Doxa 1390

 La gran renuncia no empezó con la pandemia.

Cinco fuerzas que impulsan la tendencia a largo plazo.

Por Jose Fuller y Guillermo Kerr

Gestión de recursos humanos

Harvard Business Review

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Resumen. Covid-19 impulsó la Gran Renuncia de 2021, durante la cual un número récord de empleados renunciaron voluntariamente a sus trabajos. Pero lo que estamos viviendo no son solo turbulencias coyunturales provocadas por la pandemia. En cambio, es la continuación de una tendencia de aumento de las tasas de abandono que comenzó hace más de una década. Cinco factores principales están en juego en esta tendencia: jubilación, reubicación, reconsideración, reorganización y desgana. Todos estos factores, argumentan los autores, llegaron para quedarse. Exploran cada uno a la vez y alientan a los líderes a examinar cuáles de ellos están contribuyendo más a la rotación en sus organizaciones, para que puedan adaptarse adecuadamente a medida que avanzan hacia el futuro.

Los números son aleccionadores.

En 2021, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., más de 47 millones de estadounidenses renunciaron voluntariamente a sus trabajos, una salida masiva sin precedentes de la fuerza laboral, impulsada por Covid-19, que ahora se conoce ampliamente como la Gran Renuncia. La escasez de trabajadores es evidente en todas partes: las gasolineras y los consultorios dentales han reducido sus horas de trabajo porque no pueden encontrar nuevos empleados para reemplazar a los que han renunciado. La Gran Renuncia, se nos dice, ha trastornado la relación entre los trabajadores y el mercado laboral.

Pero tal charla es exagerada. Un número récord de trabajadores renunció a sus trabajos en 2021, es cierto. Sin embargo, si considera ese número en el contexto del empleo total durante los últimos doce años, como se ilustra en la Figura 1, puede ver que lo que estamos viviendo no es solo una turbulencia a corto plazo provocada por la pandemia, sino más bien la continuación de una tendencia a largo plazo.

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La cifra, y los números, cuentan una historia clara. De 2009 a 2019, la tasa de abandono mensual promedio aumentó 0,10 puntos porcentuales cada año. Luego, en 2020, debido a la incertidumbre provocada por la pandemia de Covid-19, la tasa de renuncia se desaceleró a medida que los trabajadores mantuvieron sus trabajos en mayor número. Esa pausa duró poco. En 2021, cuando se enviaron cheques de estímulo y disminuyó parte de la incertidumbre, un número récord de trabajadores renunciaron a sus trabajos, creando la llamada Gran Renuncia. Pero ese número incluía a muchos trabajadores que de otro modo podrían haber renunciado en 2020 si no hubiera habido una pandemia. Ahora volvemos a estar en línea con la tendencia anterior a la pandemia, que es probable que los empleadores estadounidenses se enfrenten en los próximos años.

En nuestra opinión, cinco factores, exacerbados por la pandemia, se han combinado para producir los cambios que estamos viviendo en el mercado laboral actual. Llamamos a estos factores las Cinco R: jubilación, reubicación, reconsideración, reorganización y desgana. Los trabajadores se están jubilando en mayor número pero no se están reubicando en grandes cantidades; están reconsiderando su equilibrio entre el trabajo y la vida y los roles de cuidado; están haciendo cambios localizados entre industrias, o reorganizando, en lugar de salir del mercado laboral por completo; y, debido a los temores relacionados con la pandemia, están mostrando renuenciavolver a los trabajos presenciales.

Al observar cómo cada uno de estos factores ha contribuido a la Gran Renuncia, podemos obtener una comprensión útil de las fuerzas que están dando forma al comportamiento de los trabajadores hoy, y lo harán en el futuro previsible.

Jubilación

Tanto los estudios académicos como las encuestas en línea han encontrado consistentemente que la Gran Renuncia podría considerarse mejor como la Gran Retiro. En 2021, los trabajadores mayores abandonaron sus trabajos a un ritmo acelerado, y lo hicieron a edades más tempranas. Tomaron estas decisiones por el deseo de pasar más tiempo con sus seres queridos y concentrarse en prioridades más allá del trabajo; hicieron sus movimientos con confianza gracias al aumento de los mercados bursátiles y al boyante valor de las propiedades residenciales; y una cohorte significativamente mayor también se fue debido a su mayor susceptibilidad a los riesgos graves para la salud de Covid.

Este patrón es bastante diferente al de la última gran crisis. Durante la Gran Recesión, entre 2007 y 2009, hubo un aumento de 1,0% en la participación laboral entre los trabajadores de 55 años y más, mientras que durante la Gran Renuncia hubo una disminución de 1,9%.

Reubicación

Las historias sobre trabajadores del conocimiento altamente calificados que abandonaron el Área de la Bahía a favor de los pintorescos centros turísticos en las Montañas Rocosas son artículos interesantes, pero la reubicación no ha jugado un papel importante en la Gran Renuncia. La tasa de movimiento general en 2021 fue la más baja registrada en más de 70 años. Las tasas de reubicación han disminuido de manera constante desde la década de 1980, y Covid no ha revertido esa tendencia. Además, aquellas personas que se mudaron de manera desproporcionada permanecieron locales. Mudarse dentro del condado de residencia sigue siendo la forma más frecuente de reubicación; mudarse a un estado diferente sigue siendo el menos frecuente.

Reconsideración

Los observadores han sugerido que las muchas muertes y casos de enfermedades graves provocadas por la pandemia han hecho que las personas reconsideren el papel del trabajo en sus vidas. Es probable que ese cambio de perspectiva haya motivado a algunos trabajadores a renunciar, especialmente aquellos que se estaban agotando en trabajos exigentes que se entrometían en su capacidad para cuidar a sus familias. Las mujeres se han visto más afectadas que los hombres, y los grupos de edad más jóvenes más que los de mayor edad.

El agotamiento se ha producido notablemente entre los trabajadores de primera línea, los padres y cuidadores, y los líderes organizacionales. La rotación es una consecuencia natural. Debido a que las obligaciones de cuidado recaen de manera desproporcionada sobre las mujeres, industrias como la hospitalidad, donde las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores por hora, han visto un mayor número de renuncias. Un informe de Mujeres en el lugar de trabajo de 2021 encontró que una de cada tres mujeres está considerando dejar la fuerza laboral, cambiar de trabajo o reducir las horas de trabajo. A menudo, esta es una elección forzada: muchas mujeres no tienen otra opción que irse para cumplir con las obligaciones de cuidado.

En las industrias de cuello blanco, como la consultoría y las finanzas, el personal subalterno también ha experimentado niveles notables de agotamiento. Estas industrias han tenido una demanda sólida durante la pandemia, lo que obligó al personal a trabajar muy duro sin beneficiarse de la capacitación, la tutoría y la interacción con el cliente que antes hacía que esos trabajos fueran gratificantes. Esas experiencias pueden haber cambiado la tolerancia de los trabajadores jóvenes hacia las demandas de tales lugares de trabajo.

Reorganización

Bharat Ramamurti, subdirector del Consejo Económico Nacional, acuñó recientemente la frase la Gran Mejora para referirse al patrón de tasas de abandono más altas en las industrias con salarios más bajos. Los servicios de alojamiento y alimentación y ocio y hostelería tuvieron las tasas de abandono más altas; el comercio al por menor y la manufactura no duradera experimentaron el mayor crecimiento en sus tasas. Tales picos en la rotación no se han limitado a industrias con un gran porcentaje de trabajadores con salarios bajos. Los servicios profesionales y empresariales también registraron una alta tasa de abandono y un crecimiento considerable de esa tasa.

Pero no todos estos trabajadores están abandonando el mercado laboral. Hay evidencia de que muchos están “reorganizando”, es decir, moviéndose entre diferentes trabajos en el mismo sector, o incluso entre sectores. Según un análisis de los datos de BLS realizado por el Instituto de Política Económica en noviembre de 2021, las tasas de contratación superan las tasas de abandono en muchos sectores, lo que sugiere que el alto crecimiento salarial está atrayendo a nuevos solicitantes para puestos vacantes, y que muchos trabajadores son capaces y dispuestos a aceptar trabajos suficientemente atractivos.

Habiendo reconocido esto, algunas empresas están tomando medidas. Un análisis realizado por la Institución Brookings reveló que los empleadores en las industrias con las tasas de abandono más altas respondieron aumentando los salarios considerablemente en un esfuerzo por reconstruir su personal. En 2021, McDonalds aumentó los salarios por hora de los empleados actuales en un promedio del 10 % y aumentó los salarios de nivel inicial de $11 a $17 por hora. La compañía también mejoró sus paquetes de beneficios (que incluyen cuidado de niños de emergencia, tiempo libre pagado y reembolso de matrícula). Como resultado, amplió con éxito su plantilla en 2021, finalizando el año con niveles de dotación de personal superiores a los que tenía al principio. Al mismo tiempo, Walmart ha anunciadoun programa Live Better U de mil millones de dólares, que durante los próximos cinco años pagará el 100% del costo de la matrícula universitaria y los libros de los asociados de la empresa. Esa inversión, espera la compañía, no solo atraerá a los trabajadores sino que también mejorará la retención.

Reluctancia

El miedo a contraer Covid en el lugar de trabajo ha hecho que muchos trabajadores se muestren reacios a volver a la oficina. En una encuesta reciente del Pew Research Center de 5858 adultos que trabajan, el 64 % de los trabajadores informaron que se sentían incómodos al regresar a la oficina y el 57 % informaron que eligieron trabajar desde casa debido a la preocupación por la exposición a Covid. La investigación informada en Harvard Business Review indica que muchos trabajadores están preparados para renunciar si su empleador no ofrece una opción de trabajo híbrido: en una encuesta de más de 10,000 estadounidenses realizada en el verano de 2021, el 36% de los trabajadores dijo que si no se les da una opción híbrida o remota, buscarían una alternativa, y el 6% informó estar dispuesto a renunciar por completo, incluso sin un nuevo puesto en la mano.

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La Gran Resignación no apareció de la nada. Impulsado por la pandemia, fue una consecuencia natural de los cinco factores que hemos discutido en este artículo: jubilación, reubicación, reconsideración, reorganización y desgana. Los líderes empresariales de todos los sectores e industrias se beneficiarán al comprender cuáles de estos factores están contribuyendo a la rotación en sus organizaciones y al desarrollar respuestas específicas para detener esa marea a medida que Covid evoluciona de una pandemia a una enfermedad endémica. Mientras eso sucede, las empresas que tienen la visión y los recursos para ofrecer flexibilidad a sus empleados tienen más probabilidades de mantener una fuerza laboral estable y competitiva. Y las empresas más capaces de atraer y retener talento serán aquellas que ofrezcan beneficios que aborden las necesidades cambiantes de los trabajadores. Similar, las empresas que demuestren un compromiso para mejorar las perspectivas de carrera a largo plazo de sus empleados al ofrecer capacitación y reembolsos de matrícula obtendrán una mayor lealtad y ganarán en estatura con los posibles empleados. La Gran Resignación no fue una anomalía; las fuerzas subyacentes están aquí para quedarse.

Joseph Fuller es profesor de prácticas de gestión y copresidente del Proyecto sobre la gestión del futuro del trabajo en la Escuela de Negocios de Harvard. También es copresidente de la facultad del programa de educación ejecutiva de HBS sobre cómo liderar una transformación ágil de la fuerza laboral.

William Kerr es profesor D'Arbeloff de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard, jefe de la unidad de Gestión Empresarial y copresidente del Proyecto sobre la Gestión del Futuro del Trabajo.