Doxa 2363

No te aferres a tu antiguo trabajo después de haber sido ascendido

Tu nuevo rol es una invitación a liderar de manera diferente

Por Marlo Lyons

Transiciones profesionales

Harvard Business Review

#Doxa #ascenso #mentalidad #evolución #soltar #transición #responsabilidad #liderazgo #delegar #confianza #cambio #adaptación #crecimiento #reintentar

Resumen. El desarrollo del liderazgo se basa tanto en la identidad como en las habilidades. Si te aferras a tu antiguo puesto tras un ascenso a un cargo de liderazgo y tomas decisiones que deberían recaer en otra persona, te aferras a la versión de ti mismo que te valió el ascenso. Para prosperar en el siguiente nivel, debes desprenderte de esa identidad y adoptar una nueva. Considera tu ascenso como una invitación a liderar de forma diferente. Para lograr una transición completa y empoderar a tu equipo para que se responsabilice del trabajo que dejas atrás, debes: 1) clarificar tu nuevo alcance y autoridad; 2) establecer una fecha de transición clara; 3) articular tu nueva narrativa de liderazgo; 4) redirigir las preguntas con criterio; y 5) buscar un socio estratégico.

Como líder, al ascender, los límites entre el puesto anterior y el nuevo pueden difuminarse fácilmente. El ascenso se debió a tu excelente desempeño en el trabajo previo, y dejar atrás ese trabajo puede resultar incómodo, casi como renunciar a parte de tu identidad profesional. Sin embargo, el verdadero progreso requiere asumir intencionalmente un nuevo nivel de liderazgo, no desempeñar dos trabajos a la vez.

Aquí tienes cinco maneras de asegurar una transición completa y capacitar a tu equipo para que se haga cargo del trabajo que debes dejar atrás.

1. Aclara tu nuevo alcance y autoridad

Aunque los líderes de mayor rango tengan claro el motivo de tu ascenso y tus responsabilidades actuales, puede que tú no lo entiendas. Dedica tiempo a comprender con exactitud qué aspectos están bajo tu nueva autoridad y cuáles deben ser gestionados por otros.

Una de mis clientas, Samantha, fue ascendida a un puesto directivo cuando su jefe se jubiló. Asumió un mayor número de responsabilidades que, además, abarcaban su mismo departamento. Seis meses después, el director general le dio una retroalimentación directa: tras más de una década de ascenso profesional y constantes elogios, no estaba cumpliendo con las expectativas.

El problema no era la falta de esfuerzo, sino la de enfoque. Samantha seguía desempeñando funciones de su antiguo puesto, asistiendo a reuniones que debería haber delegado y tomando decisiones que le correspondían a su sucesor. Sus nuevos subordinados se sentían microgestionados y su sucesor se frustró porque Samantha seguía interfiriendo en tareas que debería haberle transferido.

Si Samantha hubiera aclarado sus nuevas funciones al ser ascendida oficialmente, podría haber evitado confusiones y resentimientos. Para ello, hazle tres preguntas a tu nuevo jefe:

• ¿Qué valor añadido esperas que aporte a este nuevo puesto?
• ¿Cómo defines los resultados de los que soy responsable?
• ¿En qué se diferencia este puesto del de mi predecesor?

Estas preguntas marcan el rumbo, te indican dónde centrar tu atención y te ayudan a elaborar un plan de transición claro que apoye el crecimiento tanto de tu equipo como el tuyo propio.

2. Establecer una fecha de transición clara

Dejar un trabajo anterior puede ser especialmente difícil si aún no se ha contratado a un sucesor o si este necesita tiempo para familiarizarse con la cultura y las prioridades de la empresa. Sin embargo, establecer una fecha de transición definida es fundamental para evitar que uno se quede sin trabajo y siga realizando tareas que ya no le corresponden.

Determina una fecha de transición específica según las necesidades de la empresa, como el inicio de un trimestre, después de que un nuevo empleado lleve entre 60 y 90 días incorporado, o al finalizar un proyecto que estés liderando. Cuando llegue el momento de la transición, comunica claramente los planes a tus subordinados directos, a las partes interesadas interdepartamentales (tanto anteriores como nuevas) y a tus compañeros. Una transición fluida en las reuniones incluye presentar a la persona que asumirá el trabajo e indicar claramente que ya no asistirás. Esto transmite confianza en el liderazgo de tu sucesor y garantiza que los demás sepan a quién dirigirse para cada consulta.

Igualmente importante es explicar tus nuevas responsabilidades a los compañeros que antes dependían de ti. Si omites este paso, podrían seguir enviándote solicitudes por costumbre o incluyéndote en correos que no necesitas, y podrías sentirte tentado a responder por lealtad a las relaciones existentes o por familiaridad con el tema. Dejar claros los límites, de forma educada pero firme, evita confusiones y facilita el éxito para todos.

3. Articula tu nueva narrativa de liderazgo

La transición de la ejecución táctica al liderazgo empresarial puede parecer intangible. El éxito ya no se mide por la finalización de proyectos ni por la resolución de problemas cotidianos, sino por capacitar a otros para que logren resultados y por impulsar los objetivos a largo plazo. Al comunicar tu nuevo rol, desarrolla un discurso de liderazgo que transmita el valor estratégico que ahora aportas a la organización.

Redacta tu narrativa de liderazgo como si la presentaras a tus colegas. Considera tu nivel jerárquico y el lenguaje acorde a tu experiencia. Como líder sénior, tu función no es tanto ejecutar, sino inspirar y liderar con ideas para que otros puedan ejecutar. Por ejemplo, un analista corporativo que pasa a dirigir la estrategia corporativa podría presentar su narrativa así: «Mi función es dirigir la estrategia corporativa, fortalecer la alineación interdepartamental en fusiones y adquisiciones, identificar los principales indicadores clave de rendimiento (KPI) para el éxito de las fusiones y adquisiciones, y aportar liderazgo intelectual sobre iniciativas corporativas clave que podrían impactar nuestro crecimiento y transformación futuros».

Plasmar por escrito tu narrativa cristaliza tu enfoque y te ayuda a actuar como un verdadero defensor de la visión de la empresa. Uno de mis clientes, Joaquín, pasó de vicepresidente de marketing a director de marketing. Redactó su narrativa de liderazgo y creó una presentación donde describía cómo pensaba aportar valor en su nuevo puesto, y la compartió con sus nuevos colegas para alinear expectativas. Explicó cómo haría la transición de definir la marca de la empresa como vicepresidente a conectar la marca con los datos y la demanda para impulsar el crecimiento empresarial como director de marketing. Concluyó afirmando que los líderes a cargo de la marca, el marketing y la experiencia del cliente serían responsables de las decisiones y los resultados del día a día de sus equipos, mientras que él se aseguraría de que su trabajo se centrara en los resultados a largo plazo que impulsan el negocio. Este proceso ayudó a sus nuevos colegas a comprender tanto el valor único que ofrecía como las responsabilidades que ya no gestionaría personalmente. Como resultado, sus compañeros sabían cuándo acudir a él y cuándo a su equipo. Este ejercicio lo consolidó como un líder estratégico, aumentó la credibilidad de su equipo y empoderó a sus subordinados directos.

4. Reorientar las consultas con atención

Esta es la parte más difícil de asumir un puesto de mayor responsabilidad: resistir la tentación de solucionar problemas que podrías resolver en minutos. Cuando tus compañeros te contacten con preguntas o para que tomes decisiones relacionadas con tus antiguas responsabilidades, redirígelos a la persona adecuada en lugar de intervenir. Seguir respondiendo a esas preguntas te mantiene anclado al pasado, hace que tus compañeros duden de si comprendes tu nivel de responsabilidad y socava la autoridad de tu equipo.

Redirigir consultas y solicitudes no es una falta de respeto; es una muestra de liderazgo responsable, independientemente de la relación que tengas con la persona que pregunta. Si alguien se salta a tu sucesor , responde con claridad y respeto: «Agradezco que te hayas dirigido a mí, pero esa es una decisión de Bernice. Confío en su criterio». Este tipo de lenguaje establece límites e indica que esperas que los demás respeten la nueva estructura de tu equipo. Además, ayuda a los líderes emergentes a ganar confianza y credibilidad en sus funciones.

Si notas que la gente suele saltarse niveles para contactarte, analiza el motivo. ¿Perciben fallos en la toma de decisiones? ¿Les falta claridad sobre las responsabilidades de cada uno? Aborda estos problemas directamente con tu equipo para que puedas delegar sin temor a que todo se desmorone. Recuerda que tu ausencia en los detalles permite que otros asuman responsabilidades y crezcan, y desarrollar a la próxima generación de líderes es una parte fundamental de tu nuevo puesto. No redirigir las consultas y seguir ofreciendo "ayuda" conlleva el riesgo de perder empleados talentosos que se sienten desempoderados. Delegar se basa en la confianza y en garantizar que los líderes adecuados participen en las conversaciones pertinentes, no solo en redistribuir la carga de trabajo.

5. Invierte en un socio estratégico

Aun con las mejores intenciones, es posible que recaigas en viejos hábitos. En esos momentos, trabajar con un asesor estratégico, como un socio de recursos humanos de confianza o un coach ejecutivo, puede ayudarte a fortalecer la autoconciencia y a ajustar tu mentalidad de liderazgo.

Un compañero de reflexión desafía tu forma de pensar, te ayuda a descubrir puntos ciegos y te impulsa a evolucionar. Puede guiarte para profundizar y explorar preguntas como:

• ¿De qué tengo miedo de desprenderme?
• Si no lo suelto, ¿cómo me afectará esto negativamente a mí o a mi equipo?
• ¿Qué significa para mí el liderazgo estratégico?
• ¿Cómo puedo generar influencia sin control directo?

Tu éxito en este nuevo rol depende de pasar de la claridad táctica a la ambigüedad estratégica. Debes encontrar valor no en la ejecución, sino en guiar, asesorar, influir y desarrollar a otros. Una vez que comprendas que el liderazgo en tu nuevo rol proviene de la influencia más que de la ejecución, un asesor estratégico puede ayudarte a perfeccionar tu enfoque, diseñar nuevos hábitos de comunicación y elaborar un lenguaje para establecer límites sin alienar a tus colegas.

. . .

El desarrollo del liderazgo depende tanto de la identidad como de las habilidades. Si te aferras a tu antiguo puesto y tomas decisiones que deberían recaer en otra persona, te aferras a una versión de ti mismo que se ganó el ascenso. Para prosperar en el siguiente nivel, debes desprenderte de esa identidad y adoptar una nueva.

Considera tu ascenso como una invitación a liderar de forma diferente. Si sigues haciendo lo que te dio éxito antes, limitarás tu potencial y el crecimiento de tu organización. Pero si decides desarrollar tus propias capacidades de liderazgo, puedes multiplicar tu impacto.

Lee más sobre transiciones profesionales o temas relacionados como delegación , crecimiento y transformación personal , y estrategia y estilo personal.

Marlo Lyons  es coach ejecutiva, de equipos y de carrera, además de presentadora del programa Work Unscripted . Puedes contactarla en marlolyonscoaching.com .