Doxa 1480

Hombres, dejen de llamarse aliados. Actúa como uno.

Por W. Brad Johnson y David G Smith

Género

Harvard Business Review

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Resumen. Los hombres están claramente posicionados, debido a su privilegio conferido por el género y su poder organizativo, para lograr cambios en el lugar de trabajo. Pero simplemente llamarse aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde el sentido de la alianza por completo. En lugar de autoetiquetarse, los autores ofrecen seis reglas para vivir para los hombres que aspiran a un mejor comportamiento aliado al servicio de la promoción de una equidad de género real en el lugar de trabajo. Primero, la alianza es un verbo, no un sustantivo. Debes tomar acción. Segundo, la alianza es un viaje, no un destino. Nadie “llega” nunca como aliado. Tercero, la alianza es con, no para. Haz que tus acciones de aliado sean colaborativas. Cuarto, la alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia. Debe responsabilizarse por el resultado neto de su comportamiento de aliado. Quinto, la alianza se trata de descentrarse, no de estar en el centro de atención. Hablar menos, entregar el micrófono a mujeres con experiencia clave y estructurar proyectos para que las mujeres obtengan crédito. Finalmente, la alianza es crítica con el statu quo. Examinar las prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas.

De vez en cuando, al finalizar uno de nuestros talleres sobre una mejor alianza masculina para la equidad de género en el lugar de trabajo, un hombre nos pregunta cómo puede obtener su "certificado" o "credencial" que demuestre que es un aliado masculino certificado. En estos momentos (graciosamente raros), sacudimos la cabeza y nos preguntamos cómo fallamos en comunicar de manera efectiva la verdadera naturaleza de la alianza.

Los aliados para la equidad de género son los miembros del grupo dominante (hombres) que promueven activamente la igualdad y la equidad de género en su vida personal y en el lugar de trabajo a través de relaciones de apoyo y colaboración y actos públicos de patrocinio y defensa destinados a impulsar mejoras sistémicas en la cultura organizacional. Aunque los hombres a menudo informan bajos niveles de posición psicológica, sin mencionar la competencia con acciones específicas de aliados, para participar en iniciativas de paridad de género, resulta que la participación masculina es esencial. La investigación realizada por Boston Consulting Group reveló que cuando los hombres participan activamente en la diversidad de género y los esfuerzos de inclusión, tanto las mujeres como los hombres tienen una perspectiva mucho más positiva sobre el progreso de su organización para eliminar las desigualdades.

Aunque los hombres están claramente posicionados —debido a su privilegio conferido por el género y, a menudo, a su poder organizativo— para lograr un cambio en el lugar de trabajo, existe un riesgo real de que la alianza masculina autocomplaciente, superficial o miope pueda, paradójicamente, socavar a las mismas personas y la causa que estos “aliados” pretenden promover. Por eso desalentamos a los hombres de llamarse aliados. Hay al menos cuatro tentaciones convincentes para que los hombres se autodenominen aliados de las mujeres.

En primer lugar, está el problema de la motivación equivocada. Algunos hombres se presentan como aliados performativos, exhibiendo un comportamiento "amable" suficiente con el grupo marginado para evitar parecer sexistas, para mejorar sus calificaciones de desempeño o incluso para impresionar a las mujeres (también conocidas como el " falso feminista masculino "). Al principio de su camino como aliados, muchos hombres se dejan llevar por el interés propio, lo que significa que no son conscientes de la opresión sistémica de las mujeres y es posible que solo se preocupen por una mujer que conocen personalmente: una hija, una pareja o una colega, por ejemplo. Pero llamarse a uno mismo un aliado para la equidad de género simplemente porque siente que protege a una persona es perder el objetivo de la alianza en términos más generales: la creación de un cambio sistémico.

En segundo lugar, está el canto de sirena del heroico “ manuscrito ” masculino que algunos hombres encuentran irresistible, incluso si es inconsciente. Esto ocurre cuando un hombre malinterpreta el significado de la alianza, equiparándola con el arquetipo del guerrero salvador o salvando a la damisela en apuros. La investigación sobre las diferencias de género en las expresiones de la conducta prosocial confirma que (en conjunto) los hombres son más propensos que las mujeres a expresar una conducta de ayuda en formas muy activas y orientadas a la acción. Por supuesto, el heroísmo masculino y el rescate pueden simplemente reforzar el statu quo de género, colocar a los hombres en un pedestal y, en última instancia, desempoderar a las mujeres.

En tercer lugar, alinearse en solidaridad con una causa social puede verse como una forma de evitar el escrutinio de comportamientos pasados. La ironía de este pensamiento de autoprotección es que no podemos examinar críticamente las prácticas del statu quo sin reconocer los efectos nocivos y perjudiciales causados ​​por nuestra participación en estas prácticas. La alianza auténtica comienza con la humildad y la vulnerabilidad para aceptar nuestro papel cómplice en las inequidades sistémicas y luego tener el coraje de cambiar esas prácticas.

Finalmente, está el problema de sobreestimar el comportamiento real de uno. La investigación sobre la alianza con grupos racialmente minoritarios revela que las personas blancas tienden a asumir que son "aliados" al expresar el menor prejuicio posible, pero que a menudo no logran promover activamente la justicia social para los grupos minoritarios, comportamiento que las personas de color identifican como fundamental para la alianza.. El reciente estudio Allies-In-Action de más de 1100 hombres y mujeres en todas las empresas reveló una marcada brecha entre la aspiración y la ejecución en los comportamientos de los aliados. Por ejemplo, el 90 % de los hombres dijeron que personalmente le habían dado crédito a una mujer por sus contribuciones e ideas en una reunión durante el año anterior, pero solo el 40 % de las mujeres informaron haber presenciado tal comportamiento de aliado masculino durante ese mismo período.

Llamarse a sí mismo aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde el sentido de la alianza por completo. En lugar de autoetiquetarse, aquí hay seis reglas para vivir para los hombres que aspiran a un mejor comportamiento aliado al servicio de la promoción de la equidad de género real en el lugar de trabajo.

Allyship es un verbo, no un sustantivo.

Allyship connota acción, no etiquetas de auto-mejora. En El Club de la Lucha Feminista, Jessica Bennett les recuerda a los hombres que contribuir diariamente a la lucha por la plena liberación y equidad de género se trata, y solo, de usar su poder para el bien de maneras viables. Por lo tanto, amplifique las ideas de una mujer, asegúrese de que esté incluida, transmita su currículum en momentos estratégicos y busque disparidades salariales y corríjalas. A estas acciones, agregamos la interrupción del sesgo y el sexismo en tiempo real, confrontar a otros hombres por comportamiento sexista o de acoso, y hacer preguntas y lenguaje sesgado en las reuniones de contratación y promoción.

Allyship es un viaje, no un destino.

La tentación de acreditarse a sí mismo o mostrar su insignia de aliado puede mitigarse recordándose regularmente que nadie “llega” nunca como aliado. La líder de pensamiento de liderazgo inclusivo, Jennifer Brown, compartió esto con nosotros: “Creo que el trabajo de alianza debe mantenerse a lo largo del tiempo. Ser un aliado es un viaje, no un destino. Es algo a lo que aspiras, pero hay que tener cuidado al reclamarlo. Reconocer que todos tenemos nuestro propio trabajo que hacer”. Allyship implica un compromiso constante para aprender sobre las experiencias de otros grupos, fomentar una mentalidad de crecimiento, recibir comentarios, reflexionar sobre los errores e iterar para mejorar.

La alianza es con, no para.

La frase “ nada sobre nosotros sin nosotros ” podría recordarles acertadamente a los hombres que la acción aliada apropiada para la equidad de género siempre debe ser inherentemente colaborativa, cooperativa y arraigada en una asociación humilde. Aquí hay algunas tácticas para mantener colaborativas las acciones de sus aliados: Primero, escuche y aprenda. Haga preguntas curiosas sobre las experiencias de las mujeres en el trabajo. Luego, pregunte, no asuma, qué papel puede desempeñar para brindar apoyo, nivelar el campo de juego y cambiar políticas, procedimientos y sistemas inequitativos. Véase a sí mismo como un cómplice de las mujeres por alterar el statu quo y alterar la inequidad.

La alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia.

Hágase responsable del resultado neto de su comportamiento de aliado. ¿Son las mujeres con las que se alinea cada vez más autónomas, seguras de sí mismas y que avanzan en rango y salario? Los psicólogos Peter Glick y Susan Fiske advierten a los hombres sobre los efectos sutiles pero insidiosos del sexismo benévolo, esas actitudes subjetivamente positivas (desde el punto de vista de los hombres) que idealizan a las mujeres en roles tradicionales pero que son paternales y protectoras. Por ejemplo, enfatizar la capacidad de una mujer para el cuidado y la compasión en una evaluación anual sin mencionar también su competencia y coraje puede reducir sus probabilidades de ser seleccionada para roles de liderazgo. Permaneced vigilantes ante la tentación muy real de la acción heroica, el rescate y la protección. Al igual que las formas hostiles de sexismo, el sexismo benévolo sirve para justificar y mantener el patriarcado y los roles de género tradicionales.

Allyship se trata de descentrarse, no de estar en el centro de atención.

Recuerde que el centro del escenario ha estado reservado durante mucho tiempo para la mayoría de los hombres y que el corazón de la alianza requiere la conciencia de este privilegio de género y la determinación de dar un paso atrás para que se puedan escuchar otras voces. Los aliados efectivos deben juzgar continuamente y con precisión cuándo es más apropiado escuchar o hablar en una reunión. Los mejores aliados masculinos hablan menos, entregan el micrófono a mujeres con experiencia clave, estructuran proyectos para que las mujeres brillen y obtengan crédito, y hablan de mujeres talentosas, no de ellas mismas ni de sus aliados, cuando el equipo obtiene una victoria.

Allyship es crítico con el statu quo.

Para evitar la alianza performativa, debemos examinar las prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas, como la brecha salarial de género y la falta de representación de mujeres en puestos de liderazgo senior. El modelo de interrupción del sesgo de Joan Williams es un ejemplo de cómo los aliados pueden interrumpir sistemáticamente el sesgo en las prácticas cotidianas del lugar de trabajo (p. ej., reclutamiento, contratación, incorporación, retroalimentación, evaluación, promoción).

Crear un lugar de trabajo equitativo que valore y apoye una fuerza laboral diversa exige un liderazgo auténtico y una humildad permanente. Para ir más allá del desempeño y el interés propio, comprométase con una alianza orientada a la acción, impulsada por los resultados y basada en los resultados, sin importar cuán incómodo sea. Como líderes y colegas, se lo debemos a las mujeres de nuestra organización, así que mostrémonos aliadas escuchando, aprendiendo y haciendo el trabajo. Y cuando alguien te llame aliado, siéntete bien por un momento. Luego vuelve a hacer el trabajo.

W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Graduados en Educación de la Universidad Johns Hopkins. Es coautor de Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace, Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women, The Elements of Mentoring y otros libros sobre tutoría.

David G. Smith es profesor asociado en la Escuela de Negocios Johns Hopkins Carey. Es coautor, con W. Brad Johnson, de Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace y Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women.