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Cómo el “muro de cristal” puede frenar a las trabajadoras independientes

Si bien escapar de las jerarquías corporativas puede ofrecer a las mujeres un respiro del techo de cristal, el trabajo independiente viene con sus propias barreras estructurales.

Por Yonghoon Lee, Christy Zhou Koval y Soljee Susie Lee

Género

Harvard Business Review

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Resumen. A medida que las estructuras de trabajo independiente se vuelven cada vez más comunes, algunos han argumentado que esta oportunidad para que las mujeres escapen del techo de cristal de las jerarquías corporativas puede impulsar la equidad de género. Sin embargo, la investigación reciente de los autores sugiere que el trabajo independiente viene con sus propias barreras sistémicas para la equidad. Específicamente, las carreras independientes a menudo se benefician de la expansión de roles horizontales a nuevos dominios, y los análisis de los autores encontraron que las mujeres son percibidas peor que los hombres cuando intentan hacer este tipo de cambios profesionales. Este muro de cristal limita la capacidad de las trabajadoras independientes para hacer crecer sus carreras, ya que cuando intentan cambiar a roles nuevos y más amplios, se percibe que tienen menos agencia, menos competencia y menos compromiso con sus carreras que los trabajadores independientes masculinos equivalentes. Para abordar esto, los autores ofrecen estrategias para ayudar tanto a las mujeres independientes como a las organizaciones a romper el Muro de Cristal y construir estructuras de trabajo más equitativas, al tiempo que reconocen que la responsabilidad de combatir el sesgo de contratación recae directamente sobre los hombros de quienes contratan.

Para escapar de las limitaciones del techo de cristal, es decir, las barreras sistémicas que limitan la capacidad de las empleadas para ascender en los rangos de los entornos corporativos, muchas mujeres han comenzado a recurrir cada vez más a las estructuras de trabajo independientes. Históricamente, este enfoque ha sido elogiado por empoderar a las trabajadoras para diseñar sus propias trayectorias profesionales y permitirles seguir la dirección y la flexibilidad que mejor les funcione. Pero, ¿el trabajo independiente siempre mejora los resultados profesionales de las mujeres?

A primera vista, ser su propio jefe puede parecer una excelente manera de eludir a los gerentes y sistemas de promoción sesgados, y hacer crecer su carrera en sus propios términos. Sin embargo, nuestra investigación reciente sugiere que el trabajo independiente a menudo conlleva sus propias desigualdades de género.

Específicamente, mientras que las jerarquías corporativas a menudo alientan a los trabajadores a especializarse y crecer, los trabajadores independientes tienden a beneficiarse al comenzar con una especialidad más limitada en la que pueden desarrollar rápidamente su experiencia y construir una base de clientes, y luego expandirse horizontalmente a otros dominios relacionados a medida que avanzan. sus carreras Y descubrimos que si bien evitar el mundo corporativo puede ayudar a las mujeres a evitar el techo de cristal, las trabajadoras independientes a menudo se encuentran chocando con una pared de cristal: a medida que intentan ampliar sus roles, las mujeres independientes son evaluadas como menos competentes y comprometidas que los hombres independientes haciendo equivalentes., expansiones de carrera horizontales.

A través de una serie de estudios con trabajadores independientes en campos creativos, encontramos evidencia consistente de este efecto de pared de cristal. Nos enfocamos en el trabajo creativo porque el empleo independiente es más común en estas industrias, y porque los clientes de los trabajadores independientes creativos a menudo se ven obligados a evaluar y contratar a trabajadores independientes con información cuantitativa particularmente limitada sobre su competencia o compromiso real, lo que deja un margen sustancial para que los sesgos impulsen la contratación. decisiones

En nuestro primer estudio, analizamos las carreras de más de 8000 compositores independientes de música pop coreana (K-Pop) que debutaron entre 2003 y 2012. Es probable que disfruten del éxito a largo plazo si se expanden a múltiples dominios relacionados, como escribir letras, melodías o arreglos. Por ejemplo, un compositor masculino que debutó como letrista tenía más probabilidades de lanzar con éxito una segunda canción si lo hacía como arreglista que si intentaba limitarse a escribir letras, y esto es significativo, ya que menos de la mitad de los compositores fueron capaces de lanzar una segunda canción.

Por el contrario, las compositoras que se expandieron a un nuevo rol después de su exitoso debut tenían menos probabilidades de lanzar una segunda canción que aquellas que permanecieron en un rol. Controlamos las diferencias en los géneros musicales, la antigüedad de los compositores, si también trabajaron como intérpretes y si trabajaron con sellos discográficos importantes o independientes, y encontramos consistentemente que, a diferencia de los hombres, las mujeres fueron penalizadas por intentar expandirse a nuevos dominios de trabajo..

¿Qué impulsa este efecto? Para explorar los mecanismos subyacentes a Glass Wall, le pedimos a 78 compositores de K-Pop que evaluaran los perfiles de compositores ficticios masculinos o femeninos como posibles colaboradores. Los perfiles describían a compositores masculinos y femeninos que tenían antecedentes y experiencia comparables, pero que diferían en cuanto a si habían ampliado sus funciones laborales. Descubrimos que se percibía que las compositoras que habían ampliado sus roles tenían menos agencia que los compositores masculinos equivalentes, y que esto hizo que se las percibiera como menos competentes y menos comprometidas con sus carreras que sus contrapartes masculinas (independientemente del género del evaluador). Esto sugiere que las percepciones sesgadas similares entre los ejecutivos de los estudios probablemente contribuyeron a las disparidades identificadas en nuestro análisis de las carreras de los compositores del mundo real.

Finalmente, para validar aún más nuestros resultados, llevamos a cabo un estudio similar en un país e industria diferente: le pedimos a más de 300 adultos estadounidenses que evaluaran a los freelancers ficticios en la industria del cine que se describieron como trabajadores en un solo dominio (cinematografía ) o múltiples dominios (cinematografía y diseño de producción). Y nuevamente, descubrimos que las trabajadoras independientes que habían trabajado en múltiples roles eran vistas como menos agentes que los hombres con experiencia equivalente, y estas percepciones generaron percepciones más bajas de competencia y compromiso profesional.

Por supuesto, es probable que este efecto de pared de cristal no sea exclusivo de los trabajos independientes. A medida que las organizaciones ofrecen a los empleados más autonomía para dar forma a sus carreras y expandirse a nuevos roles tanto horizontal como verticalmente, es probable que las mujeres en estos entornos corporativos se enfrenten cada vez más a barreras para la expansión de roles, además de los obstáculos más conocidos que obstaculizan el ascenso. movilidad. Pero Glass Wall plantea desafíos particulares en un entorno independiente, donde hay menos recursos y estructuras disponibles para apoyar el crecimiento lateral de la carrera de los trabajadores.

Rompiendo la pared de cristal como mujer independiente

Entonces, ¿qué pueden hacer las trabajadoras independientes para romper el Muro de Cristal? Sin duda, la responsabilidad de abordar el sesgo de contratación recae directamente sobre los hombros de quienes contratan. Pero nuestra investigación también arroja luz sobre los pasos prácticos que los freelancers pueden tomar para maximizar sus posibilidades de éxito:

Use un nombre comercial para ocultar su género

En un mundo ideal, todos podríamos expresar todos los aspectos de nuestra identidad sin miedo a los prejuicios. Pero en la práctica, nuestras entrevistas de seguimiento con trabajadoras independientes sugirieron que ocultar su género puede ser una forma efectiva de evitar evaluaciones iniciales sesgadas y poner un pie en la puerta. Una forma en que muchos freelancers hacen esto es incorporando su práctica freelance como un negocio y luego usando el nombre de ese negocio (en lugar del suyo propio) cuando se comunican con clientes potenciales.

Comunique la motivación detrás de la expansión de su carrera.

Nuevamente, no es justo que las mujeres sean juzgadas de manera diferente que los hombres por tomar las mismas decisiones profesionales, pero la investigación sugiere que comunicar explícitamente por qué eligió expandirse a múltiples roles puede mitigar este efecto, reduciendo la incertidumbre de los clientes potenciales sobre su compromiso con el trabajo. Como tal, las trabajadoras independientes pueden beneficiarse de explicar de manera proactiva y abierta por qué optan por ampliar su enfoque profesional.

Demostrar competencia a través de acreditaciones profesionales.

Además, muchas asociaciones profesionales ofrecen acreditaciones o certificaciones para varios conjuntos de habilidades que pueden validar la competencia de los trabajadores independientes en habilidades que aún no han tenido la oportunidad de demostrar a través de la experiencia laboral en el mundo real. Completar estos programas sirve como una verificación explícita de terceros de que, de hecho, puede hacer este trabajo e implícitamente comunica que está lo suficientemente comprometido con esta nueva habilidad como para invertir tiempo y esfuerzo en cultivarla. Como tal, especialmente para los trabajadores independientes que enfrentan el desafío del huevo y la gallina de necesitar experiencia laboral relevante para atraer clientes pero no tener clientes relevantes con los que ganar esa experiencia, completar algún tipo de programa de acreditación puede ser valioso.

Romper la pared de cristal como organización

Más allá de estas estrategias a nivel individual, hay varios pasos que las organizaciones pueden tomar para abordar este sesgo y apoyar la equidad de género entre los trabajadores independientes:

Abordar el sesgo de la pared de cristal de frente

Al igual que con cualquier sesgo sistémico, romper el Muro de Cristal comienza con el reconocimiento de que existe. Los líderes y gerentes encargados de evaluar a los trabajadores independientes deben reconocer que sus evaluaciones pueden estar teñidas de sesgos y estereotipos, lo cual es injusto para los trabajadores y probablemente lleve a las organizaciones a perder candidatos fuertes. Si bien los contratantes pueden estar generalmente familiarizados con el impacto del sesgo de género, es probable que sean menos conscientes de este sesgo específico contra las trabajadoras independientes que trabajan en múltiples dominios, por lo que es fundamental educar a los tomadores de decisiones sobre este efecto. Luego, una vez que Glass Wall haya entrado en la conversación, las organizaciones pueden tomar medidas proactivas similares para abordarlo como lo harían con cualquier otra forma de sesgo de contratación.

Ofrezca acreditaciones profesionales y hágalas accesibles

En algunas industrias, como bienes raíces, cosméticos y TI, las acreditaciones profesionales ya son bastante comunes. Pero las organizaciones en muchas otras industrias pueden hacer más para apoyar los esfuerzos de expansión del rol de las trabajadoras independientes al ofrecer sus propios programas de acreditación. Y, lo que es más importante, para garantizar que estas iniciativas realmente impulsen la equidad, las organizaciones también deben tomar medidas para hacerlas accesibles, ya sea que eso signifique otorgar becas, horarios flexibles o evitar un lenguaje sutilmente diferenciado por género en los mensajes de marketing y los materiales del programa. Los empleadores también pueden ofrecer una acreditación menos formal para apoyar a los trabajadores autónomos con los que han trabajado antes, por ejemplo, dejando una reseña positiva en línea o simplemente ofreciendo servir como referencia para futuros clientes.

Mida la equidad para movimientos de carrera tanto verticales como horizontales

Finalmente, cuando se trata de equidad entre los empleados de tiempo completo dentro de una organización, la mayoría de los líderes ya son conscientes de cómo el techo de cristal puede impedir el ascenso de las mujeres a los principales puestos ejecutivos. Como tal, muchas empresas ya realizan un seguimiento de los desgloses demográficos para las promociones y la representación en puestos de alto nivel. Sin embargo, debido a que la pared de cristal es menos conocida, la mayoría de las organizaciones actuales no analizan los movimientos horizontales de trabajo de la misma manera. Medir la equidad para estas transiciones entre equipos o funciones puede ayudar a las empresas a comprender mejor hasta qué punto el Muro de Cristal puede estar afectando a su organización y ofrecer información sobre cómo pueden apoyar mejor la expansión profesional de todos los empleados.

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A medida que el trabajo independiente se vuelve cada vez más común, es tentador suponer que los desafíos de equidad de género asociados con el techo de cristal simplemente ya no se aplicarán. Sin embargo, nuestra investigación ilustra que las barreras a la movilidad ascendente no son lo único que frena a las trabajadoras. A pesar de todo el potencial que tiene el trabajo independiente para nivelar el campo de juego, el Muro de Cristal sigue representando una fuente sustancial de desigualdad de género en el nuevo mundo laboral. Depende de la comunidad de investigación continuar explorando y documentando este efecto, y depende de los empleadores reconocerlo y combatirlo de manera proactiva en su propia toma de decisiones.

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Yonghoon Lee es profesor asistente en el Departamento de Gestión de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Hong Kong (HKUST). La investigación de Yonghoon se enfoca en personas desfavorecidas que buscan carreras empresariales donde las personas deben decidir qué, cómo, cuándo y con quién trabajar en el cambiante mundo de las carreras. Su investigación ha sido publicada en revistas líderes como Administration Science Quarterly, Academy of Management Journal y Organization Science. También es investigador asociado del Centro de Política Económica de HKUST. Vea su sitio web personal aquí.

Christy Zhou Koval es profesora asistente de administración en el Eli Broad College of Business de la Universidad Estatal de Michigan. Su principal programa de investigación se centra en la diversidad, la igualdad y la inclusión en el lugar de trabajo. Su investigación ha sido publicada en revistas como Journal of Applied Psychology, Journal of Personality and Social Psychology, Journal of Experimental Social Psychology, Social Psychological and Personality Science, Psychological Science y Academy of Management Journal.

Soljee Susie Lee es profesora asistente en la Escuela Internacional de Negocios Suzhou (IBSS), Universidad Xi'an Jiaotong-Liverpool. Su investigación explora la diversidad de la fuerza laboral, el bienestar de los empleados y la formulación de políticas. Su trabajo ha sido publicado en revistas como Academy of Management Journal y Journal of Social Issues.