Doxa 1177

Para desmantelar el racismo anti-asiático, debemos comprender sus raíces

A raíz de los tiroteos en Atlanta, las empresas estadounidenses luchan por afrontar el momento.

Por Lily Zheng 

Raza

Harvard Business Review

Resumen. Individuos, líderes y organizaciones están luchando por saber cómo navegar este oscuro capítulo de racismo y violencia anti-asiáticos en los EE. UU. Este artículo sostiene que, para avanzar hacia un futuro más seguro y más equitativo para los estadounidenses de origen asiático, debemos aprender de las largas historias de racismo anti-asiático y solidaridad panasiática. El autor echa un vistazo completo a esas historias, identifica las conclusiones clave y hace recomendaciones a los líderes organizacionales que esperan contribuir a un futuro mejor.

En los días que siguieron a los tiroteos masivos en Atlanta, Georgia, que mataron a ocho personas, seis de ellas mujeres asiáticas, una oleada de dolor de las comunidades asiáticas y asiáticoamericanas en los Estados Unidos inundó las redes sociales. Mientras los principales medios de comunicación buscaban a tientas sus informes iniciales sobre los eventos, el mundo empresarial respondió con una serie de declaraciones de apoyo en las redes sociales para denunciar la violencia que ocurrió.

Pero luego, un silencio incómodo. No se produjo ningún crescendo de donaciones caritativas a organizaciones asiáticas. Ningún aumento en las asociaciones comunitarias, nuevas iniciativas de diversidad e inclusión, o compromisos renovados con la responsabilidad social corporativa surgieron de la América corporativa. En ninguna parte fue esto más evidente que dentro de mi propia comunidad de profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión, personas cuyas carreras se hicieron ofreciendo consejos prácticos en tiempos como estos.

Muchos de nosotros estábamos perdidos. Estaba perdido. Sabíamos que había tenido lugar una tragedia de violencia racista y, sin embargo, el lenguaje para describir el "por qué" detrás de ese racismo se sentía muy fuera de nuestro alcance. Las acciones para desmantelarlo se sentían más difíciles de encontrar, todavía. Meses después, en medio del Mes de la Herencia Asiática, todavía estamos luchando para ir más allá de decir #StopAsianHate hacia un cambio viable.

“Hay muchas cosas que no entendemos”, me confió un ejecutivo, unos días después del tiroteo en Atlanta. El día anterior, un empleado subalterno, que es asiático, les había dicho deliberadamente que se autoeducasen sobre el racismo anti-asiático.

Este ejecutivo no está solo. En mi trabajo durante los últimos meses, me quedó claro que muchos de mis colegas en las empresas estadounidenses carecen del conocimiento para contextualizar esta reciente ola de racismo y violencia anti-asiáticos en los EE. UU.

Todos necesitamos autoeducarnos sobre el racismo anti-asiático. Para afrontar este momento y cumplir la promesa de la justicia social corporativa , necesitamos comprender completamente las historias subyacentes del racismo anti-asiático y la identidad asiático-estadounidense, y cómo el movimiento #StopAsianHate de hoy encaja en esas historias. Comparto esta descripción general con la esperanza de que inicie o complemente su viaje de aprendizaje o el de su organización. Reconozca que, si bien siempre hay más que aprender, comprender al menos parte de la complejidad detrás de este problema lo ayudará a tomar medidas de manera significativa.

Sobre la investigación

Como practicante de diversidad, equidad e inclusión, encuentro que enseñar el contexto histórico detrás de la identidad y ...

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Las raíces del racismo anti-asiático en los EE. UU.

La discriminación contra los inmigrantes asiáticos comenzó casi tan pronto como ingresaron a los Estados Unidos a mediados del siglo XIX.

Los primeros inmigrantes fueron trabajadores chinos que buscaban nuevas oportunidades laborales en el extranjero tras las guerras del opio. A principios de la década de 1850, los 25.000 inmigrantes chinos atraídos por la fiebre del oro de California constituían aproximadamente el 10% de la población total de California .

A pesar del papel integral de estos trabajadores en la minería, la agricultura, los textiles y quizás más prominentemente, el Ferrocarril Transcontinental, los inmigrantes chinos enfrentaron una creciente hostilidad por parte de los colonos blancos que los veían como una amenaza económica, de salud y moral. Siguieron políticas de inmigración de exclusión, y en 35 años, la Ley Page de 1875 y la Ley de Exclusión de China de 1882 hicieron que la inmigración legal china fuera casi imposible.

Los inmigrantes chinos que ya estaban en los EE. UU., Que enfrentaron linchamientos masivos , desplazamiento urbano y ataques violentos en sus comunidades, tenían sus opciones de recurso severamente limitadas por People v. Hall en 1853, en el que la Corte Suprema de California dictaminó que los testigos chinos no podían testificar. contra testigos blancos.

Oleadas posteriores de inmigrantes asiáticos llegaron a Estados Unidos en busca de oportunidades, como los inmigrantes chinos antes que ellos, y se encontraron con políticas igualmente opresivas. La inmigración de Japón aumentó a fines de la década de 1880 y fue restringida por el Acuerdo de Caballeros de 1907 . La inmigración del sur de Asia aumentó y disminuyó con la Ley de inmigración de 1917 , una expansión de la Ley de exclusión china que había creado una “Zona prohibida para los asiáticos” en la que toda inmigración estaba completamente prohibida. Y cuando los inmigrantes filipinos, los únicos inmigrantes que no fueron objeto de la Ley de Exclusión debido a la anexión de Filipinas por parte de los EE. UU. Después de la Guerra Hispanoamericana, comenzaron a emigrar a los EE. UU., Su inmigración fue rápidamente restringida por la Ley Tydings-McDuffie de 1934.. Coronando estas muchas políticas y sus impactos estaba el sistema de cuotas establecido por la Ley de Inmigración de 1924 , que buscaba asegurar que la población de inmigrantes en los Estados Unidos siempre se mantuviera proporcional en relación con la población blanca.

El racismo anti-asiático apuntó a una nacionalidad específica durante la Segunda Guerra Mundial. Después del ataque a Pearl Harbor en 1941, los estadounidenses de origen japonés cayeron bajo una intensa sospecha social y política. Esta histeria racial se convirtió en la base de la Orden Ejecutiva 9066 , aprobada el 19 de febrero de 1942, y el establecimiento de campos de internamiento japoneses. Ciento veinte mil japoneses-estadounidenses , dos tercios de ellos ciudadanos, fueron reubicados por la fuerza.

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El mito de la minoría modelo y el movimiento panasiático

Durante la Segunda Guerra Mundial, los estadounidenses de origen chino se esforzaron mucho en distanciarse de los estadounidenses de origen japonés: las organizaciones estadounidenses de origen chino distribuyeron pines solo a aquellos que podían hablar un dialecto chino que proclamaba "Soy chino", o incluso botones que decían "Odio [el Japonés] peor que tú ". En ese momento, la administración de Roosevelt estaba interesada en asegurar el buen trato de los estadounidenses de origen chino por otras razones; les preocupaba que la Ley de Exclusión China estuviera obstaculizando las relaciones con China, un aliado contra Japón en la guerra. Comenzaron los esfuerzos para generar apoyo público y político para reducir el sentimiento anti-chino y derogar la Ley de Exclusión China. Una organización privada, el Comité de Ciudadanos para derogar la Exclusión China, implementó una estrategia que se mantendría: reformular a los estadounidenses de origen chino como ciudadanos sin pretensiones, no violentos y respetuosos de la ley . Estos esfuerzos tuvieron éxito. En 1943, un año después del internamiento japonés, el Congreso derogó la Ley de Exclusión China .

En la década de 1950, la Guerra Fría y la asociación de "Asia" con el comunismo complicaron aún más la experiencia de los inmigrantes asiáticos en los EE. UU. Uno de los eventos más grandes de este período, la Guerra de Corea, resultó en una afluencia de refugiados coreanos - "novias de guerra , “Huérfanos de guerra” e intelectuales - en los Estados Unidos. Muchos de estos refugiados temían hablar sobre sus experiencias, para que no se perdieran los matices del maniqueísmo de la Guerra Fría. Mientras esto ocurría, los estadounidenses de origen chino se enfrentaron de manera similar a una mayor persecución , especialmente por parte de agencias gubernamentales como el FBI y el Servicio de Inmigración y Naturalización . Sin embargo, el cambio de marca estratégicode los estadounidenses de origen chino que comenzaron durante la Segunda Guerra Mundial continuó. Las comunidades chino-americanas y los "valores culturales" fueron elogiados como soluciones a los males sociales, los principales ejemplos de asimilacionismo "crisol" y colocados frente a los guetos urbanos negros.

Cuando comenzó la guerra de Vietnam en 1955, el conflicto de décadas solo avivó aún más las hostilidades contra los asiáticos en los EE . UU. Para el estadounidense promedio, inconsciente, e incluso para los soldados en las líneas del frente en Vietnam, los chinos, japoneses y coreanos estadounidenses, incluso compañeros soldados estadounidenses de estas etnias, no se veían diferentes de "el enemigo".

Al mismo tiempo, los estereotipos y la valorización de las etnias asiáticas en los EE. UU. Adquirieron un nombre formal: la "minoría modelo". En un artículo del New York Times publicado en la década de 1960 , el estereotipo de la minoría modelo se formalizó utilizando la experiencia de los estadounidenses de origen japonés como punto focal. Este estereotipo en ciernes se aprovechó aún más para desafiar y deslegitimar la disrupción social y política causada por los activistas de derechos civiles negros, ejemplificado bien en un número de 1966 del US News & World Report., que argumentó que “en un momento en que se propone que se gasten cientos de miles de millones para elevar a los negros y otras minorías ... una de esas minorías, los 300.000 chinos-estadounidenses de la nación, está ganando riqueza y respeto a fuerza de su propio trabajo duro ... no un cheque de asistencia social ".

Muchos estadounidenses de origen chino, estadounidenses de origen japonés y otros inmigrantes asiáticos y sus descendientes resintieron esta narrativa . Los críticos del mito notaron cómo la narrativa reductora pasó por alto los desafíos que enfrentan las comunidades asiáticas, muchos de ellos creados o exacerbados por la discriminación y la violencia instigadas o apoyadas por el gobierno, y se opusieron a que estas ideas se usaran para deslegitimar las luchas de los afroamericanos.

La creciente resistencia al mito de la minoría modelo se fusionó en torno al término "asiático-americano", acuñado por los entonces estudiantes Emma Gee y Yuji Ichioka en 1968., que buscaban una manera de unificar a los numerosos inmigrantes asiáticos en Estados Unidos en torno a una identidad compartida. Catalizados por su oposición a la guerra de Vietnam e inspirados por el Movimiento de Derechos Civiles, los estadounidenses de origen asiático se unieron en torno a experiencias similares de marginación: el internamiento, el acoso y la deportación japoneses impulsados ​​por el macartismo, la colonización y el acoso y la discriminación diarios que resultan de ser vistos como " no estadounidense ". El movimiento liderado por estudiantes trabajó para proteger viviendas asequibles en vecindarios asiáticos de bajos ingresos y apoyar a los trabajadores explotados. También se organizó junto con la Unión de Estudiantes Negros y otros grupos de estudiantes para la creación de los primeros programas de estudios étnicos en los EE. UU. Y evolucionaría hasta convertirse en un movimiento panasiático de derechos civiles que reunió a las comunidades de todo el país para organizarse contra la discriminación.subinversión comunitaria, condiciones laborales desiguales ybrutalidad policial .

Pero la identidad colectiva asiático-estadounidense estaba lejos de ser estática. A medida que entraban más grupos bajo el paraguas asiático-americano y se ampliaban las divisiones sembradas por el mito de la minoría modelo, el movimiento panasiático luchó por mantener la solidaridad que lo había definido.

El fallo Loving v. Virginia de 1967 de la Corte Suprema que legalizó el matrimonio interracial allanó el camino para las nuevas generaciones de asiático-americanos multirraciales y mestizos. En la década de 1970 , Estados Unidos vio una afluencia de refugiados camboyanos, laosianos, vietnamitas y hmong que emigraron de países del sudeste asiático directamente afectados por la colonización, la guerra y el imperialismo. Estos inmigrantes se vieron afectados por la misma discriminación y violencia racista que oprimieron a los inmigrantes asiáticos que los precedieron, así como desafíos adicionales relacionados con el asentamiento de estas comunidades dentro y alrededor de vecindarios históricamente negros. Los estadounidenses de origen asiático de bajos ingresos enfrentaron una paradoja: si se esforzaban por el éxito y lo lograban, se les veía como una “minoría modelo” indiferenciada; si participaban en el activismo y la defensa, eran racializados de manera similar a los afroamericanos y enfrentaban tasas comparables de vigilancia, acción disciplinaria y opresión sistémica.

Durante la misma década, los estadounidenses de origen asiático lucharon por ser reconocidos como una minoría distinta protegida por la legislación de derechos civiles y los programas de acción afirmativa. Aunque reconociendo las limitaciones de la identidad asiático-estadounidense en desarrollo, a saber, que equiparaba las experiencias de los asiático-estadounidenses con las de todos los asiático-estadounidenses, los suraiáticos se aliaron vacilantemente con otros asiático-estadounidenses bajo el paraguas.

El asesinato de Vincent Chin en 1982 catalizaría el próximo capítulo del movimiento asiático-americano. Vincent Chin, un hombre chino-estadounidense, fue asesinado en Detroit por trabajadores automotrices blancos que creían que era japonés y culparon a Japón de la recesión actual. En ese momento, los estadounidenses de origen asiático no eran reconocidos como una clase legal con protección bajo la ley de derechos civiles: incluso en el informe policial, las únicas opciones para incluir la raza de Vincent Chin eran "blancos" o "negros". Los esfuerzos de organización comunitaria liderados por la activista Helen Zia desencadenaron una ola de organización estudiantil asiático-americana , galvanizaron a las comunidades asiático-americanas y dieron como resultado la expansión de las protecciones de los derechos civiles para incluir a los asiático-americanos y latinos, ampliando la conceptualización legal de la raza en Estados Unidos.

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El movimiento se astilla

Sin embargo, persistieron las tensiones entre las comunidades asiático-americanas, ejemplificadas durante las batallas sobre la acción afirmativa que comenzaron a fines de la década de 1980 y continúan hasta el día de hoy. Proliferaron las historias en los medios de comunicación sobre estudiantes chinos, japoneses y coreano-americanos con puntajes perfectos en exámenes, promedios de calificaciones, honores y premios a quienes se les negó la admisión a universidades prestigiosas. Los estadounidenses de origen asiático se unieron para acusar a Brown, Stanford, el sistema de UC de California y otras universidades y colegios universitarios prestigiosos de implementar “cuotas asiáticas” y los presionaron para que cambiaran sus políticas y prácticas de admisión.

El debate de la acción afirmativa abrió una brecha en el movimiento panasiático . Por un lado estaban algunos estadounidenses del este y del sur de Asia, muchos de ellos inmigrantes nuevos y adinerados, que aceptaron el mito de la minoría modelo y vieron la representación de los estudiantes asiáticos admitidos en las universidades "basada en el mérito" directamente opuesta a la representación negra y latina "basada en afirmaciones acción." Este lado estaba respaldado por intelectuales y legisladores conservadores que buscaban atacar el concepto de acción afirmativa en general. Del otro lado estaban los activistas que luchaban por un mayor acceso a la educación superior, incluidas las organizaciones asiático-americanas. que había desempeñado un papel histórico en el movimiento panasiático, así como en el sudeste asiático y otras comunidades asiáticas de bajos ingresos que históricamente se habían beneficiado de los programas de acción afirmativa.

Si bien el activismo asiático-estadounidense continuaría en la década de 1990, los cismas impulsados ​​por el mito de la minoría modelo definirían cada vez más un pequeño subconjunto de "problemas asiático-estadounidenses" a los que se les otorgó la mayor visibilidad y recursos para combatir. Estos problemas incluyeron la legislación sobre delitos de odio, una mayor participación política y discriminación en el lugar de trabajo. Y, a pesar del rechazo de muchas organizaciones asiático-americanas, el término “asiático-americano” se entendió comúnmente como representando solo a los asiáticos orientales.

A medida que cambió la política exterior de Estados Unidos, también lo hizo el sentimiento anti-asiático. Después de los ataques del 11 de septiembre, una nueva ola de violencia y discriminación se estrelló contra los sijs y musulmanes (independientemente de su origen étnico), los estadounidenses árabes y persas (independientemente de sus religiones) y los asiáticos del sur y del oeste. A pesar de la diversidad dentro y entre estas comunidades, se las perfilaba uniformemente como el enemigo en la Guerra contra el Terrorismo de Estados Unidos. La combinación y el objetivo de estas identidades dispares se hicieron eco de la combinación y el objetivo de todos los estadounidenses de origen asiático a lo largo de la historia de los Estados Unidos. Y así como se formaron una identidad colectiva asiático-estadounidense y un movimiento panasiático en respuesta al racismo y la violencia, se formaron coaliciones entre los estadounidenses de Asia occidental y del sur., así como sij y musulmanes estadounidenses, para denunciar el racismo y la violencia contra sus comunidades en la era posterior al 11 de septiembre. Estas coaliciones, sin embargo, no recibieron la amplia aceptación y solidaridad para formar un nuevo movimiento panasiático.

En la década más reciente, hemos visto un aumento de la retórica anti-china de los políticos estadounidenses en ambos lados del pasillo, repetida por los medios de comunicación, lo que corresponde al ascenso de China como una superpotencia mundial. Este trasfondo de sinofobia y racismo acompaña a la persecución en curso de académicos, científicos y empresarios chinos, a menudo por acusaciones infundadas de espionaje , o únicamente debido a su asociación con el Partido Comunista Chino . Y apoyó las descripciones racistas de la administración Trump de Covid-19 como el " virus de China " o la " gripe kung "., ”Que ha alimentado aún más el racismo, la discriminación y la violencia contra los asiáticos que estamos presenciando en los Estados Unidos hoy. A medida que la compleja política racial de los estadounidenses de origen asiático vuelve a entrar en la conversación principal, los estadounidenses de origen asiático se encuentran en una encrucijada familiar.

La historia se repite, pero tenemos la agencia para elegir cómo. Todos debemos unirnos en torno a las comunidades chinoamericanas y de Asia oriental que están siendo atacadas hoy y apoyar a las comunidades que están bajo ataque directo de la violencia racista. Pero aún podemos hacer más. La violencia en los EE. UU. Durante la pandemia de Covid-19, aunque dirigida nominalmente a los chinos, ha afectado a los coreanos, los sudasiáticos , los tailandeses, los filipinos e incluso los latinoamericanos.. Aprovechando el impulso, la politización y la conciencia racial catalizados por el movimiento Black Lives Matter en curso, los estadounidenses de origen asiático y sus aliados no asiáticos pueden rechazar el mito de la minoría modelo y reconocer cómo el racismo anti-asiático conecta a todos los grupos bajo el paraguas asiático-estadounidense. El movimiento panasiático original surgió a través de la unidad y cayó a manos del mito de la minoría modelo. Ahora, para revivirlo, los estadounidenses de origen asiático y sus aliados deben primero desafiar el Mito unidimensional y recordar las experiencias compartidas que conectan a los diversos grupos bajo el vasto paraguas de los "estadounidenses de origen asiático".

5 conclusiones clave

Esta breve revisión de la historia asiáticoamericana no es simplemente una serie de eventos importantes para recordar o hechos útiles para considerar. Incrustado en esta historia hay un ciclo recurrente de racismo, discriminación, violencia y cálculos sociopolíticos. Comprender ese ciclo es clave para involucrarse con los problemas modernos de Asia y Asia-América. Entonces, ¿qué podemos hacer con esta compleja historia? Aquí hay cinco conclusiones clave.

1. El racismo y la discriminación anti-asiáticos en los Estados Unidos siempre se han dirigido a un objetivo en movimiento.
2. A lo largo de su larga historia, el racismo anti-asiático se ha infligido indiscriminadamente a grupos étnicos y religiosos dispares.
3. El término “asiático-americano” abarca una enorme diversidad de más de 20 grupos étnicos y nacionalidades.
4. La identidad asiático-estadounidense se concibió como una identidad política activa de solidaridad entre estas diferentes etnias, no solo como un término general.
5. El mito de la “minoría modelo” borra no solo la diversidad inherente de las comunidades asiático-americanas, sino también la historia activista detrás de la identidad y el movimiento.

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La responsabilidad de los líderes y las organizaciones hoy

Con estas historias y conclusiones en mente, la compleja dinámica de la actualidad se vuelve un poco más clara. A medida que los desafíos actuales se vuelven más definibles, también lo hacen las vías de solidaridad, ayuda y asistencia de líderes y organizaciones. Y gracias al precedente reciente del movimiento #BlackLivesMatter y la creciente conciencia racial, las comunidades asiático-americanas están desarrollando un nuevo lenguaje para abogar por problemas exclusivamente asiáticos y asiático-americanos. Estos problemas incluyen:

• Discriminación en el lugar de trabajo, que incluye microagresiones interpersonales, acoso y tratamiento en el trabajo a la discriminación en la contratación, el despido y la promoción afectados por estereotipos, prejuicios y el mito de la minoría modelo.
• Aumento del desempleo y el daño económico para las comunidades de Asia oriental a raíz de la propagación del miedo de Covid-19, además del daño continuo a las comunidades de Asia occidental, Asia meridional, sij y musulmana a raíz del 11 de septiembre.
• Desplazamiento de enclaves étnicos como los barrios chinos frente a la gentrificación y la discriminación en la vivienda.
• Altas tasas de pobreza y tasas de abandono de la escuela secundaria en las comunidades del sudeste asiático-americano.
• Mal acceso a la atención médica debido a barreras de comunicación, requisitos de residencia y sobrerrepresentación en trabajos sin seguro privado.
• Bajo uso de los servicios de salud mental debido a que el mito de la minoría modelo borra los problemas de salud mental en las comunidades asiático-americanas.
• Aumento de los crímenes de odio y la violencia callejera contra asiáticos y asiáticoamericanos, así como la exacerbación de todos los problemas anteriores debido a la retórica xenófoba y racista en la cultura estadounidense después de la pandemia de Covid-19.

¿Qué pueden hacer los líderes organizacionales para abordar estos problemas? Aquí hay algunos lugares para comenzar:

Desglose los datos sobre asiáticos y asiáticoamericanos, en la medida de lo posible. Evite la falacia del promedio, especialmente con grupos que tienen una enorme variación dentro del grupo como los asiáticos y los asiático-americanos. Hacerlo le permite observar tendencias más complejas mientras desafía el mito de la minoría del modelo reductivo. Por ejemplo, evite declaraciones como "Los asiáticos están sobrerrepresentados en nuestro lugar de trabajo", cuando una declaración más específica podría ser, "Los inmigrantes de Asia oriental con un alto nivel educativo están sobrerrepresentados en nuestro departamento de TI".

Eliminar la discriminación anti-asiática en el lugar de trabajo. Además de las políticas de no discriminación, asegúrese de que existan expectativas y normas claras y compartidas que desalienten el acoso y proporcionen responsabilidad a las víctimas cuando ocurra. Trabajar para eliminar el sesgo sistémico en la contratación, el despido y los ascensos auditando los datos del personal, creando pautas y procesos estandarizados para la toma de decisiones (por ejemplo, entrevistas estructuradas y paneles de contratación) y capacitando a los tomadores de decisiones para que actúen intencionalmente para evitar comportamientos sesgados.

Equipar a las comunidades de lugares de trabajo asiáticos y asiático-americanos para que se brinden apoyo mutuo, organización y educación y defensa entre grupos. Aumentar los presupuestos para todos los grupos de recursos para empleados no solo para apoyar a sus propios miembros asiáticos y asiático-americanos, sino también para organizar eventos entre grupos para el aprendizaje mutuo, la solidaridad y el trabajo de defensa.

Crear entornos de trabajo que se integren en cambios culturales más amplios en torno a cuestiones sociales. Ofrezca una mayor flexibilidad para que todos los empleados se tomen el tiempo libre según sea necesario y accedan a oportunidades de aprendizaje y desarrollo en torno a cuestiones de raza, género, clase, capacidad, religión y otros factores de identidad. Capacite a los gerentes para que puedan crear entornos psicológicamente seguros que puedan ofrecer espacio para conversaciones difíciles y dedique tiempo a cada gerente para garantizar que su trabajo diario se realice de una manera que refleje la postura de la empresa sobre los problemas sociales.

Asegúrese de que su organización no esté causando daños fuera del lugar de trabajo. Examine de cerca su impacto en las comunidades asiáticas (así como en las comunidades de otras partes interesadas). Por ejemplo, ¿su lugar de trabajo está contribuyendo a la gentrificación local, impactando desproporcionadamente a las personas de color? ¿Su empresa publica titulares de noticias o productos que los malos actores están utilizando para acosar a los asiáticos y asiático-americanos? Si este daño está ocurriendo, tome medidas inmediatas para eliminarlo.

Interactúe de manera significativa con las comunidades externas en torno a cuestiones relacionadas con su organización. En lugar de una donación única a una organización nacional asiática sin fines de lucro, considere asociaciones más estrechas y significativas con organizaciones profesionales asiáticas en su industria, comunidades asiáticas locales alrededor de sus oficinas o tiendas y grupos de defensa asiáticos que trabajan por el bienestar de sus empleados y clientes asiáticos. .

Asegúrese de que todos sus esfuerzos tengan una perspectiva interseccional. Aborde la diversidad de nacionalidades y etnias dentro de la comunidad asiáticoamericana y comprenda cómo el género, la clase, la sexualidad y la religión añaden mayor complejidad a estas experiencias. Establezca conexiones entre los problemas asiáticoamericanos y los problemas de otros grupos marginados e invierta recursos en la construcción de una solidaridad racial genuina, no en luchas de un solo tema .

A medida que su lugar de trabajo se comprometa con estos esfuerzos, haré una observación final: este momento convertido en movimiento, que sigue los pasos de #BlackLivesMatter y un ajuste de cuentas social más amplio en torno a la raza, es poco probable que sea el último. La expectativa de que los empleadores se involucren de manera crítica con los problemas sociales y los movimientos sociales seguirá creciendo. Estamos avanzando hacia una América corporativa donde los lugares de trabajo serán juzgados cada vez más por su capacidad para seguir siendo relevantes y oportunos en medio de cambios culturales hacia la equidad y la justicia. Los lugares de trabajo que reconocen este hecho, se educan sobre los problemas que están en cuestión y actúan, serán los lugares de trabajo del mañana.

Lily Zheng es una asesora ejecutiva y estratega de diversidad, equidad e inclusión que trabaja con organizaciones para crear un cambio sostenible y de alto impacto. Son los coautores de Ambigüedad de género en el lugar de trabajo: discriminación transgénero y de género diverso  y  La venta ética: mantener su integridad en la era del compromiso.