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Investigación: Cómo los hombres y las mujeres patrocinan a sus colegas jóvenes

Por Elizabeth L. Campbell y Catherine T. Shea

Género

Harvard Business Review

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Resumen. Las investigaciones han demostrado que el patrocinio suele beneficiar a los empleados jóvenes, pero su impacto en los patrocinadores es menos conocido. Un nuevo estudio, el primero en examinar el patrocinio desde una perspectiva de liderazgo, revela que hombres y mujeres difieren en sus enfoques. HombresTienden a perseguir pocos objetivos en el patrocinio y, en gran medida, se centran en aquellos que benefician su propio desarrollo profesional. Además, los hombres son más propensos a aprovechar redes dispersas y desconectadas, lo que les brinda oportunidades para fortalecer sus propias conexiones junto con su protegido. Las mujeres, sin embargo, hacen malabarismos con múltiples objetivos contradictorios, lo que puede ser mentalmente agotador. Debido a estas cargas adicionales, también tienden a recurrir a redes personales cercanas que limitan los beneficios mutuos. Estas dinámicas crean una brecha de género en los costos del patrocinio. Para nivelar el campo de juego, todos los líderes deben considerar maneras en que los objetivos puedan ser mutuamente beneficiosos. Las empresas también deben trabajar para reducir las cargas adicionales que enfrentan las mujeres para fomentar un patrocinio más equitativo y mutuamente ventajoso.

El patrocinio, o el acto de usar el propio capital social para defender a un empleado junior, se suele promocionar como una solución a las desigualdades y como clave para fomentar la cantera de talento. Si bien es cierto que la mayoría de los protegidos generalmente se benefician del patrocinio, esta relación no tiene por qué ser solo para el protegido. También puede representar una oportunidad para que el patrocinador crezca, permitiéndole profundizar y expandir sus propias relaciones con colegas y líderes sénior a medida que ayuda a conectar a un empleado junior. Sin embargo, se han realizado pocas investigaciones sobre cómo el patrocinio impacta a los patrocinadores. ¿Son algunas formas de patrocinio más propicias para situaciones beneficiosas para todos que otras?

En un nuevo estudio (el primero en examinar empíricamente el patrocinio desde la perspectiva de los líderes), descubrimos que este puede presentar una realidad compleja, especialmente para las mujeres líderes. Nuestros resultados muestran que existen diferencias entre los objetivos de hombres y mujeres como patrocinadores, lo que influye en cómo aprovechan sus redes profesionales. Mientras que los hombres tienden a centrarse en un solo objetivo en su patrocinio, priorizando un objetivo que también beneficia sus propias carreras, las mujeres tienden a esforzarse mucho por equilibrar muchos objetivos, a menudo contrapuestos, dirigidos principalmente al desarrollo de su protegido. Esto evidencia una brecha de género en el costo del patrocinio. Entonces, ¿cómo pueden las mujeres superar esta brecha de costos y, al mismo tiempo, ayudar a un colega más joven a prosperar? El primer paso es comprender su causa. Analizamos nuestros hallazgos para ayudar a las mujeres a identificar y abordar las barreras que impiden relaciones más beneficiosas para ambas partes.

Los hombres patrocinan para salir adelante, pero las mujeres no

Para comprender cómo abordan el patrocinio hombres y mujeres, realizamos varios estudios que midieron los objetivos de los patrocinadores y el impacto resultante en cómo aprovecharon sus redes profesionales. Nuestra investigación incluye datos de más de 1700 profesionales que trabajan en Estados Unidos en diversos sectores. Todos nuestros participantes tenían experiencia en la gestión de personas y en brindar apoyo profesional. Al analizar sus objetivos y estrategias de redes sociales como patrocinadores, descubrimos que el género importa. Los hombres patrocinan a otros para progresar en sus carreras, pero las mujeres no.

En general, observamos que las mujeres tienen más objetivos como patrocinadoras, y estos son más propensos a entrar en conflicto entre sí. Es más probable que las mujeres equilibren sus propias necesidades con lo que es mejor para la carrera de su protegido. Por ejemplo, una patrocinadora podría intentar aumentar la visibilidad de su protegido identificando una oportunidad para que presente una actualización del proyecto ante los altos mandos de la empresa y luego presionar a sus colegas para que apoyen la presentación de su protegido, todo ello mientras intenta mantener su propia reputación a pesar de participar en lo que otros podrían considerar un comportamiento agresivo de patrocinio.

Estos objetivos implican equilibrar las necesidades del protegido con las suyas propias, lo que introduce mayor complejidad y desafíos. Si bien muchos líderes están acostumbrados a equilibrar varias prioridades y tareas simultáneamente, investigaciones en psicología y neurociencia muestran que las personas no son tan buenas para la multitarea como creen. En el caso de los objetivos, está bien establecido que equilibrar varios objetivos simultáneamente dificulta su consecución. Cuando las patrocinadoras tienen más objetivos que también son más propensos a ser conflictivos, en comparación con los patrocinadores masculinos, esto crea una experiencia psicológica más desafiante para las mujeres como patrocinadoras. Esto representa una brecha de género en la carga mental asociada con el patrocinio.

En contraste, observamos que los patrocinadores masculinos persiguen menos objetivos, y los que persiguen son más autobeneficiosos. Sus objetivos se centran en cómo brindar patrocinio a un protegido también puede beneficiar su propio avance profesional como patrocinadores. Por ejemplo, un patrocinador masculino podría tener un objetivo inicial similar: aumentar la visibilidad de su protegido identificando una oportunidad para que este presente actualizaciones del proyecto ante sus superiores. Pero podría asegurar esta oportunidad presionando a un responsable de la toma de decisiones de mayor rango en la empresa, con quien también desea desarrollar una mejor relación laboral. En resumen, nuestra investigación muestra que los hombres patrocinan a sus protegidos de maneras que pueden impulsar su propio avance profesional, patrocinándolos solo cuando es posible una situación beneficiosa para todos.

Es más, esta diferencia de género en los objetivos se amplía a medida que los patrocinadores ascienden en la jerarquía organizacional. La tendencia de los hombres a centrarse en su propio progreso al patrocinar se acentúa a medida que adquieren más experiencia. En esencia, cuanto más frecuentemente patrocinan los hombres a otros, más probable es que se fijen objetivos de beneficio propio. Los objetivos de las mujeres como patrocinadoras se mantienen invariables incluso a medida que progresan en sus carreras y adquieren más experiencia.

Considerando las barreras adicionales que las mujeres líderes aún enfrentan hoy, es razonable que tengan más objetivos como patrocinadoras que los hombres. Se espera que las mujeres sean cuidadoras cálidas y protectoras, un estereotipo que persiste a pesar del progreso más amplio que se ha logrado en el lugar de trabajo y la sociedad. Ir en contra de esta expectativa puede dificultar que las mujeres avancen en sus carreras, por lo que el patrocinio no está exento de riesgos para las mujeres líderes. Si bien algunos trabajos sugieren que las personas se sienten más cómodas con mujeres asertivas cuando su defensa es en nombre de otros, esta dinámica crea una cuerda floja difícil de caminar, lo que resulta en una carga mental adicional que las mujeres manejan como patrocinadoras. Es importante destacar que nuestra investigación también muestra que los objetivos desiguales de hombres y mujeres, y las cargas asociadas con ellos, impactan la forma en que aprovechan sus redes.

Los objetivos impactan la forma en que los patrocinadores se conectan para proteger a sus protegidos

Investigaciones previas han establecido que los objetivos determinan la forma en que las personas abordan sus redes sociales, y que un único objetivo profesional lleva a las personas a activar redes dispersas y ricas en información que facilitan la movilidad ascendente. Nuestro estudio reveló que el enfoque único de los patrocinadores masculinos en su propio beneficio los lleva a explorar estas redes sociales dispersas que contienen a personas con las que se conocen más lejanamente. Esta estrategia puede ser fructífera: explorar redes de conocidos desconectadas y contactos informales es excepcionalmente beneficioso para encontrar nueva información, recursos y oportunidades cruciales para el progreso. Los patrocinadores masculinos podrían estar identificando nuevas oportunidades, información y conexiones que de otro modo no llegarían al protegido, lo que la convierte en una táctica eficaz para el patrocinio. Pero, más concretamente, cuando los patrocinadores masculinos exploran sus redes de esta manera, también contribuyen a su propio progreso profesional. Por ejemplo, contactar a un conocido sobre una oportunidad para un protegido brinda la oportunidad de fortalecer la relación entre el patrocinador y ese conocido. También puede brindarle la oportunidad de mantenerse en la mente de un amplio conjunto de contactos influyentes en la red. En pocas palabras, la estrategia de networking de los patrocinadores masculinos es beneficiosa tanto para los resultados profesionales de los protegidos como para la construcción de la red de los propios patrocinadores.

Por el contrario, las patrocinadoras tienden a equilibrar objetivos que consideran tanto sus propias necesidades como lo que es mejor para sus protegidas. Descubrimos que estos objetivos las llevan a aprovechar redes densas de contactos más cercanos. Esto significa que las mujeres recurren a grupos de relaciones sólidas, que también están interconectadas entre sí. Apoyarse en relaciones sólidas y confiables puede ser útil para movilizar apoyo y fortalecer las relaciones existentes. El patrocinio a través de redes densas podría ser una apuesta más segura para las patrocinadoras, especialmente considerando los prejuicios que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral. Una posible desventaja es que las redes densas también son propensas a la información redundante, lo que podría reducir las oportunidades para la protegida y no brindarles oportunidades para ampliar y construir su red con nuevas conexiones. Esto significa que, al abordar el patrocinio con muchos objetivos contradictorios, la estrategia de redes sociales de las patrocinadoras podría generar menos recursos informativos para su protegida y, al mismo tiempo, perder oportunidades para expandir su propia red.

En resumen, nuestra investigación muestra que las estrategias de redes sociales de los patrocinadores masculinos son mutuamente beneficiosas para ellos y sus protegidos, pero las estrategias de redes sociales de las mujeres no lo son.

Cómo convertirse en un mejor patrocinador

Entonces, ¿cómo deberían abordar el patrocinio hombres y mujeres? ¿Es una mejor manera que otra? En definitiva, no existe una forma objetivamente correcta o incorrecta. Los objetivos de los patrocinadores son específicos de cada situación. Algunos líderes podrían argumentar que el patrocinio es, en esencia, una forma de apoyo profesional y que las necesidades del protegido siempre deben tener prioridad. Sin embargo, el patrocinio beneficioso para ambas partes es posible, ya que ayuda a ambos protegidos a obtener oportunidades de desarrollo profesional y a construir sus propias redes de contactos.

Reconociendo los desafíos descubiertos en nuestros hallazgos, alentamos a hombres y mujeres a cambiar su mentalidad respecto al patrocinio. Muchos patrocinadores podrían preferir abordar el patrocinio como lo correcto, y aplaudimos la motivación detrás de priorizar las necesidades del protegido al brindar patrocinio. Sin embargo, perseguir demasiados objetivos simultáneamente, especialmente cuando estos objetivos entran en conflicto, reduce la probabilidad de alcanzarlos. Nuestra investigación también sugiere que esto conducirá a estrategias de redes sociales menos efectivas para los resultados de los protegidos (es decir, activar redes densas en lugar de redes dispersas y valiosas). Para aliviar la carga mental de equilibrar demasiados objetivos como patrocinadores, recomendamos que los líderes aborden el patrocinio como un proceso de dos pasos y se centren en uno a la vez. Primero, establezca una base sólida de mentoría con su protegido, discutiendo directamente con él sus objetivos y prioridades. Segundo, identifique las coincidencias entre los objetivos y prioridades de su protegido y los suyos; estas son oportunidades de patrocinio mutuamente beneficiosas.

Por ejemplo, los patrocinadores podrían presentar a los protegidos a otro líder de la empresa, con quien también podrían beneficiarse de una relación laboral más sólida. Este patrocinio beneficia tanto al protegido como al patrocinador en su desarrollo de redes. Otro ejemplo podría ser promover que un protegido sea recompensado por su excelente trabajo en un proyecto o iniciativa que el patrocinador lidera. Esto resalta tanto las habilidades del protegido como la capacidad de liderazgo del patrocinador para cultivar y gestionar a los mejores talentos. En última instancia, las oportunidades de patrocinio que benefician a todos varían según las industrias y las empresas. Pero emplear una mentalidad de beneficio mutuo y la búsqueda de objetivos podría aliviar algunos de los costos psicológicos que experimentan las patrocinadoras sin que estas pierdan oportunidades de experimentar el patrocinio en forma de estrategias de redes sociales menos efectivas por parte de los patrocinadores. Además, ayuda a garantizar que tanto los patrocinadores masculinos como femeninos brinden patrocinio de maneras que también puedan contribuir a su propio avance profesional.

Cómo las empresas pueden fomentar un mejor patrocinio

Las recomendaciones para las empresas son más complejas. La mayoría de las organizaciones no cuentan con programas formales de patrocinio y, en cambio, se centran en programas de mentoría que incentivan ampliamente a los líderes a brindar apoyo profesional. Si bien esto tiene buenas intenciones, no apreciar las diferencias entre mentoría y patrocinio, así como la complejidad adicional que este último genera para los líderes, conlleva el riesgo de promover pasivamente un patrocinio inequitativo. Nuestra investigación muestra que las mujeres asumen una mayor carga mental al patrocinar, mientras que los hombres patrocinan a otros de maneras que beneficien sus propias carreras. Irónicamente, incentivar ampliamente a los líderes a patrocinar más podría generar desigualdades en el liderazgo, ya que las mujeres asumen responsabilidades adicionales.

En cambio, alentamos a las empresas a eliminar las barreras adicionales que impiden que el patrocinio se produzca de forma natural. Esto podría incluir la educación sobre las diferencias entre mentoría y patrocinio, el reconocimiento de los costos y riesgos adicionales del patrocinio, y el fomento de oportunidades de patrocinio beneficiosas para ambas partes que puedan ayudar tanto a las protegidas como a los patrocinadores en sus carreras. La transparencia sobre cómo funciona el patrocinio también podría ayudar a desestigmatizar la asertividad en nombre de los demás, lo que contribuiría a reducir las consecuencias que las mujeres podrían enfrentar por actuar de manera contraria a los estereotipos de género.

Animamos a líderes y protegidos a evitar una perspectiva de suma cero al abordar el patrocinio. Existen riesgos y beneficios potenciales para todas las partes, y con un patrocinio eficaz, todos pueden prosperar.

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Elizabeth L. Campbell es profesora adjunta de administración en la Escuela de Administración Rady de la Universidad de California en San Diego. Investiga la desigualdad de género en el desarrollo profesional.

Catherine T. Shea es profesora adjunta de Comportamiento y Teoría Organizacional en la Escuela de Negocios Tepper de la Universidad Carnegie Mellon. Obtuvo su doctorado en la Universidad de Duke. Su investigación se centra en la percepción social, los objetivos y la motivación, las redes sociales y el género.