¿Está bien que un grupo de hombres guíe una iniciativa de "Mujeres en la Fuerza Laboral"?
Por Avivah Wittenberg-Cox
Harvard Business Review
Género
El presidente Trump acaba de nombrar a dos hombres para dirigir su iniciativa de mujeres en el lugar de trabajo. Las reacciones son predecibles: ¿Cómo pueden los hombres representar adecuadamente a las mujeres?
Pero ese es el típico error de la cuestión de género. La igualdad de género no es una "cuestión de la mujer", es una gran oportunidad política, económica y social. Es una cuestión de negocios masiva que más del 75% de los directores ejecutivos corporativos en la actualidad ponen en su agenda de los 10 principales temas.
Las investigaciones demuestran que el equilibrio entre los géneros ocurre en las empresas sólo si es dirigido personal y con fuerza por el CEO. La realidad es que muchas de las empresas que comienzan a mirar realmente equilibrado son o fueron conducidos por los hombres. El equilibrio exitoso de género requiere convencer a la mayoría de sus empleados de que es una buena idea. Los CEOs inteligentes de las empresas dominadas por hombres saben que el verdadero empuje en el equilibrio de género (especialmente en el liderazgo) es conseguir que los líderes, la mayoría de los cuales son hombres, posean la responsabilidad por el equilibrio. Y saben que la mejor persona para convencerlos de esto no es una mujer. Es uno de los suyos.
Por lo tanto, conseguir que los hombres lideren la acusación es una opción inteligente, ya que cada vez más organizaciones están reconociendo. Pero, ¿cómo puede saber si un CEO es un buen líder en género? Es muy fácil: ver quién está en el equipo ejecutivo de la empresa. ¿Cuántas mujeres hay? ¿Están en roles estratégicos, o funciones de personal?
Juzgando de esta manera, ¿son las elecciones de Trump, los CEOs de Walmart y EY, una buena selección? EY tiene tres mujeres de 17, la mayoría de los cuales están en puestos de personal, tales como HR. Walmart tiene cinco hombres que se sientan en la parte superior de su pirámide y probablemente ejecutar el programa, pero otras 35 personas en su sitio web bajo "Gestión Ejecutiva". De los 35, 12 son mujeres, con al menos la mitad de ese número en puestos de trabajo de nuevo ( Legal, HR, comunicaciones), una estrategia clásica para equilibradores de primera etapa.
Ahora mire a P&G o McDonald's. ¿Ver la diferencia? Walmart y EY ciertamente han trabajado duro para llegar a donde están. Pero no son los mejores en clase.
Muchas empresas y CEOs expresan su apoyo a las cuestiones de género. Pero mientras que la mayoría de las compañías compiten para decir cuánto cuidan, menos realmente entregan más que tokenism en la tapa. Las empresas se han vuelto más hábiles en lo que llamamos pinkwashing. Ellos suenan bien en temas de género, sus sitios web trompeta su dedicación, y patrocinan grandes conferencias de mujeres, pero los puestos de trabajo principales en sus equipos de liderazgo siguen siendo dominados por los hombres. Pueden conseguir conseguir a algunas mujeres para arriba en el ghetto rosado más último: los trabajos del personal del equipo ejecutivo.
En cuanto a las cuestiones de género, hoy existen tres tipos de empresas:
El propio gabinete de Trump se encuentra en algún lugar entre las dos últimas categorías. Han hecho un guiño a un puñado de mujeres (cuatro de 17, el equipo menos equilibrado por décadas), pero saben que no son vistas como funciones centrales de esta administración. Una de las características de los líderes no convencidos es que tienden a no escoger mujeres muy fuertes, casi como si no creyeran que tales mujeres pueden ser encontradas. Por lo tanto, Betsy DeVos, un importante donante republicano, ha demostrado ser la selección de gabinete más en peligro como la más notoria sin reservas.
Pinkwashing es cada vez más fácil de identificar. Por ejemplo, tan pronto como Audi publicó su anuncio en el Super Bowl de igualdad de género, los espectadores se apresuraron a señalar que su directorio es 100% masculino y su equipo ejecutivo sólo contiene dos mujeres (en las funciones de gueto rosado de RR.HH. y comunicaciones).
Las organizaciones que realmente se preocupan lo suficiente para lograr el equilibrio de género han estado trabajando en el tema durante décadas, y se muestra, muy públicamente, en sus consejos y equipos ejecutivos. Los otros buscan una tradición más transparente. Esta transparencia ha sido difícil de medir hasta ahora; Muy pocas empresas habían manejado cualquier forma de equilibrio hasta la cima de sus pirámides corporativas. Las estadísticas de género son un secreto muy bien guardado, porque pueden pintar un cuadro embarazoso. En la guerra competitiva por el talento, las empresas que pueden probar su éxito de equilibrio se convertirán en imanes mucho más poderosos de talento femenino superior. Y puesto que las mujeres ahora representan el 55% de los graduados universitarios estadounidenses, esto es probable que sea una gran palanca para una ventaja competitiva continua. Esto, por supuesto, ha sido pronosticado, pero la próxima década puede mostrar el trigo que huye de la paja.
Los observadores cuidadosos serán capaces de distinguir qué esfuerzos son para mostrar y que realmente muestran convicción. Cuidado con pinkwashing, pero reconocer y celebrar a los hombres que empujan por lo real. Su número está creciendo.
Avivah Wittenberg-Cox es directora ejecutiva de 20-first, una de las firmas de consultoría de género líderes en el mundo, y autora de Siete pasos para liderar un negocio equilibrado de género.
Editores originales conservan todos los derechos.
Harvard Business Review
Género
El presidente Trump acaba de nombrar a dos hombres para dirigir su iniciativa de mujeres en el lugar de trabajo. Las reacciones son predecibles: ¿Cómo pueden los hombres representar adecuadamente a las mujeres?
Pero ese es el típico error de la cuestión de género. La igualdad de género no es una "cuestión de la mujer", es una gran oportunidad política, económica y social. Es una cuestión de negocios masiva que más del 75% de los directores ejecutivos corporativos en la actualidad ponen en su agenda de los 10 principales temas.
Las investigaciones demuestran que el equilibrio entre los géneros ocurre en las empresas sólo si es dirigido personal y con fuerza por el CEO. La realidad es que muchas de las empresas que comienzan a mirar realmente equilibrado son o fueron conducidos por los hombres. El equilibrio exitoso de género requiere convencer a la mayoría de sus empleados de que es una buena idea. Los CEOs inteligentes de las empresas dominadas por hombres saben que el verdadero empuje en el equilibrio de género (especialmente en el liderazgo) es conseguir que los líderes, la mayoría de los cuales son hombres, posean la responsabilidad por el equilibrio. Y saben que la mejor persona para convencerlos de esto no es una mujer. Es uno de los suyos.
Por lo tanto, conseguir que los hombres lideren la acusación es una opción inteligente, ya que cada vez más organizaciones están reconociendo. Pero, ¿cómo puede saber si un CEO es un buen líder en género? Es muy fácil: ver quién está en el equipo ejecutivo de la empresa. ¿Cuántas mujeres hay? ¿Están en roles estratégicos, o funciones de personal?
Juzgando de esta manera, ¿son las elecciones de Trump, los CEOs de Walmart y EY, una buena selección? EY tiene tres mujeres de 17, la mayoría de los cuales están en puestos de personal, tales como HR. Walmart tiene cinco hombres que se sientan en la parte superior de su pirámide y probablemente ejecutar el programa, pero otras 35 personas en su sitio web bajo "Gestión Ejecutiva". De los 35, 12 son mujeres, con al menos la mitad de ese número en puestos de trabajo de nuevo ( Legal, HR, comunicaciones), una estrategia clásica para equilibradores de primera etapa.
Ahora mire a P&G o McDonald's. ¿Ver la diferencia? Walmart y EY ciertamente han trabajado duro para llegar a donde están. Pero no son los mejores en clase.
Muchas empresas y CEOs expresan su apoyo a las cuestiones de género. Pero mientras que la mayoría de las compañías compiten para decir cuánto cuidan, menos realmente entregan más que tokenism en la tapa. Las empresas se han vuelto más hábiles en lo que llamamos pinkwashing. Ellos suenan bien en temas de género, sus sitios web trompeta su dedicación, y patrocinan grandes conferencias de mujeres, pero los puestos de trabajo principales en sus equipos de liderazgo siguen siendo dominados por los hombres. Pueden conseguir conseguir a algunas mujeres para arriba en el ghetto rosado más último: los trabajos del personal del equipo ejecutivo.
En cuanto a las cuestiones de género, hoy existen tres tipos de empresas:
- El progresivo. Empresas verdaderamente equilibradas, con una mezcla de géneros en roles no estereotipados en sus equipos de liderazgo (especialmente a través de las responsabilidades tanto de línea como de personal).
- La fachada. Aquellos que dicen todas las cosas correctas, llevan a cabo un montón de iniciativas de la marca de las mujeres, pero todavía tienen mujeres sólo en los papeles de P & L no subordinados en su equipo ejecutivo. Mejor que nada, algunos de ustedes pueden estar pensando. Tal vez, pero no promete mucho para el futuro.
- El Plodding. Aquellos que ignoran la cuestión completamente y se aferran sin remordimientos a su status quo todo masculino.
El propio gabinete de Trump se encuentra en algún lugar entre las dos últimas categorías. Han hecho un guiño a un puñado de mujeres (cuatro de 17, el equipo menos equilibrado por décadas), pero saben que no son vistas como funciones centrales de esta administración. Una de las características de los líderes no convencidos es que tienden a no escoger mujeres muy fuertes, casi como si no creyeran que tales mujeres pueden ser encontradas. Por lo tanto, Betsy DeVos, un importante donante republicano, ha demostrado ser la selección de gabinete más en peligro como la más notoria sin reservas.
Pinkwashing es cada vez más fácil de identificar. Por ejemplo, tan pronto como Audi publicó su anuncio en el Super Bowl de igualdad de género, los espectadores se apresuraron a señalar que su directorio es 100% masculino y su equipo ejecutivo sólo contiene dos mujeres (en las funciones de gueto rosado de RR.HH. y comunicaciones).
Las organizaciones que realmente se preocupan lo suficiente para lograr el equilibrio de género han estado trabajando en el tema durante décadas, y se muestra, muy públicamente, en sus consejos y equipos ejecutivos. Los otros buscan una tradición más transparente. Esta transparencia ha sido difícil de medir hasta ahora; Muy pocas empresas habían manejado cualquier forma de equilibrio hasta la cima de sus pirámides corporativas. Las estadísticas de género son un secreto muy bien guardado, porque pueden pintar un cuadro embarazoso. En la guerra competitiva por el talento, las empresas que pueden probar su éxito de equilibrio se convertirán en imanes mucho más poderosos de talento femenino superior. Y puesto que las mujeres ahora representan el 55% de los graduados universitarios estadounidenses, esto es probable que sea una gran palanca para una ventaja competitiva continua. Esto, por supuesto, ha sido pronosticado, pero la próxima década puede mostrar el trigo que huye de la paja.
Los observadores cuidadosos serán capaces de distinguir qué esfuerzos son para mostrar y que realmente muestran convicción. Cuidado con pinkwashing, pero reconocer y celebrar a los hombres que empujan por lo real. Su número está creciendo.
Avivah Wittenberg-Cox es directora ejecutiva de 20-first, una de las firmas de consultoría de género líderes en el mundo, y autora de Siete pasos para liderar un negocio equilibrado de género.
Editores originales conservan todos los derechos.
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