Cómo cerrar la brecha salarial de género en la medicina de EE. UU.
Por Lisa S. Rotenstein, MD y Jessica Dudley, MD
Género
Harvard Business Review
A pesar de la creciente atención a las disparidades de género en el lugar de trabajo, las diferencias salariales indefendibles entre mujeres y hombres persisten en la medicina. Un estudio nacional de médicos académicos en 24 escuelas públicas de medicina descubrió que las doctoras ganan aproximadamente un 10% menos que sus homólogos masculinos en todos los rangos académicos, incluso después de ajustar por especialidad, horas trabajadas y otras variables. El Informe de Compensación Médica 2019 de Medscape encuentra disparidades aún mayores, con doctoras de atención primaria y especialistas a tiempo completo que ganan un 25% y un 33% menos, respectivamente, que sus homólogos masculinos.
Estas diferencias son especialmente notables, y decepcionantes, dado que las doctoras en realidad superan a los médicos varones en algunas áreas; Un estudio de 1.5 millones de hospitalizaciones de Medicare encontró que las pacientes de las doctoras tenían una mortalidad significativamente menor y menos rehospitalizaciones. Es difícil imaginar por qué cálculo una organización de atención médica pagaría menos a las mujeres que a los hombres por sus mejores resultados.
Las soluciones para cerrar esta brecha son complejas, pero alcanzables. Basándonos en la investigación existente, las lecciones de otros campos y nuestra propia experiencia como investigadores y líderes comprometidos con la equidad de género, creemos que las organizaciones deben seguir tres enfoques para abordar el problema.
Mejorar los datos salariales
La falta de datos salariales precisos crea una barrera importante tanto para los líderes que buscan abordar las inequidades como para las mujeres médicas mientras negocian. Las auditorías salariales y una mayor transparencia podrían ayudar. Las organizaciones ajenas a la medicina han utilizado efectivamente auditorías para revelar discrepancias salariales y mejorar la equidad salarial. Por ejemplo, después de un análisis de 2015 de más de 17,000 salarios en Salesforce, la compañía descubrió que el 6% de los empleados (aproximadamente divididos por igual entre hombres y mujeres) requerían un ajuste salarial, incluido, el CEO Marc Benioff le dijo a CNN: mujeres ”a quienes se les pagaba menos que a los hombres.
Para crear las auditorías más útiles en el cuidado de la salud, será esencial asegurar que capturen una compensación total. Muchos médicos, particularmente aquellos que practican en entornos académicos, reciben compensación de actividades clínicas y no clínicas. La evidencia externa a la medicina sugiere que las mujeres tienen más probabilidades de ser voluntarias o de ser voluntarias para trabajos no promocionables, y, dentro de la medicina, las mujeres perciben que tienen más probabilidades de recibir trabajo no remunerado (como comités no remunerados o puestos docentes y puestos de oficina). proyectos de mejora) junto con la atención clínica. La comparación de la compensación por actividades clínicas por sí sola no capturaría estas diferencias que contribuyen a reducir los salarios generales por la cantidad trabajada.
Además, la auditoría debe tener en cuenta las demandas que las pacientes de las mujeres médicas hacen en relación con las de los médicos hombres. Hay evidencia de que las doctoras tienen más pacientes femeninas, y más pacientes con complejidad psicosocial, que sus homólogos masculinos. Los pacientes en ambos grupos a menudo requieren visitas más largas y más tiempo de administración fuera de la oficina. Además, la investigación muestra que los pacientes tienden a buscar un tipo de atención diferente (y más lento) de las doctoras, a menudo hablando y divulgando más y esperando una escucha más empática. La auditoría precisa deberá tener en cuenta la complejidad del paciente además del número de pacientes atendidos o el número de pacientes que un médico tiene en su panel para evaluar con precisión la carga clínica.
Proporcionar transparencia salarial es un enfoque más controvertido para promover la igualdad salarial que se ha explorado en otras industrias. Las universidades públicas, como el sistema de la Universidad de California, han hecho públicos los datos de compensación durante muchos años. En Canadá, la divulgación pública de los salarios de los docentes por encima de cierto umbral redujo la brecha salarial de género. Algunas entidades privadas también se han unido a la tendencia. En el inicio del software Buffer, la publicación pública de datos de pago no eliminó las discrepancias salariales basadas en el género. Sin embargo, presionó a la empresa para identificar y abordar las posibles fuentes de inequidad, como la subjetividad en la evaluación de la experiencia y la preparación para la promoción. Si bien no hay un caso de un sistema de salud que haya publicado datos salariales y haya demostrado los efectos posteriores, las experiencias de otras industrias sugieren que vale la pena discutir este enfoque. Reconocemos que ciertamente hay muchos efectos negativos potenciales de la transparencia salarial en la dinámica organizacional, y cualquier iniciativa de transparencia debe implementarse con precaución. Una institución médica que considere la transparencia debería garantizar una auditoría cuidadosa de los datos antes de la publicación, y tener planes bien pensados para abordar los posibles conflictos entre el personal, así como entre el personal y la gerencia, que puedan surgir.
Los datos de la Harvard Kennedy School muestran que las mujeres negocian por una compensación más baja que los hombres en ausencia de estándares claros de la industria, pero negocian salarios iguales cuando la información salarial estándar estaba disponible, lo que sugiere el valor de crear entornos en los que la información sobre la compensación se comparte entre los géneros líneas.
Involucrar a los aliados en coaching y patrocinio
Gran parte del entrenamiento y el apoyo entre pares para mujeres médicas se ha centrado en la tutoría del mismo género y en grupos de pares. Si bien estos proporcionan a las doctoras modelos a seguir similares a ellos y crean espacios cómodos para la reflexión, dada la evidencia de que los hombres tienen más probabilidades de obtener información explícita sobre los caminos para avanzar en la gestión o recibir mentoría o patrocinio, deberían participar como aliados de manera sistemática Los hombres pueden servir como patrocinadores que recomiendan a las mujeres para nuevas oportunidades o como entrenadores que comparten una perspectiva diferente sobre la negociación salarial o una visión sobre las oportunidades que se presentan a los aprendices masculinos. Los estudios en otras industrias muestran que el patrocinio masculino es crucial para cerrar la brecha salarial de género, y hay muchas razones para pensar que podría tener un impacto similar en la atención médica. Los grupos mixtos de coaching de género pueden brindar oportunidades similares para compartir salarios o datos tácticos.
Si bien la fuente más natural para reclutar mentores y entrenadores de una institución es desde adentro, también puede ser valioso involucrar a diversos entrenadores externos. En Brigham and Women’s Hospital, hemos comenzado a proporcionar a la facultad femenina acceso a entrenadores externos en las áreas de liderazgo, desarrollo de redes, gestión del tiempo y uso de tecnología, además de un apoyo más tradicional entre pares y entrenamiento individual.
Reconocemos que en la era MeToo, algunos hombres han evitado mentorear o entrenar a mujeres por completo, lo que es una pérdida para todos los involucrados. Depende de las organizaciones de atención médica alentar la tutoría de género mixto, proporcionar la capacitación y las pautas necesarias para hacerlo bien y describir las consecuencias claras del comportamiento inapropiado o el abuso de la relación.
Facilitar la promoción equitativa
Gran parte de la disparidad salarial en los centros médicos académicos se debe a las diferencias de rango académico, lo que hace que la promoción de la promoción equitativa sea una prioridad. Una pequeña proporción de profesores de medicina completos en los EE. UU. Son mujeres, a pesar de una mayor representación de doctoras en la facultad y entre los graduados de la facultad de medicina (en 2017, por primera vez, las mujeres superaron en número a los hombres que ingresaron a las facultades de medicina de EE. UU.).
Estos datos sugieren que se necesitan nuevos enfoques para garantizar la promoción de la mujer en la medicina académica. Estos pueden incluir: 1) renovar las pautas de promoción para crear pistas que recompensen las actividades aparte de la investigación financiada por subvenciones, como la enseñanza, que a menudo no son recompensadas en las promociones tradicionales pero que son fundamentales para la medicina académica; 2) exigir que se incluyan doctoras en todos los comités de búsqueda y promoción; 3) asegurar que las posiciones abiertas de liderazgo sean ampliamente publicitadas en lugar de dirigidas en privado a un grupo selecto de candidatos; 4) proporcionar subvenciones para apoyar el avance profesional de las mujeres, incluidas las subvenciones para viajes familiares que facilitan la asistencia de las mujeres a conferencias con niños y proveedores de cuidado infantil; y 5) proporcionar asesoría externa individual para ayudar a las médicas a crear hojas de ruta profesionales, adaptar su CV para promociones e identificar lo que necesitan lograr para estar listas para el siguiente paso en las promociones.
Si bien ninguna institución todavía sirve como un faro claro en materia de equidad de promoción, varios han instituido programas que pueden ayudar a reducir la brecha de reconocimiento y promoción. Por ejemplo, el Instituto de Cáncer Dana Farber en Boston nombra a sus médicos más exitosos como Médicos Senior del Instituto, asegurando que aquellos que se destacan en la atención clínica sean reconocidos por sus esfuerzos. Muchas instituciones, entre ellas UCLA y Duke, tienen varias vías de promoción para que el profesorado ascienda, incluidas las que se centran en la atención clínica en lugar de la investigación.
Las iniciativas que proponemos son solo un comienzo para resolver un problema complejo y persistente, y los datos sobre qué enfoques serán más exitosos. Ya es hora de que la atención médica participe agresivamente y evalúe rigurosamente los esfuerzos para cerrar la brecha salarial improductiva e injustificable en medicina.
Nota del editor: hemos actualizado los datos en el primer párrafo del Informe de Compensación Médica 2019 de Medscape para reflejar que las doctoras especialistas a tiempo completo ganan 33%, no 36%, menos que sus pares masculinos.
Lisa S. Rotenstein, MD, MBA es médica residente en el Hospital Brigham and Women y es becaria clínica en la Facultad de Medicina de Harvard. También es cofundadora de la empresa social CareZooming, que faculta a los médicos para mejorar los sistemas en los que trabajan.
Jessica Dudley, MD, es directora médica de Brigham and Women's Physicians Organization y vicepresidenta de rediseño de atención, Brigham and Women's HealthCare.
Género
Harvard Business Review
A pesar de la creciente atención a las disparidades de género en el lugar de trabajo, las diferencias salariales indefendibles entre mujeres y hombres persisten en la medicina. Un estudio nacional de médicos académicos en 24 escuelas públicas de medicina descubrió que las doctoras ganan aproximadamente un 10% menos que sus homólogos masculinos en todos los rangos académicos, incluso después de ajustar por especialidad, horas trabajadas y otras variables. El Informe de Compensación Médica 2019 de Medscape encuentra disparidades aún mayores, con doctoras de atención primaria y especialistas a tiempo completo que ganan un 25% y un 33% menos, respectivamente, que sus homólogos masculinos.
Estas diferencias son especialmente notables, y decepcionantes, dado que las doctoras en realidad superan a los médicos varones en algunas áreas; Un estudio de 1.5 millones de hospitalizaciones de Medicare encontró que las pacientes de las doctoras tenían una mortalidad significativamente menor y menos rehospitalizaciones. Es difícil imaginar por qué cálculo una organización de atención médica pagaría menos a las mujeres que a los hombres por sus mejores resultados.
Las soluciones para cerrar esta brecha son complejas, pero alcanzables. Basándonos en la investigación existente, las lecciones de otros campos y nuestra propia experiencia como investigadores y líderes comprometidos con la equidad de género, creemos que las organizaciones deben seguir tres enfoques para abordar el problema.
Mejorar los datos salariales
La falta de datos salariales precisos crea una barrera importante tanto para los líderes que buscan abordar las inequidades como para las mujeres médicas mientras negocian. Las auditorías salariales y una mayor transparencia podrían ayudar. Las organizaciones ajenas a la medicina han utilizado efectivamente auditorías para revelar discrepancias salariales y mejorar la equidad salarial. Por ejemplo, después de un análisis de 2015 de más de 17,000 salarios en Salesforce, la compañía descubrió que el 6% de los empleados (aproximadamente divididos por igual entre hombres y mujeres) requerían un ajuste salarial, incluido, el CEO Marc Benioff le dijo a CNN: mujeres ”a quienes se les pagaba menos que a los hombres.
Para crear las auditorías más útiles en el cuidado de la salud, será esencial asegurar que capturen una compensación total. Muchos médicos, particularmente aquellos que practican en entornos académicos, reciben compensación de actividades clínicas y no clínicas. La evidencia externa a la medicina sugiere que las mujeres tienen más probabilidades de ser voluntarias o de ser voluntarias para trabajos no promocionables, y, dentro de la medicina, las mujeres perciben que tienen más probabilidades de recibir trabajo no remunerado (como comités no remunerados o puestos docentes y puestos de oficina). proyectos de mejora) junto con la atención clínica. La comparación de la compensación por actividades clínicas por sí sola no capturaría estas diferencias que contribuyen a reducir los salarios generales por la cantidad trabajada.
Además, la auditoría debe tener en cuenta las demandas que las pacientes de las mujeres médicas hacen en relación con las de los médicos hombres. Hay evidencia de que las doctoras tienen más pacientes femeninas, y más pacientes con complejidad psicosocial, que sus homólogos masculinos. Los pacientes en ambos grupos a menudo requieren visitas más largas y más tiempo de administración fuera de la oficina. Además, la investigación muestra que los pacientes tienden a buscar un tipo de atención diferente (y más lento) de las doctoras, a menudo hablando y divulgando más y esperando una escucha más empática. La auditoría precisa deberá tener en cuenta la complejidad del paciente además del número de pacientes atendidos o el número de pacientes que un médico tiene en su panel para evaluar con precisión la carga clínica.
Proporcionar transparencia salarial es un enfoque más controvertido para promover la igualdad salarial que se ha explorado en otras industrias. Las universidades públicas, como el sistema de la Universidad de California, han hecho públicos los datos de compensación durante muchos años. En Canadá, la divulgación pública de los salarios de los docentes por encima de cierto umbral redujo la brecha salarial de género. Algunas entidades privadas también se han unido a la tendencia. En el inicio del software Buffer, la publicación pública de datos de pago no eliminó las discrepancias salariales basadas en el género. Sin embargo, presionó a la empresa para identificar y abordar las posibles fuentes de inequidad, como la subjetividad en la evaluación de la experiencia y la preparación para la promoción. Si bien no hay un caso de un sistema de salud que haya publicado datos salariales y haya demostrado los efectos posteriores, las experiencias de otras industrias sugieren que vale la pena discutir este enfoque. Reconocemos que ciertamente hay muchos efectos negativos potenciales de la transparencia salarial en la dinámica organizacional, y cualquier iniciativa de transparencia debe implementarse con precaución. Una institución médica que considere la transparencia debería garantizar una auditoría cuidadosa de los datos antes de la publicación, y tener planes bien pensados para abordar los posibles conflictos entre el personal, así como entre el personal y la gerencia, que puedan surgir.
Los datos de la Harvard Kennedy School muestran que las mujeres negocian por una compensación más baja que los hombres en ausencia de estándares claros de la industria, pero negocian salarios iguales cuando la información salarial estándar estaba disponible, lo que sugiere el valor de crear entornos en los que la información sobre la compensación se comparte entre los géneros líneas.
Involucrar a los aliados en coaching y patrocinio
Gran parte del entrenamiento y el apoyo entre pares para mujeres médicas se ha centrado en la tutoría del mismo género y en grupos de pares. Si bien estos proporcionan a las doctoras modelos a seguir similares a ellos y crean espacios cómodos para la reflexión, dada la evidencia de que los hombres tienen más probabilidades de obtener información explícita sobre los caminos para avanzar en la gestión o recibir mentoría o patrocinio, deberían participar como aliados de manera sistemática Los hombres pueden servir como patrocinadores que recomiendan a las mujeres para nuevas oportunidades o como entrenadores que comparten una perspectiva diferente sobre la negociación salarial o una visión sobre las oportunidades que se presentan a los aprendices masculinos. Los estudios en otras industrias muestran que el patrocinio masculino es crucial para cerrar la brecha salarial de género, y hay muchas razones para pensar que podría tener un impacto similar en la atención médica. Los grupos mixtos de coaching de género pueden brindar oportunidades similares para compartir salarios o datos tácticos.
Si bien la fuente más natural para reclutar mentores y entrenadores de una institución es desde adentro, también puede ser valioso involucrar a diversos entrenadores externos. En Brigham and Women’s Hospital, hemos comenzado a proporcionar a la facultad femenina acceso a entrenadores externos en las áreas de liderazgo, desarrollo de redes, gestión del tiempo y uso de tecnología, además de un apoyo más tradicional entre pares y entrenamiento individual.
Reconocemos que en la era MeToo, algunos hombres han evitado mentorear o entrenar a mujeres por completo, lo que es una pérdida para todos los involucrados. Depende de las organizaciones de atención médica alentar la tutoría de género mixto, proporcionar la capacitación y las pautas necesarias para hacerlo bien y describir las consecuencias claras del comportamiento inapropiado o el abuso de la relación.
Facilitar la promoción equitativa
Gran parte de la disparidad salarial en los centros médicos académicos se debe a las diferencias de rango académico, lo que hace que la promoción de la promoción equitativa sea una prioridad. Una pequeña proporción de profesores de medicina completos en los EE. UU. Son mujeres, a pesar de una mayor representación de doctoras en la facultad y entre los graduados de la facultad de medicina (en 2017, por primera vez, las mujeres superaron en número a los hombres que ingresaron a las facultades de medicina de EE. UU.).
Estos datos sugieren que se necesitan nuevos enfoques para garantizar la promoción de la mujer en la medicina académica. Estos pueden incluir: 1) renovar las pautas de promoción para crear pistas que recompensen las actividades aparte de la investigación financiada por subvenciones, como la enseñanza, que a menudo no son recompensadas en las promociones tradicionales pero que son fundamentales para la medicina académica; 2) exigir que se incluyan doctoras en todos los comités de búsqueda y promoción; 3) asegurar que las posiciones abiertas de liderazgo sean ampliamente publicitadas en lugar de dirigidas en privado a un grupo selecto de candidatos; 4) proporcionar subvenciones para apoyar el avance profesional de las mujeres, incluidas las subvenciones para viajes familiares que facilitan la asistencia de las mujeres a conferencias con niños y proveedores de cuidado infantil; y 5) proporcionar asesoría externa individual para ayudar a las médicas a crear hojas de ruta profesionales, adaptar su CV para promociones e identificar lo que necesitan lograr para estar listas para el siguiente paso en las promociones.
Si bien ninguna institución todavía sirve como un faro claro en materia de equidad de promoción, varios han instituido programas que pueden ayudar a reducir la brecha de reconocimiento y promoción. Por ejemplo, el Instituto de Cáncer Dana Farber en Boston nombra a sus médicos más exitosos como Médicos Senior del Instituto, asegurando que aquellos que se destacan en la atención clínica sean reconocidos por sus esfuerzos. Muchas instituciones, entre ellas UCLA y Duke, tienen varias vías de promoción para que el profesorado ascienda, incluidas las que se centran en la atención clínica en lugar de la investigación.
Las iniciativas que proponemos son solo un comienzo para resolver un problema complejo y persistente, y los datos sobre qué enfoques serán más exitosos. Ya es hora de que la atención médica participe agresivamente y evalúe rigurosamente los esfuerzos para cerrar la brecha salarial improductiva e injustificable en medicina.
Nota del editor: hemos actualizado los datos en el primer párrafo del Informe de Compensación Médica 2019 de Medscape para reflejar que las doctoras especialistas a tiempo completo ganan 33%, no 36%, menos que sus pares masculinos.
Lisa S. Rotenstein, MD, MBA es médica residente en el Hospital Brigham and Women y es becaria clínica en la Facultad de Medicina de Harvard. También es cofundadora de la empresa social CareZooming, que faculta a los médicos para mejorar los sistemas en los que trabajan.
Jessica Dudley, MD, es directora médica de Brigham and Women's Physicians Organization y vicepresidenta de rediseño de atención, Brigham and Women's HealthCare.
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