Doxa 1373

Por qué el trabajo flexible es esencial para su estrategia DEI.

Los datos muestran que el 60 % de los empleados negros que no están contentos con la flexibilidad de su trabajo actual buscarán uno nuevo el próximo año.

Por Sheela Subramanian y Ella F Washington

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Una nueva encuesta muestra que el 81% de los trabajadores del conocimiento negros de EE. UU. prefieren una combinación híbrida de trabajo en la oficina y remoto en el futuro. Para cumplir con los compromisos públicos recientes con la diversidad, la equidad y la inclusión, las organizaciones deben invertir en iniciativas que apoyen activamente a sus empleados de color, y pueden comenzar haciendo que la flexibilidad de la era de la pandemia sea una oferta permanente para todos. Pero esto debe hacerse con cuidado, con el liderazgo del CEO. Los gerentes deben estar capacitados para liderar equipos distribuidos con confianza y evaluar a los empleados en función de resultados reales, no de presentismo.

En la celebración del Mes de la Historia Negra este año, hemos visto a los líderes corporativos participar en más demostraciones públicas de solidaridad que nunca, desde días de voluntariado para empleados y talleres internos de la empresa hasta la emisión de grandes cheques para organizaciones comunitarias y organizaciones sin fines de lucro. Sin duda, estos esfuerzos están diseñados para demostrar los compromisos que han hecho con la diversidad, la equidad y la inclusión en los últimos años en respuesta al movimiento Black Lives Matter y al aumento de la conciencia sobre los problemas del racismo sistémico.

Pero cuando las empresas promocionan los logros de los negros o apoyan las causas negras mientras ignoran las desigualdades que retienen a las personas de color en sus propias organizaciones, sus acciones se sienten como un "despertar performativo", especialmente si se abandonan en gran medida los otros 11 meses del año.. Nos gustaría ver a los líderes ir más allá de las exhibiciones transitorias o superficiales de DEI al invertir en iniciativas que apoyen activamente a sus empleados de color. Y pueden comenzar haciendo de la flexibilidad de la era de la pandemia una oferta permanente para todos.

La América corporativa ha sido durante mucho tiempo una monocultura. Según un informe de la Oficina de Estadísticas Laborales de 2019, el 77 % de la fuerza laboral de EE. UU. es blanca y los trabajadores blancos tienen muchas más probabilidades de ocupar puestos gerenciales que los empleados negros e hispanos. También es peor en la parte superior: el 93% de los directores ejecutivos de Fortune 500 son blancos, y dos tercios de los ejecutivos de C-suite son hombres blancos.

Antes de la pandemia, muchas empresas valoraban mucho el tiempo cara a cara en persona en la oficina (predominantemente blanca). En este entorno, la inequidad, particularmente para las personas de color, surgió de la falta de claridad sobre los mecanismos informales de evaluación del desempeño, incluidas las relaciones y conexiones derivadas de los eventos de redes sociales y las horas felices de la empresa. Estas expectativas de tiempo de cara dentro y fuera del trabajo a menudo causaron tensión, particularmente para los empleados negros.

Sin embargo, el auge del trabajo flexible durante la pandemia ha creado una oportunidad para los empleadores. No solo les permite contratar talento desde cualquier lugar, lo que significa acceso a un grupo más diverso de candidatos, sino que también mejora la experiencia laboral de sus empleados de color existentes, mejorando la retención y reforzando la línea de liderazgo.

Los datos de Future Forum muestran que la revolución remota ha coincidido con aumentos significativos en los puntajes de experiencia de los empleados de los trabajadores del conocimiento negros. En comparación con mayo de 2021, los empleados negros ahora informan un mayor "sentido de pertenencia" en el trabajo (un 24% más), un mayor "valor de las relaciones con los compañeros de trabajo" (un 17% más) y una percepción más fuerte de "sentirse tratados de manera justa" (un 24% más). 21%).

¿Qué hay detrás de estas ganancias? Dado que los empleados pasan menos tiempo en la oficina física, el " cambio de código " (cambiar el comportamiento, la apariencia o el habla de uno para adaptarse a la cultura dominante) es ahora un requisito laboral menor. Las personas pueden simplemente hacer su trabajo, sin ese trabajo emocional extra. Dado esto, es fácil ver por qué el 81% de los trabajadores del conocimiento negros de EE. UU. dicen que prefieren una combinación híbrida de trabajo en la oficina y remoto en el futuro.

Desafortunadamente, aquellos en la parte superior de la jerarquía que toman decisiones sobre los planes de regreso al trabajo después de la pandemia son típicamente ejecutivos hombres blancos. Y tal vez no sea sorprendente que lo más probable es que digan que preferirían trabajar a tiempo completo en un entorno de oficina tradicional. De hecho, los datos muestran que los empleados blancos ya son mucho más propensos que los empleados de color a hacerlo, por un margen de hasta 17 puntos porcentuales.

Esto aumenta el riesgo de que, incluso cuando las empresas sigan permitiendo sabiamente el trabajo flexible, aquellos que optan por dejar la oficina en las tasas más altas (incluidas las mujeres y los padres que trabajan, así como las personas de color) pueden ser los más perjudicados por el "sesgo de proximidad". ”, o trato preferencial mostrado a las personas que trabajan físicamente juntas. Sin una consideración cuidadosa para contrarrestar este efecto, los empleados remotos podrían perderse oportunidades de establecer contactos, asignaciones exigentes, promociones y avances profesionales.

Los líderes corporativos son conscientes de estos desafíos y están preocupados por ellos, citando el sesgo de proximidad como su principal preocupación sobre el trabajo flexible. Pero necesitan traducir esta preocupación en acción. Las iniciativas de DEI y la planificación del "futuro del trabajo" están inextricablemente vinculadas y deberían ser una prioridad fundamental para cualquier director ejecutivo. El trabajo flexible debe convertirse en la norma en las empresas de trabajo del conocimiento, y los gerentes deben estar capacitados para liderar equipos distribuidos con confianza y evaluar a los empleados en función de los resultados reales, no del presentismo. Los entornos de trabajo equitativos en el mundo híbrido y remoto requieren más transparencia por parte de los gerentes sobre cómo se mide el desempeño y franqueza sobre cómo se tendrá en cuenta el tiempo cara a cara.

Necesitamos desechar la mentalidad de "primero en llegar, último en irse" o "el más rápido en responder a mi mensaje" y, en cambio, equipar a los gerentes para recompensar a las personas por el valor que producen. Y los de arriba deben dar el ejemplo. Si los ejecutivos brindan opciones de trabajo flexibles pero son los primeros en regresar a la oficina, otros se sentirán presionados para seguirlos.

Los datos de Future Forum muestran que el 60% de los empleados negros que no están contentos con la cantidad de flexibilidad que tienen en sus trabajos actuales buscarán uno nuevo el próximo año. Por lo tanto, si las empresas quieren hacer un mejor trabajo para retener el talento diverso no solo este mes sino todo el año, no pueden volver a "negocios como siempre". Es hora de hacer que el trabajo sea más equitativo y, aunque la flexibilidad no es la panacea, es un paso en la dirección correcta.

Sheela Subramanian es vicepresidenta de Future Forum, un consorcio lanzado por Slack para ayudar a las empresas a reimaginar el trabajo en el nuevo mundo digital primero. Los socios fundadores incluyen Boston Consulting Group, MillerKnoll y MLT. Sheela también es coautora de How The Future Works: Leading Flexible Teams to Do the Best Work of Their Lives.

Ella F. Washington, PhD es profesora de práctica en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y fundadora de Ellavate Solutions, que brinda capacitación y estrategias de diversidad e inclusión para organizaciones. Es coanfitriona de un podcast semanal Competencia Cultural. Puede comunicarse con ella en info@ellavatesolutions.com.