Doxa 1423

Reconocer y responder a las microagresiones en el trabajo.

Qué hacer cuando nota que un colega, o usted mismo, dice algo dañino.

Por Ella F Washington

Diversidad e Inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Las microagresiones, las declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles dirigidas a grupos de identidad tradicionalmente marginados pueden ocurrirle a cualquier persona, de cualquier origen, en cualquier nivel profesional. La investigación es clara sobre el impacto que las declaraciones aparentemente inocuas pueden tener en la salud física y mental de una persona, especialmente a lo largo de toda una carrera: mayores tasas de depresión, estrés y trauma prolongados, preocupaciones físicas como dolores de cabeza, presión arterial alta y dificultades con dormir. Mejorar en la detección y respuesta a las microagresiones, y en ser más conscientes de nuestro habla cotidiana, es un viaje, uno con un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todos, por lo que crear culturas laborales más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para tomar conciencia de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de ser intencional al respecto. La creación de culturas inclusivas donde las personas puedan prosperar no sucede de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.

Todos hemos estado en situaciones en el trabajo cuando alguien dice o hace algo que se siente hostil u ofensivo para algún aspecto de nuestra identidad, y la persona ni siquiera se da cuenta. Este tipo de acciones (declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles) se denominan " microagresiones " y pueden tener como objetivo muchos aspectos de lo que somos. Por ejemplo, podrían estar relacionados con la raza, el género, la sexualidad, el estado parental, el nivel socioeconómico, la salud mental o cualquier otro aspecto de nuestra identidad de alguien.

La mayoría de las veces, las microagresiones están dirigidas a grupos de identidad tradicionalmente marginados. Sin embargo, estas acciones hirientes pueden sucederle a cualquier persona, de cualquier origen, en cualquier nivel profesional. Una microagresión contra una mujer negra, por ejemplo, podría ser "No eres como las otras personas negras que conozco" (lo que indica que la persona es diferente de los estereotipos de las personas negras), mientras que una para un hombre blanco podría ser, "Oh, nunca tienes que preocuparte por encajar” (indicando que todos los hombres blancos siempre se sienten cómodos y aceptados). Esencialmente, las microagresiones se basan en una idea simple y dañina: “Porque eres X, probablemente eres/no eres o te gusta/no te gusta Y”.

Una crítica al discurso sobre las microagresiones es que nuestra sociedad se ha vuelto "hipersensible" y que los comentarios casuales ahora están fuera de proporción. Sin embargo, la investigación es clara sobre el impacto que pueden tener las declaraciones aparentemente inocuas en la salud física y mental de una persona, especialmente en el transcurso de toda una carrera: mayores tasas de depresión, estrés y trauma prolongados, preocupaciones físicas como dolores de cabeza, presión arterial alta y dificultades con sueño Las microagresiones pueden tener un impacto negativo en las carrerasya que están relacionados con un mayor desgaste profesional y una menor satisfacción laboral y requieren importantes recursos cognitivos y emocionales para recuperarse. Además, la realidad de la Gran Renuncia de 2021 hace que los empleadores presten más atención a cómo la cultura organizacional puede influir en si los empleados quieren irse o no. Un estudio encontró que 7 de cada 10 trabajadores dijeron que les molestaría una microagresión, y la mitad dijo que la acción les haría considerar dejar su trabajo.

Entonces, la realidad es que las microagresiones no son tan micro en términos de su impacto. Deben tomarse en serio, porque en esencia son una señal de falta de respeto y reflejan la desigualdad.

Para crear lugares de trabajo inclusivos, acogedores y saludables, debemos combatir activamente las microagresiones. Hacerlo requiere comprender cómo aparecen y cómo responder de manera productiva a ellos, ya sea que nos sucedan a nosotros o a los colegas. Los entornos de trabajo inclusivos no solo son agradables, sino que contribuyen positivamente al bienestar y la salud mental y física de los empleados.

Construir lugares de trabajo inclusivos requiere conversaciones sinceras y auténticas sobre temas difíciles, como el sexismo, la homofobia y el racismo, y es natural preocuparse de que podamos cometer microagresiones en este tipo de conversaciones al decir algo incorrecto. Cuanta más conciencia tengamos sobre cómo aparecen las microagresiones, más podremos trabajar para disminuirlas en el lugar de trabajo. Sin embargo, la realidad es que todos cometemos errores, por lo que debe saber qué hacer si es testigo de una microagresión o la comete.

Como comparto en mi próximo libro sobre DEI, The Necessary Journey, la conciencia es siempre el primer paso. Aquí hay algunas formas de ser más conscientes de las microagresiones, interrumpirlas cuando las vemos y promover culturas en el lugar de trabajo con menos microagresiones.

Ser más consciente de las microagresiones

Hay muchas palabras y frases en el idioma inglés que tienen sus raíces en favorecer sistemáticamente a los grupos dominantes en la sociedad. Así, muchas partes de nuestro discurso cotidiano tienen raíces históricas en el racismo, el sexismo y otras formas de discriminación. Por ejemplo, los siguientes términos que puede escuchar casualmente en el lugar de trabajo tienen connotaciones hirientes:

• La " lista negra " se refiere a una lista de cosas que se ven negativamente, yuxtapuestas a la "lista blanca", una lista de cosas que se ven positivamente.
• “Man up” equipara género con fuerza o competencia.
• La “ Galería Peanut ” se originó en el siglo XIX y se refería a las secciones de los teatros segregados que normalmente ocupaban los negros.

Estas palabras y frases pueden desencadenar pensamientos de discriminación actual y pasada para las personas. Tomarse el tiempo para ser intencional con el lenguaje que usa es una parte importante de tratarse con respeto. Si bien no es realista conocer todos los campos minados culturales que pueden existir en el lenguaje, el objetivo es reflexionar sobre los orígenes de las frases comunes y, lo que es más importante, cambiar el uso de estos términos si se da cuenta de que son problemáticos. Por ejemplo, si está buscando alentar a alguien, decirle que "esté a la altura del momento" o "sé valiente" es una mejor manera de comunicar el sentimiento que "ser hombre". Se necesita trabajo para desaprender las muchas palabras y frases tensas en nuestro léxico cultural, pero la mayoría de las personas encuentran que no es tan difícil de hacer una vez que se proponen ser activamente más inclusivos.

Estos son algunos ejemplos de algunos tipos de microagresiones que puede escuchar dentro y fuera del lugar de trabajo:

• Raza/Etnicidad
• “No me di cuenta de que eras judío, no pareces judío”, lo que indica que una persona de herencia judía tiene una apariencia estereotipada. (Por supuesto, declaraciones similares le suceden a personas de muchos orígenes).
• “Creo que la persona más calificada debería conseguir el trabajo”, lo que indica que a alguien se le está dando una ventaja injusta debido a su raza.
• Ciudadanía
• “Tu inglés es muy bueno. ¿De dónde son tus padres?” lo que indica que las personas con inglés como segundo idioma generalmente son menos capaces de hablar inglés.
• “ Pero, ¿de dónde eres realmente ? ” indicando que el lugar donde alguien creció no es su “verdadero” origen. Esta microagresión a menudo les sucede a las personas que pertenecen a minorías étnicas y raciales, a quienes otros suponen que son inmigrantes.
• Clase
• "¿Cómo llegaste a esa escuela?" lo que indica que los antecedentes de alguien los convierte en una anomalía en una escuela prestigiosa.
• “No parece que creciste en la pobreza”, lo que indica que alguien de un entorno socioeconómico particular debe verse o comportarse de cierta manera.
• Salud mental
• “Eso es una locura” o “Eso es una locura”, usando terminología relacionada con una condición de salud mental para describir sorpresa o asombro.
• “No parece que estés deprimido. A veces yo también me pongo triste”, minimizando las experiencias de las personas con enfermedades mentales.
• "¡No te preocupes por mi TOC!" usando el acrónimo de trastorno obsesivo compulsivo, una condición de salud mental en la que un individuo está plagado de pensamientos y miedos obsesivos que pueden conducir a compulsiones, para describir la atención a los detalles, el fastidio o la organización.
• Género
• “No seas tan sensible”, lo que indica que alguien, probablemente una mujer, está siendo “demasiado emocional” en una situación en la que un hombre sería más objetivo.
• “Gracias, cariño” y comentarios similares a menudo dirigidos a las mujeres, que a menudo no son apreciados o incluso ofensivos.
• Sexualidad
• “Eso es tan gay” significa que algo es malo o indeseable, lo que indica que ser gay está asociado con características negativas e indeseables.
• “¿Tienes esposa/esposo?” que asume una cultura y comportamientos heteronormativos, frente a frases más inclusivas como "¿Tienes pareja?"
• Estado parental
• "No tienes niños que recoger, así que puedes trabajar más tarde, ¿verdad?" señalando que alguien sin hijos no tiene una vida fuera del trabajo.

En el lugar de trabajo, las microagresiones pueden ocurrir en todo tipo de conversaciones. Por ejemplo, pueden ocurrir durante la contratación cuando alguien está evaluando a un candidato con antecedentes demográficos diferentes a los suyos, durante el proceso de evaluación de desempeño cuando alguien destaca los aspectos positivos o negativos de un empleado, o en el servicio al cliente cuando alguien está interactuando con clientes que tienen un primer idioma diferente al suyo. Todos deberíamos ser más conscientes de las microagresiones en general, pero en entornos profesionales debería haber un nivel especial de atención y cuidado en el lenguaje que usamos.

Respondiendo a las microagresiones

Cuanto más aumente su conciencia de las microagresiones, más notará inevitablemente que están sucediendo, y se preguntará cómo o si debe interceder. Al igual que con los consejos que se dan a las víctimas de una microagresión, tienes la opción de responder en el momento o más tarde, o dejarlo pasar.

No existe un enfoque correcto para lidiar con las microagresiones, pero aquí hay algunas consideraciones para cuando seas testigo de una:

1. ¿Cuál es el momento adecuado para decir algo?

Considere el entorno y piense en cómo crear un espacio seguro para la conversación. Piense si es mejor tener la conversación en el momento (posiblemente frente a otras personas) o uno a uno.

En algunas situaciones, un enfoque en el momento puede ser suficiente. Por ejemplo, si alguien accidentalmente confunde el género de un colega en una reunión, un líder podría decir: "Asegurémonos de que estamos usando los pronombres correctos de todos" y mantener la reunión en marcha. Hacer esto puede hacer que sea menos tabú señalar las microagresiones y ayudar a crear una cultura de corrección positiva en el momento cuando suceden.

Pero a nadie le gusta que lo pongan en un aprieto, y es mucho más probable que las conversaciones se vuelvan tensas si su colega siente que lo está llamando la atención. Entonces, si necesita confrontar a alguien, intente "llamarlo" creando un ambiente seguro donde pueda involucrar a la persona en un diálogo honesto y auténtico, sin un cliente u otros colegas presentes, para decir: "Oye, sé que no lo hiciste". No lo digo de esta manera, pero no usemos un lenguaje como…”

2. ¿Cuál es su relación con la persona que hizo el comentario?

¿Tiene una relación personal con la persona que cometió la microagresión? Si es así, podrías simplemente decir: "Oye, hiciste un comentario antes que no me cayó bien".

Sin embargo, si no tiene una relación personal con el colega, es posible que desee considerar lo que sabe sobre su personalidad (¿tienden a ser combativos?) y su historia con conversaciones incómodas (¿son generalmente accesibles?). Es posible que también deba traer a otros colegas con los que sea más cercano.

3. ¿Cuál es su conocimiento personal del tema de la microagresión?

Sea honesto acerca de su nivel de familiaridad con el tema en cuestión. Por ejemplo, tal vez reconozca que un comentario es una microagresión racial, pero no conoce la historia o las implicaciones completas de ello. En ese caso, está bien hablar con la persona, pero reconoce que no eres una autoridad en el tema y considera aprender más primero o hablar con alguien que esté más familiarizado con el tema.

Una vez que se da cuenta de que se ha cometido una microagresión y decide actuar, es importante recordar a sus amigos o colegas la diferencia entre intención e impacto. Si bien es posible que el orador no haya tenido la intención de que el comentario fuera ofensivo, debemos reconocer el impacto de nuestras declaraciones. La intención no reemplaza ni excusa el impacto real. Por ejemplo, podrías decirle a la persona: “Sé que tal vez pretendiste que tu declaración saliera como ______, pero la forma en que la recibí fue ________”. A veces, simplemente resaltar la brecha entre la intención y el impacto puede ser esclarecedor para la otra persona.

Si te das cuenta de que has cometido una microagresión

Si alguien te dice que has dicho algo ofensivo, este es un momento obvio para hacer una pausa y considerar la mejor manera de manejar la situación. Usando su inteligencia emocional, aquí hay algunos pasos a seguir:

Tómese un momento para hacer una pausa.

Ser llamado puede ponernos a la defensiva, así que respire profundamente y recuerde que todos cometemos errores. En la mayoría de los casos cometer una microagresión no significa que seas una mala persona; indica que tiene la oportunidad de tratar a un colega con mayor respeto y crecer en su viaje DEI.

Tomarse un momento para hacer una pausa, respirar y reflexionar puede ayudarlo a evitar reaccionar con emoción y posiblemente decir algo precipitado que podría empeorar la situación.

Pregunta para aclarar.

Si no está seguro de lo que hizo para ofender a su colega, invite al diálogo pidiendo una aclaración. Di: "¿Podrías decir más sobre lo que quieres decir con eso?"

Escuche para comprender.

Escuche la perspectiva de su colega, incluso cuando no esté de acuerdo. Con demasiada frecuencia, en conversaciones incómodas, escuchamos la oportunidad de hablar e insertar nuestras propias opiniones en lugar de escuchar realmente para comprender. Para asegurarse de haber entendido el punto de vista de su colega, puede reafirmar o parafrasear lo que escuchó: “Creo que lo escuché decir ____________ [parafrasear sus comentarios]. ¿Es eso correcto?"

Reconocer y disculparse.

Una vez que procesa que se ha hecho daño, debe reconocer la ofensa y disculparse sinceramente por su declaración. Este es un momento para ser honesto, ya sea que no conozcas la historia de una determinada palabra o hayas hecho un comentario insensible. Podrías decir algo como “Ahora puedo entender mejor cómo me equivoqué en esta situación. Trabajaré para ser más consciente de _____________ [el tema sobre el que necesitas aumentar tu conciencia cultural]”.

Crear espacio para el seguimiento.

La mayoría de estas conversaciones difíciles requieren más de una conversación para resolverse. Permítase a usted y a sus colegas la oportunidad de hacer un seguimiento en el futuro para continuar la conversación, especialmente cuando puede prevalecer la cabeza fría. Puedes decir algo como “Me encantaría hablar más sobre esto en el futuro si tienes alguna idea de seguimiento. Agradezco que se haya tomado el tiempo para compartir su perspectiva conmigo”.

Lo que los líderes deben saber

Si bien las microagresiones a menudo ocurren a nivel individual, las empresas que dicen que están comprometidas con la inclusión deben tener tolerancia cero con el lenguaje excluyente o discriminatorio hacia cualquier empleado. Los líderes deben establecer el estándar brindando capacitación sobre temas como las microagresiones. Sin embargo, debido a la naturaleza insidiosa de las microagresiones, los líderes y los profesionales de recursos humanos tienen la responsabilidad de corregir a las personas cuando se dan cuenta de que han ocurrido estos delitos.

Muchas microagresiones pueden convertirse en parte de la cultura de una organización si no se corrigen. Por ejemplo, he trabajado con algunas organizaciones en las que a menudo se confundía a personas de la misma raza y se pasaba por alto casualmente como un error honesto. Si bien todos cometemos errores, cuando estos mismos tipos de incidentes ocurren constantemente a los mismos grupos de personas, los líderes deben corregir el comportamiento. Un cliente vino a mí con el problema de que dos mujeres asiáticas en el mismo equipo a menudo se llamaban por su nombre, lo que les daba una sensación de intercambiabilidad. Ayudé al cliente a compartir con la firma algunas herramientas sobre cómo corregir cortésmente a alguien en el momento, y le brindé algunos recordatorios generales a la firma sobre por qué es ofensivo confundir a dos personas de la misma raza. Una cosa que hizo la empresa fue presionar a los empleados para que se aprendieran los nombres de los demás y asegurarse de tener interacciones individuales con nuevos colegas para conocerlos. Incluso tuvieron un desafío de nombre, con premio, cuando regresaron a la oficina después de trabajar de forma remota durante la pandemia. De esta manera, la empresa actuó no solo para denunciar el comportamiento inapropiado, sino también para cambiar la cultura al dejar en claro que conocer los nombres de los colegas era una expectativa importante para todos los miembros del equipo.

En última instancia, mejorar en la detección y respuesta a las microagresiones, y en ser más conscientes de nuestro habla cotidiana, es un viaje, uno con un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todos, por lo que crear culturas laborales más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para tomar conciencia de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de ser intencional al respecto. La creación de culturas inclusivas donde las personas puedan prosperar no sucede de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.

Ella F. Washington, PhD es profesora de práctica en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y fundadora de Ellavate Solutions, que brinda capacitación y estrategias de diversidad e inclusión para organizaciones. Ella es la autora de The Necessary Journey: Making Real Progress on Equity and Inclusion. Puede comunicarse con ella en info@ellavatesolutions.com.