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Gerentes, ¿están preparados para responder preguntas sobre la equidad salarial?

Para 2023, el 20% de los trabajadores estadounidenses vivirá en estados con leyes de transparencia salarial.

Por Roberta Matuson

Compensación y beneficios

Harvard Business Review

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Resumen. A principios de 2023, una quinta parte de todos los trabajadores de EE. UU. estarán cubiertos por las leyes de transparencia salarial, una tendencia que los expertos predicen que seguirá creciendo. a gerentes y supervisores por ajustes salariales para corregir diferencias que los empleados no entienden o aceptan fácilmente. Los gerentes deben hacer cuatro cosas para prepararse para estas conversaciones. Primero, cuide sus propias emociones. No se ponga a la defensiva cuando un empleado le pregunte sobre el pago. En segundo lugar, infórmese sobre lo que exige específicamente su estado y/o empresa con respecto a la transparencia salarial. En tercer lugar, cuando discuta el salario con un empleado, asegúrese de que ambos estén en el momento y lugar correctos para tener la conversación. Finalmente, prepárese para responder preguntas comunes como cómo se determina el salario de alguien o por qué no gana tanto como un colega.

Tal vez uno de los miembros de su equipo se acercó a usted queriendo saber por qué su salario está en el extremo inferior del rango salarial. O otro empleado afirma que está mal pagado. Parece que de repente, nadie está contento con su salario. Bienvenido al mundo de la transparencia salarial.

A principios de 2023, una quinta parte de todos los trabajadores de EE. UU. estarán cubiertos por las leyes de transparencia salarial, ya que California y el estado de Washington se unen a una larga lista de jurisdicciones populosas que han promulgado leyes similares. Los expertos predicen que la tendencia de transparencia salarial seguirá creciendo.

Estas nuevas leyes probablemente darán como resultado que más empleados discutan su compensación con sus compañeros de trabajo y más solicitudes a los gerentes y supervisores de ajustes salariales para corregir las diferencias que los empleados no entienden o aceptan fácilmente. Esto no es necesariamente algo malo, ya que una cultura de transparencia puede hacer que las personas tengan menos probabilidades de renunciar.

Es importante comprender que, como gerente de primera línea, es posible que no tenga la última palabra sobre lo que se le paga a su gente. Sin embargo, con la preparación adecuada y la voluntad de tener una conversación abierta sobre el pago, puede influir positivamente en cómo se sienten sus empleados acerca de la empresa, su trabajo y su compensación. Aquí se explica cómo navegar la conversación para obtener el mejor resultado posible para todos los involucrados.

No estés a la defensiva

Recuerde, este es un territorio relativamente nuevo para todos. Su primer instinto podría ser rechazar rápidamente la solicitud de este empleado diciendo algo como: “Ahora no es el momento de hablar sobre su salario. Lo haremos a fin de año cuando nos reunamos para discutir su revisión de desempeño”. Tampoco debe pasar la pelota diciendo: "No soy la persona a cargo de pagar". En su lugar, mantén la calma y di algo como “Oye, puedo ver por qué este tema sería importante para ti. Pongamos una reunión en el calendario”. Este enfoque le dará tiempo para prepararse para esta importante discusión.

Edúcate tu mismo

En el pasado, no era necesario que los gerentes de primera línea se preocuparan por la filosofía y las prácticas de la empresa al determinar el salario, las recompensas y los beneficios de los empleados. Dadas las nuevas leyes de transparencia salarial, este ya no es el caso, ya que querrá parecer creíble cuando responda preguntas sobre salarios.

Se utilizan muchos factores para determinar la estrategia de compensación general de una organización, incluida la posición financiera de la empresa, la industria, la mano de obra disponible y el tamaño de la empresa. Vale la pena reunirse con un miembro de su equipo de recursos humanos para analizar cómo funciona el pago en su organización para que esté preparado para responder preguntas sobre pago. Su equipo de recursos humanos también puede ayudarlo a comprender qué leyes se aplican a los puestos que administran. Por ejemplo, algunas leyes estatales de transparencia salarial requieren que los empleadores con un número mínimo de empleados enumeren los rangos de salario para todos los anuncios de trabajo, promociones y oportunidades de transferencia publicados. En otros estados, los empleadores solo están obligados a revelar estos datos cuando un candidato solicita esta información.

Prepare el escenario para una conversación exitosa

Cuando habla de un tema muy delicado como el pago, muy bien podría determinar cómo reacciona la otra persona y podría afectar directamente el resultado que espera lograr. Si está trabajando en un entorno de oficina abierta, lo mejor es reservar una sala de conferencias. Si planea hablar sobre el pago con un empleado remoto, pídale que inicie sesión en la llamada desde un lugar donde tendrá algo de privacidad.

Prepárese para preguntas comunes sobre pagos

Siguiendo las pautas anteriores, habrá preparado el escenario para una conversación importante. Pero, ¿qué debe esperar en la conversación en sí? Estas son algunas de las preguntas más comunes y algunas respuestas sugeridas:

¿Cómo se determina mi salario? Hay un rango de salario para este puesto que está determinado por factores tales como habilidades, nivel de experiencia requerido, título y ubicación (si corresponde). Su salario se basa en el puesto para el que ha sido contratado y la educación y la experiencia que aporta.

¿Por qué no gano tanto dinero como mis colegas? Las comparaciones directas con respecto al pago no siempre son precisas, ya que se contrata a personas con diversos niveles de habilidad y educación y se desempeñan en diferentes niveles. Si lo desea, podemos analizar formas en las que puede aumentar su potencial de ingresos.

¿Por qué los empleados recientes ganan más dinero que yo? Hay muchos factores que intervienen en la determinación del salario, incluida la educación, la experiencia y el nivel de habilidades. Recuérdame de nuevo tu pasado. Si hay algo que podemos haber pasado por alto, estaré feliz de discutirlo con nuestro jefe y Recursos Humanos.

¿Qué se entiende por rango salarial y cómo decide la empresa dónde encaja mi salario en este rango? Un rango de salario es el intervalo entre el salario base mínimo y máximo que una organización está dispuesta a pagar por un trabajo específico o grupo de trabajos. La ubicación de su salario en el rango está determinada por varios factores, incluida la oferta y la demanda, su experiencia y educación, a veces la ubicación, el presupuesto de la empresa y los conjuntos de habilidades en demanda.

¿Cómo determina la empresa si mi salario es competitivo y qué se hace si descubre que no lo es? Supervisamos nuestras prácticas salariales de varias maneras, incluida la participación en encuestas salariales para asegurarnos de mantenernos al día con el mercado. Si es necesario, los ajustes de mercado se realizan de forma individual. (Nota: consulte con su departamento de recursos humanos para confirmar que así es como se hacen las cosas en su empresa antes de comunicárselo a un empleado).

Qué esperar después de la conversación

Hablar de salario y el valor que aporta un individuo a una organización no es fácil. Pero tener conversaciones abiertas y honestas al respecto puede ayudar a los empleados a confiar en sus gerentes e incluso puede ayudar a los gerentes a identificar oportunidades para el crecimiento de los empleados. Recordar esto puede ayudar a preparar el escenario no solo para una sola conversación, sino para una conversación continua. Y la conversación debe continuar. Anime a sus empleados a tomarse el tiempo necesario para reflexionar sobre la conversación y hacer su propia investigación. Asegúrese de programar una reunión de seguimiento para discutir cualquier problema no resuelto. Finalmente, tenga en cuenta que las preguntas adicionales son algo bueno, ya que esto demuestra que el empleado está tan interesado en resolver las cosas como usted.

Roberta Matuson, presidenta de Matuson Consulting y Top Voice de LinkedIn en Liderazgo y lugar de trabajo, ha ayudado a líderes de empresas de gran prestigio, incluidas General Motors, Takeda y Microsoft, a lograr un crecimiento espectacular y liderazgo en el mercado mediante la maximización del talento durante más de 25 años.. Es autora de seis libros, incluido el recién publicado Can We Talk? Siete principios para manejar conversaciones difíciles en el trabajo, Evergreen Talent, y el éxito de ventas internacional, Súbitamente al mando.