Doxa 2304

Una nueva investigación desmiente una crítica común a la transparencia salarial

Por Mary Ellen Carter, Lisa LaViers, Jason Sandvik y Da Xu

Negocios y sociedad

Harvard Business Review

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Resumen. En el debate sobre si es útil o perjudicial compartir datos sobre las remuneraciones de los empleados, consideremos un nuevo hallazgo: cuando la SEC exigió la divulgación de las remuneraciones de los directores ejecutivos a los empleados promedio, la información no erosionó la moral; en cambio, aumentó de satisfacción salarial promedio al brindar a los trabajadores un punto de referencia realista sobre sus propios ingresos. Antes de la normativa de la SEC, los empleados dependían de chismes, señales de redes sociales e información salarial incompleta en línea, a menudo sobreestimando el salario de sus compañeros. Ver la verdadera cifra mediana de los empleados corrigió estas percepciones erróneas y aumentó la satisfacción. El efecto fue mayor donde la información salarial previa era más escasa, lo que confirma que una transparencia precisa puede superar al secretismo. Las empresas pueden aprovechar esta información adaptando las políticas de transparencia salarial a las necesidades de información de su fuerza laboral.

Durante años, se ha aconsejado a los gerentes evitar la transparencia salarial entre los empleados de base, pero nuestra investigación que utiliza calificaciones de satisfacción con la compensación de los empleados de más de 1.300 empresas que cotizan en bolsa muestra que esta puede no ser siempre la opción correcta.

El pensamiento tradicional suponía que los empleados que descubren que cobran menos que otros estarán insatisfechos, mientras que quienes descubren que ganan más sentirán que su salario está justificado, lo que no se traduce en un cambio en su satisfacción. Si estas reacciones a la transparencia salarial se confirman, las empresas solo se enfrentan a desventajas por ser más transparentes en materia salarial.

Sin embargo, nuestra investigación muestra que esta idea convencional podría ser infundada. Realizamos un estudio utilizando las calificaciones de satisfacción salarial de Glassdoor antes y después de la orden de la SEC de 2018 que obligaba a las empresas a divulgar la proporción de la remuneración de sus directores ejecutivos, que compara la remuneración de estos con la del empleado promedio. Descubrimos que la transparencia generada por la nueva divulgación hizo que los empleados estuvieran más satisfechos, en promedio, con su propio salario.

Los empleados desarrollan creencias sobre el salario de sus colegas, independientemente de si la empresa divulga información salarial. Pueden desarrollar intuiciones a partir de la información a la que tienen acceso. Escuchan chismes de sus compañeros y se forman juicios basándose en señales visibles de riqueza, como autos caros en el estacionamiento de la empresa o fotos de las vacaciones de sus compañeros en redes sociales. Además, pueden usar fuentes anónimas en línea como Glassdoor, Monster e Indeed, que ofrecen una visión de los niveles salariales de los trabajadores de base, aunque los datos pueden ser incompletos o inexactos. Al no brindarles a los empleados información precisa y confiable, los gerentes dejan que los empleados calculen conjeturas sobre cuál es un salario justo para ellos, y ese salario autodeterminado probablemente esté inflado. De hecho, otras investigaciones muestran que los empleados sobreestiman el salario de sus compañeros.

La regla de la ratio salarial del CEO es un excelente ejemplo de cómo los empleados pueden usar la información salarial precisa para actualizar su percepción sobre su propio salario. En 2018, cuando la SEC exigió la divulgación, las empresas debían divulgar el salario del empleado promedio junto con el del CEO. Desde entonces, los investigadores han estudiado los impactos negativos de la divulgación en los precios de las acciones y el hecho de que no se tradujera en reducciones en el salario del CEO.

Pero nuestra investigación, que examinó aproximadamente 300.000 calificaciones de compensación individual en empresas de 62 industrias diferentes, muestra que los empleados se enfocaron en una parte diferente de la divulgación: los valores sorprendentemente bajos del salario medio de los empleados. Los empleados ya conocían su propia proporción de pago de CEO personal (es decir, la proporción del salario del CEO con respecto a su propio salario). Lo que no sabían, antes de la divulgación de la proporción de pago, era que sus compañeros también ganaban mucho menos que el CEO. Ver el valor del salario medio de los empleados les dio un punto de referencia más realista y más bajo para su propio salario. Encontramos que este efecto se mantiene incluso cuando se controla el salario del CEO, la proporción en sí, las características de la empresa y los factores de todo el mercado. Además, encontramos que el efecto se fortalece cuando los empleados tenían menos información salarial disponible antes de la divulgación, lo que confirma nuestra intuición de que estaban respondiendo a la nueva información de pago medio de los empleados.

La divulgación del salario medio de los empleados fue un pequeño paso hacia una mayor transparencia salarial. De cara al futuro, los directivos pueden aprovechar las lecciones aprendidas de la ratio salarial de los directores ejecutivos para desarrollar políticas de transparencia salarial para sus empresas. La investigación demuestra que compartir puntos de referencia salariales más significativos puede ayudar a los empleados a comprender cuán justo (o injusto) es realmente su salario.

Los gerentes que buscan desarrollar sus propias políticas de transparencia salarial deben considerar las siguientes preguntas críticas:

¿Qué información salarial está disponible ya?

Los empleados pueden consultar la información salarial publicada en los sitios web de búsqueda de empleo. Los gerentes deben asumir que sus empleados ven esta información. ¿Son precisas estas cifras? Si la información en línea es errónea y está inflada, los gerentes podrían beneficiarse de proporcionar información salarial precisa a los empleados. Tome el control de la información sobre su empresa, ya que esto puede mejorar la moral de los empleados.

¿Cuáles son los sentimientos actuales de los empleados?

Muchas empresas realizan encuestas anónimas anualmente. Con frecuencia, descubren que los empleados creen estar mal pagados, y que algunos grupos demográficos lo creen con más firmeza que otros. Si los empleados piensan así, aunque las prácticas salariales sean justas, la empresa podría beneficiarse de una mayor transparencia salarial. Corrija las suposiciones incorrectas y la satisfacción de los empleados podría aumentar.

¿Qué tan competitivo es el mercado laboral?

Si los empleados se encuentran en un mercado laboral competitivo, donde pueden recibir ofertas fácilmente de otras empresas, probablemente sepan cuánto pueden ganar en otras empresas (es decir, conocen el salario de mercado). No sueñan con salarios y puestos que no existen. Sin embargo, si es poco probable que reciban ofertas externas debido a las condiciones del mercado laboral o la ubicación geográfica, su información será más limitada. Nuestra investigación muestra que la satisfacción salarial de estos empleados probablemente se beneficiará más de la divulgación precisa de la información salarial de los empleados de base.

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En lugar de mantener un enfoque anticuado sobre los salarios, donde reina el secretismo, los gerentes deberían desarrollar políticas de transparencia salarial que se adapten al entorno informativo de su fuerza laboral. De esta manera, los empleados pueden basar sus ideas sobre un salario justo en información precisa de sus gerentes, en lugar de depender de chismes y rumores en línea. Nuestra investigación indica que conocer la verdad podría aumentar la satisfacción de los empleados.

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Mary Ellen Carter es profesora en la Carroll School of Management del Boston College.

Lisa LaViers es profesora adjunta de contabilidad en la Escuela de Negocios AB Freeman de la Universidad de Tulane.

Jason Sandvik es profesor asociado de finanzas en el Eller College of Management de la Universidad de Arizona.

Da Xu es profesor asistente de contabilidad en la Universidad de Tsinghua.