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Cómo atraer a los mejores talentos tecnológicos

Por Jonathan Frick, KC George y Julie Coffman 

Contratación y reclutamiento

Harvard Business Review

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Resumen. Los mercados laborales son estrechos para muchos tipos de trabajadores, pero eso es especialmente cierto para los empleados con habilidades técnicas. La demanda de estos trabajadores por parte de empresas no tecnológicas ha aumentado incluso cuando gigantes tecnológicos como Facebook y Amazon buscan contratar a miles de ellos. Para desempeñar estos roles en un momento en el que las personas altamente calificadas tienen muchas oportunidades, busque ampliar el canal de candidatos potenciales pensando más en qué habilidades son realmente esenciales (y cuáles se pueden capacitar) y haciendo que su empresa sea más atractiva para los trabajadores potenciales.

La guerra por el talento tecnológico se está volviendo más feroz, y el software y la tecnología se vuelven críticos para las empresas en toda la economía. Ya no se trata solo de empresas de tecnología compitiendo entre sí por candidatos; otras industrias se han lanzado a la refriega y están ganando una mayor proporción de talento tecnológico.

Esta tendencia ha estado en marcha por un tiempo, pero se está acelerando. En 2019, antes de que la pandemia Covid-19 interrumpiera la contratación para la mayoría de las empresas, al menos temporalmente, más del 40% de las contrataciones de ingenieros y desarrolladores de software fueron realizadas por empresas no tecnológicas, frente a aproximadamente un tercio en 2010, según Bain & Company. análisis de datos estadounidenses.

Incluso a medida que crece la demanda de las empresas no tecnológicas, muchas empresas luchan por competir por los mejores talentos porque las empresas tecnológicas más grandes y las nuevas empresas tecnológicas están absorbiendo candidatos de primer nivel a un ritmo sin precedentes. El año pasado, mientras muchas empresas estaban dando licencia o recortando personal en medio de las consecuencias económicas de la pandemia, Facebook anunció que contrataría a 10,000 miembros adicionales del personal de productos e ingeniería, y Amazon ha anunciado planes para contratar incluso más que eso. Y durante la última década, las empresas emergentes de tecnología han aumentado el tamaño de su personal de ingenieros y desarrolladores de software en casi un 60% cada año, el ritmo de contratación más rápido entre las empresas tecnológicas y no tecnológicas, según nuestro análisis.

Los ganadores emergentes reconocen que la clave para superar la escasez de talentos es ampliar su canal de candidatos buscando a aquellos con un conjunto más amplio de capacidades deseadas, no solo habilidades técnicas, de un grupo mucho más diverso. El dominio de las habilidades técnicas sigue siendo fundamental, especialmente para los roles donde la destreza en la codificación de software es primordial, pero las habilidades técnicas son menos cruciales para algunos roles tecnológicos, incluidos los trabajos de rápido crecimiento como el éxito del cliente y los gerentes de producto. Centrarse en un conjunto más amplio de capacidades relacionadas con cada función puede abrir un grupo más grande de candidatos deseables. Las empresas que adoptan este enfoque reconocen que si encuentran a una persona que posea las capacidades más predictivas del éxito en el puesto, por ejemplo, colaboración, manejo del estrés,y confianza en sí mismos en el caso de los gerentes de éxito del cliente: el nuevo empleado puede aprender el resto en el trabajo a través de la capacitación (tanto formal como informal).

El arte de realizar con eficacia este tipo de búsqueda depende del desarrollo de procesos sistemáticos para mitigar los prejuicios (conscientes o inconscientes) en las organizaciones de gestión y adquisición de talento. En Airbnb, más allá de brindar capacitación sobre sesgos inconscientes a los reclutadores y entrevistadores, los gerentes de contratación comienzan por pensar en los criterios objetivos y los atributos imprescindibles para un puesto. Luego, definen rúbricas específicas que se alinean con las habilidades deseadas para minimizar el sesgo en la contratación.

Para ganar a los candidatos deseados, las empresas líderes no solo implementan medidas que los solicitantes de empleo ahora consideran que están en juego, como una misión y un propósito sólidos de la empresa, paquetes de beneficios y salarios competitivos, y un historial de inversión en capacitación y oportunidades de carrera. Estas empresas también crean diferenciadores que les ayudan a vencer a los competidores por los talentos más buscados, incluidos los millennials y los miembros de la Generación Z, que constituyen una parte cada vez mayor de la fuerza laboral.

Según el análisis de Bain de las calificaciones de Glassdoor de las empresas de tecnología, están surgiendo tres factores como fuertes influencias sobre dónde quieren trabajar los candidatos más talentosos:

1. Compromiso con la diversidad y la inclusión

Contratar una fuerza laboral diversa e inclusiva es lo correcto y sus efectos positivos en el desempeño empresarial están bien documentados. Además, una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión (DEI) puede ayudar a las empresas a atraer talento porque se ha convertido en un factor importante en la toma de decisiones de los reclutas. En una encuesta de Beqom a 1,000 adultos empleados el año pasado, el 48% dijo que consideraría cambiarse a otra compañía si tuviera una estrategia DEI incorporada. Pero las empresas realmente no tienen otra opción si quieren superar la escasez de talento tecnológico; ignorar una gran parte del grupo de talentos no es una opción.

La buena noticia es que abrir la apertura de reclutamiento más allá de las fuentes típicas de reclutas también ayuda aquí. Se ha demostrado que probar objetivamente las capacidades y habilidades en lugar de confiar en la experiencia y las credenciales pasadas también mejora la diversidad. Por ejemplo, cada vez más empresas reconocen que pueden encontrar excelentes candidatos de ingeniería de software al buscar reclutas con certificados de boot camp de codificación y muestras de trabajo de codificación altamente calificadas en GitHub, independientemente de si el candidato tiene un título en informática de una universidad prestigiosa. Ese enfoque abre más oportunidades para los candidatos subrepresentados y amplía el embudo de talento de la empresa.

2. Alta dirección transparente y responsable

En las empresas de tecnología de alto rendimiento, los gerentes suelen ser visibles y están dispuestos a interactuar directamente con los empleados. También actúan con rapidez y decisión, y se hacen responsables de los resultados reales. Por ejemplo, Slack, el fabricante de software de colaboración y comunicación empresarial, creó un canal de chat interno # exec-ama ("pregúntame cualquier cosa"). Los empleados pueden preguntar cualquier cosa al equipo ejecutivo, y se espera que los ejecutivos respondan (y de hecho lo hacen).

Los mejores talentos, por supuesto, preferirán una empresa donde sientan que su trabajo tiene un impacto real. Si los empleados sienten que el liderazgo es intransigente e irresponsable, es más probable que se vayan para construir una empresa competidora.

3. Cultura de coaching y desarrollo

El camino para crear una cultura ganadora puede parecer opaco, pero un habilitador claro es el entrenamiento y el desarrollo de los empleados de alta calidad. Los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z tienden a valorar este tipo de inversión, pero también es fundamental para "hacer crecer" los empleados talentosos que tienen las capacidades adecuadas, pero no necesariamente la experiencia. Este esfuerzo también refuerza la inclusión al proporcionar un patrocinio real de empleados con antecedentes diversos. Por ejemplo, HubSpot pasó de las revisiones anuales de desempeño a la gestión del desempeño social. Permite a los empleados recibir comentarios continuos e instantáneos de casi cualquier persona de la organización, lo que fomenta el desarrollo continuo de habilidades.

Ganar una reputación de excelencia en todas estas áreas no sucederá de la noche a la mañana. Pero la recompensa es una fuerza laboral diversa y de alto calibre que desea ayudar a la empresa a tener éxito en la nueva economía habilitada por la tecnología.

Jonathan Frick es socio de la práctica de tecnología y servicios en la nube de Bain & Company.

KC George es socio en las prácticas de Aceleración de Resultados y Modelo Operativo de Bain & Company.

Julie Coffman es directora de diversidad de Bain & Company y líder global de la práctica de diversidad, equidad e inclusión de la empresa.