Doxa 1419

Cómo ser un gerente compasivo en una organización sin corazón.

Seis estrategias.

Por Liz Kislik

Liderazgo y gestión de personal

Harvard Business Review

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Resumen. Ser un líder compasivo es ser un buen líder. Puede ser difícil hacer eso cuando el resto de la cultura de la empresa parece depender del favoritismo o la negligencia. ¿Qué puede hacer si quiere administrar su equipo con compasión, pero su liderazgo no ha aceptado esta filosofía? El autor presenta seis estrategias que lo ayudarán a ser un líder compasivo en un entorno menos que ideal. Puede marcar la diferencia para su gente y para el negocio y, eventualmente, otras personas fuera de su área pueden venir a ver cómo ha tenido tanto éxito y aprender de sus acciones.

Las investigaciones muestran que los empleados que trabajan para gerentes compasivos están un 25 % más comprometidos con su trabajo, un 20 % más comprometidos con la organización y un 11 % menos propensos a agotarse. Pero demasiadas organizaciones parecen no haber recibido el memorando todavía. Todavía tienen jerarquías rígidas y tratan a sus empleados más como recursos que como humanos, requiriendo horas excesivamente largas, presionando a las personas para obtener resultados poco realistas y tratándolos como si fueran todos exactamente iguales, sin tener en cuenta su individualidad.

¿Qué puede hacer si quiere administrar su equipo con compasión, pero su liderazgo no ha aceptado esta filosofía? Estas seis estrategias lo ayudarán a ser un líder compasivo e incluso pueden convencer a algunos de sus colegas menos compasivos de que pueden hacerlo mejor.

Elabore su propia definición de compasión sólida y centrada en el negocio.

Algunos aspectos de la compasión caen en lo que a veces se denominan habilidades "suaves", pero una descripción más adecuada es "activista". Una buena definición de trabajo es que la compasión es el sentimiento que tienes cuando ves a otra persona luchando o sufriendo de alguna manera y sientes el deseo de actuar para ayudar a aliviar ese sufrimiento.

Es ese deseo de actuar y crear un cambio lo que diferencia la compasión de la empatía. Por ejemplo, puede ser empático si se siente mal porque el requisito actual de volver al lugar de trabajo crea una dificultad personal para el miembro de su equipo, pero está siendo compasivo si toma medidas para cambiar el horario para que puedan trabajar más. cómodamente. Es la acción lo que marca la diferencia.

Modelar la autoconciencia y la autorregulación.

Su comportamiento establece el listón. La gente nota cómo cambia su posición cuando recibe nueva información, cómo maneja la presión y si está negociando con otro líder en su nombre. Buscan si está dispuesto y tiene la capacidad de clasificar prioridades o tomar decisiones difíciles, así como de asumir responsabilidades, corregir sus propios errores y pedir apoyo o perdón cuando sea necesario. Así es como modela cuál es el comportamiento apropiado dentro de su grupo, incluso si eso no es cierto para otros departamentos.

Uno de mis clientes se involucró tratando de ayudar a resolver una disputa entre dos miembros del equipo. Durante el conflicto, quedó claro que había ofendido a uno de ellos y, como parte de la discusión, expresó su pesar, pidió perdón y explicó cómo trataría de comportarse en el futuro. Durante meses, el compañero ofendido expresó su agradecimiento a sus compañeros y reconoció que no había trabajado antes con ningún líder que estuviera dispuesto a enfrentar sus propios errores de esa manera, y su comportamiento interpersonal comenzó a mejorar.

Reconoce que nunca puedes ser todo para todos.

Aunque trate de tratar a todos con amabilidad e interés, aún tendrá que tomar decisiones sobre dónde invertir su valioso tiempo y energía. De lo contrario, te estás conduciendo directamente al territorio del agotamiento. Así que elige tus prioridades con cuidado y sin prometer demasiado. No ayuda hacer grandes anuncios públicos o colgar pancartas con lemas sobre las cosas que pretende. He entrevistado a demasiados empleados que se refieren a estas comunicaciones con desdén como "el sabor del mes" o "simplemente otra campaña que tendremos que esperar".

En su lugar, aprenda de su gente lo que es importante para su bienestar y tome medidas específicas para mejorar sus condiciones y elevar la moral del grupo. A medida que comience a avanzar, puede comenzar a señalar qué cosas funcionan mejor y luego comenzar a abordar la siguiente área de interés. No tendrá todas las respuestas, no podrá cambiar todo lo que le molesta a su equipo en la organización, o ayudarlos a resolver todos sus problemas, así que no cree falsas esperanzas o expectativas: explique qué cosas están dentro de su alcance para cambiar.. Y no espere que todos estén agradecidos por lo que está haciendo o cuánto esfuerzo está gastando en su nombre. No es su trabajo apreciarte, pero es probable que aumente la resiliencia, la longevidad y el espíritu de equipo del equipo.

Por ejemplo, a un gerente se le ocurrió una táctica creativa que no requería ningún permiso o recursos oficiales. Cuando su gente se sentía agotada por los desafíos del trabajo y el entorno organizacional, los ayudó a cada uno a identificar un "proyecto de pasión" que apoyara las metas del equipo y luego se dedicó a dedicar tiempo a la implementación. Los empleados obtuvieron el beneficio del tiempo independiente programado para un trabajo profundo, la oportunidad de aprender sobre las cosas que les interesaban y el sentido de compromiso y logro personal.

Entregar resultados comerciales.

Si su gerencia siente que no es un líder seguro y exitoso, no podrá continuar cuidando a su equipo. Sepa lo que su gerencia espera de usted y use todas las herramientas comerciales y el apoyo organizacional que tiene para asegurarse de que su equipo esté produciendo, o no importará cuán compasivo sea. Cuanto mejor entregue y demuestre efectividad, más credibilidad organizacional tendrá y, por lo tanto, más influencia tendrá para obtener el apoyo que necesita para su equipo.

Es posible que deba ser creativo al sustituir los recursos si no se proporcionan. Por ejemplo, incluso si no obtiene el presupuesto de capacitación que necesita, puede encontrar podcasts o tutoriales en línea sobre el tema que puede compartir con su equipo para ayudarlos a avanzar en su conocimiento. Si enfrenta una fecha límite difícil y desafiante, trabaje activamente con su equipo para saber quién puede dedicar más tiempo ahora y establezca intercambios internos para ayudarlos a administrar el tiempo y la participación.

Demostrar la importancia de los logros y la responsabilidad.

La compasión no se trata de ser “amable” o mirar hacia otro lado cuando hay un problema o alguien no está a la altura. Requiere una comprensión profunda de la situación para que pueda tomar la mejor decisión comercial para todas las partes en ese momento, lo que a veces significa exigir a los empleados tareas que no han completado o un comportamiento ineficaz.

Ciertamente, preserve la dignidad de todos dándoles el beneficio de la duda, ayudándolos a reagruparse y reenfocarse, y guiando sus esfuerzos según sea necesario. Pero deja claro cuáles son tus expectativas y cuáles serán las consecuencias si no se cumplen los compromisos u objetivos. No se sentirá bien con las personas si ven que te comportas de manera injusta con los diferentes miembros del equipo o que actúas como si tuvieras favoritos personales.

Apoye a su gente a través de la concienciación y la promoción.

Cuando haya prioridades que establecer o desafíos que enfrentar, abra la conversación al grupo: “¿Cómo podemos apoyarnos unos a otros para lograr esto? ¿Qué ideas tiene sobre cómo podemos hacer nuestros mejores esfuerzos reflexivos? ¿Qué se interpone en el camino que debo abordar? Y luego actúe y vea cómo puede influir en los eventos de manera beneficiosa. Cuando su gente vea que no solo está echando humo, sino que representará activamente sus intereses ante los demás, invertirá tiempo y energía para cambiar sus condiciones de trabajo y asumirá riesgos en su nombre, tomarán sus otros esfuerzos más en serio y participarán más. profundamente.

Después de escuchar las preocupaciones de los miembros de su equipo, un gerente al que entrené acudió a Recursos Humanos en busca de respaldo porque un vicepresidente que no estaba en su cadena de mando directa estaba molestando a los miembros de su equipo y a otros al violar las normas de la empresa sobre las asignaciones de trabajo y el trato a los subordinados. Debido a que el gerente estaba dispuesto a arriesgarse, RR. HH. revisó la situación y sancionó al vicepresidente. Su defensa convenció a varios miembros del personal que estaban considerando dejar la empresa durante el tiempo que llevó realizar la revisión. Sentían que era alguien en quien se podía confiar para manejar los problemas y alguien a quien admirar.

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Ser un líder compasivo es ser un buen líder. Puede ser difícil hacer eso cuando el resto de la cultura parece depender del favoritismo o la negligencia. Pero si aplica estas seis estrategias y elige sus tiros, puede marcar la diferencia para su gente y para el negocio. Y eventualmente, otras personas fuera de su área pueden venir a ver cómo ha tenido tanto éxito y aprender de sus acciones.

Liz Kislik ayuda a organizaciones desde Fortune 500 hasta organizaciones nacionales sin fines de lucro y empresas familiares a resolver sus problemas más espinosos. Ha enseñado en NYU y en la Universidad de Hofstra, y recientemente habló en TEDxBaylorSchool. Puede recibir su guía gratuita, Cómo resolver conflictos interpersonales en el lugar de trabajo, en su sitio web.