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Ayudar a los empleados de la Generación Z a encontrar su lugar en el trabajo

Siete estrategias para involucrar, apoyar y conectar.

Por Jenny Fernandez, Julie Lee y Kathryn Landis

Problemas generacionales y de edad

Harvard Business Review

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Resumen. Gen Z está luchando con el compromiso en el trabajo. Muchos comenzaron sus carreras solo para ser suspendidos o despedidos, y la pandemia de Covid-19 empeoró la desigualdad de ingresos que ya era cada vez mayor. Han sido influyentes en los movimientos de justicia social contra el racismo, el cambio climático y más, y ya están moldeando e influyendo en la sociedad de muchas maneras. Su desilusión con el capitalismo y el establecimiento está creciendo. Así, la Generación Z se ganó una reputación de desconfianza en el statu quo, desconexión e impaciencia, exigiendo una acción inmediata. Para ganarse el compromiso de este grupo, los autores sugieren siete estrategias que los gerentes pueden aprovechar para crear una dinámica de equipo de colaboración, compromiso y motivación sostenida: 1) Aumentar el intercambio de información para aliviar los temores a la incertidumbre, 2) mostrarles caminos hacia la progresión profesional para incentivarlos, 3) explicar cómo sus contribuciones individuales son importantes, 4) darles espacio para la autonomía para mantenerlos motivados, 5) brindar comentarios específicos y constructivos para demostrar que está involucrado en su éxito, 6) aprovechar la comunidad y la conexión para participar y empoderarlos, y 7) priorizar el bienestar y la salud mental para demostrar que te importa.

La Generación Z, nacida aproximadamente entre 1995 y 2010, es la generación con mayor diversidad racial y étnica en la historia de los Estados Unidos. Esta generación también ha sido influenciada por los movimientos sociales macro y los problemas sistémicos que han dado forma a quiénes son y qué representan en el lugar de trabajo y la sociedad. Han desempeñado un papel crucial en los movimientos que luchan contra el racismo y la discriminación, el acoso sexual, la violencia armada y el empeoramiento del cambio climático, ya que la creciente disparidad de ingresos hace que la posibilidad de movilidad social sea más irreal que nunca.

Todo esto se vio agravado por el Covid-19. La pandemia devastó la economía estadounidense y detuvo la racha de crecimiento más larga en décadas. A medida que la Generación Z ingresó a la fuerza laboral, muchos fueron rápidamente suspendidos o despedidos. Todos estos factores, en combinación, alimentaron la desilusión de Gen Z con el establecimiento y el capitalismo. Por lo tanto, este grupo se ganó la reputación de desconfiar del statu quo, desconexión e impaciencia, y de exigir una acción inmediata en torno a los problemas que le preocupan.

A pesar de su turbulenta transición a la edad adulta, la Generación Z ya está moldeando e influyendo en la sociedad y el lugar de trabajo de muchas maneras. Los resultados de las elecciones intermedias de EE. UU. de 2022 revelaron el poder colectivo de Gen Z a medida que sus opciones políticas influyeron en los resultados electorales. Además, los empleados de la Generación Z están aportando sus valores y prioridades al trabajo, en particular su deseo de transparencia en torno al reconocimiento y las recompensas, y han comenzado a tener un impacto significativo. Sin embargo, la investigación muestra que la Generación Z puede tener dificultades para comprometerse en el trabajo. Según una encuesta de Gallup de 2022, el 54 % de los empleados de la Generación Z, un poco más que cualquier otra generación, son ambivalentes o no están comprometidos con el trabajo.

Como tal, es esencial que los gerentes apoyen a sus empleados Gen Z y obtengan su compromiso total. Aquí hay siete estrategias que puede aprovechar para crear una dinámica de equipo de colaboración, compromiso y motivación sostenida.

1. Aumentar el intercambio de información para aliviar los temores de incertidumbre.

Gen Z es la primera generación nativa totalmente digital, que creció con un amplio acceso a la información en tiempo real. Habiendo experimentado la incertidumbre económica impulsada por una pandemia de salud global, la Generación Z tuvo que lidiar con lo que el Cirujano General de los EE. UU., el Dr. Vivek Murthy, llama una crisis de salud mental juvenil. El resultado es una cohorte de trabajo que está experimentando una falta de control e incertidumbre sobre el futuro y está “ informando tasas más altas de ansiedad, depresión y angustia que cualquier otro grupo de edad ”.

Por lo tanto, para generar confianza y una conexión más sólida con esta generación, debe priorizar la transparencia y cambiar su estilo de gestión y comunicación de una política de "necesidad de saber" a una política de "acceso abierto". Esto es cierto incluso si las noticias o la información que está reteniendo tienen como objetivo "proteger", como cuando el rendimiento comercial no cumple con los objetivos, los problemas de la cadena de suministro van en aumento o es posible que deba recortar su presupuesto. El acceso a la información aliviará las ansiedades de la Generación Z y les permitirá procesar y sentirse en control.

Para pensar en cómo puedes mejorar, comienza a reflexionar sobre las siguientes preguntas y discútelas con tu equipo:

• ¿Tengo actualmente un diálogo bidireccional con los miembros del equipo a través de múltiples medios de comunicación? Confirme con su equipo qué métodos de comunicación prefieren y alinéelos con una frecuencia realista de interacción constante.
• ¿He hecho espacio para compartir y discutir la estrategia del equipo y el impacto en la organización? ¿El equipo sabe cómo su rol impacta la estrategia? Discuta con su equipo qué supuestos deben ser ciertos para que puedan alcanzar sus objetivos. ¿Se sienten empoderados para tener éxito?
• ¿Aprovecho las reuniones de nuestro equipo para analizar los resultados, el desempeño y las perspectivas futuras, dado el impacto de la nueva información? Discuta abierta y honestamente su perspectiva del futuro y lo que está afectando al negocio. Pregúntele a su equipo si se siente empoderado y apoyado para lograr sus objetivos.
• ¿Le pido regularmente al equipo comentarios sobre dónde necesitamos más transparencia o claridad (es decir, funciones y responsabilidades claras, expectativas, etc.)? Realice los ajustes y reconocimientos necesarios para que los miembros del equipo se sientan vistos y escuchados.

2. Muéstreles caminos hacia la progresión profesional para incentivarlos.

La Generación Z es pragmática y se preocupa por la seguridad y el progreso laboral. Según el Centro de Investigación Pew,“La mitad de los Gen Zers mayores (de 18 a 23 años) informaron que ellos o alguien en su hogar habían perdido un trabajo o habían recibido un recorte salarial debido al brote [de Covid-19]”. Por lo tanto, comprender las métricas de rendimiento, cómo se ve bien y cómo sobreentregar es clave. Estos empleados quieren saber qué se espera de ellos para avanzar y cómo pueden controlar su futuro. Por lo tanto, asegúrese de explicarles lo que significa tener éxito como contribuyente individual y futuro líder. Si su empresa tiene una organización matricial, por ejemplo, explique cómo la creación de relaciones, la influencia y la colaboración en equipo impactan en el desempeño general, ya que el éxito no se trata solo de los resultados, sino también de cómo se realiza el trabajo y el impacto en los demás.

La equidad salarial también es una prioridad para la Generación Z. Realice debates grupales sobre los salarios para que esta generación hipercognitiva vea el compromiso de la organización. Por ejemplo, con 1.100 millones de visitas y casi 21 millones de me gusta, la cuenta de TikTok Salary Transparent Street presenta a personas de diferentes ciudades de EE. UU. que comparten su profesión y salario. Dado que la Generación Z comparte abiertamente la información salarial entre sí, esperan que sus empleadores compartan la información de manera más abierta y afirmen el compromiso de la organización con la equidad salarial. Tener conversaciones abiertas sobre el salario y la progresión de la carrera será de gran ayuda para la Generación Z. 

3. Explique cómo importan sus contribuciones individuales.

La investigación de McKinsey confirma que la Generación Z es una generación impulsada por un propósito. Su deseo de saber cómo sus contribuciones individuales y su rol en el equipo ayudan a respaldar la misión de la organización los diferencia. Toman decisiones de carrera y de compra impulsadas por el impacto que tienen en el mundo. Por lo tanto, los gerentes deberían considerar organizar sesiones para hablar sobre la visión del equipo y el impacto en la organización. Todos debemos comprender nuestros roles y responsabilidades para hacer nuestro trabajo, pero la Generación Z debe comprender cómo y por qué es importante su rol. Aquí hay algunos pasos que puede seguir para facilitar estas discusiones:

• Invite a cada miembro del equipo a compartir brevemente sus habilidades, capacidades y áreas de crecimiento únicas con el resto del equipo. Además, pídale a cada miembro del equipo individualmente sus sugerencias e ideas sobre cómo contribuir mejor y obtener oportunidades de desarrollo.
• Cree un diálogo sobre cómo cada persona contribuye de manera única al equipo y su impacto general. Este ejercicio será beneficioso para que la Generación Z visualice cómo sus esfuerzos juegan un papel en el bien común.

Además, tómese el tiempo para explicar cómo los objetivos organizacionales más amplios tienen un impacto positivo en el mundo. Esto ayudará a superar la percepción de que las empresas priorizan sus propias agendas sobre el bien de la sociedad, sin ambición más allá de ganar dinero.

4. Dales espacio para la autonomía para mantenerlos motivados.

Habiendo crecido con acceso ilimitado a la información, la Generación Z busca tomar decisiones informadas por su cuenta. Necesitan espacio para la experimentación para probarse a sí mismos. Por lo tanto, para mantenerlos motivados, flexibilice su estilo de gestión y bríndeles mayor espacio y autonomía para explorar y descubrir mejoras en los procesos de trabajo. Podrían sorprenderte con un mejor resultado.

Cree oportunidades para que estos trabajadores se apoyen en sus fortalezas, como aprovechar la tecnología, las redes sociales y su deseo de conexión. Es una nueva forma de inscribirlos en su visión mientras impulsa el compromiso.

5. Proporcione comentarios específicos y constructivos para demostrar que está comprometido con su éxito.

La retroalimentación anual es un excelente resumen de lo que sucede en el año, pero a menudo no crea una oportunidad para aprender, optimizar y pivotar para tener un impacto en el resultado en tiempo real. Busque proporcionar comentarios claros y continuos con ejemplos de la vida real de lo que funciona o no funciona, y los pasos de acción que aumentan la autoconciencia de su equipo Gen Z. Aproveche esto como una oportunidad de entrenamiento y bríndeles preguntas rápidas que les permitan reflexionar y explorar diferentes resultados.

Aquí hay tres preguntas para proporcionar sus informes directos Gen Z:

• ¿Cómo se ve el éxito en una situación dada?
• ¿Qué estás aprendiendo de este flujo de trabajo o proyecto en particular?
• ¿Qué ha sido un desafío para usted en el equipo y qué sugerencias tiene para mejorar?

Además, apóyelos elevando su conciencia situacional. Para muchos, esta será la primera vez que trabajen en persona, obtengan comentarios constructivos directos y construyan relaciones profesionales. Es posible que no se den cuenta del impacto de sus acciones en el equipo en general. Considere tener una discusión grupal o capacitación sobre cómo desarrollar la resiliencia y la inteligencia emocional para tener éxito en el lugar de trabajo y cómo abordar la retroalimentación como un viaje de superación personal de por vida.

6. Aprovechar la comunidad y la conexión para involucrarlos y empoderarlos.

El profesor Stern de la NYU, psicólogo social y autor, Johnathan Haidt, dijo: “Cuanto más conectada está una generación, más sola se siente”. Si bien esta es la generación más conectada con la tecnología, las redes sociales y los teléfonos inteligentes, la Generación Z también se encuentra entre las más aisladas. El Índice de Soledad de Cigna en EE. UU. encontró que "entre los trabajadores de 18 a 22 años... el 73 % informa que a veces o siempre se siente solo". La mayoría de los empleados de la Generación Z solo conocen formas de vida remotas o híbridas. Por lo tanto, no han tenido tantas oportunidades de forjar relaciones profesionales profundas que a menudo se crean en persona durante un período de tiempo.

Como gerente, puede considerar darles autonomía de trabajo en la ubicación para elegir la estructura de trabajo híbrida/remota deseada. Se ha demostrado que la autonomía de elección aumenta el compromiso de los empleados. Sin embargo, también debe crear oportunidades para las interacciones en persona que crearán conexiones y camaradería, como actividades de creación de equipos, lanzamientos de proyectos, celebraciones del equipo y debates sobre el estado de la empresa. Crear experiencias de equipo compartidas como estas ayudará a desarrollar vínculos más fuertes. Y si bien las interacciones en persona son ideales para la creación de equipos, las actividades remotas intencionales también ayudarán. Dos ejemplosincluir la programación de una "charla de café" virtual durante el horario comercial cuando los miembros del equipo pueden pasar y conectarse con colegas de manera informal, o hacer un plan para reconocer la contribución de un miembro durante una reunión del equipo.

También puede considerar apoyar a esta generación mediante la creación de un programa de tutoría con empleados Millennial y Gen X para crear puentes entre generaciones e impulsar la colaboración significativa entre grupos de edad. Además, cree un programa de compañeros o amigos en el que empareje a los miembros del equipo Gen Z para que siempre tengan a alguien a quien contactar para obtener ayuda. Esto es mutuamente beneficioso, ya que la investigación de Gallup informa que tener un mejor amigo en el trabajo es clave para el compromiso de los empleados y el éxito laboral. Está "fuertemente vinculado a los resultados comerciales, incluida la rentabilidad, la seguridad, el control y la retención de inventario".

7. Prioriza el bienestar y la salud mental para demostrar que te importa.

Los problemas de salud mental son un factor crucial que afecta a los empleados de la Generación Z. Muchos experimentan ansiedad y depresión, lo que afecta su desempeño laboral. De hecho, el principal deseo de la Generación Z para su liderazgo es que se preocupen por el bienestar y la salud mental. Como líder, es su responsabilidad compartida no solo elevar el desempeño del equipo, sino también apoyar su bienestar para que rindan al máximo. Por lo tanto, las organizaciones y los líderes deben crear una cultura, prácticas y recursos que apoyen el bienestar mental de la Generación Z.

Para comenzar, pregunte a los miembros de su equipo cómo les está yendo. Predique con el ejemplo y comparta su estado emocional, preocupaciones y mecanismos de afrontamiento. La empatía contribuye en gran medida a crear una conexión compartida y abrir vías de comunicación y una conversación más profunda. Luego, trabaje para crear una cultura de equipo que permita la vulnerabilidad, la comunicación abierta y haga tiempo para la recuperación mental. Abordar lo que impacta al equipo mejorará su efectividad general y le permitirá administrar los plazos y las prioridades en torno al bienestar mental tal como lo haría con la enfermedad física.

A continuación, puede implementar beneficios y prácticas que ayuden a la salud mental de la Generación Z. Por ejemplo, LinkedIn comenzó a ofrecer a sus empleados tiempo libre adicional para abordar el agotamiento entre su fuerza laboral. Del mismo modo, hay una serie de empresas de tecnología y nuevas empresas que ofrecen, o incluso exigen, días libres de salud mental para su fuerza laboral.

Otra oportunidad es ofrecer y apoyar grupos de recursos para empleados (ERG) relacionados con la salud mental. Al apoyar a los empleados de la Generación Z de diversos orígenes, es fundamental ofrecer recursos que respondan culturalmente, ya que algunas cohortes, como los miembros negros e hispanos de la Generación Z, tienden a subutilizar estos recursos. Para empoderarse para tener estas ricas conversaciones, pídale a su organización que le brinde oportunidades de capacitación para conocer los beneficios y las políticas relacionadas con la salud mental o las herramientas de comunicación con las que puede discutir de manera efectiva los problemas de salud mental.

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La pandemia mundial y los macromovimientos sociales que han dado forma a la Generación Z han cambiado las reglas del juego en el lugar de trabajo. Más que cualquier otra generación, esta cohorte está mirando a aquellos en posiciones de autoridad para demostrar su valía con transparencia y seguimiento. Puede apoyarlos en su desarrollo profesional demostrando su inversión en su éxito, flexionando su estilo de gestión y comunicándose de manera inclusiva. Después de todo, para los Gen Zers, " las acciones hablan más que las palabras ".

Jenny Fernandez, MBA es entrenadora de liderazgo, asesora y mentora para C-Suite, Mujeres, Latinx, Millennials y Gen Z. Jenny brinda estrategias innovadoras de desarrollo de liderazgo a líderes sénior y sus equipos para impulsar el crecimiento exponencial al amplificar su visión creativa, ejecutiva presencia, influencia y eficacia. Jenny pasó 20 años desarrollando sólidas estrategias de marketing y marcas globales en compañías Fortune 500, ayudando a crecer, escalar y construir mercados. El Prof. Fernández enseña en la Escuela de Negocios de Columbia y en la Universidad de Nueva York. Conéctate con ella en LinkedIn.

Julie Lee, Ph.D., es psicóloga clínica, directora de tecnología y salud mental de Harvard Alumni for Mental Health, profesora y consultora. El trabajo del Dr. Lee abarca empresas Fortune 500, nuevas empresas de tecnología e instituciones de educación superior, incluidas Harvard y la Universidad de Brown. Julie ayuda a organizaciones y líderes a crear una cultura y equipos que promuevan el bienestar, la salud mental y el compromiso total en el trabajo. Es una defensora de los líderes de la Generación Z. Conéctate con ella en LinkedIn.

Kathryn Landis, MBA, es una entrenadora ejecutiva y de equipos que ayuda a los líderes senior a empoderar e inspirar a sus equipos, crear un impacto positivo duradero y convertirse en las mejores versiones de sí mismos en el trabajo y la vida. Es la fundadora y directora ejecutiva de la consultora y coaching global Kathryn Landis Consulting, profesora adjunta en la Universidad de Nueva York y exlíder de American Express y Automatic Data Processing. Conéctate con ella en LinkedIn.