Doxa 2388

Por qué vale la pena hacer más felices a sus empleados

Por Arthur C. Brooks

Liderazgo y Gestión de Personal

Harvard Business Review

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Resumen. Investigaciones recientes muestran que comprender el bienestar y maximizarlo a través de prácticas de gestión no sólo aumenta la calidad de vida de los empleados, sino que también aumenta significativamente la productividad y la rentabilidadLa  firma de inversión Irrational Capital investiga la teoría de la felicidad al éxito. Utilizando datos públicos y privados sobre la satisfacción laboral, sus investigadores descubrieron que, durante un período de 11 años que finalizó en marzo de 2025, las empresas del S&P 500 que se ubicaron en el 20% superior en varios indicadores clave de felicidad laboral superaron (en precio de las acciones) a las del 20% inferior en casi 6 puntos porcentuales. También descubrieron que la satisfacción laboral se debía a seis factores específicos.

El mundo de la gestión empresarial siempre está abierto a nuevas ideas y perspectivas que hagan a las empresas más eficientes y rentables. Algunas recomendaciones tienen mérito, pero otras se consideran, tanto dentro como fuera de las empresas, trucos, modas pasajeras que los directivos deben soportar hasta que las abandonen al dar el salto a la Próxima Gran Innovación.

Quiero presentar una antimoda en gestión: para mejorar el rendimiento empresarial, es necesario aumentar la felicidad de quienes trabajan. Investigaciones recientes, que incluyen estudios realizados tanto por académicos independientes como por las propias empresas, demuestran que comprender el bienestar y maximizarlo mediante prácticas gerenciales no solo mejora la calidad de vida de los empleados, sino que también incrementa significativamente la productividad y la rentabilidad.

Esta idea es tan antigua como la humanidad misma, podrías pensar con razón, pero si fuera tan obvia y sencilla de poner en práctica, todas las empresas la estarían haciendo. Muchos líderes también se muestran escépticos ante esta afirmación. Claro, una empresa debe tratar bien a sus empleados, pero ¿no debería ser la productividad y la rentabilidad su principal prioridad? ¿Cómo pueden los líderes estar seguros de que la felicidad de los empleados conducirá al éxito empresarial?

Conozco una empresa que ofrece respuestas: la firma de inversión Irrational Capital, que investiga la teoría de la felicidad al éxito. Utilizando datos públicos y privados sobre la satisfacción de los empleados, sus investigadores descubrieron que, durante un período de 11 años que finalizó en marzo de 2025, las empresas del S&P 500 que se situaron en el 20 % superior en varios indicadores clave de felicidad laboral superaron (en precio de las acciones) a las del 20 % inferior en casi 6 puntos porcentuales. Mientras tanto, el 20 % superior en recompensas "extrínsecas", como salario y beneficios, solo superó al 20 % inferior en un 2,07 %.

Los investigadores de Irrational Capital descubrieron que había seis factores específicos que explicaban la satisfacción de los empleados. En orden de impacto positivo en el rendimiento de una empresa, son:

• Innovación: Apertura de los directivos a las ideas y aportaciones
• Gestión directa: Claridad y veracidad en la comunicación
• Eficacia organizacional: Gestión eficiente y no burocrática
• Compromiso: liderazgo que apoya el aprendizaje y el crecimiento
• Conexión emocional: una cultura que fomenta las amistades entre colegas
• Alineación organizacional: una correspondencia entre la misión externa de una empresa y su cultura interna

Para mí, estos seis factores implican seis objetivos para los gerentes que desean aumentar la satisfacción de los empleados, lo que se traduce en un mayor rendimiento de la empresa. Aquí hay tres "Ejercicios de Felicidad" para ayudar a poner en práctica estos objetivos.

Busque una nueva forma de resolver un problema molesto.

Los líderes tienden a asumir que pedir consejo es señal de debilidad. De hecho, esto es la antítesis de la innovación. En mi propia experiencia como ejecutivo, aunque las decisiones finales del negocio recaían en mí, me ayudó reconocer que no tenía todas las respuestas. Con frecuencia recurría a mis superiores en busca de ideas. Esta semana, pídele consejo a un empleado.

Primero, identifica un problema que te ha estado molestando.

Luego, explíquele a un miembro de su personal superior cómo está pensando en las soluciones, pero pídale específicamente una solución diferente y si ve algún punto ciego en su enfoque.

Claro, puede que no resuelvas tu complicado problema la próxima semana, pero descubrirás una nueva forma de abordarlo. Lo mejor de todo es que, si pides consejo con sinceridad, le demostrarás a tu empleado que, de hecho, estás abierto a la innovación : el factor distintivo de Irrational Capital para empleados felices y empresas rentables.

Cuéntale a tu empleado aquello que has estado evitando.

Una parte difícil de la gestión directa es actuar y hablar con total claridad y veracidad. Sobre todo en tiempos de incertidumbre, los empleados son propensos a la doble moral y la ofuscación. Siempre sean sinceros y claros sobre lo que necesitan saber para su trabajo y carrera profesional. Pueden soportar escuchar: "No sé qué va a pasar", siempre y cuando sea la verdad.

En las últimas semanas, es probable que haya postergado alguna conversación con un empleado. Quizás se trate de una conversación disciplinaria incómoda; quizá deba rechazar una solicitud de aumento o reducción de una bonificación; podría ser una discusión sobre las incertidumbres de la continuación de un proyecto, para la que no tiene respuestas concretas. Todas estas son conversaciones difíciles y probablemente generen decepción y algunas preguntas difíciles, pero la evidencia demuestra que ser franco tiene un beneficio real. Este estilo de gestión directa está fuertemente correlacionado con la felicidad de los empleados: los últimos datos de Irrational Capital muestran que las grandes empresas que destacan en la gestión directa superan (de nuevo, en precio de las acciones) a sus competidores en más de un 7%.

Así que esta semana, deja de evadir esa conversación difícil. Habla con tu empleado con claridad y sinceridad, en lugar de quedarte en un estado de incertidumbre silenciosa.

Programa un almuerzo de equipo… y no asistas.

Las investigaciones han demostrado desde hace tiempo que quienes tienen amigos en el trabajo son más comprometidos y productivos, y tienen menos tendencia a la rotación. Al conocer estos datos, muchos líderes programan reuniones de equipo obligatorias y se posicionan como el centro del ecosistema.

Lamentablemente, los investigadores han descubierto que pasar tiempo con el jefe genera más emociones negativas en los empleados que cualquier otra cosa en un día normal. (Estos investigadores demostraron que pasar tiempo con el jefe genera más emociones negativas que, por ejemplo, el desplazamiento al trabajo o las tareas del hogar). Esto no te convierte en una mala persona; es parte de la naturaleza humana no sentirse del todo cómodo con alguien que tiene poder sobre ti.

Esta semana, deberías tomarte en serio estos datos: programa y paga un almuerzo de equipo sin agenda. Pero aquí está el truco: no estás invitado. Para empezar a crear una cultura orgánica de amistad —y empleados más felices—, deberías ayudar a construir el ecosistema y luego no interferir.

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En mi opinión, priorizar la felicidad de tus empleados es un deber moral. Pero no tienes que aceptar esa premisa para ponerla en práctica: como muestran los datos, es beneficioso para tus resultados.

Exploro temas como este en mi nuevo libro "The Happiness Files: Insights on Work and Life " y en mi boletín informativo de seis semanas, " The Leader's Happiness Reset ". Al igual que este artículo, cada semana concluirá con ejercicios de felicidad concisos y prácticos que puedes empezar y completar en una semana. Al final de nuestras seis semanas juntos, tendrás una hoja de ruta para mejorar tu vida laboral y ayudar a tu equipo a sentirse más feliz y tener más éxito en el trabajo.

Lea más sobre Liderazgo y gestión de personas o temas relacionados Salud y bienestar, Bienestar, Gestión del estrés, Motivación de personas, Gestión de personas y Gestión de uno mismo.

Arthur C. Brooks es profesor de Harvard y autor número uno en la lista de los más vendidos del New York Times. Su último libro es The Happiness Files: Insights on Work and Life (Harvard Business Review Press, 2025).