Investigación: El desempleo en los EE. UU. Aumenta más rápido para las mujeres y las personas de color
Estrategias para ayudar a su empresa a contrarrestar la tendencia problemática.
Por Alexandra Kalev
Genero
Harvard Business Review
La pandemia de Covid-19 ha golpeado fuertemente a la fuerza laboral. Las solicitudes de desempleo han alcanzado los 22 millones, y la Reserva Federal estima que se podrían perder hasta 47 millones de empleos. No importa dónde terminen los números, los economistas coinciden en que la pandemia tendrá un impacto económico desigual, y todas las señales indican que las minorías y las mujeres serán las más afectadas.
Eso ya está sucediendo. Según datos del Departamento de Trabajo de marzo, el mes pasado la tasa de desempleo de las mujeres creció un 0,9%, frente al 0,7% de los hombres. Y el 60% de los 700,000 empleos eliminados en marzo eran de mujeres. Las tasas generales de desempleo para mujeres y hombres fueron iguales, pero la tendencia es inquietante.
Los números de marzo cuentan una historia aún más preocupante para los hombres negros y para los hombres y mujeres hispanos y asiáticos. Los hombres negros vieron un aumento del 1.2% en su tasa de desempleo, y los hispanos y asiáticos vieron un aumento del 1.6%, frente a un aumento del 0.9% para los blancos. Las tasas generales de desempleo para hombres negros, hispanos y asiáticos fueron del 7%, 6% y 4.1%, respectivamente, frente al 4.o% para los blancos.
Una encuesta nacional reciente encuentra tendencias similares. En general, el 33% de los estadounidenses dice que debido a la crisis, ellos o alguien de su familia inmediata han sido despedidos o perdieron un trabajo, pero las tasas son más altas para las mujeres (37%, frente al 28% para los hombres) y para los hispanos y negros (40%, frente a 30% para los blancos).
Es posible que estos patrones surgieran porque, como lo muestra un informe reciente del Centro de Investigación Pew, las mujeres y las minorías están sobrerrepresentadas en industrias con alto riesgo de despidos, como el comercio minorista, la hospitalidad, la recreación y la fabricación.
Pero hay más en la historia que eso. En una investigación reciente, he demostrado que las mujeres y las minorías corren un mayor peligro de perder sus empleos en tiempos difíciles, no solo porque trabajan en industrias de alto riesgo de despido, sino también porque la mayoría de las empresas los colocan reflexivamente en la parte superior de sus listas de despidos .
Las listas de despidos son un mal necesario. Las crisis pueden golpear rápidamente, como lo hizo Covid-19, por lo que los ejecutivos pueden necesitar compilar sus listas rápidamente. Para hacerlo, generalmente buscan la posición o la tenencia ("último contratado, primer despedido"). Las mujeres y las minorías tienden a ocupar los puestos más marginales y de baja autoridad y a tener los cargos más cortos, por lo que pierden sus empleos a tasas desproporcionadamente altas. Eso sucedió durante la Gran Recesión, cuando el 12.5% de las mujeres pero solo el 8.8% de los hombres perdieron sus trabajos. Sucedió más recientemente en Microsoft, que redujo sus instalaciones menos rentables en 2015 y vio que la proporción de mujeres en su fuerza laboral disminuyó del 29% al 26.8%.
En mi investigación, he demostrado que estas no son excepciones. Al seguir a 327 compañías que redujeron su tamaño y mantuvieron despidos, aprendí que la mayoría basaba sus decisiones en el puesto o la tenencia y, como resultado, drenaba la diversidad de sus equipos de gestión. Aquellos que dependían de la posición terminaron con descensos en varias categorías (mujeres blancas, mujeres hispanas, hombres negros, hombres hispanos y hombres asiáticos) que oscilaron entre el 9% y el 22%. Los que dependían de la tenencia vieron caídas promedio del 19% entre las mujeres blancas y del 14% entre los hombres asiáticos.
Los ejecutivos con los que hablé en esas compañías eran ajenos a la conexión entre despidos y diversidad. "Nuestros despidos no fueron sobre la diversidad", me dijo uno. "Se centraron más en la función laboral". Otro ofreció una defensa similar. "Nuestros criterios de despido se basan estrictamente en material daltónico", dijo, y agregó que las decisiones "siempre se basan en el título de su trabajo". Pero los títulos de trabajo no son daltónicos, por lo que tampoco lo son los despidos.
Estas prácticas tienen amplias consecuencias. La pérdida de empleo es difícil para todos, por supuesto. Pero recuperarse tiende a ser más difícil y a los miembros de grupos desfavorecidos que les lleve más tiempo. Las mujeres y las minorías generalmente pasan más tiempo buscando nuevos empleos, y los trabajos que encuentran generalmente pagan menos que los que dejaron. Entonces, si despides a mujeres y minorías desproporcionadamente, no solo las lastimas; También desacelera la recuperación económica general. Además, investigaciones recientes han demostrado que las empresas que se mantuvieron inclusivas durante la Gran Recesión (en términos de experiencia y representación de diversos trabajadores en diferentes rangos) obtuvieron mejores resultados financieros durante y después de ella.
Entonces, ¿cómo puede evitar convertir la recesión económica en una recesión de la diversidad?
Mantenga un registro de sus listas. Los eventos están sucediendo rápidamente, y los gerentes a menudo desconocen las implicaciones de diversidad de sus listas de despidos. Repase sus listas para asegurarse de que sus decisiones no perjudiquen de manera desproporcionada a las mujeres, las minorías o cualquier otro grupo que se concentre en los trabajos específicos. Siga esta recomendación de expertos: distribuya las reducciones de manera uniforme en todos los ámbitos. En sus despidos de 2011, Nokia formó comités de selección para hacer sus listas de despidos para evitar actuar sobre la base del favoritismo y los puntos ciegos de los gerentes locales. En mi investigación, descubrí que los ejecutivos que realizan un seguimiento de los números que los gerentes envían retienen la diversidad gerencial en medio de los despidos.
Piense en lo que las personas pueden contribuir, no solo en los trabajos que tienen. Haga un balance de más que la posición y la tenencia. Mire las evaluaciones de rendimiento, que pueden revelar que está a punto de dejar ir a algunos de alto rendimiento. Las empresas que tienen en cuenta el rendimiento en la toma de decisiones, según descubrí, terminan manteniendo sus mejores resultados, independientemente de su género y raza. Y al hacerlo, mantienen mejor su diversidad.
Vuelva a desplegar talento en áreas que necesitan fortalecerse. Durante la Gran Recesión, Southwest Airlines no necesitaba reclutadores de empleo, un puesto dominado por mujeres. Pero para evitar deshacerse de los empleados con buenas habilidades interpersonales, reasignó a los reclutadores a trabajos de servicio al cliente de primera línea. A medida que la economía se recuperó, esos trabajadores volvieron a sus trabajos originales, cada vez más leales a la empresa por mantenerlos.
Entrenamiento cruzado y trabajadores cualificados. La cuestión de cómo mantener la diversidad ante los recortes de empleos no es nueva para los minoristas. Un informe reciente financiado por Walmart por FSG y PolicyLink explica que volver a capacitar a los trabajadores de primera línea en lugar de despedirlos minimiza los costos y las pérdidas de productividad asociadas con la contratación de nuevos empleados. Muchos minoristas ya se entrenan para que los trabajadores puedan tener más flexibilidad para cumplir diferentes funciones y prepararse para entornos cambiantes. La inclusión de mujeres y minorías en estos esfuerzos durante la recesión lo ayudará a mantener a sus mejores artistas y su diversidad.
Ofrecer opciones de jubilación anticipada y por etapas. En lugar de recurrir automáticamente al enfoque de "último contratado, primer despedido", considere ofrecer opciones voluntarias de jubilación anticipada o por etapas. El gobierno de los Estados Unidos hizo eso en 1996 para evitar deshacerse de todas las mujeres blancas y minoritarias que había contratado recientemente. En el contexto de los despidos de Covid-19, el CEO de Boeing, Dave Calhoun, anunció que la compañía ofrecerá paquetes de jubilación anticipada y compra.
Recorte el salario y las horas en lugar de trabajos. Los empleados generalmente prefieren recortes salariales o trabajo a tiempo parcial a los despidos. Algunos minoristas, incluidos Abercrombie & Fitch, Allbirds, tiendas Apple, Away, Buck Mason, Foot Locker, Gap e IKEA han logrado continuar pagando total o parcialmente a sus trabajadores a pesar de los cierres relacionados con la pandemia. El minorista de cosméticos Sephora ha reducido sus empleados corporativos canadienses a 32 horas a la semana, lo que significa que ahora reciben el 80% de su salario base más beneficios de salud; También ha pedido a sus empleados estadounidenses que tomen seis días libres pagados de vacaciones. Terminó muchos empleados a tiempo parcial recién contratados, pero proporcionó paquetes de indemnización y ayuda de reubicación.
No reduzca su equipo de diversidad. Mantener a su personal de gestión de la diversidad en su lugar lo ayudará a pensar creativamente sobre las alternativas y a impulsar la diversidad de su empresa cuando termine la recesión. En medio de los despidos de la compañía en 2016, el CEO de Intel, Brian Krzanich, instituyó importantes revisiones para los planes de contratación y promoción en un esfuerzo por hacer que el lugar de trabajo sea más diverso.
Los despidos no tienen por qué ser a costa de la diversidad. Al pensar creativamente en este difícil momento de crisis, los gerentes corporativos pueden evitar dañar a cualquier grupo de manera desproporcionada e incluso pueden reducir sus listas de despidos. Si puede emplear incluso algunas de las estrategias descritas anteriormente, despedirá a menos mujeres y minorías, y como resultado su organización será más fuerte.
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Alexandra Kalev es profesora asociada de sociología en la Universidad de Tel Aviv.
Genero
Harvard Business Review
La pandemia de Covid-19 ha golpeado fuertemente a la fuerza laboral. Las solicitudes de desempleo han alcanzado los 22 millones, y la Reserva Federal estima que se podrían perder hasta 47 millones de empleos. No importa dónde terminen los números, los economistas coinciden en que la pandemia tendrá un impacto económico desigual, y todas las señales indican que las minorías y las mujeres serán las más afectadas.
Eso ya está sucediendo. Según datos del Departamento de Trabajo de marzo, el mes pasado la tasa de desempleo de las mujeres creció un 0,9%, frente al 0,7% de los hombres. Y el 60% de los 700,000 empleos eliminados en marzo eran de mujeres. Las tasas generales de desempleo para mujeres y hombres fueron iguales, pero la tendencia es inquietante.
Los números de marzo cuentan una historia aún más preocupante para los hombres negros y para los hombres y mujeres hispanos y asiáticos. Los hombres negros vieron un aumento del 1.2% en su tasa de desempleo, y los hispanos y asiáticos vieron un aumento del 1.6%, frente a un aumento del 0.9% para los blancos. Las tasas generales de desempleo para hombres negros, hispanos y asiáticos fueron del 7%, 6% y 4.1%, respectivamente, frente al 4.o% para los blancos.
Una encuesta nacional reciente encuentra tendencias similares. En general, el 33% de los estadounidenses dice que debido a la crisis, ellos o alguien de su familia inmediata han sido despedidos o perdieron un trabajo, pero las tasas son más altas para las mujeres (37%, frente al 28% para los hombres) y para los hispanos y negros (40%, frente a 30% para los blancos).
Es posible que estos patrones surgieran porque, como lo muestra un informe reciente del Centro de Investigación Pew, las mujeres y las minorías están sobrerrepresentadas en industrias con alto riesgo de despidos, como el comercio minorista, la hospitalidad, la recreación y la fabricación.
Pero hay más en la historia que eso. En una investigación reciente, he demostrado que las mujeres y las minorías corren un mayor peligro de perder sus empleos en tiempos difíciles, no solo porque trabajan en industrias de alto riesgo de despido, sino también porque la mayoría de las empresas los colocan reflexivamente en la parte superior de sus listas de despidos .
Las listas de despidos son un mal necesario. Las crisis pueden golpear rápidamente, como lo hizo Covid-19, por lo que los ejecutivos pueden necesitar compilar sus listas rápidamente. Para hacerlo, generalmente buscan la posición o la tenencia ("último contratado, primer despedido"). Las mujeres y las minorías tienden a ocupar los puestos más marginales y de baja autoridad y a tener los cargos más cortos, por lo que pierden sus empleos a tasas desproporcionadamente altas. Eso sucedió durante la Gran Recesión, cuando el 12.5% de las mujeres pero solo el 8.8% de los hombres perdieron sus trabajos. Sucedió más recientemente en Microsoft, que redujo sus instalaciones menos rentables en 2015 y vio que la proporción de mujeres en su fuerza laboral disminuyó del 29% al 26.8%.
En mi investigación, he demostrado que estas no son excepciones. Al seguir a 327 compañías que redujeron su tamaño y mantuvieron despidos, aprendí que la mayoría basaba sus decisiones en el puesto o la tenencia y, como resultado, drenaba la diversidad de sus equipos de gestión. Aquellos que dependían de la posición terminaron con descensos en varias categorías (mujeres blancas, mujeres hispanas, hombres negros, hombres hispanos y hombres asiáticos) que oscilaron entre el 9% y el 22%. Los que dependían de la tenencia vieron caídas promedio del 19% entre las mujeres blancas y del 14% entre los hombres asiáticos.
Los ejecutivos con los que hablé en esas compañías eran ajenos a la conexión entre despidos y diversidad. "Nuestros despidos no fueron sobre la diversidad", me dijo uno. "Se centraron más en la función laboral". Otro ofreció una defensa similar. "Nuestros criterios de despido se basan estrictamente en material daltónico", dijo, y agregó que las decisiones "siempre se basan en el título de su trabajo". Pero los títulos de trabajo no son daltónicos, por lo que tampoco lo son los despidos.
Estas prácticas tienen amplias consecuencias. La pérdida de empleo es difícil para todos, por supuesto. Pero recuperarse tiende a ser más difícil y a los miembros de grupos desfavorecidos que les lleve más tiempo. Las mujeres y las minorías generalmente pasan más tiempo buscando nuevos empleos, y los trabajos que encuentran generalmente pagan menos que los que dejaron. Entonces, si despides a mujeres y minorías desproporcionadamente, no solo las lastimas; También desacelera la recuperación económica general. Además, investigaciones recientes han demostrado que las empresas que se mantuvieron inclusivas durante la Gran Recesión (en términos de experiencia y representación de diversos trabajadores en diferentes rangos) obtuvieron mejores resultados financieros durante y después de ella.
Entonces, ¿cómo puede evitar convertir la recesión económica en una recesión de la diversidad?
Mantenga un registro de sus listas. Los eventos están sucediendo rápidamente, y los gerentes a menudo desconocen las implicaciones de diversidad de sus listas de despidos. Repase sus listas para asegurarse de que sus decisiones no perjudiquen de manera desproporcionada a las mujeres, las minorías o cualquier otro grupo que se concentre en los trabajos específicos. Siga esta recomendación de expertos: distribuya las reducciones de manera uniforme en todos los ámbitos. En sus despidos de 2011, Nokia formó comités de selección para hacer sus listas de despidos para evitar actuar sobre la base del favoritismo y los puntos ciegos de los gerentes locales. En mi investigación, descubrí que los ejecutivos que realizan un seguimiento de los números que los gerentes envían retienen la diversidad gerencial en medio de los despidos.
Piense en lo que las personas pueden contribuir, no solo en los trabajos que tienen. Haga un balance de más que la posición y la tenencia. Mire las evaluaciones de rendimiento, que pueden revelar que está a punto de dejar ir a algunos de alto rendimiento. Las empresas que tienen en cuenta el rendimiento en la toma de decisiones, según descubrí, terminan manteniendo sus mejores resultados, independientemente de su género y raza. Y al hacerlo, mantienen mejor su diversidad.
Vuelva a desplegar talento en áreas que necesitan fortalecerse. Durante la Gran Recesión, Southwest Airlines no necesitaba reclutadores de empleo, un puesto dominado por mujeres. Pero para evitar deshacerse de los empleados con buenas habilidades interpersonales, reasignó a los reclutadores a trabajos de servicio al cliente de primera línea. A medida que la economía se recuperó, esos trabajadores volvieron a sus trabajos originales, cada vez más leales a la empresa por mantenerlos.
Entrenamiento cruzado y trabajadores cualificados. La cuestión de cómo mantener la diversidad ante los recortes de empleos no es nueva para los minoristas. Un informe reciente financiado por Walmart por FSG y PolicyLink explica que volver a capacitar a los trabajadores de primera línea en lugar de despedirlos minimiza los costos y las pérdidas de productividad asociadas con la contratación de nuevos empleados. Muchos minoristas ya se entrenan para que los trabajadores puedan tener más flexibilidad para cumplir diferentes funciones y prepararse para entornos cambiantes. La inclusión de mujeres y minorías en estos esfuerzos durante la recesión lo ayudará a mantener a sus mejores artistas y su diversidad.
Ofrecer opciones de jubilación anticipada y por etapas. En lugar de recurrir automáticamente al enfoque de "último contratado, primer despedido", considere ofrecer opciones voluntarias de jubilación anticipada o por etapas. El gobierno de los Estados Unidos hizo eso en 1996 para evitar deshacerse de todas las mujeres blancas y minoritarias que había contratado recientemente. En el contexto de los despidos de Covid-19, el CEO de Boeing, Dave Calhoun, anunció que la compañía ofrecerá paquetes de jubilación anticipada y compra.
Recorte el salario y las horas en lugar de trabajos. Los empleados generalmente prefieren recortes salariales o trabajo a tiempo parcial a los despidos. Algunos minoristas, incluidos Abercrombie & Fitch, Allbirds, tiendas Apple, Away, Buck Mason, Foot Locker, Gap e IKEA han logrado continuar pagando total o parcialmente a sus trabajadores a pesar de los cierres relacionados con la pandemia. El minorista de cosméticos Sephora ha reducido sus empleados corporativos canadienses a 32 horas a la semana, lo que significa que ahora reciben el 80% de su salario base más beneficios de salud; También ha pedido a sus empleados estadounidenses que tomen seis días libres pagados de vacaciones. Terminó muchos empleados a tiempo parcial recién contratados, pero proporcionó paquetes de indemnización y ayuda de reubicación.
No reduzca su equipo de diversidad. Mantener a su personal de gestión de la diversidad en su lugar lo ayudará a pensar creativamente sobre las alternativas y a impulsar la diversidad de su empresa cuando termine la recesión. En medio de los despidos de la compañía en 2016, el CEO de Intel, Brian Krzanich, instituyó importantes revisiones para los planes de contratación y promoción en un esfuerzo por hacer que el lugar de trabajo sea más diverso.
Los despidos no tienen por qué ser a costa de la diversidad. Al pensar creativamente en este difícil momento de crisis, los gerentes corporativos pueden evitar dañar a cualquier grupo de manera desproporcionada e incluso pueden reducir sus listas de despidos. Si puede emplear incluso algunas de las estrategias descritas anteriormente, despedirá a menos mujeres y minorías, y como resultado su organización será más fuerte.
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Alexandra Kalev es profesora asociada de sociología en la Universidad de Tel Aviv.
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