Investigación: para reducir el sesgo de género, anonimizar las solicitudes de empleo
Por Stefanie K. Johnson y Jessica F. Kirk
Género
Harvard Business Review
A medida que se reconoce más la existencia de prejuicios de género, raza y otros, muchas organizaciones están "cegando" sus sistemas de selección de talentos. Ya sea en un proceso de contratación o en una solicitud de financiación u otras oportunidades, hay algunas sugerencias de que anonimizar los detalles sobre el solicitante, por ejemplo, eliminar su nombre, lleva a la selección de más candidatos de grupos subrepresentados.
Pero la evidencia que respalda este enfoque no ha motivado a la comunidad científica, donde las mujeres representan solo el 28% de la fuerza laboral de ciencia e ingeniería, se les paga menos, reciben menos fondos y se las cita con menos frecuencia que sus homólogos masculinos. Aunque instituciones como los Institutos Nacionales de Salud han discutido las aplicaciones de anonimato para reducir el sesgo de género durante al menos una década, no ha habido ningún movimiento hacia la implementación de este proceso.
Nuestra investigación publicada recientemente confirma que el anonimato puede mitigar el sesgo de género en la revisión de las aplicaciones de investigación científica. Específicamente, descubrimos que cuando las indicaciones del género de los candidatos (como su nombre de pila) se eliminaron de las solicitudes por tiempo en el Telescopio Espacial Hubble, las mujeres se seleccionaron a una tasa más alta que cuando su género era obvio.
Una de las implementaciones más grandes de evaluaciones anónimas ocurrió entre las orquestas sinfónicas en los Estados Unidos. En la década de 1970, varias orquestas sinfónicas de EE. UU. Comenzaron a cambiar sus procesos de audición para que los músicos audicionaran desde detrás de una pantalla. (Piense en el popular programa de televisión "La Voz"). Un análisis de los datos mostró que el porcentaje de mujeres en las cinco principales orquestas de EE. UU. Aumentó del 5% en 1970 al 25% en la década de 1990. Anonimizar la audición solo en la ronda preliminar aumentó la probabilidad de que una mujer avance a la siguiente ronda en un 50%.
Los resultados de este estudio fueron convincentes y nos preguntamos si se traducirían a otros dominios. La investigación sobre las sinfonías tampoco examinó si los evaluadores masculinos o femeninos estaban más afectados por el anonimato. Queríamos probar esas dos preguntas, por lo que recurrimos a datos de 15,545 aplicaciones que abarcan 16 años de aplicaciones para tiempo de investigación en el Telescopio Espacial Hubble de 2001 a 2018.
Estos datos fueron ideales para el análisis porque el Comité de asignación de tiempo del telescopio espacial Hubble cambió su proceso de revisión de solicitudes de manera bastante significativa durante ese período. En 2014, surgió evidencia de que había un sesgo estadístico de género contra las mujeres en el proceso de solicitud: un estudio reveló que la tasa de éxito de las postulantes era de aproximadamente el 19%, aunque casi el 23% de las solicitudes provenían de mujeres. El Comité de Asignación de Tiempo del Telescopio Espacial Hubble decidió que algo debía hacerse y se embarcó en un proceso para ocultar el género de los solicitantes. Inicialmente, el primer nombre del solicitante simplemente se eliminó de la portada de la solicitud. En 2018, se eliminó toda la información de identificación personal y se ordenó a los evaluadores que no discutieran las características de los científicos, sino que solo evaluaran el mérito de la ciencia.
Cuando comparamos las tasas de éxito de las solicitudes durante estos años, descubrimos que las postulantes eran significativamente más propensas a que sus propuestas fueran aceptadas cuando su género se oscurecía en el proceso de solicitud. El más efectivo de todos los cambios fue eliminar completamente todos los nombres e indicar a los revisores que no debatieran las características de los científicos. Antes de cualquier anonimización, los hombres superaron a las mujeres en aproximadamente un 5%. Después de solo eliminar los nombres, ese número se redujo a menos del 3%. Cuando las aplicaciones se anonimizaron completamente, las mujeres superaron a los hombres en un 1%.
Las mujeres todavía están muy poco representadas, ya que representaron solo el 23% de los solicitantes en promedio durante este período de tiempo. Pero su relativo éxito ha aumentado constantemente: si bien las mujeres representaban el 18% de las solicitudes aceptadas antes del anonimato, ese número aumentó al 23% después de que se eliminaron los nombres de pila y al 30% cuando se anonimizaron por completo.
Además, realizamos análisis comparando el año anterior al anonimato con los tres años más recientes para examinar si el género del evaluador afectó los resultados. Descubrimos que el cambio en las tasas de éxito de las mujeres parece estar impulsado principalmente por cambios en las calificaciones de los revisores masculinos. Esto es algo sorprendente porque todos tenemos prejuicios inconscientes, pero parece que los hombres tenían más probabilidades de permitir que esos prejuicios afectaran sus calificaciones. Creemos que esto podría deberse en parte al hecho de que las revisoras, las propias astrofísicas, probablemente tienen más mujeres científicas en sus propias redes y, por lo tanto, pueden tener sesgos inconscientes de menor género. Las revisoras son un poco más jóvenes que los hombres; Esto significaría que asistieron a la escuela en un momento en que había más mujeres en la educación superior y la ciencia, lo que nuevamente las hace menos propensas a sesgos de género inconscientes.
¿Qué pueden hacer las organizaciones, STEM y otras, con esta información? Recomendamos que implementen el reclutamiento anónimo cuando sea posible, especialmente en las primeras etapas de la selección de candidatos. Cuando tiene evidencia de que el género, la raza, la edad u otras diferencias están afectando su proceso de selección, a pesar de que no son criterios de selección relevantes, tiene un error en su proceso. En otras palabras, la información extraña sobre la identidad de uno te está haciendo tomar decisiones menos precisas. Dado que todos queremos tomar buenas decisiones (¡y legales!), La atención debe centrarse en definir los criterios relevantes de antemano y garantizar que la información extraña no influya erróneamente en sus decisiones.
Anonimizar las aplicaciones es una alternativa atractiva a otras estrategias para promover la equidad de género. Por un lado, en lugar de tratar de reducir el sesgo, que a menudo no es efectivo, el anonimato elimina la posibilidad de que el sesgo inconsciente afecte las decisiones al eliminar la información que desencadena el sesgo en primer lugar. En segundo lugar, muchas intervenciones causan reacciones violentas contra las mujeres debido a la percepción de que las mujeres reciben ventajas adicionales o acciones afirmativas preferenciales. Sin embargo, eliminar la información de identificación personal de las aplicaciones mitiga la posibilidad de sesgo a favor o en contra de cualquier sexo.
Para nosotros, los hallazgos también exponen un defecto en la narrativa común sobre el sesgo de género: queremos más mujeres, pero no queremos bajar el listón. Nuestros datos, y muchos otros estudios como el nuestro, sugieren que la barra es a menudo más alta para las mujeres que para los hombres. Por lo tanto, en lugar de preocuparnos por bajar el listón, enfatizamos los procesos que aseguran que el listón esté en el mismo lugar para cualquier solicitante, independientemente de su género, al crear un procedimiento de selección basado únicamente en las calificaciones reales del candidato.
Es importante tener en cuenta que nuestro estudio no abordó los prejuicios raciales, porque Hubble actualmente no recopila datos relacionados con la raza de los solicitantes. Sin embargo, hay evidencia para apoyar la afirmación de que el anonimato sería igualmente efectivo para reducir el impacto de los prejuicios raciales y de otro tipo. También vale la pena señalar que anonimizar una aplicación no cambia los sesgos que podrían afectar las etapas anteriores del proceso de solicitud, como la falta de modelos disponibles para las mujeres. Se necesitan otras intervenciones para mitigar estos factores.
La investigación ha demostrado que la diversidad de género promueve la creatividad científica y la innovación. Además, las tasas de éxito más bajas para las mujeres en la ciencia representan una deficiencia en la justicia social y reducen los modelos a seguir para las mujeres jóvenes, perpetuando la falta de mujeres en la tubería. El cegamiento de las aplicaciones es un paso relativamente simple hacia adelante para frenar estas ineficiencias e injusticias.
Stefanie K. Johnson es profesora asociada de gestión y emprendimiento en la Escuela de Negocios Leeds de la Universidad de Colorado y autora de Inclusify. El Dr. Johnson estudia la intersección del liderazgo y la diversidad, enfocándose en cómo el sesgo inconsciente afecta la evaluación de los líderes y las estrategias que los líderes pueden usar para mitigar el sesgo. Es miembro de MG 100 Coaches y 2020 Thinkers50 Radar List.
Jessica F. Kirk es profesora asistente de administración en el Fogelman College of Business & Economics de la Universidad de Memphis. Ella estudia cómo los estereotipos conducen al maltrato y las percepciones sesgadas de las mujeres y las minorías y se ha asociado con instituciones gubernamentales, aceleradores tecnológicos y corporaciones Fortune 500 para explorar estas dinámicas en una variedad de contextos.
Género
Harvard Business Review
A medida que se reconoce más la existencia de prejuicios de género, raza y otros, muchas organizaciones están "cegando" sus sistemas de selección de talentos. Ya sea en un proceso de contratación o en una solicitud de financiación u otras oportunidades, hay algunas sugerencias de que anonimizar los detalles sobre el solicitante, por ejemplo, eliminar su nombre, lleva a la selección de más candidatos de grupos subrepresentados.
Pero la evidencia que respalda este enfoque no ha motivado a la comunidad científica, donde las mujeres representan solo el 28% de la fuerza laboral de ciencia e ingeniería, se les paga menos, reciben menos fondos y se las cita con menos frecuencia que sus homólogos masculinos. Aunque instituciones como los Institutos Nacionales de Salud han discutido las aplicaciones de anonimato para reducir el sesgo de género durante al menos una década, no ha habido ningún movimiento hacia la implementación de este proceso.
Nuestra investigación publicada recientemente confirma que el anonimato puede mitigar el sesgo de género en la revisión de las aplicaciones de investigación científica. Específicamente, descubrimos que cuando las indicaciones del género de los candidatos (como su nombre de pila) se eliminaron de las solicitudes por tiempo en el Telescopio Espacial Hubble, las mujeres se seleccionaron a una tasa más alta que cuando su género era obvio.
Una de las implementaciones más grandes de evaluaciones anónimas ocurrió entre las orquestas sinfónicas en los Estados Unidos. En la década de 1970, varias orquestas sinfónicas de EE. UU. Comenzaron a cambiar sus procesos de audición para que los músicos audicionaran desde detrás de una pantalla. (Piense en el popular programa de televisión "La Voz"). Un análisis de los datos mostró que el porcentaje de mujeres en las cinco principales orquestas de EE. UU. Aumentó del 5% en 1970 al 25% en la década de 1990. Anonimizar la audición solo en la ronda preliminar aumentó la probabilidad de que una mujer avance a la siguiente ronda en un 50%.
Los resultados de este estudio fueron convincentes y nos preguntamos si se traducirían a otros dominios. La investigación sobre las sinfonías tampoco examinó si los evaluadores masculinos o femeninos estaban más afectados por el anonimato. Queríamos probar esas dos preguntas, por lo que recurrimos a datos de 15,545 aplicaciones que abarcan 16 años de aplicaciones para tiempo de investigación en el Telescopio Espacial Hubble de 2001 a 2018.
Estos datos fueron ideales para el análisis porque el Comité de asignación de tiempo del telescopio espacial Hubble cambió su proceso de revisión de solicitudes de manera bastante significativa durante ese período. En 2014, surgió evidencia de que había un sesgo estadístico de género contra las mujeres en el proceso de solicitud: un estudio reveló que la tasa de éxito de las postulantes era de aproximadamente el 19%, aunque casi el 23% de las solicitudes provenían de mujeres. El Comité de Asignación de Tiempo del Telescopio Espacial Hubble decidió que algo debía hacerse y se embarcó en un proceso para ocultar el género de los solicitantes. Inicialmente, el primer nombre del solicitante simplemente se eliminó de la portada de la solicitud. En 2018, se eliminó toda la información de identificación personal y se ordenó a los evaluadores que no discutieran las características de los científicos, sino que solo evaluaran el mérito de la ciencia.
Cuando comparamos las tasas de éxito de las solicitudes durante estos años, descubrimos que las postulantes eran significativamente más propensas a que sus propuestas fueran aceptadas cuando su género se oscurecía en el proceso de solicitud. El más efectivo de todos los cambios fue eliminar completamente todos los nombres e indicar a los revisores que no debatieran las características de los científicos. Antes de cualquier anonimización, los hombres superaron a las mujeres en aproximadamente un 5%. Después de solo eliminar los nombres, ese número se redujo a menos del 3%. Cuando las aplicaciones se anonimizaron completamente, las mujeres superaron a los hombres en un 1%.
Las mujeres todavía están muy poco representadas, ya que representaron solo el 23% de los solicitantes en promedio durante este período de tiempo. Pero su relativo éxito ha aumentado constantemente: si bien las mujeres representaban el 18% de las solicitudes aceptadas antes del anonimato, ese número aumentó al 23% después de que se eliminaron los nombres de pila y al 30% cuando se anonimizaron por completo.
Además, realizamos análisis comparando el año anterior al anonimato con los tres años más recientes para examinar si el género del evaluador afectó los resultados. Descubrimos que el cambio en las tasas de éxito de las mujeres parece estar impulsado principalmente por cambios en las calificaciones de los revisores masculinos. Esto es algo sorprendente porque todos tenemos prejuicios inconscientes, pero parece que los hombres tenían más probabilidades de permitir que esos prejuicios afectaran sus calificaciones. Creemos que esto podría deberse en parte al hecho de que las revisoras, las propias astrofísicas, probablemente tienen más mujeres científicas en sus propias redes y, por lo tanto, pueden tener sesgos inconscientes de menor género. Las revisoras son un poco más jóvenes que los hombres; Esto significaría que asistieron a la escuela en un momento en que había más mujeres en la educación superior y la ciencia, lo que nuevamente las hace menos propensas a sesgos de género inconscientes.
¿Qué pueden hacer las organizaciones, STEM y otras, con esta información? Recomendamos que implementen el reclutamiento anónimo cuando sea posible, especialmente en las primeras etapas de la selección de candidatos. Cuando tiene evidencia de que el género, la raza, la edad u otras diferencias están afectando su proceso de selección, a pesar de que no son criterios de selección relevantes, tiene un error en su proceso. En otras palabras, la información extraña sobre la identidad de uno te está haciendo tomar decisiones menos precisas. Dado que todos queremos tomar buenas decisiones (¡y legales!), La atención debe centrarse en definir los criterios relevantes de antemano y garantizar que la información extraña no influya erróneamente en sus decisiones.
Anonimizar las aplicaciones es una alternativa atractiva a otras estrategias para promover la equidad de género. Por un lado, en lugar de tratar de reducir el sesgo, que a menudo no es efectivo, el anonimato elimina la posibilidad de que el sesgo inconsciente afecte las decisiones al eliminar la información que desencadena el sesgo en primer lugar. En segundo lugar, muchas intervenciones causan reacciones violentas contra las mujeres debido a la percepción de que las mujeres reciben ventajas adicionales o acciones afirmativas preferenciales. Sin embargo, eliminar la información de identificación personal de las aplicaciones mitiga la posibilidad de sesgo a favor o en contra de cualquier sexo.
Para nosotros, los hallazgos también exponen un defecto en la narrativa común sobre el sesgo de género: queremos más mujeres, pero no queremos bajar el listón. Nuestros datos, y muchos otros estudios como el nuestro, sugieren que la barra es a menudo más alta para las mujeres que para los hombres. Por lo tanto, en lugar de preocuparnos por bajar el listón, enfatizamos los procesos que aseguran que el listón esté en el mismo lugar para cualquier solicitante, independientemente de su género, al crear un procedimiento de selección basado únicamente en las calificaciones reales del candidato.
Es importante tener en cuenta que nuestro estudio no abordó los prejuicios raciales, porque Hubble actualmente no recopila datos relacionados con la raza de los solicitantes. Sin embargo, hay evidencia para apoyar la afirmación de que el anonimato sería igualmente efectivo para reducir el impacto de los prejuicios raciales y de otro tipo. También vale la pena señalar que anonimizar una aplicación no cambia los sesgos que podrían afectar las etapas anteriores del proceso de solicitud, como la falta de modelos disponibles para las mujeres. Se necesitan otras intervenciones para mitigar estos factores.
La investigación ha demostrado que la diversidad de género promueve la creatividad científica y la innovación. Además, las tasas de éxito más bajas para las mujeres en la ciencia representan una deficiencia en la justicia social y reducen los modelos a seguir para las mujeres jóvenes, perpetuando la falta de mujeres en la tubería. El cegamiento de las aplicaciones es un paso relativamente simple hacia adelante para frenar estas ineficiencias e injusticias.
Stefanie K. Johnson es profesora asociada de gestión y emprendimiento en la Escuela de Negocios Leeds de la Universidad de Colorado y autora de Inclusify. El Dr. Johnson estudia la intersección del liderazgo y la diversidad, enfocándose en cómo el sesgo inconsciente afecta la evaluación de los líderes y las estrategias que los líderes pueden usar para mitigar el sesgo. Es miembro de MG 100 Coaches y 2020 Thinkers50 Radar List.
Jessica F. Kirk es profesora asistente de administración en el Fogelman College of Business & Economics de la Universidad de Memphis. Ella estudia cómo los estereotipos conducen al maltrato y las percepciones sesgadas de las mujeres y las minorías y se ha asociado con instituciones gubernamentales, aceleradores tecnológicos y corporaciones Fortune 500 para explorar estas dinámicas en una variedad de contextos.
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