La respiración consciente ayuda a calmar la ansiedad y aumentar el enfoque, dice Fernández. Aunque puede parecer incómodo recordar a su personal para inhalar y exhalar, puede compartir la investigación sobre sus beneficios.
Principios a recordar
Hacer:
- Normalizar el estrés - es una respuesta fisiológica común a la incertidumbre
- Aumentar el sentido de control de los empleados sobre sus acciones y horario de trabajo
- Anime a las personas a cuidarse a sí mismas al dormir, hacer ejercicio y comer bien
No:
- Descuide su propia ansiedad y preocupaciones
- Ignorar las emociones de las personas
- Deje que la incertidumbre sea una excusa para no hacer el trabajo
Estudio de caso # 1: Hable sobre las preocupaciones abiertamente y dé a la gente flexibilidad
Jan Bruce, cofundadora y directora general de meQuilibrium, una plataforma de coaching digital que ayuda a las personas a ser más resistentes, observó cómo aumentaba el nivel de preocupación entre muchos de sus 41 empleados. "La gente estaba hablando y expresando preocupaciones", dice. Algunos estaban ansiosos por asuntos personales, como la capacidad de pagar sus préstamos estudiantiles o renovar sus visas. Otros estaban preocupados por la compañía y cómo los cambios en las políticas afectarían su capacidad para reclutar desde el extranjero. "Ciertamente ha sido un ambiente tenso", dice. "A la gente no le gusta la incertidumbre. Estamos cableados para escanear resultados potencialmente negativos y aterradores, por lo que tiene sentido".
Dado el enfoque de su compañía, Jan sabía lo que necesitaba hacer. En primer lugar, se aseguró de que la gente se sintiera cómoda hablando de lo que estaban experimentando. "Hemos establecido un tono general, incluso antes de las elecciones, que era aceptable y animado a hablar de política en la oficina", dice. Los empleados eran capaces de "reconocer lo que estaban sintiendo, dirigirse a ella con sus colegas, y luego pasar a hacer el trabajo".
Ya que la gente podía expresar sus preocupaciones, Jan y otros gerentes en meQuilibrium podrían ayudar a la estrategia cómo abordarlos. "Veo que los miedos a menudo se magnifican y la gente tiende a volar los números. Podrían decir que no vamos a ser capaces de contratar a nadie debido a los cambios en torno a visas extranjeras, pero sólo el 5% de nuestros empleados tienen visas ", dice. Hablaron abiertamente sobre los riesgos para el negocio. "No barrimos las preocupaciones bajo la alfombra, incluso si los resultados eran por lo general menos instantáneos o drásticos de lo que temían". Con los temas sobre la mesa, podrían pasar al modo de resolución de problemas y hablar sobre cómo deben protegerse contra Riesgos.
Muchos miembros del personal se involucraron más en la política después de las elecciones, y Jan se aseguró de que tuvieran el control sobre sus horarios para hacerlo. "Hace unas semanas descubrimos que la gente salía de la oficina para ir a manifestaciones o marchas. Para nosotros, eso es lo mismo que ir a una cita con el dentista. No estamos respaldando ninguna postura política - estamos dando a los empleados la libertad de hacer lo que es importante para ellos ".
Mientras que Jan dice que esto puede ser un momento particularmente tumultuoso en la política estadounidense, su enfoque no es exclusivo de este momento: "La transparencia, el apoyo social y la flexibilidad son parte de nuestros valores, no importa lo que está pasando en el mundo".
Estudio de caso # 2: Proporcionar un sentido de esperanza
Naomi Hardy fue la directora regional de RR.HH. en una compañía de energía durante una fusión de nueve entidades diferentes. Fue un momento estresante para la mayoría de los empleados, pero había una persona en particular, un geólogo, que estaba luchando con el tumulto de la reorganización. "Estaba revisando el presupuesto en proyecto, una y otra vez", dice. Debido a que había sido un buen intérprete en el pasado, "la alta dirección estaba desconcertada y el empleado estaba angustiado".
Cuando Naomi comenzó a hablar con él, descubrió que "los cambios que estaban sucediendo en el lugar de trabajo, la incertidumbre y los rumores constantes le causaban ansiedad". Como resultado, "había perdido el foco y lo que normalmente le llevaba una hora Para completar comenzó a tomarle cuatro o seis horas para completar. Simplemente no podía concentrarse.
Naomi trabajó con el geólogo para centrarse en lo que estaba bajo su control. Ella le recordó que no importaba lo que pasara en la compañía, tenía fuerzas únicas y una impresionante lista de logros. Ella lo entrenó para "avanzar y aprender durante estos tiempos y hacerse valioso o no fue despedido", e incluso lo alentó a identificar competidores "que estarían encantados de tenerlo en su equipo, en caso de necesidad". Al mismo tiempo, enfatizó la importancia de administrar sus proyectos de manera más efectiva y satisfacer las necesidades de sus clientes.
Sus esfuerzos para aumentar su sentido de la agencia y la esperanza pagado apagado. Volvió a la pista con los plazos y el presupuesto del proyecto, y "fue capaz de ver un futuro, independientemente del futuro de la compañía", dice. Aunque en última instancia fue soltado, rápidamente encontró un trabajo con un competidor.
Amy Gallo es editora contribuyente en Harvard Business Review y autora de la Guía HBR para lidiar con los conflictos en el trabajo. Ella escribe y habla sobre la dinámica del lugar de trabajo. Síguela en Twitter en @amyegallo.
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