Cómo la atención plena ayudó a un ejercicio de diversidad en el lugar de trabajo
Por Patricia Thompson
Harvard Business Review
Diversidad
Hace un par de años fui invitado a facilitar una capacitación externa para el comité de diversidad de una compañía Fortune 500. En una época en la que la "diversidad" se ha convertido en una palabra de moda en el mundo de los negocios, el interés de la firma por el tema fue admirable y comprensible. Las investigaciones demuestran que tener una fuerza de trabajo inclusiva y diversa está asociada con la creatividad y la innovación, y la exposición a la diversidad racial se ha relacionado con mayores habilidades de resolución de problemas y una mayor perspectiva. El comité de diversidad, que se había reunido durante unos seis meses, parecía interesado en probar algo nuevo. Me dijeron que me invitaron a dirigir la sesión precisamente porque yo no era un "entrenador de la diversidad".
Sin embargo, estaba reacio a aceptar la invitación. Como psicólogo corporativo con formación en la atención plena, he trabajado con muchos CEOs y altos ejecutivos para cultivar una cultura organizacional positiva, pero el tema de los entrenamientos de diversidad es complicado. De acuerdo con los sociólogos Frank Dobbin y Alexandra Kalev, que han estudiado los efectos de tales entrenamientos en aproximadamente 830 compañías de los Estados Unidos durante más de una década, las empresas que implementan la formación obligatoria para los gerentes mostraron una disminución en la representación de los empleados minoritarios.
Por otra parte, una de mis experiencias más memorables con la formación de la diversidad había ocurrido en la escuela de posgrado, cuando yo era la única persona de color en mi clase. Se podría pensar que las personas que se entrenan para ser psicólogos estarían abiertas a examinar sus propios sesgos, mirar dentro y tener discusiones auténticas. Para mi sorpresa, yo era la única persona en la sala dispuesta a reconocer que tenía algún privilegio (trabajaba para un doctorado y venía de una familia educada, que parecía contar). El malestar entre mis compañeros era palpable, y terminamos teniendo que desechar la mayoría de los ejercicios debido a la incapacidad de la gente (o, más probablemente, la falta de voluntad) para profundizar en los temas.
Sin embargo, finalmente acepté la oferta del comité de diversidad. Las iniciativas de la diversidad son importantes, y las discusiones sobre temas sensibles como raza, género, y etnicidad necesitan ocurrir. La sesión de entrenamiento podría servir como una especie de estudio piloto: ¿Qué sucedería si la atención plena pudiera ser una herramienta para ayudar a los empleados a tolerar el tipo de incomodidad que mis compañeros de la escuela de posgrado no eran capaces de manejar?
Como pronto descubrí, podría.
Al reflexionar sobre cómo facilitar la reunión, reflexioné sobre el contexto que me había dado uno de los líderes del grupo. Las reuniones anteriores habían exhibido un patrón consistente: las mismas personas habían dominado las discusiones, la mayoría de los hombres blancos se habían mantenido en silencio y parecían desamparados, y después de las sesiones muchas personas de color y mujeres habían expresado frustración entre ellos en la reunión había desaparecido.
Uno de los líderes del grupo también había mencionado que quería que las personas de la sala que normalmente no hablaban se sintieran "incómodas". Mi sensación era que ella percibía la tranquila desconexión de algunos de sus colegas como comodidad. Mi propia evaluación, sin embargo, fue que probablemente se estaban cerrando porque no podían tolerar el malestar y sus comportamientos eran en realidad sus mejores esfuerzos para hacer frente a esos sentimientos.
Por lo tanto, sabía que en la reunión sería importante crear el tipo de ambiente en el que las personas no sólo sabían que podían hablar sino que se esperaba que hablaran. También sabía que para que una conversación auténtica ocurriera, la gente tendría que aprovechar menos sus aspectos analíticos (que podrían haber creado una conversación "cortés" pero menos vulnerable) y más en sus emociones.
Por lo tanto, en la reunión, después de una revisión rápida de la importancia de la diversidad, tuve el equipo de acuerdo con algunas directrices de atención plena para la discusión a seguir. Por ejemplo, exploramos la idea de llegar a la discusión con un sentido de apertura. Hablamos sobre la importancia de permanecer enganchado y de guardar contra el cierre. Revisé las estrategias de afrontamiento como la respiración profunda, dando un paso atrás en su proceso de pensamiento, y cuestionando sus percepciones si se encuentra usted mismo desenganchándose. Hablamos de evitar los juicios (unos sobre otros y sobre sí mismos) y de tratar de aceptar las percepciones de cada persona como su verdad. Hablamos de la importancia de tener empatía por cada miembro del grupo, incluso cuando expresaron una opinión que difiere de la de otras personas. Sugerí que había una alta probabilidad de que cada persona pudiera sentirse incómoda en algún momento y se normalizó eso, alentando al grupo a apoyar a otros en sus esfuerzos por abordar temas incómodos o probar conductas desconocidas.
Cuando terminamos nuestra revisión de las directrices, uno de los hombres blancos del grupo se rió nerviosamente y dijo: "Esto suena como que va a ser bastante miedoso". En lugar de pasar de la broma, el grupo lo procesó - de una manera de apoyo, con otros también admitiendo su ansiedad. Les ayudó a reconocer su vulnerabilidad compartida mientras que reforzaba su necesidad de moverse a través de la incomodidad de modo que pudieran abogar por la diversidad en la organización. Pasar por esta discusión tomó tiempo, pero sabía que era la única manera en que podíamos sentar las bases para la profundidad de la conversación que necesitábamos para lograr nuestros objetivos.
La discusión siguiente era carnosa y productiva. Algunas personas de color hablaron de sus frustraciones y desafíos, no sólo en la organización, sino también como personas de color en el mundo. Algunos varones blancos revelaron que nunca hablan realmente sobre estos temas porque se sienten mal equipados para manejarlos bien y temen que dirán lo malo o se percibirán mal. La clave para hacer que el entrenamiento de la diversidad valiera la pena de cualquier persona, era claro, era crear un ambiente en el que la gente pudiera tolerar la incomodidad que acompaña a tratar temas sensibles y el auto-juicio que puede ir junto con una mirada dura y honesta a sí mismos, lunar y todo, para que eventualmente pudieran bajar la guardia.
Que la atención plena ayudada con este proceso probablemente no debería ser una sorpresa, dados los muchos estudios que muestran cómo puede ayudarnos a tomar conciencia de nuestros sesgos y reducirlos. Por ejemplo, las investigaciones de Adam Lueke y Bryan Gibson, de la Universidad Central de Michigan, han demostrado que las personas que escuchaban una grabación de 10 minutos animándolos a concentrarse en sus sensaciones corporales y sus pensamientos sin juicio, mostraron menos sesgos implícitos basados en la raza y la edad. Posterior asociaciones implícitas. La atención plena también puede disminuir el sesgo intergrupal lingüístico, que es esencialmente nuestra tendencia a esperar que las personas en el grupo (personas de nuestro propio grupo) se comporten más positivamente que las del grupo externo.
Luego están las ventajas emocionales e interpersonales asociadas con la práctica de la atención plena, lo que puede ayudarlo a desempeñar un papel en los entrenamientos de diversidad. Un estudio utilizando la fRMI mostró que después de una breve intervención de atención plena, los participantes mostraron una activación reducida en las regiones cerebrales asociadas con el procesamiento emocional (la amígdala y el giro parahipocampal). En otras palabras, los participantes que practicaban la atención plena eran capaces de regular mejor sus emociones en respuesta a los estímulos negativos.
También sabemos que conectarnos con otros de igual estatus con objetivos comunes en situaciones cooperativas nos permite ver más similitudes con los miembros del grupo. Sostengo que la atención plena puede hacer que esto suceda más a menudo en seminarios de diversidad, porque si usted está más abierto a la experiencia, hay mayor oportunidad de escuchar sin juicio, sentir empatía por los demás, reconocer los puntos comunes y construir esas conexiones más profundas.
Las iniciativas de diversidad no deben ser eliminadas - solo necesitan ser reimaginadas. Durante nuestra sesión pudimos hablar de cómo todos tienen sesgos, y muchos participantes estaban dispuestos a hacerse vulnerables revelando los suyos. Las personas de todas las razas compartieron cómo su educación formó parte de sus puntos de vista y reconocieron que tenían que ser cuidadosos de cómo sus percepciones afectan sus interacciones con los demás. En resumen, fueron capaces de ser "reales" unos con otros, un paso crítico para poder aprender unos de otros y experimentar verdaderamente los beneficios que las diversas opiniones, ideas y antecedentes tienen para ofrecer.
Patricia Thompson, Ph.D., es la Presidenta de Silver Lining Psychology, una empresa de psicología y consultoría de gestión. Ella se basa en su profundidad de experiencia para ayudar a las organizaciones a seleccionar, desarrollar y comprometer a las personas. Encuentrala en www.silverliningpsychology.com o www.executivemindfulness.org.
Harvard Business Review
Diversidad
Hace un par de años fui invitado a facilitar una capacitación externa para el comité de diversidad de una compañía Fortune 500. En una época en la que la "diversidad" se ha convertido en una palabra de moda en el mundo de los negocios, el interés de la firma por el tema fue admirable y comprensible. Las investigaciones demuestran que tener una fuerza de trabajo inclusiva y diversa está asociada con la creatividad y la innovación, y la exposición a la diversidad racial se ha relacionado con mayores habilidades de resolución de problemas y una mayor perspectiva. El comité de diversidad, que se había reunido durante unos seis meses, parecía interesado en probar algo nuevo. Me dijeron que me invitaron a dirigir la sesión precisamente porque yo no era un "entrenador de la diversidad".
Sin embargo, estaba reacio a aceptar la invitación. Como psicólogo corporativo con formación en la atención plena, he trabajado con muchos CEOs y altos ejecutivos para cultivar una cultura organizacional positiva, pero el tema de los entrenamientos de diversidad es complicado. De acuerdo con los sociólogos Frank Dobbin y Alexandra Kalev, que han estudiado los efectos de tales entrenamientos en aproximadamente 830 compañías de los Estados Unidos durante más de una década, las empresas que implementan la formación obligatoria para los gerentes mostraron una disminución en la representación de los empleados minoritarios.
Por otra parte, una de mis experiencias más memorables con la formación de la diversidad había ocurrido en la escuela de posgrado, cuando yo era la única persona de color en mi clase. Se podría pensar que las personas que se entrenan para ser psicólogos estarían abiertas a examinar sus propios sesgos, mirar dentro y tener discusiones auténticas. Para mi sorpresa, yo era la única persona en la sala dispuesta a reconocer que tenía algún privilegio (trabajaba para un doctorado y venía de una familia educada, que parecía contar). El malestar entre mis compañeros era palpable, y terminamos teniendo que desechar la mayoría de los ejercicios debido a la incapacidad de la gente (o, más probablemente, la falta de voluntad) para profundizar en los temas.
Sin embargo, finalmente acepté la oferta del comité de diversidad. Las iniciativas de la diversidad son importantes, y las discusiones sobre temas sensibles como raza, género, y etnicidad necesitan ocurrir. La sesión de entrenamiento podría servir como una especie de estudio piloto: ¿Qué sucedería si la atención plena pudiera ser una herramienta para ayudar a los empleados a tolerar el tipo de incomodidad que mis compañeros de la escuela de posgrado no eran capaces de manejar?
Como pronto descubrí, podría.
Al reflexionar sobre cómo facilitar la reunión, reflexioné sobre el contexto que me había dado uno de los líderes del grupo. Las reuniones anteriores habían exhibido un patrón consistente: las mismas personas habían dominado las discusiones, la mayoría de los hombres blancos se habían mantenido en silencio y parecían desamparados, y después de las sesiones muchas personas de color y mujeres habían expresado frustración entre ellos en la reunión había desaparecido.
Uno de los líderes del grupo también había mencionado que quería que las personas de la sala que normalmente no hablaban se sintieran "incómodas". Mi sensación era que ella percibía la tranquila desconexión de algunos de sus colegas como comodidad. Mi propia evaluación, sin embargo, fue que probablemente se estaban cerrando porque no podían tolerar el malestar y sus comportamientos eran en realidad sus mejores esfuerzos para hacer frente a esos sentimientos.
Por lo tanto, sabía que en la reunión sería importante crear el tipo de ambiente en el que las personas no sólo sabían que podían hablar sino que se esperaba que hablaran. También sabía que para que una conversación auténtica ocurriera, la gente tendría que aprovechar menos sus aspectos analíticos (que podrían haber creado una conversación "cortés" pero menos vulnerable) y más en sus emociones.
Por lo tanto, en la reunión, después de una revisión rápida de la importancia de la diversidad, tuve el equipo de acuerdo con algunas directrices de atención plena para la discusión a seguir. Por ejemplo, exploramos la idea de llegar a la discusión con un sentido de apertura. Hablamos sobre la importancia de permanecer enganchado y de guardar contra el cierre. Revisé las estrategias de afrontamiento como la respiración profunda, dando un paso atrás en su proceso de pensamiento, y cuestionando sus percepciones si se encuentra usted mismo desenganchándose. Hablamos de evitar los juicios (unos sobre otros y sobre sí mismos) y de tratar de aceptar las percepciones de cada persona como su verdad. Hablamos de la importancia de tener empatía por cada miembro del grupo, incluso cuando expresaron una opinión que difiere de la de otras personas. Sugerí que había una alta probabilidad de que cada persona pudiera sentirse incómoda en algún momento y se normalizó eso, alentando al grupo a apoyar a otros en sus esfuerzos por abordar temas incómodos o probar conductas desconocidas.
Cuando terminamos nuestra revisión de las directrices, uno de los hombres blancos del grupo se rió nerviosamente y dijo: "Esto suena como que va a ser bastante miedoso". En lugar de pasar de la broma, el grupo lo procesó - de una manera de apoyo, con otros también admitiendo su ansiedad. Les ayudó a reconocer su vulnerabilidad compartida mientras que reforzaba su necesidad de moverse a través de la incomodidad de modo que pudieran abogar por la diversidad en la organización. Pasar por esta discusión tomó tiempo, pero sabía que era la única manera en que podíamos sentar las bases para la profundidad de la conversación que necesitábamos para lograr nuestros objetivos.
La discusión siguiente era carnosa y productiva. Algunas personas de color hablaron de sus frustraciones y desafíos, no sólo en la organización, sino también como personas de color en el mundo. Algunos varones blancos revelaron que nunca hablan realmente sobre estos temas porque se sienten mal equipados para manejarlos bien y temen que dirán lo malo o se percibirán mal. La clave para hacer que el entrenamiento de la diversidad valiera la pena de cualquier persona, era claro, era crear un ambiente en el que la gente pudiera tolerar la incomodidad que acompaña a tratar temas sensibles y el auto-juicio que puede ir junto con una mirada dura y honesta a sí mismos, lunar y todo, para que eventualmente pudieran bajar la guardia.
Que la atención plena ayudada con este proceso probablemente no debería ser una sorpresa, dados los muchos estudios que muestran cómo puede ayudarnos a tomar conciencia de nuestros sesgos y reducirlos. Por ejemplo, las investigaciones de Adam Lueke y Bryan Gibson, de la Universidad Central de Michigan, han demostrado que las personas que escuchaban una grabación de 10 minutos animándolos a concentrarse en sus sensaciones corporales y sus pensamientos sin juicio, mostraron menos sesgos implícitos basados en la raza y la edad. Posterior asociaciones implícitas. La atención plena también puede disminuir el sesgo intergrupal lingüístico, que es esencialmente nuestra tendencia a esperar que las personas en el grupo (personas de nuestro propio grupo) se comporten más positivamente que las del grupo externo.
Luego están las ventajas emocionales e interpersonales asociadas con la práctica de la atención plena, lo que puede ayudarlo a desempeñar un papel en los entrenamientos de diversidad. Un estudio utilizando la fRMI mostró que después de una breve intervención de atención plena, los participantes mostraron una activación reducida en las regiones cerebrales asociadas con el procesamiento emocional (la amígdala y el giro parahipocampal). En otras palabras, los participantes que practicaban la atención plena eran capaces de regular mejor sus emociones en respuesta a los estímulos negativos.
También sabemos que conectarnos con otros de igual estatus con objetivos comunes en situaciones cooperativas nos permite ver más similitudes con los miembros del grupo. Sostengo que la atención plena puede hacer que esto suceda más a menudo en seminarios de diversidad, porque si usted está más abierto a la experiencia, hay mayor oportunidad de escuchar sin juicio, sentir empatía por los demás, reconocer los puntos comunes y construir esas conexiones más profundas.
Las iniciativas de diversidad no deben ser eliminadas - solo necesitan ser reimaginadas. Durante nuestra sesión pudimos hablar de cómo todos tienen sesgos, y muchos participantes estaban dispuestos a hacerse vulnerables revelando los suyos. Las personas de todas las razas compartieron cómo su educación formó parte de sus puntos de vista y reconocieron que tenían que ser cuidadosos de cómo sus percepciones afectan sus interacciones con los demás. En resumen, fueron capaces de ser "reales" unos con otros, un paso crítico para poder aprender unos de otros y experimentar verdaderamente los beneficios que las diversas opiniones, ideas y antecedentes tienen para ofrecer.
Patricia Thompson, Ph.D., es la Presidenta de Silver Lining Psychology, una empresa de psicología y consultoría de gestión. Ella se basa en su profundidad de experiencia para ayudar a las organizaciones a seleccionar, desarrollar y comprometer a las personas. Encuentrala en www.silverliningpsychology.com o www.executivemindfulness.org.
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