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Cómo medir la inclusión en el lugar de trabajo

Siete elementos clave a tener en cuenta, según la investigación.

Por Lauren Romansky, Mia Garrod, Katie Brown y Kartik Deo 

Cultura Organizacional

Harvard Business Review

Resumen. En una era en la que las empresas prestan cada vez más atención a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), la inclusión sigue siendo la métrica más difícil de rastrear. A partir de una nueva investigación, Gartner desarrolló el Índice de inclusión de Gartner para medir cómo se ve la verdadera inclusión en una organización. Los autores describen cómo utilizar el Índice de inclusión de Gartner para medir las percepciones de inclusión de los empleados, cómo se ve la acción efectiva de los líderes y los errores comunes que se deben evitar.

No hay duda de que en 2021 y más allá, las empresas continuarán dedicando más atención y recursos al avance de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Desafortunadamente, muchas organizaciones todavía luchan por medir el impacto de sus estrategias y comunicar ese impacto a un número creciente de partes interesadas.

Más de 1.600 directores ejecutivos han firmado el Compromiso de Acción para la Diversidad e Inclusión del Director Ejecutivo , y el 40% de las empresas discutieron la diversidad y la inclusión en sus llamadas de ganancias del segundo trimestre de 2020 frente a solo el 4% del mismo trimestre del año anterior. Según la investigación de Gartner, la cantidad de líderes de recursos humanos que identificaron los esfuerzos de DEI como una prioridad máxima fue 1.8 veces mayor en 2020 que en 2019. El análisis de Gartner revela un aumento de casi el 800% en las ofertas de trabajo para reclutadores dedicados a la diversidad.

Si bien una encuesta reciente de Gartner revela que los líderes de DEI indicaron que "establecer objetivos y hacer un seguimiento del progreso de DEI a través de métricas" era una de sus dos principales prioridades para 2021, medir la representación de la fuerza laboral es un desafío en sí mismo, particularmente para las organizaciones globales que necesitan gestionar la autoidentificación y definir sus segmentos de talento subrepresentados en todas las geografías. Incluso una vez que tenga esa información demográfica, es difícil saber qué marca está tratando de alcanzar: ¿Cómo se ve "bueno", en términos de representación?

Pero la inclusión y un entorno laboral donde todas las personas se sientan respetadas, aceptadas, apoyadas y valoradas, permitiendo que todos los empleados participen plenamente en los procesos de toma de decisiones y las oportunidades de desarrollo dentro de una organización, es un desafío aún mayor de medir. La mayoría de los líderes entienden que es la inclusión la que abre el potencial en una fuerza laboral diversa. Pero aunque las organizaciones han encontrado formas de medir y rastrear la diversidad con éxito, no han podido hacer lo mismo para la inclusión. Esta deficiencia ha obstaculizado los esfuerzos para desarrollar una métrica unificada y coherente que rastree el progreso general de la DEI.tiempo extraordinario. Para realizar un seguimiento eficaz de la inclusión, las organizaciones deben medir el sentimiento de los empleados con una definición considerada de inclusión, lo que garantiza que la organización pueda actuar rápidamente sobre los resultados. Una nueva investigación de Gartner describe cómo poner números al concepto, cómo se ve la acción significativa de los líderes y los posibles obstáculos que se deben evitar en el proceso.

Captura de las percepciones de inclusión de los empleados

En el entorno laboral incierto y rápidamente cambiante de hoy, la retroalimentación de los empleados es un insumo importante para cualquier decisión de talento. A medida que los empleados reaccionan a las interrupciones en el trabajo, en el hogar y en el mundo que los rodea, los sentimientos y las opiniones pueden cambiar más rápido de lo que puede detectar una encuesta anual de participación . Muchas organizaciones también están navegando por un entorno de trabajo híbrido relativamente nuevo .

La retroalimentación de los empleados también es la fuente de datos más útil para medir la inclusión, especialmente cuando los líderes pueden usar un "pulso", una encuesta rápida, para comunicarse con los empleados sin agregar distracciones. El desafío, sin embargo, es establecer primero las métricas correctas y luego hacer las preguntas correctas.

Gartner se propuso abordar este desafío construyendo un modelo de inclusión basado en entrevistas cualitativas con más de 30 ejecutivos de DEI y una revisión extensa de la literatura académica y los índices existentes. Esta investigación identificó siete dimensiones clave de la inclusión: trato justo, integración de diferencias, toma de decisiones, seguridad psicológica , confianza, pertenencia y diversidad.

Luego, realizamos una encuesta a casi 10,000 empleados en todo el mundo, pidiéndoles que calificaran su nivel de acuerdo con 45 declaraciones relacionadas con estos siete elementos, y destilamos las respuestas para determinar la declaración para cada elemento que mejor representa ese elemento de inclusión. Este análisis permite a las organizaciones formular con confianza solo siete preguntas para obtener una visión holística de la inclusión de su fuerza laboral. Estas son las declaraciones que forman la base del Índice de inclusión de Gartner:

1. Trato justo: los empleados de mi organización que ayudan a la organización a lograr sus objetivos estratégicos son recompensados ​​y reconocidos de forma justa.
2. Integración de diferencias: los empleados de mi organización respetan y valoran las opiniones de los demás.
3. Toma de decisiones: los miembros de mi equipo consideran de manera justa las ideas y sugerencias ofrecidas por otros miembros del equipo.
4. Seguridad psicológica: me siento bienvenido a expresar mis verdaderos sentimientos en el trabajo.
5. Confianza: La comunicación que recibimos de la organización es honesta y abierta.
6. Pertenencia: las personas de mi organización se preocupan por mí.
7. Diversidad: los gerentes de mi organización son tan diversos como la fuerza laboral en general.
8. En pocas palabras: cuanto mayor sea el grado de acuerdo de los empleados con estas declaraciones, más inclusiva será la organización.

El índice de inclusión de Gartner utiliza una definición amplia y multifacética de inclusión y aborda el concepto relacionado de diversidad al dedicar una categoría a las percepciones de representación de los empleados. Si bien la diversidad y la inclusión son conceptos distintos, y pueden ser poderosos por sí mismos, solo cuando se combinan, las organizaciones pueden lograr los resultados deseados. Al incluir la diversidad en el índice, las organizaciones pueden tomar medidas al comprender cómo los empleados perciben la diversidad junto con las otras facetas de la inclusión.

Con estos resultados de la encuesta, los líderes pueden crear una medida de referencia de las percepciones de los empleados y buscar focos de inconsistencia, tanto en la variabilidad dentro de los equipos como en general entre las partes de la organización. También pueden ver cómo se comparan los datos demográficos dentro de su propia fuerza laboral. Si bien siempre es una buena noticia tener percepciones más positivas, medir la coherencia también es fundamental para determinar si la organización es inclusiva en todo momento, o si hay focos de toxicidad y exclusión ocultos en los promedios.

Tomando acción

Además de servir como una métrica general para informar a las partes interesadas y establecer una línea de base, las encuestas de pulso ayudan a las organizaciones a tomar medidas sobre los resultados para reforzar la inclusión, comenzando con las experiencias diarias de los empleados o la inclusión "en contexto". Si bien puede haber conclusiones para los procesos de personas o la organización en su conjunto, a nivel de líder y unidad de negocio, la acción significativa a menudo se ve como lo siguiente:

• Escuchar: Armados con estos datos, los líderes pueden realizar sesiones de escucha o grupos focales con subconjuntos de empleados para comprender las diferencias en los procesos de talento, el liderazgo y la cultura entre las partes de la organización con puntajes altos y bajos. Luego, pueden diseñar con confianza un plan de cambio y usar el Índice de inclusión de Gartner nuevamente para medir el éxito.
• Autorreflexión: los líderes deben considerar su propio estilo y enfoque de gestión, buscando formas de demostrar comportamientos que se sabe que aumentan la inclusión, como apoyar el crecimiento del equipo, gestionar las redes del equipo, fomentar la responsabilidad del equipo, resolver eficazmente los conflictos del equipo y demostrar integridad interpersonal.
• Vigilancia: los líderes de las unidades de negocio tienen la oportunidad de modificar la experiencia de los empleados a una escala más allá de sus equipos. Por ejemplo, los líderes pueden implementar mecanismos para informar comportamientos de exclusión a medida que ocurren. Los líderes también están bien posicionados para detectar microagresiones (dentro de un equipo o en toda la organización) o violaciones culturales, y tienen la responsabilidad de hacerlo.
• Cambios en los procesos: además, los líderes pueden influir en RR.HH. para garantizar que los procesos como el reclutamiento, el desempeño y la sucesión se auditen regularmente para verificar su equidad.

Peligros potenciales

Si bien el sentimiento de los empleados es muy importante para promover la inclusión, el ejercicio de recopilarlo y actuar sobre él tiene sus propios desafíos. Vemos que las organizaciones luchan con estos errores comunes:

• Tomando demasiado tiempo para llegar a un plan de acción. Si los líderes reciben resultados varias semanas o meses después de la encuesta, entonces reporten los planes de acción meses después de eso, el cronograma se vuelve demasiado largo para ser útil. Gartner aconseja utilizar un enfoque de pulso más corto y justo a tiempo. Los líderes de RR.HH. pueden crear un informe de muestra por adelantado y usarlo para capacitar a sus socios en diferentes regiones y / o unidades de negocios sobre cómo interpretar y presentar los resultados.
• Asumir resultados guiará completamente un plan de acción. La utilización de un marco, como el Índice de inclusión de Gartner, puede proporcionar información muy útil y servir como punto de referencia a lo largo del tiempo. Sin embargo, habrá otras entradas al proceso. Primero, los líderes deben dedicar tiempo a entrevistar las áreas de la organización que obtuvieron calificaciones relativamente buenas, no solo los puntos críticos. Estas áreas también pueden tener sugerencias para mejorar aún más. Además, antes de la encuesta, es posible que los equipos de liderazgo ya hayan detectado desafíos, por ejemplo, la resolución constante de conflictos. Sin duda, los esfuerzos contra ese desafío también deberían formar parte del plan de acción de inclusión.
• Descuidar compartir las acciones tomadas como resultado de las encuestas a los empleados. Los empleados quieren saber que sus opiniones conducen a un cambio real en sus organizaciones. Con ese fin, los líderes deben crear un plan para comunicar los resultados agregados de la encuesta y las próximas acciones previstas después de una encuesta. Cuando los empleados vean de primera mano el impacto que ha tenido la encuesta, será más probable que compartan su opinión honesta en el futuro.

La investigación de Gartner muestra que las organizaciones que miden la DEI con confianza, crean responsabilidad e incorporan la inclusión en las decisiones y procesos de talento informan hasta un 20% más de inclusión organizacional en comparación con sus pares sin esos enfoques.

Muchas decisiones sobre cómo gestionar equipos y procesos de talento están cambiando en este momento, cambiando para adaptarse a una fuerza laboral híbrida o nuevos enfoques comerciales que surgen en un entorno pospandémico. Al abordar estos desafíos, los líderes deben asegurarse de que la medición y la gestión de la inclusión también permanezcan en la lista de tareas pendientes.

Lauren Romansky es vicepresidenta gerente de la práctica de recursos humanos de Gartner.

Mia Garrod es directora, asesora en la práctica de recursos humanos de Gartner.

Katie Brown es directora de análisis cuantitativo y ciencia de datos en la práctica de recursos humanos de Gartner.

Kartik Deo es un director de análisis cuantitativo y ciencia de datos en la práctica de recursos humanos de Gartner.