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40 ideas para cambiar tu proceso de contratación

Enfoques innovadores que su empresa puede no haber considerado.

Por Joseph Fuller, Nithya Vaduganathan, Allison Bailey y Manjari Raman

Gestión de recursos humanos

Harvard Business Review

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Resumen. Muchas empresas hoy en día luchan por contratar y retener talento, pero la mayoría de las veces el problema es autoinfligido: simplemente no utilizan una gama lo suficientemente amplia de herramientas, a veces porque ni siquiera saben que existen. En este artículo, los autores enumeran 40 herramientas, algunas familiares pero infrautilizadas, otras desconocidas e innovadoras, que pueden ayudar a las empresas a encontrar y conservar a las personas que necesitan para tener éxito tanto a corto como a largo plazo.

A pesar de las difíciles condiciones económicas, a las empresas les sigue resultando difícil atraer y retener el talento adecuado. Esa es una de las conclusiones del informe más reciente de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., que mostró que las vacantes laborales aún se mantienen por encima de los 10 millones en noviembre de 2022. Hemos confirmado esa tendencia en nuestro propio trabajo: en agosto pasado, cuando encuestamos a 800 líderes empresariales sénior, más del 95 % de ellos nos dijeron que contratar y retener el talento era una de sus tres principales prioridades mientras se esfuerzan por cumplir con sus estrategias. Sin embargo, esas necesidades no se limitan al corto plazo: más de dos tercios de los líderes que encuestamos informaron que ocupar puestos para trabajadores con salarios más bajos y más altos es fundamental para la capacidad de competir de su organización, tanto en los próximos 12 como en 18 meses. y en los próximos tres a cinco años.

Pero los líderes empresariales están haciendo muy poco que sea innovador para abordar el desafío del talento. Cuando se trata de trabajadores con salarios más altos, confían principalmente en dos estrategias básicas: aumentar la compensación (un enfoque bastante obvio) e implementar modelos de trabajo remoto/híbrido (un enfoque que no sorprende, dados los efectos de Covid-19). Están haciendo aún menos por los trabajadores con salarios más bajos: en nuestra encuesta, menos de la mitad de los encuestados informaron que usan palancas básicas, como beneficios de atención médica y aumentos de compensación, para atraer y retener a los trabajadores con salarios más bajos.

Gran parte de esto se debe a la falta de conocimiento de las prácticas innovadoras de talento. Muchos de los líderes que encuestamos simplemente no sabían qué otras opciones tenían disponibles. Reconocieron que esto era un problema: menos del 20% de ellos informaron que sus organizaciones tenían estrategias de talento muy maduras.

Entonces, ¿cómo puede habilitar más innovación de talento y medir su impacto? Según los resultados de nuestra encuesta, las organizaciones necesitan utilizar una cartera de prácticas más amplia para fortalecer su capacidad de reclutar y retener talento. Para ayudar, hemos identificado casi 40 estrategias, que hemos organizado en siete categorías que fortalecen el proceso de contratación o ayudan a mejorar la oferta de una empresa. Algunas de estas prácticas son familiares pero están infrautilizadas, y otras son más nuevas e innovadoras.

Fortalecimiento del proceso de contratación

Campaña de contratación y selección

Muchas empresas confían en las estrategias de contratación tradicionales para identificar a los candidatos que cumplen una larga lista de requisitos. Encontrar candidatos que marquen todas las casillas de la lista no es fácil, y los pocos que lo hacen a menudo no son las personas adecuadas para el trabajo. Al adoptar procesos de contratación y selección más amplios, las empresas pueden encontrar mejor el talento adecuado para ellas. Aquí hay algunas prácticas innovadoras a considerar:

• Averigüe qué trabajo realmente debe realizarse y reescriba las descripciones de los puestos para centrarse en las habilidades y especificaciones que más importan para ese trabajo, en lugar de depender de requisitos genéricos de educación o experiencia.
• Busque candidatos que coincidan entre el 70 % y el 80 % de las habilidades más críticas para el puesto y desarrolle planes de estudios de aprendizaje para equiparlos con el resto.
• Ofrezca "micro-pasantías" (proyectos pagados a corto plazo) o pasantías que lleguen a nuevos grupos de candidatos y permitan a los empleadores y candidatos evaluar la idoneidad antes de comprometerse con una contratación de tiempo completo.
• Organice hackatones abiertos para evaluar el talento y facilitar la contratación de candidatos en lotes.
• Considere candidatos simultáneamente para múltiples roles abiertos si tienen un alto grado de superposición de habilidades.
• Aproveche las evaluaciones de talento basadas en la tecnología y la inteligencia artificial para detectar habilidades técnicas o interpersonales.
• Emplear un lenguaje inclusivo y neutral en cuanto al género en las descripciones de puestos para atraer a candidatos más diversos.

Abastecimiento de talento

Cuando la competencia por los mejores talentos es feroz, como lo es hoy, debe ampliar sus métodos de búsqueda de candidatos. Estas son algunas prácticas a tener en cuenta:

• Ampliar la movilidad del talento interno (p. ej., transferencias laborales laterales, trabajos temporales internos) basándose en una base de habilidades y aspiraciones como base para la movilidad y la retención de apoyo.
• Adopte plataformas bajo demanda y de conciertos para aumentar la flexibilidad de la fuerza laboral (incluso para los trabajadores con salarios más altos), acelerar el tiempo de comercialización y permitir la innovación.
• Trabaje para atraer a ex alumnos con valiosos conocimientos institucionales de regreso a su organización.
• Cree una lista interna de empleados que antes tenían un alto rendimiento y que podrían ser candidatos para volver a participar en funciones futuras.
• Aproveche las poblaciones "ocultas", incluidos los trabajadores jubilados , neurodiversos y previamente encarcelados .
• Adquiera empresas con los mejores talentos o celebre acuerdos para tomar prestado y compartir talentos con otras empresas.

Estrategia de canal

Las empresas que integran canales nuevos e innovadores en su estrategia de talento pueden reclutar mejor talento crítico y en demanda en los años venideros. Considere expandir su repertorio para incluir las siguientes técnicas:

• Despliegue el talento de los socios Hire-Train-Deploy (HTD) que buscan candidatos de alto potencial y los equipan con las habilidades relevantes para sus necesidades.
• Use plataformas digitales para hacer un reclutamiento más programático y personalizado (incluido el aprovechamiento de códigos QR, mensajes de texto).
• Asóciese con instituciones educativas y comunitarias, incluidos los centros de trabajo y los colegios comunitarios, para ofrecer un plan de estudios personalizado y experiencias laborales de tiempo parcial para construir una fuente de talento con habilidades relevantes.
• Adopte nuevas formas de identificar talentos en las plataformas de redes sociales (como listas de despidos y publicaciones de LinkedIn).
• Desarrolle y comercialice un programa de recomendación más eficaz, especialmente para los puestos en demanda.

Mejorando la Oferta

Compensación y beneficios

¿Es usted uno de los muchos empleadores que aumentan los salarios para competir por el talento? La mitad de los más de 800 encuestados en nuestra encuesta informaron un aumento en la compensación de sus empleados, y casi el 75 % de los empleadores mencionan la escasez de talento como el principal impulsor de los aumentos del presupuesto salarial. Pero hay otras formas de fortalecer su paquete de compensación y beneficios más allá de aumentar la compensación. Prueba algunas de estas prácticas para empezar:

• Proporcione beneficios creativos, como programas de apoyo para cuidadores , servicios de cuidado de niños y beneficios de bienestar.
• Segmente y desarrolle beneficios personalizados para poblaciones de talentos difíciles de llenar.
• Proporcionar incentivos, como bonificaciones más altas durante las horas pico y aumentos en la promoción, especialmente para los trabajadores con salarios más bajos.
• Garantice beneficios de atención médica y tiempo de enfermedad apropiado para toda su fuerza laboral.
• Reduzca la volatilidad al garantizar un salario estable y predecible , en particular para los trabajadores con salarios más bajos.

Diseño de trabajo

La pandemia de Covid-19 ha cambiado fundamentalmente nuestra forma de pensar sobre el trabajo. La flexibilidad laboral se ha disparado en importancia desde la pandemia, y algunos empleados valoran la flexibilidad incluso más que un aumento salarial del 10 %. Repensar el diseño del trabajo no solo puede atraer y retener mejor a los trabajadores, sino que también puede aumentar la productividad y enfocar la capacidad de los trabajadores en las tareas de mayor valor. Comience a rediseñar el trabajo con las siguientes estrategias:

• Divida el trabajo en sus componentes para asignar responsabilidades con mayor claridad en un equipo o trabajadores independientes, y mejore su enfoque de abastecimiento.
• Implemente el talento de manera más dinámica, mediante la creación de grupos de talento basados ​​en habilidades que se pueden asignar a las prioridades más críticas bajo demanda.
• Utilice la programación creativa y el rediseño de turnos para permitir que los trabajadores con salarios más bajos se muevan o cambien de turno de manera más flexible sin dejar de brindar una cobertura adecuada.
• Experimente con diferentes modelos flexibles, incluidas semanas de trabajo comprimidas, compartir trabajos entre varios empleados a tiempo parcial y/o programar turnos divididos para cubrir las "horas pico".
• Rediseñe el trabajo eliminando, reasignando o automatizando responsabilidades menos críticas.
• Integre tecnología que mejore la facilidad de trabajo, incluida la asistencia lingüística y herramientas para acomodar a los trabajadores mayores.

Desarrollo de carrera

Brindar oportunidades para que sus empleados asuman asignaciones exigentes puede ayudarlo no solo a desarrollar sino también a retener a sus empleados. Según el Centro de Investigación Pew, más del 60 % de los empleados de EE. UU. mencionaron la falta de oportunidades de avance profesional como la principal razón para dejar sus trabajos. Para expandir la cartera de oportunidades de avance profesional de su organización, considere agregar algunas de estas prácticas innovadoras:

• Proporcionar beneficios educativos vinculados a planes de desarrollo de habilidades individualizados (por ejemplo, reembolso de matrícula).
• Cree programas de aprendizaje y desarrollo específicos para apoyar la incorporación, la mejora de las habilidades y la actualización de habilidades tanto duras como blandas.
• Diseñar programas de mentoría y patrocinio, y sistemas de coaching entre pares.
• Capacite a los gerentes para que sean mejores líderes de personas y aumente la responsabilidad de los gerentes para el desarrollo del equipo.

Cultura

Las empresas necesitan una cultura convincente para maximizar el compromiso, la productividad y la retención de sus fuerzas de trabajo existentes. En los últimos años, la cultura empresarial se ha convertido en el impulsor más importante de la satisfacción laboral, siendo la cultura 10 veces más predictiva de la retención de empleados que la compensación. Aquí hay algunas prácticas innovadoras para ayudar a construir una cultura significativa:

• Integre el propósito, la estrategia y los valores de la empresa en sus prácticas operativas y de desempeño y en el proceso de retroalimentación, y capacite a sus líderes para que se conviertan en campeones de la cultura.
• Establezca programas sólidos de incorporación que integren la afiliación y la tutoría en el proceso.
• Cree oportunidades y libere entre un 10 % y un 20 % de la capacidad para proyectos apasionantes.
• Impulsar la afiliación mediante el desarrollo de grupos de interés y comunidades de práctica.
• Tome controles de pulso sobre el sentimiento de los empleados para resaltar las oportunidades de mejora casi en tiempo real.
• Desarrolle canales de comunicación bidireccionales claros para la participación y participación de los empleados.

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La mejor estrategia de talento para su organización implica encontrar la cartera adecuada de prácticas que satisfagan sus necesidades e invertir adecuadamente en su implementación, incluso en condiciones económicas inciertas. Muchas empresas de todas las industrias han reconocido cuán crítico es el talento para el éxito comercial y han iniciado sus viajes de innovación en función de las necesidades de sus empleados objetivo. Por ejemplo, IBM eliminó los requisitos de grado del 50% de sus ofertas de trabajo en los EE. UU. para ampliar sus grupos de talentos, Walmart brinda a los asociados de primera línea matrícula universitaria totalmente financiada y trayectorias profesionales aceleradas después de la graduación, y algunas firmas de abogados han introducido servicios de conserjería para ayudar a los miembros de la familia que envejecen.

Si bien no tiene que hacer todo lo que está en nuestra lista para tener una estrategia de talento exitosa, debe identificar dónde puede hacer más para competir mejor por el talento. Haga un balance de lo que su organización ya está haciendo, luego evalúe cuidadosamente dónde hay brechas en su estrategia de talento y cómo nuestras sugerencias pueden ser útiles. Tenga en cuenta que es posible que deba adaptar sus estrategias de talento a diferentes segmentos de empleados dentro de su empresa. Al experimentar con nuevas innovaciones y poner en marcha los sistemas de retroalimentación correctos, puede desarrollar una estrategia sostenible que puede ayudarlo a crear una ventaja de talento duradera.

Agradecimientos: Nos gustaría agradecer a Colleen McDonald, socia, y Christina Li, consultora, ambas de Boston Consulting Group, por sus contribuciones a este artículo.

Joseph Fuller es profesor de prácticas de gestión y copresidente del proyecto Gestión del futuro del trabajo en la Escuela de Negocios de Harvard. También copreside el Proyecto Harvard sobre la Fuerza Laboral, una colaboración entre miembros de la facultad de las escuelas de negocios, educación y gobierno de la universidad.

Nithya Vaduganathan es directora gerente y socia de Boston Consulting Group, líder en prácticas de personas y organización y educación de BCG, y becaria del Instituto Henderson en nuevos modelos de talento.

Allison Bailey es directora gerente y socia sénior de Boston Consulting Group y líder mundial de la práctica de Personas y Organización de BCG.

Manjari Raman es directora de programa e investigadora sénior del Proyecto sobre Competitividad de EE. UU. y el Proyecto sobre Gestión del Futuro del Trabajo de la Escuela de Negocios de Harvard.