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Cuando cambiar de trabajo cambia tu identidad.

Para encontrar el éxito en su nuevo rol, es posible que deba dejar de lado ciertas partes de usted mismo y abrazar a otras.

Por Sarah Wittmann

Autenticidad

Harvard Business Review

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Resumen. Los estudios muestran que en algún lugar alrededor de la mitad de todos los nuevos empleados fallan en sus roles, y la falta de "ajuste" se cita como una razón clave. En este artículo, el autor argumenta que el “ajuste” no siempre surge de una incompatibilidad fundamental, sino que puede provenir de una falla en completar la transición psicológica de una identidad a otra. Ella explica por qué clavar este salto de identidad puede ser el secreto para tener éxito en un nuevo rol y ofrece consejos sobre cómo facilitar la transición.

Gracias a los grandes cambios en el mercado laboral, los trabajadores están cambiando de organización, función e incluso industria con mucha más frecuencia que las generaciones pasadas. Pero a medida que nuestras carreras dan estos saltos dramáticos, nosotros mismos no somos completamente reinventados. A menudo traemos con nosotros partes de nuestras experiencias laborales pasadas, lo que hace que nuestro trabajo sea más como un palimpsesto que como una pizarra que se puede limpiar con cada nuevo rol. En mi investigación publicada, acuñé el término "identidades persistentes" para describir estos rastros fantasmales del pasado.

¿Por qué importa esto? Mi investigación sugiere que las identidades persistentes, cuando se manejan mal, pueden tener profundas implicaciones profesionales. Los estudios muestran que en algún lugar alrededor de la mitad de todos los nuevos empleados fallan en sus roles, y la falta de "ajuste" se cita como una razón clave. El “ajuste” se interpreta comúnmente como la alineación de los valores y capacidades fundamentales de un empleado con los de su trabajo. Pero ni los valores ni las capacidades se nos implantan al nacer. En gran medida, se derivan de la vida y la experiencia laboral. Nuestra propia identidad juega un papel decisivo. “Encajar”, ​​en este análisis, no se derivaría de una incompatibilidad fundamental, sino más bien de una falla en completar la transición psicológica de una identidad a otra.

Las transiciones de identidad son maniobras complejas. Como muestra mi investigación, implican movimiento en hasta cuatro planos diferentes simultáneamente: físico, conductual, relacional y psicológico. En medio del flujo cada vez mayor del mundo moderno, el viaje psicológico recibe poca atención. Es cuando falta ese movimiento, cuando las personas no cambian la forma en que se definen a sí mismas a pesar de que sus trabajos dicen que "deberían" ser otra cosa, que las identidades perduran.

Como buscador de empleo, entonces, su desafío es triple. Necesitas:

• Comprenda su identidad persistente lo suficientemente bien como para usarla como un dispositivo de filtrado para las oportunidades disponibles.
• Encuentre un rol que ofrezca una coincidencia lo suficientemente buena para su identidad.
• Complete la transición a su nuevo rol.

Una tarea difícil, sin duda. Pero lograr los tres pasos hace que el éxito como nuevo empleado sea mucho más alcanzable. Así es cómo.

1. Comprenda su identidad persistente.

Antes de que puedas saltar, necesitas saber dónde estás parado. En otras palabras, necesita un retrato detallado de la identidad persistente que traería a su próxima función profesional. En mi campo del comportamiento organizacional, vemos que la identidad tiene tres dimensiones básicas: valor, significados y promulgaciones. Estos comprenden un marco útil para comprender su propia identidad y la de los demás.

Valor

El valor se refiere a la cantidad de autoestima que una persona deriva de una identidad particular. Por ejemplo, imagine a un asistente ejecutivo dando el salto de una industria glamorosa como la moda a, digamos, seguros. Esta persona puede sentirse derribada un par de veces, incluso si el cambio fue voluntario y vino con un estatus organizacional más alto y/o un aumento de sueldo.

El valor de la asistente hipotética (autoestima) se invirtió en su industria. Otros encuentran valor en el prestigio de su empleador: ver los ojos de las personas agrandarse al ver el logotipo en su tarjeta de presentación. Otros más, en las redes de amistad que han construido en su organización. Para algunos, el valor no tiene nada que ver con el lugar donde trabajan, lo encuentran en otra parte. Saber si, y exactamente dónde, obtienes autoestima de tu trabajo es un componente crítico de la autoevaluación de la identidad.

Significados

Los significados son las asociaciones y connotaciones de una identidad. Por ejemplo, los significados asociados con una identidad de "trabajador de la salud" pueden incluir "sanador", "esencial" o "valiente". Los problemas surgen cuando los significados que quedaron de un rol anterior entran en conflicto con las necesidades de un nuevo trabajo. Esto es especialmente común con movimientos laterales o reinvención de carrera.

Para evaluar los significados que más le importan en el lugar de trabajo, piense en cómo le gustaría que lo describieran sus colegas. Trate de alejarse de las palabras genéricamente positivas y de las que comunican cómo se esfuerza por agregar valor. Términos como "inteligente", "confiable" y "honesto" son un buen lugar para comenzar; palabras y frases más específicas como "emprendedor", "agente de cambio" y "animador" son mucho mejores.

Promulgaciones

Las promulgaciones cubren cómo se vive la identidad a diario. Se trata de los qué, cómo y con quién del trabajo.

Hacer un balance de sus propias promulgaciones importantes podría ser tan simple como revisar mentalmente su rutina de trabajo normal e imaginar que tiene que hacer todo de manera diferente. Esto no debería poner a prueba la imaginación demasiado, ya que todos aprendimos recientemente lo que es tener nuestra vida laboral completamente interrumpida: la pandemia cerró las oficinas físicas, poniendo en crisis nuestros hábitos, horarios, rutinas y, a menudo, relaciones. Pensar en los aspectos del encierro que le resultaron más difíciles de tratar podría ser una forma de enfocarse en las promulgaciones que rompieron el acuerdo.

2. Encuentre un rol que ofrezca una coincidencia lo suficientemente buena para su identidad.

Una vez que haya aplicado el marco de valores, significados y promulgaciones (VME) a ​​su propia identidad persistente, puede usar lo que ha aprendido para medir la compatibilidad de un posible empleador. Probablemente haya escuchado decir que las entrevistas de trabajo son una calle de doble sentido: está evaluando a sus entrevistadores tanto como ellos lo son a usted. El temido “ ¿Tienes alguna pregunta para mí? ” parte de la entrevista de trabajo es su mejor oportunidad para medir qué tan grande es el salto de identidad que representa una nueva oportunidad.

Por ejemplo, si su dimensión de "valor" se basa en gran medida en el prestigio de su empleador, obviamente querrá asegurarse de que su próxima organización sea tan reconocida como la actual, si no más. Pero cachet significa poco si no puedes hacer alarde de él. Por lo tanto, si es usted, debe tratar de descubrir si el puesto que está buscando implicaría oportunidades para representar a la empresa en eventos comerciales o conferencias, o para viajar a la sede, etc.

Para aclarar los "significados" asociados con un rol, puede pedirle al entrevistador que enumere tres o cuatro adjetivos que describan a su candidato ideal. La comparación de esta lista con su propia evaluación de identidad debería revelar una posible desalineación.

Si el nuevo trabajo para el que te entrevistan choca con tu pasado profesional y, por extensión, con tu identidad persistente en las tres dimensiones de VME, lograr el ajuste (y el rendimiento laboral y la satisfacción que conlleva) será un gran desafío. Es posible que sea mejor que continúe con su búsqueda de empleo hasta que encuentre algo que se sienta menos mal.

Pero seamos claros. A menos que trabaje para usted mismo (y tal vez ni siquiera entonces), ningún trabajo se adaptará a la medida de su identidad persistente específica. Siempre habrá al menos un poco de tensión aquí, algo de holgura allá. Y eso no es necesariamente algo malo. Hacer ajustes razonables a los nuevos roles es un camino sostenible hacia el crecimiento profesional. Sin ella, tu identidad persistente puede llevarte a una rutina profesional. El punto no es buscar la perfección sino “ satisfacer ”: el término de Herbert A. Simon para la forma en que las personas eligen “soluciones satisfactorias para un mundo más realista”. Para avanzar en su carrera, es probable que deba elegir un ajuste que se sienta "lo suficientemente bueno".

Otro punto a considerar: una gran ventaja de ver su búsqueda de empleo en términos de alineación de identidad es que puede ampliar sus opciones. Puede descubrir saltos creativos pero manejables que pueden llevar su carrera en direcciones inesperadas. Por ejemplo, un profesional de comunicaciones corporativas puede encontrar una atractiva oportunidad en las ventas, si existe una superposición adecuada en la dimensión de "significados". Después de todo, algunos de los mejores vendedores son, en esencia, comunicadores persuasivos y estratégicos.

Es mucho más fácil localizar estos peldaños improbables con la ayuda del gerente de contratación. Por supuesto, esto implicaría ser abierto y transparente sobre su identidad persistente durante la búsqueda de empleo. Quizás esto suene intimidante. Pero poner sus cartas sobre la mesa antes de ser contratado ayuda a evitar experiencias negativas (tanto para usted como para su nuevo empleador) y posibles reveses profesionales en el futuro. Es por eso que debe considerar aclarar los aspectos de su identidad persistente que deben acomodarse en un nuevo rol, para que se sienta realizado y se desempeñe al máximo.

3. Complete la transición a su nuevo rol.

Una vez que se incorpore, puede continuar este diálogo de identidad honesto y abierto con su gerente. Un gerente efectivo podrá usar la información para anticipar desafíos y ayudarlo a adaptarse. Idealmente, usted y su supervisor trabajarían juntos para identificar las áreas más difíciles de su transición. Por ejemplo, los profesionales con antecedentes militares a menudo luchan con tareas no jerárquicas como la lluvia de ideas abierta. La ausencia de una cadena de mando clara amenaza su identidad arraigada como “buen soldado”. Sin embargo, con la conciencia del choque de identidades, podrían elegir deliberadamente explorar lo desconocido en lugar de evitarlo inconscientemente. La autoviolación estratégica y dirigida de su identidad persistente podría conducir a la adquisición de nuevas habilidades,

Su identidad persistente también se puede aprovechar como contexto crucial para ofrecer comentarios sin parecer arrogante. A menudo, los nuevos empleados se abstienen de compartir sus opiniones sin adornos por el bien de la construcción de relaciones, a pesar de que la perspectiva de su extraño puede ser exactamente lo que un equipo hermético necesita escuchar. Enmarcar sus sugerencias como surgidas de su identidad persistente transforma lo que podría percibirse como una queja impertinente en un humilde intercambio de perspectivas. También comunica una inversión personal en dar forma a su transición laboral exitosa.

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El estado cada vez más volátil de nuestro mundo significa que nos esperan muchos avances en los próximos años. Cada vez más, nuestra salud psicológica y nuestra realización profesional dependerán de nuestra capacidad para evaluar y ejecutar transiciones sin traicionarnos a nosotros mismos. El marco VME puede ayudarlo a predecir qué tan difícil será eliminar los aspectos incompatibles de sus identidades persistentes, o qué facetas valdría la pena luchar para mantener.

Sarah Wittman es profesora asistente de Administración en la Escuela de Negocios de la Universidad George Mason. Su investigación explora las transiciones de las personas dentro, a través y más allá de los límites organizacionales; los impactos organizacionales de las transiciones; y los sistemas de apoyo social, tecnológico y de aprendizaje que pueden ayudar a que estas idas y venidas sean más exitosas a nivel personal y organizacional.