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Las entrevistas de trabajo no evalúan las habilidades adecuadas

Por Joseph Fuller, Ben Sesser y William Leeds

Contratación y reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen. Una nueva investigación de BrightHire y el proyecto Managing the Future of Work de la Harvard Business School revela que, si bien las entrevistas parecen cubrir la mayoría de las habilidades enumeradas en las descripciones de puestos de trabajo,Habilidades técnicas y basadas en la experiencia. Los entrevistadores suelen repasar los mismos temas en lugar de ampliar sus evaluaciones, y las preguntas estructuradas solo mejoran modestamente la cobertura de habilidades. La discrepancia es más evidente en el área de la inteligencia artificial, donde, a pesar de su creciente importancia, solo el 2,2 % de las entrevistas en 2025 incluyeron preguntas explícitas sobre el tema. Los hallazgos sugieren que los procesos de contratación a menudo no se ajustan a las prioridades establecidas, lo que conlleva el riesgo de tomar malas decisiones de contratación. Sin embargo, existen medidas que los líderes pueden tomar para contratar de forma más justa y eficaz, y para preparar mejor a los equipos para un futuro impulsado por la IA.

Cada año, millones de personas que buscan empleo analizan cuidadosamente las descripciones de puestos, adaptando sus currículums a las habilidades y cualificaciones específicas que los empleadores afirman valorar. Mientras tanto, los responsables de contratación realizan entrevista tras entrevista, convencidos de que evalúan eficazmente las cualificaciones de los candidatos.

¿Pero qué pasa si esta suposición fundamental sobre cómo funciona la contratación es errónea?

Por primera vez, podemos responder a esta pregunta con datos en lugar de especulaciones. Gracias a los avances en la tecnología de grabación y transcripción de entrevistas, ahora podemos analizar la caja negra de la contratación para comprender qué sucede realmente cuando candidatos y entrevistadores se reúnen. Los resultados revelan una desconexión que podría estar perjudicando las decisiones de contratación en diferentes sectores.

Estos resultados se extraen de un análisis exhaustivo realizado recientemente por BrightHire en colaboración con el proyecto "Gestión del Futuro del Trabajo" de la Escuela de Negocios de Harvard, que incluyó 23.000 transcripciones de entrevistas en 44 empresas y 1.311 puestos. El análisis reveló que, si bien las descripciones de puestos sirven como guías detalladas de lo que los empleadores afirman necesitar, las entrevistas a menudo se desvían del tema. Aún más notable: a medida que la inteligencia artificial transforma el panorama de habilidades a una velocidad sin precedentes, las empresas, en gran medida, no evalúan si los candidatos tienen experiencia en IA.

La ilusión de la evaluación sistemática

Las cifras parecen inicialmente tranquilizadoras. Tras una sola entrevista, se han abordado casi el 80 % de las habilidades mencionadas en las descripciones de puestos. Para la segunda entrevista, esa cifra asciende al 91 %. A primera vista, esto sugiere un proceso de contratación que funciona según lo previsto: se evalúa sistemáticamente a los candidatos según criterios claramente definidos.

Pero este análisis superficial oculta una realidad más preocupante. Al profundizar para medir si las habilidades no solo se mencionaban, sino que se evaluaban de forma significativa, el panorama cambió significativamente. Surgió una brecha en la cobertura, que variaba según el tipo de habilidades. Las habilidades blandas, como la comunicación y la colaboración, se discutieron a fondo en el 76 % de los procesos de entrevistas múltiples analizados, pero las habilidades técnicas y los requisitos de experiencia —a menudo los factores más importantes para la diferenciación entre los candidatos— solo se evaluaron en profundidad el 55 % y el 66 % de las veces, respectivamente, incluso después de cinco entrevistas.

Además, la investigación reveló que, incluso si las habilidades se cubren a fondo en una entrevista inicial, a menudo se revisan en entrevistas posteriores. En todas las categorías de habilidades, el 72 % de las habilidades bien cubiertas se abordan posteriormente, y cada habilidad se revisa un promedio de 1,2 veces más. Esto sugiere que los equipos de contratación no carecen de tiempo para evaluar más habilidades, sino que exploran los mismos temas en diferentes entrevistas. Ya sea que esto refleje un proceso indisciplinado o un enfoque excesivo en unas pocas habilidades que se consideran particularmente críticas para el éxito, el resultado final es el mismo: pone al empleador en riesgo de contratar a un trabajador sin verificar completamente las cualificaciones del candidato.

Un hallazgo destacable se relaciona con el papel de las preguntas estructuradas. Las habilidades sobre las que los entrevistadores preguntaron explícitamente se abordaron adecuadamente durante el proceso de entrevista solo el 53 % de las veces. Esto se compara con solo el 1,6 % de las habilidades sobre las que nunca se preguntó, lo que sugiere que los candidatos deben asegurarse de mencionar logros significativos y enfatizar los puntos que consideren que impulsarán sus candidaturas si los entrevistadores no preguntan sobre ellos en detalle desde el principio. En términos más generales, al combinar las categorías "bien abordadas" y "parcialmente abordadas", las habilidades sobre las que se preguntó se abordaron el 95,9 % de las veces, frente a solo el 11,5 % de las habilidades no abordadas.

El riesgo que esto genera es evidente: en el mejor de los casos, casi la mitad de las ofertas presentadas mediante este proceso se basarán en información incompleta o sesgada. En el peor, cuando nunca se pregunta explícitamente sobre una habilidad, ese porcentaje supera el 90 %. En este contexto, los candidatos que ofrecen información sobre ciertas habilidades durante sus entrevistas pueden parecer más cualificados que quienes no lo hacen, independientemente de sus capacidades reales.

La importancia de evaluar las habilidades de un candidato en las primeras etapas del proceso se hace evidente por la cantidad de entrevistas realizadas. En nuestra muestra, el promedio de entrevistas por candidato fue de 2,97, con una desviación estándar de 1,50. Los candidatos tienen muy pocas oportunidades para presentar sus credenciales, por lo que sus probabilidades de avanzar en un proceso de selección probablemente dependan de la eficacia de sus entrevistadores. Quienes abordan los temas más importantes a fondo probablemente aumenten las posibilidades de ascenso de los entrevistados; quienes divagan o cubren temas redundantes probablemente las mermen.

El punto ciego de la IA

En ningún ámbito es más evidente la discrepancia entre las prioridades declaradas y la evaluación real que en el ámbito de la inteligencia artificial. Si bien los líderes empresariales proclaman con frecuencia que la IA transformará todos los aspectos del trabajo, el proceso de contratación cuenta una historia diferente. Si bien la IA se aborda en aproximadamente el 50 % de las entrevistas, rara vez se pregunta explícitamente a los candidatos sobre sus habilidades o experiencia en IA. En 2024, solo el 0,4 % de las entrevistas incluyó una pregunta directa sobre el uso de la IA. Esta cifra se quintuplicó con creces en 2025, alcanzando el 2,2 %, pero sigue siendo notablemente baja considerando la supuesta importancia de la tecnología.

Los datos se vuelven aún más impactantes tras múltiples rondas de entrevistas. Incluso después de tres entrevistas independientes (que representan horas de evaluación), al 93 % de los candidatos nunca se les preguntó directamente sobre sus capacidades de IA. Esto representa un punto ciego significativo en la forma en que las empresas evalúan su preparación para un futuro impulsado por la IA.

Curiosamente, los tipos de puestos con mayor probabilidad de incluir preguntas relacionadas con la IA han cambiado drásticamente. En 2024, los candidatos de marketing fueron los más cuestionados sobre el uso de la IA. Para 2025, los profesionales de reclutamiento y RR. HH. fueron los más propensos a recibir este tipo de preguntas, un aumento de 13 veces, lo que refleja la rápida adopción de la tecnología en la propia adquisición de talento.

Cuando se formulan preguntas sobre IA, estas suelen clasificarse en seis categorías: uso diario, familiaridad con herramientas específicas, integración del flujo de trabajo, asistencia en el desarrollo de software, perspectiva estratégica e ingeniería rápida. Sin embargo, estas conversaciones siguen siendo la excepción, no la regla, lo que representa una importante oportunidad perdida para identificar candidatos que podrían impulsar la adopción de la IA en las organizaciones.

Recomendaciones para líderes

Nuestros hallazgos indican varios pasos concretos que las organizaciones pueden adoptar para alinear sus procesos de contratación con sus prioridades declaradas:

Implementar guías de entrevistas estructuradas. Las preguntas intencionales son importantes: las empresas deben desarrollar guías de entrevistas integrales que garanticen que todas las habilidades críticas reciban atención explícita e incluyan mecanismos para rastrear el cumplimiento de los entrevistadores durante el proceso.

Auditar las descripciones de puestos de trabajo comparándolas con entrevistas reales. Las organizaciones deben revisar periódicamente si sus procesos de entrevista realmente evalúan las habilidades que afirman valorar. Esta auditoría debe examinar si las habilidades no solo se mencionan, sino que se evalúan con la suficiente profundidad.

Integrar la evaluación de IA en las prácticas de contratación. Dada la creciente importancia de la tecnología, las empresas deberían desarrollar estrategias específicas para evaluar las capacidades de IA de los candidatos, su comodidad con el cambio tecnológico y su potencial para desarrollar habilidades relacionadas con la IA.

Reducir la redundancia mientras aumenta la cobertura. En lugar de realizar más entrevistas, las organizaciones deberían centrarse en que cada una sea más completa y específica. Esto podría implicar asignar categorías de habilidades específicas a diferentes entrevistadores o rondas de entrevistas.

Capacitar a los entrevistadores en la evaluación integral. La investigación sugiere que muchos entrevistadores podrían carecer de las herramientas o la capacitación necesarias para evaluar sistemáticamente a los candidatos según los requisitos del puesto. Invertir en el desarrollo de entrevistadores podría generar importantes beneficios en la calidad de la contratación.

El camino a seguir

Aunque muchos han sospechado desde hace tiempo que los procesos de contratación podrían presentar fallas sistemáticas, esta investigación proporciona datos concretos que corroboran algunas de esas preocupaciones. Las empresas que no evalúan con precisión las capacidades de los candidatos pueden estar pasando por alto candidatos cualificados y contratando a los no idóneos, lo cual es especialmente problemático en un momento en que las organizaciones se enfrentan a la escasez de talento y a la necesidad de crear equipos preparados para la IA.

La buena noticia es que estos problemas son totalmente solucionables si nos centramos en la intencionalidad, la estructura y el compromiso de medir lo que importa. Y la tecnología puede ser de gran ayuda, posibilitando desde la grabación y el análisis automatizados de entrevistas hasta plataformas de evaluación basadas en IA que garantizan una evaluación integral de las habilidades. Las organizaciones que reformen sus procesos de contratación en consecuencia obtendrán ventajas competitivas gracias a mejores decisiones de contratación y a equipos mejor preparados para los retos futuros.

Para los candidatos, la mejora de los procesos de entrevista implica una evaluación más justa basada en los requisitos reales del puesto, en lugar de conversaciones casuales. Cuando las entrevistas evalúan sistemáticamente las habilidades más importantes, los candidatos cualificados tienen mejores oportunidades de demostrar sus capacidades, y todos los solicitantes de empleo pueden prepararse con mayor confianza para las entrevistas, sabiendo que serán evaluados según las competencias relevantes.

El camino a seguir está claro. Es hora de acortar la distancia entre lo que decimos buscar y lo que realmente evaluamos.

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Joseph Fuller es profesor de prácticas de gestión y copresidente del Proyecto sobre Gestión del Futuro del Trabajo en la Escuela de Negocios de Harvard.

Ben Sesser es el director ejecutivo de BrightHire, una plataforma de contratación con inteligencia artificial.

William Leeds es el científico de datos principal en BrightHire, una plataforma de contratación de inteligencia artificial.