Dos tipos de entrenamiento de la diversidad que realmente funcionan
Por Alex Lindsey, Eden King, Ashley Membere y Ho Kwan Cheung
Harvard Business Review
Gestión de Recursos Humanos
Una de las maneras más comunes que las empresas tratan de abordar la diversidad organizacional es a través del entrenamiento formal. Sin embargo, la investigación sobre la eficacia de tales programas ha dado resultados mixtos: Algunos estudios demuestran que la formación en diversidad es eficaz, otros demuestran que es ineficaz y otros demuestran que en realidad puede conducir a un retroceso. Esto ha llevado al pesimismo con respecto al entrenamiento de la diversidad, con algunos que lo demandan simplemente no trabaja.
Creemos que el pesimismo es prematuro. Por un lado, un reciente metanálisis de más de 40 años de evaluaciones de la capacitación en diversidad demostró que el entrenamiento en diversidad puede funcionar, especialmente cuando se dirige a la concientización y al desarrollo de habilidades y ocurre durante un período significativo de tiempo. Pero esto no significa que haya una sola solución perfecta para crear organizaciones diversas e inclusivas. La eficacia del entrenamiento de la diversidad depende del método de entrenamiento específico usado, de las características de la personalidad de los que son entrenados, y de los resultados específicos que se miden después de la capacitación concluye.
Nuestra investigación destaca cómo el cambio de algunos aspectos del entrenamiento de la diversidad podría realmente hacer una diferencia, dependiendo de cómo se aplican dentro de las organizaciones. Mientras que nuestro trabajo toma la forma de experimentos a pequeña escala con estudiantes de pregrado, creemos que tiene potencial para ser utilizado con inteligencia dentro de las empresas. Y puesto que los estudiantes de pregrado son, sin duda, futuros empleados, vemos descubrir lo que funciona para este grupo como un primer paso para descubrir lo que podría funcionar para la población más amplia de adultos que trabajan. Además, el uso de una población de estudiantes nos proporciona un mayor grado de control experimental (incorporando una condición de control donde no se recibe entrenamiento de diversidad con fines de comparación, comparando los efectos de ejercicios de entrenamiento específicos entre sí y midiendo resultados múltiples a lo largo del tiempo) Lo que nos permite descubrir verdades sobre la eficacia de la formación de la diversidad de una manera que puede no ser tan factible en las empresas u otras organizaciones.
Un ejercicio de entrenamiento que analizamos, y que muestra la promesa, es la perspectiva de tomar, que es esencialmente el proceso de caminar mentalmente en los zapatos de otra persona. Los resultados de nuestro experimento que involucró a 118 estudiantes de pregrado mostraron que tomar la perspectiva de los individuos LGBT o de las minorías raciales puede mejorar las actitudes de la diversidad y las intenciones de comportamiento hacia estos grupos. Estos efectos persistieron incluso cuando los resultados se midieron ocho meses después del entrenamiento. Aún más emocionante es el hecho de que la perspectiva de tomar fue demostrado ser capaz de producir efectos de cruce. En nuestro experimento, tomando la perspectiva de los individuos LBGT se demostró que estaba asociado con actitudes y comportamientos más positivos hacia las minorías raciales, y viceversa.
Otra actividad que tiene apoyo empírico es la fijación de metas. La evidencia reciente demuestra que esta estrategia -más ampliamente utilizada para motivar aspectos mejorados del desempeño laboral de alguien- puede ser adaptada con éxito al pedirles a los participantes del entrenamiento de diversidad que establezcan objetivos específicos, mensurables y desafiantes (pero alcanzables) relacionados con la diversidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un aprendiz puede establecer una meta para desafiar comentarios inapropiados sobre grupos marginados cuando los escuche en el futuro (en combinación con recibir información sobre cómo manejar mejor estas situaciones). Nuestro experimento con 158 estudiantes de pregrado mostró que la fijación de metas en el entrenamiento de la diversidad condujo a más comportamientos de pro-diversidad tres meses después de la capacitación y mejoró las actitudes de diversidad nueve meses después del entrenamiento. Estos efectos duraderos son notables, dado que las sesiones de entrenamiento de la diversidad en las organizaciones son generalmente pocas y distantes entre sí.Harvard Business Review
Gestión de Recursos Humanos
Una de las maneras más comunes que las empresas tratan de abordar la diversidad organizacional es a través del entrenamiento formal. Sin embargo, la investigación sobre la eficacia de tales programas ha dado resultados mixtos: Algunos estudios demuestran que la formación en diversidad es eficaz, otros demuestran que es ineficaz y otros demuestran que en realidad puede conducir a un retroceso. Esto ha llevado al pesimismo con respecto al entrenamiento de la diversidad, con algunos que lo demandan simplemente no trabaja.
Creemos que el pesimismo es prematuro. Por un lado, un reciente metanálisis de más de 40 años de evaluaciones de la capacitación en diversidad demostró que el entrenamiento en diversidad puede funcionar, especialmente cuando se dirige a la concientización y al desarrollo de habilidades y ocurre durante un período significativo de tiempo. Pero esto no significa que haya una sola solución perfecta para crear organizaciones diversas e inclusivas. La eficacia del entrenamiento de la diversidad depende del método de entrenamiento específico usado, de las características de la personalidad de los que son entrenados, y de los resultados específicos que se miden después de la capacitación concluye.
Nuestra investigación destaca cómo el cambio de algunos aspectos del entrenamiento de la diversidad podría realmente hacer una diferencia, dependiendo de cómo se aplican dentro de las organizaciones. Mientras que nuestro trabajo toma la forma de experimentos a pequeña escala con estudiantes de pregrado, creemos que tiene potencial para ser utilizado con inteligencia dentro de las empresas. Y puesto que los estudiantes de pregrado son, sin duda, futuros empleados, vemos descubrir lo que funciona para este grupo como un primer paso para descubrir lo que podría funcionar para la población más amplia de adultos que trabajan. Además, el uso de una población de estudiantes nos proporciona un mayor grado de control experimental (incorporando una condición de control donde no se recibe entrenamiento de diversidad con fines de comparación, comparando los efectos de ejercicios de entrenamiento específicos entre sí y midiendo resultados múltiples a lo largo del tiempo) Lo que nos permite descubrir verdades sobre la eficacia de la formación de la diversidad de una manera que puede no ser tan factible en las empresas u otras organizaciones.
Un ejercicio de entrenamiento que analizamos, y que muestra la promesa, es la perspectiva de tomar, que es esencialmente el proceso de caminar mentalmente en los zapatos de otra persona. Los resultados de nuestro experimento que involucró a 118 estudiantes de pregrado mostraron que tomar la perspectiva de los individuos LGBT o de las minorías raciales puede mejorar las actitudes de la diversidad y las intenciones de comportamiento hacia estos grupos. Estos efectos persistieron incluso cuando los resultados se midieron ocho meses después del entrenamiento. Aún más emocionante es el hecho de que la perspectiva de tomar fue demostrado ser capaz de producir efectos de cruce. En nuestro experimento, tomando la perspectiva de los individuos LBGT se demostró que estaba asociado con actitudes y comportamientos más positivos hacia las minorías raciales, y viceversa.
Ambos ejercicios (toma de perspectiva y fijación de metas) produjeron efectos en los resultados del comportamiento, como mostrar más apoyo y participar en menos maltrato hacia las minorías marginadas. Estos son, sin duda, los resultados más importantes, pero a menudo se descuidan en la investigación sobre la formación en la diversidad a favor de los resultados actitudinales (el prejuicio y sesgo que se siente hacia los grupos marginados) y los resultados cognitivos (lo bien informado de alguien es respecto a los estereotipos y sesgos contra los grupos marginados ).
Nuestro trabajo también muestra que las características de la personalidad pueden influir en la efectividad de la capacitación, haciendo que las estrategias particulares sean más efectivas para algunos empleados y menos efectivas para otros. Por ejemplo, la toma de perspectiva puede ser más efectiva para los individuos que carecen de empatía que para aquellos que son altamente empáticos. Creemos que este es el caso porque los individuos que son altos en empatía pueden ser más propensos a participar en la perspectiva espontánea tomar por su cuenta, mientras que los individuos que son bajos en esta característica puede necesitar una actividad de formación de la diversidad como un prompt. De manera similar, nuestro trabajo (que presentamos en la reunión anual de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional) ha demostrado que los individuos que dominan la orientación de la dominación social -el grado en que un individuo prefiere a los grupos mayoritarios que dominan a las minorías dentro de una jerarquía social- tienden Para ser más resistentes a la formación en la diversidad que los individuos que son bajos en este rasgo. Sin embargo, hay esperanza: Tener una figura de autoridad respaldar la importancia de las iniciativas de diversidad puede mejorar el efecto de la formación para estas personas, en efecto proporcionando un medio para atraer y llegar a los aprendices potencialmente resistentes.
Por lo tanto, a medida que diseñar o ajustar el programa de formación de su empresa de la diversidad, mantener estos resultados en mente. Un programa general probablemente será una pérdida de tiempo - y el tiempo de sus empleados. Pero al adaptar ejercicios empíricamente apoyados y actividades a sus objetivos y las características de sus empleados, puede avanzar en hacer que su organización sea más acogedora e inclusiva.
Alex Lindsey es profesor asistente de Psicología en la Universidad de Indiana-Universidad de Purdue en Indianápolis. Su investigación examina las estrategias individuales y organizativas para reducir la discriminación en el lugar de trabajo y ha sido publicada en puntos de venta de alta calidad como el Journal of Applied Psychology y el Journal of Business and Psychology.
Eden King es Profesor Asociado de Psicología en la Universidad de Rice y Editor Asociado del Journal of Management y el Journal of Business and Psychology. Ha publicado más de 100 trabajos académicos relacionados con la discriminación, incluyendo el libro Cómo las mujeres pueden hacer que funcione: la ciencia del éxito.
Ashley Membere es Ph.D. Candidato en el programa de Psicología Industrial / Organizacional de la Universidad George Mason. Su programa de investigación examina cómo la superposición de múltiples identidades y características demográficas puede afectar las experiencias de uno en el trabajo, con un enfoque específico en la intersección de la raza y el género.
Ho Kwan Cheung es un Ph.D. Candidato en el programa de Psicología Industrial / Organizacional de la Universidad George Mason. Su investigación se esfuerza por comprender las consecuencias de la discriminación en el lugar de trabajo y las estrategias de remediación organizacional, con un enfoque específico en las mujeres y las madres.
Editores originales conservan todos los derechos.
Traducción:
Oscar Hernando Benavides Paz, MBA
Universidad de Nariño
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