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6 preguntas para saber cómo están realmente sus empleados

Para ir más allá de la charla superficial es necesario plantear las preguntas adecuadas.

Por Rebecca Knight

Liderazgo y Gestión de Personal

Harvard Business Review

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Resumen. ¿Sabe cómo se sienten realmente sus empleados respecto de sus funciones, su trabajo y sus relaciones? Hacer las preguntas adecuadas en situaciones individuales es fundamental para asegurarse de estar en sintonía con su gente. Este artículo describe seis preguntas que puede intentar hacer más allá de las interacciones superficiales. Cuanto más reconozca a los miembros de su equipo como personas con ambiciones y sueños (no solo como engranajes de una máquina), mejor comprenderá cómo se sienten respecto de sus trabajos y su futuro.

El bienestar de los empleados está bajo una gran presión. Según Gallup, aproximadamente el 60 % de los trabajadores afirman que tienen dificultades para comprometerse y uno de cada cinco afirma sentirse solo. Este no es un problema menor para los gerentes: los empleados que no prosperan son menos productivos, están menos comprometidos y es más probable que tengan un efecto negativo en los resultados de la empresa.

Por eso es necesario estar al tanto de cómo está el equipo y estar listo para intervenir si surge algún problema. Esto requiere un compromiso para generar confianza y mantener abierta la comunicación, dice Emma Seppälä, miembro del cuerpo docente de la Escuela de Administración de Yale y autora de Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chaos (Soberano: recupera tu libertad, energía y poder en tiempos de distracción, incertidumbre y caos).

“Asegúrese de que sus empleados se sientan cómodos y seguros con usted”, afirma. “Si no sienten que pueden confiar en usted o que usted se preocupa por ellos, no estarán dispuestos a hablar con usted”.

Incluso con una buena relación, puede resultar complicado entender cómo se sienten realmente sus colegas respecto de sus funciones, su trabajo y sus relaciones, especialmente en el caso de los empleados remotos. Hacer las preguntas adecuadas en reuniones individuales es fundamental, afirma Steven Rogelberg, profesor titular de la Universidad de Carolina del Norte en Charlotte y autor de Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings (Nos alegramos de habernos conocido: el arte y la ciencia de las reuniones individuales ).

“Lo que nos faltó durante la pandemia fue la conexión y el sentirnos atendidos por aquellas personas que son fundamentales para nuestro éxito y nuestras carreras”, afirma. “Nos perdimos las conversaciones que importan”.

Para asegurarse de estar en sintonía con su gente, aquí hay seis preguntas que nuestros expertos sugieren para ir más allá de las interacciones superficiales.

1. ¿Cómo te estás presentando hoy en una escala del 1 al 10?

El problema con preguntas superficiales como “¿Cómo va la vida?” es que a menudo conducen a respuestas superficiales como “bien” o “bueno”. Pero pedir a los miembros del equipo que califiquen su estado actual en una escala numérica invita a una forma más deliberada de autoevaluación, dice Rogelberg. Esto es particularmente importante para los trabajadores remotos que pueden sentirse aislados y menos conectados. Si alguien se clasifica con un cuatro, por ejemplo, la pregunta de seguimiento, “¿Qué factores contribuyen a esa puntuación?”, se convierte en una puerta de entrada a la reflexión y a una comprensión más profunda.

“Quizás alguien esté luchando con un proyecto difícil o lidiando con problemas en casa”, dice. “Hacer preguntas de seguimiento puede ayudarte a descubrir cosas que de otra manera no podrías descubrir”.

Sin embargo, un consejo para los más sabios: antes de iniciar esta conversación, establezca un tono de genuina preocupación y compasión, dice Seppälä. Establezca contacto visual, use una voz cálida y demuestre que está presente. “Hágales saber que esta conversación es para ellos y que se preocupa por ellos primero como seres humanos y después como empleados”.

2. ¿Qué es lo que te entusiasma ahora mismo fuera del trabajo?

Esta pregunta puede no revelar cómo se sienten sus colegas respecto de sus trabajos, pero sí le ayuda a construir conexiones personales al descubrir intereses comunes y explorar diferencias. “Conocer a los miembros de su equipo como personas que tienen vidas fuera del trabajo requiere tiempo y confianza”, dice Rogelberg. “Pero construir esta base vale la pena porque facilita que las personas hablen sobre sus preocupaciones más adelante”.

Manténgase dentro de la zona de confort de su colega; si alguien duda en compartir, no lo presione. “A medida que gane su confianza, es posible que se sienta más cómodo al abrirse”, dice.

Junto con esta pregunta, Seppälä sugiere intentar unir lo personal y lo profesional preguntando: “¿Qué te motiva en el trabajo? ¿Y qué cosas hacemos como organización que te dan energía?”. Tu objetivo es encontrar puntos en común en lo que disfrutan y ver cómo eso puede crear oportunidades de crecimiento y compromiso dentro del equipo.

3. ¿Le da sentido a su trabajo? Si no es así, ¿qué cambios podrían ayudar?

Las investigaciones demuestran que cuando los empleados tienen un sentido de propósito y satisfacción en el trabajo, experimentan una mayor satisfacción laboral y es más probable que permanezcan en su organización. Para llegar a esto, Rogelberg sugiere aprender más sobre las motivaciones profesionales de sus colegas. Pregúntese: ¿Qué partes de su trabajo le encantan? ¿Qué le da miedo? ¿Este puesto ha cumplido con sus expectativas? ¿Ha habido alguna sorpresa, buena o mala? Esto es especialmente relevante para los empleados remotos que pueden luchar con sentimientos de desconexión.

“No se trata sólo de preguntar; se trata de demostrar que quieres apoyarlos y hacer que su trabajo sea más significativo”, afirma.

En este caso, la escucha activa desempeña un papel importante, afirma Seppälä. Sea curioso y no hable demasiado. “Cuando hable, repita lo que la otra persona ha dicho con sus propias palabras. De esta manera, se sentirá escuchada y podrá estar seguro de haber interpretado correctamente lo que está diciendo”.

4. ¿Qué podría hacer que este trabajo u organización sea más atractivo para usted a largo plazo?

Entender qué impulsa la motivación y el compromiso de los miembros de tu equipo es fundamental, dice Rogelberg. “La motivación impacta directamente en el compromiso, la satisfacción y la retención”. La clave es estar abierto a sus ideas y ser transparente sobre lo que está fuera de tu control o no es factible. Por ejemplo, si alguien quiere trabajar desde casa a tiempo completo pero esa no es una opción, “sé sincero sobre lo que puedes influenciar”. Evita prometer demasiado; en cambio, “intenta entender sus intenciones y pensar juntos en soluciones”.

Tenga en cuenta que algunas opiniones pueden ser difíciles de escuchar. Si un empleado señala formas en las que el trabajo no se desarrolla con fluidez o destaca puntos ciegos en su enfoque, es natural ponerse a la defensiva, dice Seppälä. Pero “evite contraatacar o interrumpir”. Esta reunión tiene como objetivo comprender su perspectiva, no justificar el statu quo. “Use esto como una oportunidad para aprender”, dice, y agrega que “si no puede abordar todo, programe una reunión de seguimiento”.

5. ¿Qué te hace sentir agotado o te agota en el trabajo y qué puedo hacer para apoyarte?

Los miembros de su equipo pueden estar lidiando con diversos desafíos que usted tal vez no conozca del todo: una tarea difícil, una dinámica de equipo compleja o un subordinado directo de bajo nivel. Identificar estos obstáculos y preocupaciones puede ayudarlo a brindar el apoyo adecuado, dice Seppälä. El objetivo es descubrir "qué podría ayudarlos a rendir al máximo y si hay algo que usted pueda hacer para facilitarlo".

Rogelberg sugiere preguntarles si consideran que las tareas son una pérdida de tiempo o si necesitan que les aclaren sus expectativas. Pero tenga cuidado de no parecer un microgestor, ya que de lo contrario corre el riesgo de dañar su relación y perjudicar su productividad. “No querrá que terminen la conversación sintiendo que está tratando de dictar cada detalle de su trabajo”.

6. ¿Cuáles son tus metas y sueños profesionales? ¿Qué puedo hacer para ayudarte a alcanzarlos?

Muchos gerentes nunca se molestan en preguntarles a sus empleados cuáles son sus aspiraciones profesionales a largo plazo, y eso es una oportunidad perdida. Cuanto más reconozca a los miembros de su equipo como personas con ambiciones y sueños (no solo como engranajes de una máquina), mejor comprenderá cómo se sienten respecto de sus trabajos y su futuro.

Para ir más allá de los controles rutinarios, Seppälä sugiere comenzar diciendo: “Sé que normalmente hablamos solo de negocios, pero hoy quiero preguntarte sobre tus objetivos profesionales. Mi objetivo es asegurarme de que te estoy ayudando a avanzar hacia ellos y ver si hay alguna manera en que pueda ayudarte”.

Recuerde que no se trata solo de recopilar información, sino de utilizar lo que aprende para apoyar su desarrollo. Ya sea que sugiera capacitación específica, tareas de desarrollo o oportunidades para mostrar sus habilidades, su objetivo es demostrar que está comprometido con su crecimiento.

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Los expertos afirman que no existe un enfoque universal para estas conversaciones. Es importante elegir preguntas que resuenen contigo y con tus colegas, teniendo en cuenta la dinámica de tus relaciones. Experimenta con diferentes preguntas para encontrar tu ritmo y lo que te parezca adecuado.

En definitiva, no se trata solo de las preguntas que hagas, sino de “tu sinceridad y tu interés genuino en sus respuestas”, afirma Rogelberg. “Esto significa escuchar atentamente, profundizar en lo que comparten y ofrecer apoyo siempre que sea posible”.

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Rebecca Knight es una periodista que escribe sobre todo lo relacionado con la naturaleza cambiante de las carreras y el lugar de trabajo. Sus ensayos e historias periodísticas han aparecido en The Boston Globe, Business Insider, The New York Times, BBC y The Christian Science Monitor. Fue preseleccionada como becaria del Instituto Reuters en la Universidad de Oxford en 2023. Anteriormente en su carrera, pasó una década como editora y reportera en el Financial Times en Nueva York, Londres y Boston.