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Lo que podría significar el segundo mandato de Trump para la DEI

Tres modelos para continuar los esfuerzos de DEI en un clima cada vez más hostil.

Por Kenji Yoshino, David Glasgow y Christina Joseph

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Los defensores de la DEI se enfrentan a una enorme lucha durante los próximos cuatro años. La administración entrante de Trump ha señalado que intensificará la reacción anti-DEI ya virulenta en el lugar de trabajo. Los líderes que quieran construir organizaciones justas e inclusivas en medio de estas difíciles condiciones pueden recurrir a un marco desarrollado hace ocho años para ayudar a las corporaciones multinacionales a apoyar la inclusión LGBTQ+ en países que son hostiles a los derechos LGBTQ+. Las empresas pueden seguir: 1) el modelo “Cuando en Roma”, en el que se adhieren a las normas y leyes locales, incluso si eso significa diluir algunos de sus compromisos de DEI; 2) el modelo de “Embajada”, en el que adoptan políticas de DEI internamente pero no presionan por un cambio social más amplio; o 3) el modelo de “Defensor”, en el que buscan cambiar las leyes locales y las normas sociales en una dirección pro-DEI.

Quienes apoyan los valores de la diversidad, la equidad y la inclusión están preocupados, con razón, por el impacto de la victoria de Donald Trump en las elecciones presidenciales estadounidenses de 2024.

De su historial en el primer mandato, de la agenda de su compañera de fórmula y de sus primeras decisiones en materia de personal se desprende claramente que la administración entrante de Trump casi con certeza intensificará la creciente reacción contra la DEI en el lugar de trabajo. Entonces, ¿cómo pueden los líderes seguir construyendo organizaciones justas e inclusivas incluso en este entorno extremadamente desafiante?

Qué esperar del segundo mandato de Trump

El desmantelamiento de la DEI se ha convertido en una misión central del movimiento político conservador, cuyas tácticas incluyen demandas contra la DEI, legislación contra la DEI y ataques rutinarios a la DEI en el ámbito público. Por ello, es probable que la administración entrante de Trump emprenda un ataque múltiple contra la DEI mediante:

Emisión de órdenes ejecutivas contra la DEI

En septiembre de 2020, Trump emitió una orden ejecutiva que pretendía prohibir a los contratistas federales participar en la denominada capacitación DEI “divisiva”. Si bien la orden fue revocada por el presidente Biden, los aliados de Trump habrían preparado una orden ejecutiva para que el presidente la firme el primer día, que “eliminaría los programas que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión”.

Para ser claros, sería una flagrante violación de la Primera Enmienda prohibir la “promoción” de la DEI. De manera similar, cualquier orden que impida a las organizaciones capacitar a sus propios empleados en temas de DEI sería impugnada en los tribunales. Dado que una ley estatal similar fue anulada a principios de este año, una impugnación judicial tendría grandes posibilidades de éxito. Pero una orden ejecutiva de ese tipo podría, no obstante, tener un efecto amedrentador significativo.

Implementando la agenda DEI del Proyecto 2025

Durante la campaña, Trump intentó en repetidas ocasiones distanciarse del Proyecto 2025, un conjunto de propuestas de políticas conservadoras elaboradas por un equipo que incluía a muchos asesores de su primera administración. Incluso si esta desaprobación fuera sincera, es probable que enfrente una presión significativa del movimiento legal y político conservador para implementar los puntos de la agenda anti-DEI incluidos en ese documento. Entre ellos se incluyen:

Abolición de las oficinas y el personal de DEI dentro del gobierno federal

Derogar otra orden ejecutiva que exige que los contratistas federales garanticen la igualdad de oportunidades

• Tomar medidas coercitivas contra organizaciones que se dedican a “clasificaciones y cuotas raciales” o “capacitaciones DEI que promueven la teoría crítica de la raza”
• Modificar la ley contra la discriminación para eliminar la responsabilidad por “impacto desigual”, un cambio que haría imposible desafiar políticas que parecen neutrales pero tienen un efecto discriminatorio significativo, por ejemplo, pruebas de contratación innecesarias que excluyen desproporcionadamente a mujeres y personas de color.

Sería mucho más difícil impugnar estos cambios en los tribunales que una orden ejecutiva sobre la formación en DEI. Si se promulgara en su totalidad, esta agenda supondría un golpe devastador para el ámbito de la DEI y sería necesario un esfuerzo concertado por parte de una futura administración para revertirla.

Dando forma al poder judicial

Trump también tendrá la oportunidad de nombrar nuevos jueces y magistrados federales, con la ayuda de un Senado liderado por los republicanos que confirmará sus nominaciones. Esto incluye la incorporación de magistrados conservadores más jóvenes a la Corte Suprema si el juez Samuel Alito o el juez Clarence Thomas se retiran, lo que fortalecería una supermayoría conservadora que probablemente restringiría aún más la práctica de la DEI.

Qué pueden hacer las organizaciones

¿Cómo pueden las organizaciones promover la diversidad, la inclusión y la inclusión en este entorno tan desalentador? En 2016, uno de nosotros (Kenji) co-desarrolló tres modelos sobre cómo las organizaciones multinacionales podrían apoyar la inclusión LGBTQ+ en países que son hostiles a los derechos LGBTQ+:

• Modelo 1: “Cuando en Roma”. Las empresas se adhieren a las normas y leyes locales de la jurisdicción hostil, incluso si eso significa diluir algunos de sus compromisos pro-LGBTQ+.
• Modelo 2: “Embajada”. Las empresas adoptan políticas pro-LGBTQ+ internamente, pero no presionan para que se produzcan cambios en la sociedad en general.
• Modelo 3: “Defensor”. Las empresas buscan cambiar las leyes locales y las normas sociales en una dirección pro-LGBTQ+.

Creemos que el panorama actual de las organizaciones pro-DEI en Estados Unidos es análogo al panorama de las organizaciones pro-LGBTQ+ en países hostiles en el extranjero. Por ello, este marco puede orientar a las organizaciones sobre cómo promover la DEI durante la segunda presidencia de Trump.

“Cuando estés en Roma”: cumple, pero no exageres

A medida que el entorno legal restringe cada vez más (o incluso prohíbe) ciertas formas de DEI, algunos líderes pueden verse tentados a darse por vencidos y concluir que toda la iniciativa de DEI es riesgosa. Esa conclusión sería un error.

Incluso en el escenario más pesimista, muchas formas de DEI seguirán siendo legales bajo la presidencia de Trump. Estas incluyen la expansión de la difusión para ampliar los grupos de candidatos, la adopción de procesos de entrevistas estructurados, la creación de programas de tutoría y entrenamiento que estén abiertos a todos, la realización de actividades de educación para empleados y la auditoría de los procesos de evaluación y promoción para eliminar los sesgos, entre muchas otras. Es probable que los programas DEI que no confieran una “preferencia” a grupos legalmente protegidos (como los grupos definidos por raza o sexo) sigan siendo legalmente seguros en el futuro previsible.

Por lo tanto, los líderes pueden promover la DEI enseñando a sus colegas a distinguir entre formas legales e ilegales de DEI. También pueden asegurarse de que solo se abandonen o modifiquen las formas claramente ilegales, al tiempo que protegen y mejoran los programas restantes.

“Embajada”: crear un refugio seguro

En un país anti-LGBTQ+, a veces el lugar de trabajo es el único entorno en el que las personas LGBTQ+ se sienten seguras y se sienten parte de la comunidad. Ahora que es probable que el entorno político en los Estados Unidos se vuelva cada vez más hostil hacia una variedad de personas marginadas, los lugares de trabajo deberían concebirse como refugios seguros.

Las organizaciones pueden redoblar sus esfuerzos en la programación destinada a crear un clima inclusivo para personas de todos los orígenes, especialmente aquellas que corren mayor riesgo bajo la administración Trump, como las personas trans, los inmigrantes, las trabajadoras embarazadas y las personas de color. Siempre que sea legalmente posible, las organizaciones pueden brindar acceso a servicios (como la atención médica) que el gobierno puede quitar, fortalecer los grupos de afinidad para que tengan los recursos adecuados para brindar a los empleados el apoyo de pares que tanto necesitan y dar a los trabajadores las habilidades para servir como aliados y líderes inclusivos.

Por hostil que sea el entorno externo, las organizaciones tienen el control sobre la cultura dentro de sus propias paredes. De hecho, tienen la responsabilidad de crear ese refugio, ya que son los únicos organismos capaces de proporcionarlo dentro del lugar de trabajo.

Defensor: cambiar la narrativa

Por último, las organizaciones pueden utilizar sus poderosas voces para defender la DEI en la esfera pública.

Desde la decisión de la Corte Suprema en el caso Estudiantes por Admisiones Justas, los activistas anti-DEI han presentado una serie de demandas atacando la DEI en el lugar de trabajo y han utilizado las redes sociales para presentar la DEI como divisiva y discriminatoria.

En ese contexto, muchas organizaciones han trabajado en pro de la DEI de forma discreta, con la esperanza de poder aprovechar la ola de reacciones negativas sin atraer la ira pública o una demanda perjudicial. Sin embargo, su silencio ha creado la falsa impresión de que las organizaciones han abandonado la DEI en masa  y han permitido que los activistas anti-DEI llenen el vacío con argumentos engañosos.

Hay muchos ejemplos modernos de organizaciones que defienden sus valores frente a los ataques, como los líderes de Mercedes-Benz y Porsche que condenaron la xenofobia en Alemania y expresaron su apoyo a la diversidad y la libertad a principios de este año, o más de 200 empresas estadounidenses que se opusieron públicamente a las leyes anti-LGBTQ+ en 2022. Es esencial bajo la presidencia entrante de Trump que las organizaciones pro-DEI aboguen en voz alta por la DEI, por ejemplo a través de declaraciones públicas, escritos amicus curiae en litigios o apoyo a grupos de derechos civiles.

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Estos tres modelos no son mutuamente excluyentes; las organizaciones pro-DEI pueden y deben adoptarlos todos. Tampoco son igualmente eficaces a la hora de promover la DEI. El modelo “Cuando en Roma” es el más modesto y el modelo “Defensor” es el más ambicioso. Las grandes organizaciones en particular, como las compañías de Fortune 500 y las principales firmas de servicios profesionales, tienen la capacidad –y el deber– de actuar como defensores cuando otros pueden carecer del poder o los recursos para hacerlo.

Los defensores de la DEI se enfrentan a una enorme lucha durante los próximos cuatro años. Sin embargo, la demografía de este país está cambiando irreversiblemente para volverse más diversa en términos de raza, etnia, religión y condición LGBTQ+. Creemos que las organizaciones que tendrán éxito a largo plazo son aquellas que aprovechen la oportunidad que presenta nuestra sociedad en rápida diversificación y la utilicen para promover la justicia y la inclusión para todos.

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Kenji Yoshino es profesor de Derecho Constitucional Earl Warren del Tribunal Supremo en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York y director de la facultad del Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia.

David Glasgow es el director ejecutivo del Centro Meltzer y profesor adjunto en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York.

Christina Joseph es la directora del proyecto de la Iniciativa de Promoción de la DEI en el Centro Meltzer.