Doxa 1477

Deja de proteger a los "chicos buenos".

Por Resa E. Lewiss, W. Brad Johnson, David G. Smith y Robin Naples

Género

Harvard Business Review

#Doxa #género #guys #chicos #buenos #marginados #sexual #STEMM #trabajo #medicina #ciencia #tecnología #ingeniería #matemáticas #mujer #acoso

Resumen. Las tasas de acoso sexual en la medicina superan a todos los demás campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y la medicina (STEMM). Cuando las mujeres hablan sobre el sexismo o el acoso sexual en estos lugares de trabajo, a menudo se encuentran con la defensa del “chico bueno”: “Él no quiso decir nada con eso. Es un buen tipo. Esta respuesta minimiza, excusa o desvía el comportamiento sexista o de acoso de un hombre apelando a la utilidad de esta frase de uso común. Al llamar a alguien “buen tipo” como una defensa explicativa, los hombres y las instituciones médicas están ofreciendo un respaldo al carácter moral del delincuente, sugiriendo su inocencia y señalando su lealtad. Pero la defensa del “buen chico” cumple dos funciones destacadas: iluminar a las mujeres y habilitar al delincuente.

Necesitamos cambiar las culturas laborales de una que proteja y perpetúe el sexismo y la misoginia a una que se destaque por los hombres como auténticos aliados. Hay cinco formas de recuperar el término “chicos buenos”. Primero, mejore su conocimiento de la situación. En segundo lugar, controle su impulso de iluminar a los demás. Tercero, responsabilizar a otros hombres. Cuarto, reforzar el comportamiento positivo. Finalmente, integre conversaciones sobre la defensa del “buen chico” en la cultura de su organización.

El profesor de anatomía examinó la sala de estudiantes de medicina y mujeres universitarias. Basado en el grupo mayoritario de mujeres, bromeó en voz alta: “Debería tener cuidado o este podría ser un momento #MeToo”. Señaló los maniquíes de pelvis colocados en la posición de piernas abiertas. Sirvieron como simuladores de entrenamiento para los exámenes de cuello uterino, útero y ovario. Sonrió a los estudiantes e hizo un gesto a los modelos de plástico: "No se preocupen, no tendrán que hacer esta posición". Más tarde, un supervisor masculino, a quien se le informó sobre el comportamiento del profesor de anatomía, lo describió como un amigo de décadas y dijo: “Oh, no quiso decir nada con eso. Es un buen tipo.

En una reunión del comité nacional, una médica propuso una política sobre la seguridad del paciente y los desafíos del hacinamiento en los hospitales. Presentó datos y sugirió lenguaje para la declaración del comité. Su colega masculino interrumpió su presentación a mitad de camino, habló sobre ella y usurpó la conversación. La llamó ingenua, inexperta y una comunicadora ineficaz, a pesar de sus 10 años de experiencia en la práctica. Seis colegas presenciaron el acalorado intercambio verbal, incluidos sus ataques personales. Permanecieron en silencio. La reunión terminó y el presidente del comité la hizo a un lado: “No lo tome como algo personal. Déle un poco de holgura. Sé que no lo dijo en serio. Es un buen tipo.

Estas dos viñetas son composiciones, basadas en relatos reales, que ilustran una estrategia común para habilitar y proteger a los perpetradores de sexismo y acoso sexual. Las tasas de acoso sexual en la medicina superan a todos los demás campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y la medicina (STEMM). Aunque las mujeres constituyen la mayoría de la fuerza laboral de atención médica, la mayoría de los líderes de atención médica son hombres. La cultura de la medicina académica en particular es históricamente permisiva con el acoso sexual y los prejuicios perpetuados por los hombres. Más aún, la atmósfera de repercusión y represalia hace que sea un desafío para las mujeres hablar. Investigación sugiereque los hombres no aprueban el comportamiento sexista, pero al mismo tiempo son reacios a confrontar a otros hombres. Las razones incluyen el miedo a la penalización por debilucho (ser visto como un debilucho o débil por otros hombres) o de violar el código de hermanos. Esta regla implícita de comportamiento rige muchas relaciones hombre-hombre, tanto personales como profesionales, y perpetúa una cultura sexista en el lugar de trabajo, obligando a los hombres a apoyar a otros hombres, incluido su mal comportamiento, a toda costa.

Definimos la defensa del “buen chico” como minimizar, excusar o desviar el comportamiento sexista o acosador de un hombre al apelar a la utilidad de esta frase de uso común. Al llamar a alguien “buen tipo” como una defensa justificativa, los hombres y las instituciones médicas están ofreciendo un respaldo al carácter moral del delincuente, sugiriendo su inocencia y señalando su lealtad. La defensa del “buen chico” cumple dos funciones destacadas: iluminar a las mujeres y habilitar al delincuente.

Cuando una mujer es interrumpida, rechazada, hecha sentir incompetente, acosada sexualmente y posteriormente decide compartir sus experiencias, es muy frecuente que los hombres, más a menudo que las mujeres, respondan con afirmaciones invalidadoras. En nuestra experiencia, estos pueden incluir: "Estoy seguro de que no quiso decir nada con eso", "Oh, pero tiene hijas", "Oh, pero es mentor de mujeres todo el tiempo", "Coquetea con todo el mundo". ” y “No es gran cosa; Estás siendo demasiado sensible. A los hombres a menudo se les pasa por alto el comportamiento de acoso con declaraciones como: "Él no sabe nada mejor" o "Las cosas eran diferentes cuando estaba entrenando". Referirse al carácter de un hombre oa su edad avanzada como una tarjeta para salir de la cárcel le roba la oportunidad de ayudarlo a superar un punto ciego en su liderazgo.

Cada uno de estos sentimientos comúnmente relacionados desafía la legitimidad de la experiencia de la mujer. Tan malas como son estas frases, en realidad palidecen en comparación con "Es un buen tipo". Esta frase inherentemente desvía la conversación hacia el carácter del perpetrador, lo que implica que un buen hombre en otros contextos solo podría haber pretendido un buen comportamiento en esta situación particular. Responder por la bondad de un hombre también desarma a la víctima y socava la capacidad de la mujer para responsabilizar al acosador.

Un segundo problema con la defensa del “chico bueno” es que evita que el agresor rinda cuentas, al mismo tiempo que perpetúa una cultura misógina en la que las mujeres se sienten devaluadas e inseguras. Las motivaciones para descartar el comportamiento de un colega incluyen la renuencia a tener conversaciones difíciles con infractores reincidentes, la incomodidad de reconocer que un buen colega se ha comportado de manera inapropiada o ilegal, el miedo a violar las normas sexistas del lugar de trabajo o incluso la ansiedad. Llamar la atención sobre este comportamiento puede hacer que los hombres se sientan acomplejados por su propia conducta vergonzosa o inapropiada anterior. Cualquiera que sea la motivación, permitir que los malos actores perpetúen una cultura tóxica de acoso.

La defensa del “buen chico” es común en medicina, pero no es el único campo con este problema. Un estudio sobre permitir a los perpetradores de acoso sexual en diversas organizaciones descubrió “redes de complicidad”. En otras palabras, los perpetradores se rodean de redes de colegas que minimizan y excusan su comportamiento. Públicamente, hemos visto la defensa del “chico bueno” utilizada para excusar el sexismo y el comportamiento de acoso sexual de los hombres en la industria del cine, los deportes profesionales y la política. Aún así, la profesión médica ha cultivado y amplificado sin darse cuenta el “buen chico” defensa a través de una reverencia por la historia y la tradición de la medicina, dominada durante mucho tiempo por los hombres. Incluso las mujeres más fuertes, valientes y resistentes pueden dejar de hablar cuando ven que estos falsos "chicos buenos" están sistemáticamente protegidos.

Podemos hacerlo mejor. Necesitamos cambiar las culturas laborales de una que proteja y perpetúe el sexismo y la misoginia a una que se destaque por los hombres como auténticos aliados. Los líderes masculinos deben dar el ejemplo a las generaciones más jóvenes de líderes. Pueden comenzar por validar las experiencias de las mujeres y seguir eliminando al “buen chico” como su defensa instintiva. Aquí hay cinco formas en que podemos comenzar a recuperar el término " chicos buenos ":

Mejora tu conciencia situacional.

Aprenda a identificar el comportamiento sexista, más específicamente, el acoso. La investigación sobre la mitigación del efecto espectador revela que notar y etiquetar correctamente el comportamiento es un primer paso clave. Los hombres, en particular, pueden desarrollar deliberadamente inteligencia de género leyendo y aprendiendo los datos a través de informes realizados rigurosamente, como el informe Women in the Workplace 2021 de McKinsey y el informe Sexual Harassment of Women National Academies of Sciences Engineering and Medicine 2018. Comience por verificar con el objetivo de este comportamiento cuando lo presencie. Esto valida su experiencia. Por ejemplo,Noté que su gerente descartó su experiencia y la de las otras mujeres en la reunión. Me parece sexista. ¿Estoy leyendo esto bien?

Controle su propio impulso a gaslight.

La próxima vez que una colega denuncie un encuentro sexista o acosador, asegúrese de que nada de lo que diga pueda llevarla a creer que está malinterpretando el comportamiento del perpetrador o exagerando su proporción. Prueba algo como: Te creo. Por lo que has descrito, ese comportamiento no parece apropiado. ¿Puede decirme más y puedo formar equipo con usted para abordarlo? Estas respuestas ofrecen apoyo al mismo tiempo que le permiten recopilar más información sobre la ocurrencia.

Responsabilizar a otros hombres.

La confrontación activa de otros hombres por sexismo, prejuicio, acoso y todo tipo de comportamiento inapropiado puede ser la parte más difícil de la alianza masculina. Pero es esencial para eliminar la defensa del “buen chico”. No le digas a la víctima del acoso o la misoginia que el perpetrador es un “buen tipo”. Aborda el comportamiento con el hombre en cuestión. A esto lo llamamos carefrontation, contextualizando la confrontación como un acto de cuidado por parte de un amigo o colega. Try: Ese comentario fue inapropiado y degradante. Lo encontré ofensivo y claramente ofensivo para nuestras colegas mujeres. Sé que puedes hacerlo mejor. Alternativamente, podrías decir,Tú y yo nos conocemos desde hace mucho tiempo y somos amigos. Escuché lo que dijiste/lo que hiciste. Aquí no hacemos eso. Tienes que hacer las paces y ser más respetuoso.

Utilice el refuerzo positivo.

Reforzar a las personas, especialmente a los hombres, por los comportamientos deseados en el lugar de trabajo (p. ej., interrumpir el sexismo y el acoso y responsabilizar a los demás) es un motivador poderoso. Prueba: Realmente aprecié que hablaras sobre la broma inapropiada y ofensiva de nuestro compañero de trabajo. Todos vieron lo que hiciste y tuvo un efecto positivo en el equipo. Por supuesto, el refuerzo puede tener el valor agregado de influir en los demás cuando se hace en público. Por ejemplo, gracias por decir eso. También me sentí incómodo con ese comentario y estoy de acuerdo que eso no es lo que hacemos aquí.

Integre estas conversaciones en la cultura de su organización.

Cuando prevalezca la defensa del “buen chico”, involucre a los miembros del equipo en discusiones sobre el impacto que esta frase tiene en las personas. Anime a otros a compartir sus experiencias con la defensa del “buen chico” y por qué deberíamos abandonarla. Incluya viñetas o ejemplos de la defensa del “buen chico” en los programas de capacitación. Los líderes de toda la organización necesitan exposición y actualización de las mejores prácticas con regularidad, para que puedan manejar mejor estas situaciones. La inclusión en programas de alta visibilidad demuestra un compromiso para mejorar la cultura del lugar de trabajo.

Ahora es el momento de pedirles a los líderes, gerentes y espectadores que se pongan de pie y terminen con la defensa del “buen chico”. Es una responsabilidad ética y profesional hacerlo. Es hora de recuperar el término "buen tipo". En lugar de una herramienta para habilitar y proteger el statu quo, debemos insistir en que se utilice como un objetivo al que aspiran los hombres que colaboran con las mujeres para crear un lugar de trabajo respetuoso, digno e inclusivo.

Resa E. Lewiss, MD, es profesora de Medicina de Emergencia y Radiología en el Hospital Universitario Thomas Jefferson. Es miembro del Comité Ejecutivo del Consejo de Liderazgo de Mujeres de la Universidad de Brown. Es la creadora y presentadora del podcast Visible Voices, que amplifica las voces y las perspectivas sobre la atención médica, la equidad y las tendencias actuales. Encuéntrala en Twitter @ResaELewiss.

W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Graduados en Educación de la Universidad Johns Hopkins. Es coautor de Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace, Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women, The Elements of Mentoring y otros libros sobre tutoría.

David G. Smith es profesor asociado en la Escuela de Negocios Johns Hopkins Carey. Es coautor, con W. Brad Johnson, de Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace y Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women.

Robin Naples, MD, es profesor de Medicina de Emergencia en el Hospital Universitario Thomas Jefferson. Se desempeña como directora del programa de la Residencia de Medicina de Emergencia.