Doxa 2347

Un método de capacitación respaldado por investigaciones que mejora los resultados de contratación

Por Siri Chilazi, Cansin Arslan, Katryn Wright, Priya Gill, Edward Chang, Oliver Hauser e Iris Bohnet

Contratación y Reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen. Si bien muchas organizaciones están eliminando sus programas de DEI en medio de la oposición política, encontrar y contratar al mejor talento sigue siendo una prioridad para las empresas. Un nuevo estudio con dos multinacionales reveló una intervención que puede ayudar a superar algunos de estos problemasLos sesgos inconscientes que pueden bloquear a los candidatos idóneos: videos cortos y específicos, presentados justo antes de las decisiones de contratación, que reafirman los valores de la empresa y animan a los gerentes a centrarse en encontrar candidatos con amplia experiencia y talento. Estos estímulos conductuales generaron aumentos mensurables en la contratación de candidatos subrepresentados, incluyendo extranjeros y minorías de género. Esta intervención basada en la evidencia puede ayudar a las empresas a alinear sus prácticas de contratación con sus valores organizacionales, encontrando a los mejores candidatos para las vacantes.

En el contexto actual, los programas genéricos y costosos para promover la diversidad, la equidad y la inclusión —por ejemplo, las capacitaciones— están perdiendo cada vez más popularidad. De hecho, la mayoría de las investigaciones existentes sugieren que las capacitaciones no han sido eficaces para cambiar el comportamiento de las personas ni para obtener resultados organizacionales mensurables, como la contratación. Sin embargo, lo que no ha cambiado es la necesidad de las empresas de aprovechar la mayor cantidad posible de talento para contratar a la persona ideal para el puesto adecuado en el momento oportuno. La pregunta que muchos líderes se plantean, entonces, es cómo pueden seguir mejorando la calidad y la equidad de sus contrataciones de forma eficaz y atractiva.

Colaboramos con dos grandes multinacionales para responder a esta pregunta. Evaluamos la eficacia de un enfoque novedoso, basado en la ciencia del comportamiento, para mejorar la equidad en la contratación: un vídeo breve, específico y oportuno para los responsables de contratación justo antes de que evaluaran los currículums de los candidatos y decidieran a quién invitar a la entrevista. En ambos casos, esta pequeña adición al proceso de contratación existente permitió a las dos empresas identificar y contratar talento más diverso, incluyendo a más hombres en contextos con predominio femenino.

Para líderes y organizaciones, estos hallazgos ofrecen una hoja de ruta basada en evidencia para el futuro, tanto en la contratación como en otros ámbitos. Para maximizar la sostenibilidad, necesitan crear procesos que integren la equidad basándose en lo que funciona, en lugar de invertir en capacitaciones genéricas sin analizar la evidencia. Para cambiar la cultura, o la forma en que se hacen las cosas aquí, necesitan convertir la equidad en la norma, recalcando su compromiso con la igualdad de oportunidades en los procesos organizacionales. Y para garantizar que las intervenciones produzcan resultados reales, necesitan evaluar y medir los efectos de estos esfuerzos.

Prueba de un mensaje de vídeo en la práctica

Nuestra primera intervención de capacitación de inspiración conductual se probó en una empresa global de telecomunicaciones e ingeniería. Durante seis meses en 2022, más de 3000 gerentes de la empresa, que buscaban cubrir más de 10 000 puestos vacantes, fueron asignados aleatoriamente a ver un breve video de capacitación antes de revisar las solicitudes presentadas e invitar a los candidatos a la entrevista, o a continuar con la contratación como siempre. En el video, desarrollado en colaboración con la empresa, tres de sus empleados, incluidos dos altos ejecutivos, pidieron a los gerentes de contratación que centraran sus evaluaciones en las habilidades de los candidatos y que reflexionaran sobre las perspectivas y características que faltaban en sus equipos: «Si contratan a personas con características y experiencias similares, su pensamiento y toma de decisiones grupales se verán debilitados, ya que se perderán algunas perspectivas importantes. La diversidad de pensamiento es una fortaleza. Contraten a alguien que aporte algo único a su equipo y a nuestra empresa». Los ponentes también vincularon la decisión de contratación con la cultura y los valores generales de la empresa, enfatizando la importancia de la decisión y el deseo de la organización de reflejar la diversidad de nuestra sociedad, tanto actual como futura. En concreto, se animó a los responsables de contratación a incorporar al equipo a alguien con una trayectoria, experiencia o perspectiva que actualmente esté subrepresentada.

Cabe destacar que este video de capacitación fue muy diferente a las capacitaciones típicas que realizan las organizaciones. Fue corto (de siete minutos); se centró en un comportamiento muy específico (la decisión de preseleccionar y, finalmente, contratar a un candidato); y se presentó justo antes de que los gerentes tomaran estas decisiones. Como científicos del comportamiento, sospechábamos que todos estos factores aumentarían la eficacia de la capacitación, basándonos en investigaciones previas.

Nuestros resultados, publicados recientemente en Science, mostraron que era un 12% más probable que una candidata femenina fuera preseleccionada por un gerente que había sido asignado a la condición de capacitación en comparación con un gerente que no lo había sido. De manera similar, era un 13% más probable que un solicitante no nacional (un candidato cuya nacionalidad era diferente del país de la vacante) fuera preseleccionado y un 20% más probable que un no nacional fuera contratado. Las mujeres no nacionales, que eran las que tenían menos probabilidades de ser contratadas antes de la intervención, vieron los mayores aumentos: 28% para la preselección y 41% para la contratación. Todos estos efectos fueron estadísticamente significativos. La capacitación diseñada conductualmente fue, de hecho, capaz de cambiar los resultados concretos y atraer candidatos más diversos al grupo de entrevistas y, en última instancia, a la empresa.

Un segundo experimento

En otoño de 2024, el equipo de la consultora de comportamiento MoreThanNow colaboró ​​con una empresa farmacéutica global en un segundo experimento para comprobar si estos hallazgos se replicaban. En un contexto similar, más de 2000 gerentes que tomaban más de 3700 decisiones de contratación fueron invitados a ver un vídeo de tres minutos antes de revisar las solicitudes o a continuar contratando como siempre. En este vídeo, se les pidió a los gerentes que modificaran concretamente su forma de evaluar a los candidatos: asegurarse de que sus descripciones de puesto no incluyeran cualificaciones no esenciales que limitaran innecesariamente la reserva de talento; promover las vacantes de forma más amplia; e invitar a un compañero con una formación o perspectiva diferente a revisar las solicitudes con ellos. El mensaje también enfatizaba que "garantizar que todos los candidatos tengan una oportunidad justa de ser contratados" era un factor clave para la misión y la visión de la organización, así como para su rendimiento empresarial: "Al promover la diversidad en nuestra contratación, no solo estamos haciendo que nuestro lugar de trabajo sea más inclusivo, sino que también impulsamos el éxito de nuestros equipos y de la empresa en su conjunto".

Los hallazgos en este segundo contexto revelaron nuevamente que los no nacionales tenían un siete por ciento más de probabilidades de ser preseleccionados y un 13% más de probabilidades de ser contratados cuando los gerentes habían sido asignados a la condición de capacitación en comparación con la condición de control habitual. Para el género, el panorama fue más matizado. Mientras que la empresa de telecomunicaciones e ingeniería en nuestro primer estudio estaba dominada por hombres (80% de los gerentes eran hombres), la segunda empresa estaba más equilibrada en cuanto a género (53% de los gerentes eran hombres), lo que significaba que en muchas unidades de negocio, las mujeres no estaban subrepresentadas. De hecho, a nivel de unidad de negocio, emergió un patrón fascinante: en las unidades de negocio dominadas por mujeres (donde la proporción de gerentes mujeres era mayor que la mediana del 45%), los gerentes eran más propensos a contratar hombres después de ser asignados a la condición de capacitación. Por el contrario, en las unidades de negocio dominadas por hombres, los gerentes estadísticamente no eran más o menos propensos a contratar mujeres u hombres después de ser asignados a la condición de capacitación, aunque la contratación de mujeres fue direccional (pero no significativamente) hacia adelante. En otras palabras, el mayor enfoque en expandir el grupo de talentos y encontrar candidatos que potencialmente podrían haber sido pasados ​​por alto en el pasado “funcionó”, y eso significó cerrar las brechas de género en la contratación sin importar quién estuviera inicialmente subrepresentado.

Si bien consideramos prometedor que la capacitación en diversidad basada en el comportamiento haya generado cambios tangibles en dos grandes organizaciones, se requiere más investigación para identificar qué parte de los videos de capacitación impulsó el cambio de comportamiento. Cabe destacar también que la disposición de estas empresas a realizar pruebas A/B en sus procesos de contratación sugiere que ellas, y sus gerentes, podrían estar particularmente comprometidas con las prácticas de gestión basadas en datos. Es posible que otras organizaciones con culturas diferentes obtengan resultados distintos si implementan las mismas capacitaciones.

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Para las organizaciones comprometidas con acceder al 100% de su talento, y para los gerentes y líderes interesados ​​en cambiar comportamientos medibles, nuestra investigación ha identificado una herramienta práctica para cumplir con este compromiso. Empresas de todo el mundo pueden seguir avanzando hacia lugares de trabajo más inclusivos y de mayor rendimiento mediante el uso de datos para fundamentar cambios inteligentes en los procesos que contribuirán a la transformación de comportamientos y normas a largo plazo. Para las organizaciones que actualmente invierten tiempo y recursos en capacitaciones tradicionales sobre diversidad o sesgo, nuestros hallazgos revelan maneras concretas de aumentar su eficacia al hacerlas breves, específicas y oportunas. Esto es especialmente importante porque investigaciones anteriores sobre capacitaciones típicas sobre diversidad no han demostrado cambios significativos en los comportamientos.

Nuestra investigación también refuerza la importancia de realizar experimentos empresariales más rigurosos (o pruebas A/B ) para estudiar cuándo y cómo se pueden implementar intervenciones que conduzcan a un cambio de comportamiento real en una amplia gama de resultados relevantes (más allá de la contratación, que es en lo que se centraron nuestros estudios). El hecho de que una intervención en particular funcionara para una organización no significa necesariamente que funcionará de la misma manera para otra, porque, como demuestran las dos empresas mencionadas, el contexto importa. Agradecemos a nuestros dos socios de campo su iniciativa e innovación al adoptar un enfoque científico basado en datos para la gestión del talento, y alentamos a más organizaciones a seguir sus pasos. Ahora, más que nunca, es fundamental basar nuestras prácticas en la mejor evidencia disponible en lugar de en la ideología, y generar más evidencia para nuestro beneficio colectivo.

Lea más sobre Contratación y reclutamiento o temas relacionados Diversidad e inclusión, Género, Grupos marginados, Gestión de recursos humanos y Gestión del talento.

Siri Chilazi es investigadora sénior del Programa de Mujeres y Políticas Públicas de la Escuela de Negocios Kennedy de Harvard, donde estudia la equidad y la igualdad de género en el ámbito laboral. Su trabajo se centra en la eliminación de sesgos en las estructuras organizacionales mediante el diseño conductual. Es coautora, junto con Iris Bohnet, de Make Work Fair: Data-Driven Design for Real Results (Harper Business, 2025).

Cansin Arslan, economista de formación, es investigadora en la Universidad de Exeter y la London School of Economics. Su investigación actual se centra en la diversidad, la igualdad y la inclusión en el ámbito laboral. Realiza experimentos de campo y emplea métodos cuasiexperimentales para responder a sus preguntas de investigación.

Katryn Wright es la directora general de MoreThanNow, una práctica de investigación en ciencias del comportamiento centrada en impulsar el cambio en las organizaciones y los lugares de trabajo.

Priya Gill es una científica conductual senior en MoreThanNow y lidera la investigación aplicada sobre decisiones, procesos y experiencias inclusivas en el lugar de trabajo.

Edward Chang es profesor asistente en la Unidad de Negociación, Organizaciones y Mercados de la Harvard Business School y miembro del Laboratorio de Inclusión.

Oliver Hauser es profesor de economía en la Universidad de Exeter y profesor afiliado en la Universidad de Harvard. Su investigación estudia cómo las empresas, las organizaciones sin fines de lucro y los gobiernos pueden convertirse en lugares de trabajo más sostenibles, cooperativos, inclusivos y productivos para empleados, gerentes y líderes ejecutivos.

Iris Bohnet, economista conductual, es profesora Albert Pratt de Empresa y Gobierno y codirectora del Programa de Mujeres y Políticas Públicas de la Escuela de Negocios Kennedy de Harvard. Es autora de What Works: Gender Equality by Design  (Harvard University Press, 2016) y coautora, junto con Siri Chilazi, de Make Work Fair: Data-Driven Design for Real Results (Harper Business, 2025).