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¿Sus empleados de AAPI se sienten seguros al volver al trabajo?

El racismo contra la comunidad asiático-estadounidense de las islas del Pacífico sigue aumentando en los EE. UU. Así es como los líderes pueden apoyar a sus equipos.

Por Mita Mallick

Grupos marginados

Harvard Business Review

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Resumen. Debido al aumento del racismo, la xenofobia y los delitos de odio dirigidos específicamente contra la comunidad de asiáticos americanos de las islas del Pacífico (AAPI), muchos miembros tienen miedo de ir a trabajar porque no se sienten seguros. Apoyar a los colegas y empleados de AAPI requiere más que solo palabras. El autor ofrece tres pasos prácticos que los líderes pueden tomar para mejorar la seguridad de sus empleados de AAPI.

Después de más de dos años de arranques en falso, muchas organizaciones ya han vuelto a trabajar desde sus oficinas, y otras están anunciando sus fechas de regreso para 2022. Un factor importante que los líderes deben considerar cuando elaboran planes de regreso a la oficina: muchos miembros de la comunidad AAPI tienen miedo de ir a trabajar porque no se sienten seguros.

Los delitos de odio dirigidos específicamente a la comunidad AAPI están creciendo a un ritmo alarmante. Según el Centro para el Estudio del Odio y el Extremismo, los delitos de odio contra los asiáticos aumentaron un 339 % en 2021. Ciudades como Nueva York, San Francisco y Los Ángeles vieron aumentos en los delitos de odio que superaron lo que experimentaron en 2020. marzo, un hombre fue arrestado en la ciudad de Nueva York por cometer crímenes de odio contra siete mujeres que se identificaron como parte de la comunidad AAPI. En el lapso de dos horas, golpeó, codazó y empujó violentamente a mujeres asiáticas de entre 19 y 57 años.

Apoyar a los colegas y empleados de AAPI requiere más que solo palabras. Aquí hay tres pasos prácticos que los líderes pueden tomar para mejorar la seguridad de sus empleados de AAPI.

1. No descarte sus miedos.

Una vez compartí con mi exgerente blanco que muchos de nuestros colegas de AAPI temían por su seguridad durante la pandemia. Quería pensar en formas en que la empresa podría apoyarlos. ¿Su respuesta? Pensó que estaban exagerando, que estaban paranoicos sin razón y que lo usaban como excusa para dejar de trabajar y entrar a la oficina. Inmediatamente descartó sus miedos y cortó la conversación.

“El trauma racial que los colegas asiáticos han estado experimentando intensamente durante esta pandemia no es exagerado ni inventado; es real”, dice Lan Phan, CEO y fundador de la comunidad de SEVEN, un programa de desarrollo de liderazgo. Fan agrega:

Una y otra vez, vemos que personas que se parecen a nosotros son atacadas específicamente, golpeadas, pateadas y golpeadas repetidamente. Y empujado frente a los trenes que se aproximaban y asesinado. Cuando salimos de nuestros hogares, muchos de nosotros estamos en alerta máxima, revisando constantemente nuestro entorno, preguntándonos qué rutas estamos tomando y viviendo en un estado perpetuo de ansiedad y miedo.

Según una encuesta del Pew Research Center, un tercio de los estadounidenses de origen asiático temen ser amenazados o atacados físicamente, más que los de otras razas. Más del 80% de los estadounidenses de origen asiático dicen que la violencia contra su comunidad está aumentando.

Jennifer*, abogada asociada de un bufete de abogados nacional que se identifica como estadounidense de origen asiático, trabaja en una oficina junto al barrio chino de San Francisco. Jennifer compartió conmigo:

Me encantaba almorzar para mi equipo en uno de mis restaurantes locales favoritos en Chinatown. Y ahora, tengo tanta ansiedad de caminar por la calle para almorzar. Muchos barrios chinos en todo el país están siendo atacados, donde los estadounidenses de origen asiático están siendo atacados a plena luz del día. Estoy enojado y asustado. Estoy seguro de que si le pidiera a un colega que caminara conmigo, lo haría. Todavía no me he sentido cómodo hablando de esto con nadie en mi equipo de trabajo. Y, francamente, nadie se ha comunicado conmigo para ver cómo estoy. El silencio duele.

La historia de Jennifer es un recordatorio importante para aquellos que se esfuerzan por ser aliados de la comunidad AAPI. Comience por informarse sobre el aumento de la xenofobia y los delitos de odio contra los asiáticos. Cree a tus colegas y no descartes sus miedos. Regístrese y pregunte cómo les va. Detenga la retórica de que los colegas asiáticos están poniendo excusas para no trabajar y no venir a la oficina. Cuando escuche que otros colegas descartan sus miedos, intervenga en el momento y edúquelos. Sea abierto, flexible y comprensivo con los colegas de AAPI sobre dónde quieren trabajar.

2. Haga de la seguridad personal una prioridad.

Muchas organizaciones han estado revisando sus beneficios y políticas desde el comienzo de la pandemia, incluidos los beneficios diarios para viajeros o las políticas de viajes y gastos. Este es el momento de abordar de manera proactiva las inquietudes de sus empleados de AAPI y hacer de la seguridad personal una prioridad principal para su empresa.

Hay una variedad de opciones a considerar. Considere ofrecer servicios de transporte que recojan a los empleados en ciertos lugares, minimizando el tiempo que tienen que gastar en transporte público para llegar al trabajo. Considere aumentar la seguridad en sus edificios o en su campus. Y ofrezca escoltas de seguridad para acompañar a los empleados a sus automóviles en el estacionamiento, tanto durante el día como durante la noche.

Considere proporcionar un beneficio de reembolso por un kit de seguridad o artículos como alarmas personales y cargadores de teléfonos portátiles. También puede considerar ofrecer clases de defensa personal en persona y virtualmente, trabajando con instructores que se especializan en seguridad personal y enseñan las formas más rápidas de protegerse. Y cuando los empleados se sientan inseguros al ir al trabajo en transporte público, los líderes deben alentarlos a compartir el viaje y ofrecerles un reembolso. Recuerde a los empleados que se cuiden entre sí, lo que incluye tener un compañero de viaje hacia y desde el trabajo, compartir el automóvil y asegurarse de comenzar y terminar la noche juntos cuando asistan a eventos fuera del sitio o viajen juntos por trabajo.

Finalmente, si tiene un grupo de recursos de empleados de AAPI, no les imponga la carga de idear los planes de su empresa para apoyar a la comunidad de AAPI. Comparta qué opciones está considerando con ellos y obtenga comentarios en el camino. Si se sienten cómodos e interesados ​​en participar, asígneles un asiento en la mesa y asegúrese de que sus voces sean incluidas y escuchadas.

3. Ofrezca capacitación para la intervención de espectadores.

“En muchas situaciones, puede haber un transeúnte presente, observando cómo surge una situación problemática, que puede convertirse en acoso y agresión”, comparte Monica Marcel, cofundadora y socia de Language & Culture Worldwide, LLC. “Queremos empoderar a los transeúntes para que asuman la responsabilidad personal de tomar medidas para intervenir cuando vean que los colegas y amigos de AAPI son atacados verbal y físicamente”.

Marcel recomienda que sus clientes ofrezcan capacitación en intervención de espectadores como una forma de ayudar a educar y capacitar a los aliados para que ayuden de modo que la carga no recaiga en la comunidad AAPI. La capacitación muestra a los espectadores cómo pueden insertarse indirecta y directamente en situaciones violentas y no violentas sin quedarse congelados en el momento, sin saber qué hacer. Right To Be, una organización sin fines de lucro de Nueva York, ofrece capacitaciones gratuitas para espectadores en línea utilizando su método "5Ds": distraer, retrasar, delegar, dirigir y documentar.

“Para el método de distracción, trata de acercarte repentinamente a la persona acosada para pedirle direcciones o hacer que mire tu teléfono. Además, cantar de repente lo más fuerte que puedas, o hacer una actuación improvisada, puede ser una buena manera de disipar la situación que estás presenciando”, comparte Marcel. “Recuerda que no siempre tienes que volar como supermujer para salvar el día. El contexto de la situación importa. Hay muchas formas de intervenir de manera segura y exitosa cuando se trata de garantizar la seguridad de nuestros colegas y amigos de AAPI”.

Craig,* que se identifica como hombre blanco, trabaja en una agencia de medios en la ciudad de Nueva York. Compartió conmigo cómo puso en práctica el método de "distracción" después de asistir a una capacitación gratuita en línea de Right To Be. Estaba viajando en el metro una noche cuando un hombre abordó, diciendo obscenidades y acosando verbalmente a los pasajeros asiáticos específicamente. Craig compartió:

Estaba murmurando algunas cosas bastante horribles, y luego comenzó a sonar más fuerte. Miré a mi alrededor y la gente se miraba a los ojos. Fue discordante y aterrador. Desenchufé mis audífonos y subí el volumen lo más alto que pude en mi iPhone con lo que estaba escuchando, una canción de Jay Z. Alguien al otro lado del vagón del subterráneo hizo lo mismo. La música era fuerte y abrumadora. Y funcionó. El hombre entonces pareció desorientado y se distrajo. Miró a su alrededor y se detuvo, y se bajó en la siguiente parada.

Craig dijo que si no hubiera hecho el entrenamiento de espectadores, no habría sabido cómo reaccionar en el momento o qué hacer. “Claro, ayudamos e intervinimos en el momento. Y no puedo evitar preguntarme qué sucedió después de que se bajó de la parada del metro y a quién más podría haber considerado lastimar verbal o físicamente”.

La historia de Craig es un recordatorio importante de que cada uno de nosotros puede marcar la diferencia e intervenir cuando vemos que los miembros de la comunidad AAPI están siendo atacados. Comienza por informarte sobre las preocupaciones y los temores que tienen tus colegas de AAPI y generar empatía por las experiencias que no son las tuyas. Apoye a los empleados de AAPI cuando se trata de su seguridad personal y haga que la mejora de las habilidades de todos los empleados en la intervención de los espectadores sea una prioridad principal.

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Durante la Gran Resignación, lo que hagas a continuación es lo más importante. Determinará si los colegas de AAPI se van o se quedan debido a cómo se presentó ante ellos en un momento de gran necesidad.

* Los nombres reales han sido cambiados.

Mita Mallick es la jefa de inclusión, equidad e impacto en Carta. Es una de las principales voces de LinkedIn, coanfitriona del podcast The Brown Table Talk, y sus escritos se han publicado en Fast Company, The New York Post y Business Insider.