No dejes que la tutoría te agote.
Por Ruth Gotian, Christine Pfund, Chaveso Cook, and W. Brad Johnson
Tutoría
Harvard Business Review
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Resumen. La mentoría es, sin duda, una relación de alto impacto y mucho en juego. Los mentores dan su tiempo, atención y recursos para desarrollar a otros. Por lo general, una actividad voluntaria, la tutoría va más allá de los requisitos laborales formales de una persona. Pero cuando un mentor tiene buenas intenciones pero está demasiado agotado para cumplir las funciones esenciales de mentor como consecuencia del agotamiento, el resultado es una tutoría marginal: una tutoría disfuncional o desconectada que ya no tiene valor.
Si continúa agotando su energía para ser mentor, sin importar cuán buenas sean sus intenciones, eventualmente será incapaz de ser mentor o ayudar a nadie. Aquí hay algunas formas de identificar y superar el agotamiento de los mentores: Conozca los signos y evalúe rutinariamente sus factores de riesgo de agotamiento, e involucre a alguien que lo ayude a identificar cuándo muestra síntomas. Conserve sus esfuerzos de tutoría encontrando formas de maximizar su tiempo mientras amplía su alcance. Cambie su enfoque para hacer que la tutoría sea divertida y generadora de energía. Finalmente, hable abiertamente sobre el agotamiento para modelar la autoconciencia y el autocuidado.
Los mentores dan su tiempo, atención y recursos para desarrollar a otros. Por lo general, una actividad voluntaria, la tutoría va más allá de los requisitos laborales formales de una persona. Los miembros jóvenes de cualquier organización parecen identificar intuitivamente y gravitar hacia los mentores más impactantes, y esos mentores, que a menudo ya están bastante ocupados, encuentran que la demanda de posibles aprendices aumenta constantemente. Como consecuencia, los grandes mentores pueden comprometerse demasiado, abrumarse y, en última instancia, ser menos efectivos en su rol de mentores.
El entorno de Covid actual de programación cancelada, reuniones en persona reducidas, horarios híbridos desalineados para mentores y aprendices, estrés persistente de contraer Covid y reducciones en las interacciones informales ha impactado aún más la dinámica de las relaciones de mentoría. También nos ha dado nuevas formas de pensar acerca de cómo ser mentor. Al igual que el cuidado y la enseñanza, la tutoría sugiere una relación continua, un compromiso que muchos mentores toman muy en serio. A pesar de las señales de advertencia de agotamiento y disminución de la eficacia en el papel de mentor, un mentor puede sentirse presionado para continuar desempeñándose a un alto nivel, satisfaciendo las necesidades de los aprendices sin tener en cuenta sus propios recursos.
Acuñado por el Dr. Herb Freudenberger hace más de 40 años, el término agotamiento se asocia con signos de comportamiento que incluyen agotamiento, cinismo e ineficiencia. Estos tres elementos pueden tener impactos negativos tanto en las relaciones personales como profesionales, incluidas las tutorías. La investigación muestra que los grandes mentores obtienen una puntuación alta en las medidas de empatía hacia los demás y el cuidado, lo que hace que sea más difícil para algunos trazar límites, establecer límites y cuidarse a sí mismos. Esto puede hacer que estén más predispuestos al agotamiento. Los mentores pueden sufrir angustia indirecta, a menudo cargando con las cargas y ansiedades de sus aprendices.
La mentoría es, sin duda, una relación de alto impacto y mucho en juego. Cuando un mentor tiene buenas intenciones pero está demasiado agotado para cumplir funciones de mentor esenciales como consecuencia del agotamiento, el mejor resultado podría implicar lo que Belle Rose Ragins describió como mentoría marginal : mentoría disfuncional o desconectada que ya no tiene valor. El riesgo de agotamiento del mentor puede verse exacerbado por los siguientes factores:
- Los mentores que aceptan demasiados aprendices o tienen aprendices de alto mantenimiento que requieren atención, tiempo y vigilancia adicionales corren el riesgo de sufrir el agotamiento emocional que se acumula hasta que las demandas de la tutoría se vuelven abrumadoras. En contextos donde muy pocos gerentes o ejecutivos de nivel medio a alto o ejecutivos asesoran, aquellos que toman la tutoría en serio corren un mayor riesgo.
- Los mentores de grupos subrepresentados son especialmente vulnerables dado que a menudo sienten la carga de ser mentores de la mayoría de los aprendices de grupos minoritarios. Además, a menudo se enfrentan a una "imposición cultural", la carga única que se impone a los empleados minoritarios para servir a su organización como miembro minoritario simbólico de demasiados comités.
- En algunas profesiones, existe una tensión entre la defensa y la vigilancia. El mentor tiene la tarea de guiar y patrocinar a un aprendiz y, al mismo tiempo, actuar como guardián de la competencia en nombre de la profesión. Esta tensión es palpable en las profesiones de atención médica, el ejército y otros contextos en los que pasar a un aprendiz muy necesario pero poco calificado en la tubería de capacitación puede poner a otros en riesgo.
- Los mentores a los que no se les asigna tiempo en sus horarios para la tutoría, a menudo porque la organización no valora genuinamente la tutoría, y aquellos con importantes obligaciones de cuidado en el hogar corren un mayor riesgo de agotamiento. Es probable que las mujeres que asesoran sientan que el tiempo les aprieta más que los hombres. Las mujeres que trabajan a tiempo completo dedican 8,5 horas adicionales a la semana al cuidado de los niños y otras actividades domésticas; también reportan una mayor presión institucional o socializada para realizar más tareas administrativas, apoyar las necesidades emocionales de los demás y asesorar a más mujeres jóvenes.
Todos estos riesgos pueden generar resultados negativos para su relación y el crecimiento de su aprendiz. Por ejemplo, si un mentor se siente demasiado cansado para tener otra conversación sobre su carrera (o se siente completamente agotado y poco creativo), es posible que se desconecte durante las conversaciones. En respuesta, los aprendices pueden malinterpretar su desapego como desinterés, apatía o incluso como un reflejo de su propio talento y potencial como aprendices. Los mentores también sirven como modelos conmovedores para sus aprendices; un mentor agotado puede no ofrecer un buen ejemplo de autocuidado y autoconciencia.
Si continúa agotando su energía para ser mentor, sin importar cuán buenas sean sus intenciones, eventualmente será incapaz de ser mentor o ayudar a nadie. Aquí hay algunas formas de identificar y superar el agotamiento del mentor:
Conozca los signos y evalúe rutinariamente sus factores de riesgo de agotamiento
Tómese el tiempo para reflexionar regularmente para que pueda identificar los signos de agotamiento de mentores temprano. Preste atención a señales como sentirse crónicamente agotado, ser más cínico de lo habitual o mostrar signos de apatía. Pídale a sus colegas de confianza que lo ayuden a monitorear su ancho de banda emocional para las relaciones de desarrollo preguntándoles qué pueden estar notando, como estar habitualmente cansado, distraído o abrumado. Pídeles que hablen y digan algo, con un espíritu de confrontación cuidadosa, cuando muestres signos de agotamiento o disminución de la competencia. Por ejemplo, invite a un compañero a que se comunique con usted regularmente y revise su carga de trabajo de mentoría y cualquier inquietud que tenga sobre sus relaciones profesionales. Ofrezca hacer lo mismo por ellos. También puede utilizar uno de los disponiblesevaluaciones de agotamiento en línea.
Conservar sus esfuerzos de mentoría
Deje de asumir que las relaciones de mentoría de alta calidad solo pueden ocurrir en el formato tradicional uno a uno. Considere modelos de tutoría que maximicen su tiempo mientras amplían su alcance de tutoría. Por ejemplo, cree cohortes de nuevos empleados que puedan reunirse mensualmente con un par de mentores que puedan ofrecer apoyo y orientación. Aprenderán de los mentores y entre ellos. Además, considere las conexiones de tutoría entre pares: emparejamientos informales de pares cercanos. También podría enseñar a otros cómo ser mentor, creando así un árbol de legado de mentores. Finalmente, tenga un plan de respaldo si necesita reducir parte de su tutoría para que sus aprendices sean atendidos como usted se cuida a sí mismo.
Haga que la tutoría sea divertida
En The Success Factor, el nueve veces campeón de la NBA y entrenador de los Golden State Warriors Steve Kerr señaló que quiere que el baloncesto siga siendo divertido, ya que eso es parte de sus valores fundamentales. Como tal, hace todo lo posible para que la práctica sea divertida y el equipo cohesionado. Vuelva a su "por qué". Apóyate en la inspiración y la satisfacción que la tutoría trae a tu vida. La tutoría es un trabajo de alineación de valores y es profundamente gratificante: no solo consume energía, sino que la genera. Considere leer un libro o ir a una conferencia juntos, crear un evento de networking para su aprendiz, o hacer una observación de roles mutuos (o una observación de trabajo si están en diferentes organizaciones).
Habla sobre el agotamiento
Reconocer el contexto, sus realidades y los desafíos. Sea abierto y transparente sobre su propia capacidad y discuta con sus aprendices las consecuencias (a menudo no intencionadas) de trabajar desde un lugar de capacidad reducida. Incluso si está asesorando desde un pozo vacío, este modelo de rol transparente y vulnerable puede tener un gran impacto. Es útil mostrar tus imperfecciones. Al mismo tiempo, recuerda que tienes un poder relativo en la relación; evite hacer que su aprendiz se sienta responsable de su agotamiento. Aplique la autorrevelación estratégica al servicio de modelar la autoconciencia y el autocuidado para ayudar a los aprendices a aprender estas importantes habilidades. Estas conversaciones honestas también proporcionarán el contexto del aprendiz en caso de que necesite disminuir la frecuencia de las reuniones o alejarse por un período. Líderespuede ayudar reconociendo y reconociendo los esfuerzos de los mentores en la organización.
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Ciertamente es posible ser un buen mentor y evitar el agotamiento. Los mentores prolíficos entienden que la tutoría puede ser una de las partes más gratificantes de su vida profesional y personal. Los mentores obtienen mucho de las relaciones de mentoría. Sin embargo, rara vez hablamos honestamente sobre los costos asociados con la tutoría.
Una clave para prevenir el agotamiento es ser honesto acerca de los desafíos potenciales asociados con la tutoría en el entorno actual. Los grandes mentores se enfocan en el aprendiz en su totalidad, y también deben enfocarse en sí mismos en su totalidad. Sea claro acerca de su bienestar emocional, su ancho de banda y sus límites, y explíquelos a sus aprendices y colegas. Contar con sistemas de seguimiento basados tanto en la autoconciencia como en el compromiso transparente con los colegas. En otras palabras, conózcase a sí mismo y construya una constelación de colegas cercanos que se preocupen por usted y confíen en usted lo suficiente como para brindarle comentarios sin adornos cuando su perspicacia como mentor comience a disminuir.
Ruth Gotian es directora de aprendizaje y profesora asistente de educación en anestesiología en Weill Cornell Medicine en la ciudad de Nueva York y autora de The Success Factor. Fue nombrada la pensadora de gestión emergente número 1 del mundo por Thinkers50. Puede acceder a su lista gratuita de iniciadores de conversación. Síguela en Twitter @RuthGotian.
Christine Pfund es científica sénior del Centro de Investigación Educativa de Wisconsin en la Universidad de Wisconsin-Madison (UW). El trabajo de Pfund se centra en desarrollar y estudiar intervenciones para optimizar las relaciones de mentoría en investigación. Pfund fue coautor del currículo original de Entering Mentoring y ha dirigido muchos estudios que investigan la efectividad de este enfoque. Es directora del Centro para la Mejora de la Experiencia Mentora en Investigación de la UW-Madison (CIMER) y del Centro Nacional de Coordinación de la Red Mentora de Investigación. Fue miembro del comité de Academias Nacionales que publicó el informe de consenso y la guía en línea La ciencia de la tutoría efectiva en STEMM.
Chaveso “Chevy” Cook, PhD, es un teniente coronel del Ejército de los EE. UU. que actualmente se desempeña en el comando de batallón en Fort Meade, MD. Chevy aprovecha sus experiencias como director ejecutivo de Military Mentors, una organización sin fines de lucro, como facilitador de capacitación en el Center for Mentoring Excellence y como ex instructor en la Academia Militar de los Estados Unidos. También es miembro del Consejo de Relaciones Exteriores, el Centro de Ética en Asuntos Internacionales y la Asociación Estadounidense de Psicología.
W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Graduados en Educación de la Universidad Johns Hopkins. Es coautor de Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace, Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women, The Elements of Mentoring y otros libros sobre tutoría.
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